談如何建立員工有效激勵模式

摘要：為提升市場競爭力,企業(yè)人力資源開發(fā)更加重要,其中核心內容就是對員工實行有效激勵。本文論述了以有效激勵為核心,構建員工激勵模式,以及實施員工有效激勵模式應注重的幾個方面。

關鍵詞：市場競爭力 人力資源開發(fā) 員工有效激勵模式
　　
　　目前,在經濟全球化不斷深化,市場競爭日趨激烈的形勢下,企業(yè)為了持續(xù)發(fā)展,越來越注重人力資源開發(fā)以提升企業(yè)市場競爭力,其中核心內容就是對員工實行有效激勵。本文結合自己的工作實踐,就如何建立有效激勵模式作以探討。
　　一、以有效激勵為核心,構建員工激勵模式
　　企業(yè)人力資源管理的核心是建立和完善員工的有效激勵模式。這一激勵模式應是現代激勵理論的整合,應具有很強的系統(tǒng)性、適用性、激勵性,以實現有效激勵。近年來,我們依據現代激勵理論,系統(tǒng)地構建員工激勵模式,并把這一有效激勵模式貫穿鞍鋼分配制度改革的全過程。
　　鞍鋼員工激勵模式的內涵及主要內容:
　　堅持以有效激勵為核心,可分為兩個有效激勵階段,實現一個良性循環(huán)。一是對員工實行崗位報酬激勵,即崗薪工資的激勵,同時,實行競爭高薪崗位的自我實現激勵。二是對企業(yè)經營者實行年薪激勵,年薪包括基薪 效益年薪。同時,實行繼續(xù)在本崗位工作和職務晉升等自我實現的激勵。從而完成一個激勵的良性循環(huán)。主要內容包括:
　　1.深化勞動用工制度改革,創(chuàng)造公開、公正、公平競爭環(huán)境,擴大員工競爭高薪崗位和自我實現的機會,激勵優(yōu)秀人才脫穎而出。激勵理論提出,機會越大對員工的激勵作用越強,同時競爭對手越多,越容易對激勵對象產生壓力,增強其努力程度,實現個人和組織目標。因此,完善選人用人機制,擴大員工成長機會,是企業(yè)激勵員工和經營者的重要手段。以鞍鋼為例,近年來不斷完善競爭上崗機制,很多優(yōu)秀年輕干部脫穎而出,走上領導崗位,實現了青年干部的有效激勵。
　　2.建立客觀的績效評價系統(tǒng),通過提高員工個人績效,實現組織目標和個人目標�？冃гu價標準應具體、目標要有一定難度,通過績效反饋,強化個人績效。建立以企業(yè)戰(zhàn)略為導向,突出關鍵績效考核是目前較為行之有效的激勵模式,以鞍鋼為例,從2008年起實行戰(zhàn)略績效考核模式,應用平衡計分卡原理,使企業(yè)戰(zhàn)略落地,員工人人有指標,人人有壓力,人人有動力。
　　3.實行公平性激勵政策。公平理論認為,對大多數員工而言,激勵不僅受到絕對報酬的影響,還受到相對報酬的影響。員工經常把自己的投入、產出與其他人的投入、產出進行比較。他們首先思考自己從工作中得到的(產出)以及投入到工作中的(投入),然后把自己的投入——產出比與其他人員的投入——產出比相比較。如果感覺到公平就會產生積極的激勵作用,否則就會產生一種采取行動以糾正這種不公平的動機。因此,對員工的激勵,一是要理順內部分配關系,合理確定崗位間差別,實現內部公平。內部橫向對比,同層面崗位,由于所處崗位要求不同,責任、貢獻大小不一樣,所執(zhí)行崗薪工資標準不同,適當提高同層面關鍵崗位的崗薪標準;內部縱向對比,不同層面的崗位,崗薪工資標準更加趨于合理。二是逐步實現外部公平,要考慮勞動力供求狀況對員工報酬水平的影響,與外部市場比,各類崗位,特別是關鍵管理崗位與市場價位更加貼近。在確定各崗位薪酬標準時,先對生產服務崗位、管理和技術崗位分別進行崗位評價。對管理和技術崗位注重管理幅度、管理責任、技術含量、創(chuàng)新能力、工作要求、重要程度,對操作崗位注重技術繁簡、責任大小、勞動強度和作業(yè)環(huán)境。處理好生產操作崗位同普通管理、技術崗位人員的分配關系,適當拉大關鍵崗位與一般崗位人員的分配差距,適當提高關鍵崗位拔尖人才、高素質短缺人才崗位薪酬標準,通過崗位評價、崗位歸級,建立企業(yè)內部薪酬分配體系。
　　4.員工的主導需要是影響員工激勵效果的重要因素,因此,對員工還要實施差別化的激勵政策。按照需求層次理論,每個員工由于自身狀況不同,需求不同。企業(yè)在設計激勵模式時要特別注意這一因素。目前企業(yè)出現中層管理人員、關鍵技術人才、重點大學畢業(yè)生流失現象,往往是在自我實現激勵方面出現了問題,導致激勵無效,人才流失。
　5.設立員工個人目標。主要有兩個:一是繼續(xù)在本崗位工作或職務晉升。建立競爭上崗機制,注重業(yè)績考核,將進一步強化崗位本身或職務晉升的激勵功能;二是獲得較高崗薪或年薪。經營者年薪由基薪和效益年薪兩部分構成。基薪與本單位員工人均收入掛鉤,更好地體現了團隊精神,保持利益動機的一致性。效益年薪體現了經營者的風險責任,并從制度上形成自身的約束機制,實現制度創(chuàng)新。目前,很多企業(yè)由于自身發(fā)展不快,或者在招聘人才時貪高求多,即貪求學歷高、重點學校多,不顧企業(yè)實際盲目招聘高素質人才,從事低技能崗位工作,無法做到人崗適配,不僅造成人才浪費,也無法實現高素質員工的職業(yè)發(fā)展和自我實現,影響了對員工的激勵效果,導致人才流失嚴重。
　　經營者年薪制體現了經營者崗位與員工既有相同性,又有特殊性的特點,如工作的主動性、經營效果的長期性、風險責任等,把經營者年薪與員工收入相聯(lián)系,使經營者的利益同員工利益緊密結合,在制度上保證了經營者和廣大員工為了共同的利益去努力工作,共同去實現企業(yè)目標。同時,又合理體現了本單位在集團公司所處的地位和所承擔的責任及貢獻大小,并與市場價位基本保持一致,形成自身的約束機制。
　　二、實施員工有效激勵模式應注重的幾個方面
　　在企業(yè)人力資源管理實踐中,實施員工有效激勵應注意以下六個方面:
　　1.注重系統(tǒng)設計。員工激勵是一個過程,而且是循環(huán)往復的,所以要注重系統(tǒng)設計,動態(tài)調整,與企業(yè)文化、核心價值觀相一致。給員工提供公平的競爭上崗機會,不拘一格使用人才,形成人人奮進,皆可成才的氛圍,不要因為年齡、原來所從事職業(yè),限制那些身懷絕技、有超常技能人才繼續(xù)發(fā)展的機會。這樣,企業(yè)員工就會充滿活力,企業(yè)就會有無限生機,在激烈的市場競爭中永遠立于不敗之地。
　　2.注重競爭上崗制度化。堅持用制度選人,避免堅持制度只是走程序,流于形式,使員工失去參與熱情。
　　3.注重薪酬分配制度的針對性。薪酬分配制度設計要體現崗位特點,對崗位分類管理。一般應分為一般管理、技術崗位、生產服務崗位及核心管理技術崗位,核心管理技術崗位又可分為經營者崗位、銷售崗位、研發(fā)崗位、工程技術崗位,針對不同崗位特點設計激勵辦法,提高針對性、有效性,保持各群體宏觀平衡,實現公平激勵,職業(yè)均衡發(fā)展。
　　4.注重員工關鍵績效考核。員工績效考核的目的是準確地評估個人業(yè)績,并將其作為薪酬發(fā)放的依據。如果績效評價中強調了錯誤的標準,或對實際的工作績效評價不準確,員工可能獲得更高或更低的報酬。這會導致一系列的消極結果,如降低努力程度或尋找其它工作機會。另外,根據目標設置理論,在考核指標的設計上,要注意指標的具體性和難易程度,并形成績效反饋機制。因此,在制定經營者年薪的考核辦法時,做到考核指標能綜合反映經營者的經營業(yè)績,考核辦法簡明、客觀、具體、方便易行。在選擇考核指標時,以考核效益指標為主,以其它指標為輔。
　　5.注重薪酬分配制度

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