研究人才招聘的關(guān)鍵問題

摘要：　為引進(jìn)合適的、留得住的人才，企業(yè)文化、勝任特征模型和心理契約是人才招聘過程中必須關(guān)注的三個關(guān)鍵問題。企業(yè)文化與招聘存在互動效應(yīng)，應(yīng)建立基于文化框架的招聘體系。勝任特征理論是人力資源管理思想的重大變革，招聘中要合理應(yīng)用勝任特征模型。招聘不是目的，招得來、用得上、留得住才是目的。為此，企業(yè)不僅需要與應(yīng)聘者簽訂法律契約，還要注意建立隱性的心理契約。

關(guān)鍵詞：　企業(yè)招聘；勝任特征模型；企業(yè)文化；心理契約
　　
　　在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)文化理念、勝任特征模型和心理契約是人才招聘過程中需要特別關(guān)注的問題。企業(yè)招聘要在組織文化的整體框架之下進(jìn)行總體設(shè)計，并建立基于勝任特征模型的招聘流程，以與應(yīng)聘者建立起穩(wěn)固的心理契約。企業(yè)文化框架解決的是應(yīng)聘者個體與企業(yè)群體之間的適應(yīng)性。勝任特征模型可以解決應(yīng)聘者個體和企業(yè)崗位之間的系統(tǒng)匹配性，建立心理契約是嘗試在企業(yè)和應(yīng)聘者之間建立一種長期穩(wěn)定的關(guān)系。
　　
　　一、企業(yè)文化框架——最基本的招聘理念
　　
　　企業(yè)是人的企業(yè)，企業(yè)員工在共同完成經(jīng)營目標(biāo)的過程中，逐漸形成了一定的行為模式和共有價值觀，這就是企業(yè)文化。企業(yè)文化和制度約束共同維系了企業(yè)的日常運(yùn)營，高度認(rèn)同企業(yè)文化的員工具有良好的忠誠度和工作熱情，而與企業(yè)價值觀相去甚遠(yuǎn)的員工則很難對其進(jìn)行組織化。所以，從企業(yè)文化視角看，企業(yè)應(yīng)致力于尋找、錄用那些認(rèn)同企業(yè)文化、與企業(yè)價值觀吻合的人力資源。
　　1、企業(yè)文化與招聘的交互效應(yīng)。俗話說“不是一家人不進(jìn)一家門”，古人云“上下同欲者勝”。事實(shí)也證明，所聘人員的思想品德和文化底蘊(yùn)、文化認(rèn)同一定程度上比其所具有的知識、技能更重要，與企業(yè)有著相同理念、相同價值觀的員工更容易理解企業(yè)使命，更愿意為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。只有員工接受并融入到企業(yè)文化中，才能“上下同欲”。Nordstrom公司聯(lián)合主席Bruce Nordstrom曾說過：我們可以雇用友善的人，然后教給他們?nèi)绾钨u東西。但是，我們不可能雇用銷售人員，然后教他們?nèi)绾斡焉茖θ恕Ｕ衅高^程中很重要的一點(diǎn)，就是要選擇那些與企業(yè)文化和價值觀一致的應(yīng)聘者。
　　作為人力資源管理基本職能之一的人才招聘活動，在由企業(yè)招聘人員組織實(shí)施時，企業(yè)文化烙印會潛在地影響其招聘行為。除此之外，企業(yè)文化對招聘的影響還體現(xiàn)為過濾和指導(dǎo)的功能。面對眾多應(yīng)聘者，應(yīng)用企業(yè)文化標(biāo)準(zhǔn)來篩選，可以有效地過濾那些與企業(yè)文化不相吻合的求職者，而將認(rèn)同本企業(yè)文化的人納入選拔范圍，以達(dá)到留人又留心的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)人力資源招聘的良好效益。在招聘過程中，還可以通過展示企業(yè)文化，幫助應(yīng)聘者加深對企業(yè)的了解和認(rèn)識，進(jìn)而與自己的求職期望、職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行對比，為其職業(yè)取舍提供依據(jù)。
　　招聘也是企業(yè)文化建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)可以通過招聘窗口向社會和應(yīng)聘者傳播企業(yè)文化，樹立企業(yè)形象。企業(yè)通過甄選過程對應(yīng)聘者進(jìn)行精心考察，把好人力資源的人口關(guān)，以保證被雇傭者有能力適應(yīng)企業(yè)的文化，為鞏固企業(yè)文化打下價值觀基礎(chǔ)。企業(yè)通過招聘途徑，廣泛吸引人才，可以錄用企業(yè)發(fā)展需要的高層次人才、優(yōu)秀人才，為發(fā)展企業(yè)文化引進(jìn)創(chuàng)新的種子。
　　2、基于企業(yè)文化的招聘理念。企業(yè)文化影響和規(guī)范著企業(yè)內(nèi)部員工的思想和行為，引導(dǎo)人才在行為上尋求一種最佳的行事方式，達(dá)到組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，招聘中應(yīng)將與企業(yè)核心價值觀相一致作為企業(yè)招聘的基本標(biāo)準(zhǔn)�；�于企業(yè)文化的招聘活動，并不意味著采用另外一套招聘方案，也并不需要另外開發(fā)特別的招聘方法，而是要在原有的方案中加上企業(yè)文化認(rèn)同這一約束條件。最主要的是在測試過程中，要特別注意從企業(yè)文化的視角予以識別，要在招聘的各個環(huán)節(jié)貫徹企業(yè)文化的意識。比如情境模擬，就可以選擇以本企業(yè)實(shí)際案例改編成考題，而不是采用一般通用案例。
　　企業(yè)招聘的目的在于補(bǔ)充人力資源，提升隊伍素質(zhì)，提高組織效率。人才招聘的基本原則是人崗匹配，要求在工作分析基礎(chǔ)之上建立各個崗位的能力模型。人才招聘最基本的原則是招到合適的人，應(yīng)聘者的能力水平適合崗位要求就行，并不要求招到的都是能力最強(qiáng)、最優(yōu)秀的人才。基于企業(yè)文化視角的招聘標(biāo)準(zhǔn)，不再局限于“人崗匹配”，而是在此基礎(chǔ)上發(fā)展為“四個匹配”。合適原則也突破原有定義，擴(kuò)展為能力適合崗位要求，價值觀適合企業(yè)文化。具體而言，基于企業(yè)文化視角的招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)：一是個體素質(zhì)與崗位要求匹配；二是行為風(fēng)格與企業(yè)風(fēng)格匹配；三是個體價值觀與企業(yè)文化匹配；四是個體職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)成長空間匹配。只有做到這四個方面的匹配，才能真正實(shí)現(xiàn)人適其事，事得其人，企業(yè)選到合適的人，個人進(jìn)入適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)，實(shí)現(xiàn)個人、崗位、企業(yè)的最佳結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。
　　基于企業(yè)文化的招聘，需要企業(yè)清晰界定和明確闡釋文化內(nèi)涵。如果企業(yè)自身沒有清晰的文化戰(zhàn)略規(guī)劃，所有基于文化的管理就將無從談起。招聘過程中，應(yīng)把企業(yè)對員工行為有明確要求的文化特征列為考核點(diǎn)�；�于企業(yè)文化的招聘很大程度上有賴于招聘人員的操作，選好負(fù)責(zé)招聘的人員是最重要和最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。企業(yè)招聘人員不僅要貫徹文化策略，制定招聘方案，甄選應(yīng)聘者，而且還要親自傳遞、體現(xiàn)出企業(yè)文化，是應(yīng)聘者第一接觸和體驗(yàn)到企業(yè)文化的具體承載者。招聘者的言行舉止是傳遞企業(yè)文化的重要渠道，其著裝、精神面貌代表著企業(yè)的風(fēng)貌，其態(tài)度代表著企業(yè)的態(tài)度。招聘者給人的感覺應(yīng)熱情、友好、大方，具有人力資源管理者的專業(yè)素養(yǎng)。
　　
　　二、勝任特征模型——最有效的招聘標(biāo)準(zhǔn)
　　
　　基于勝任特征的人才招聘方式更科學(xué)、更有效，是人力資源管理思想的重大轉(zhuǎn)變。但無論是對勝任特征概念本身的定義，還是對其內(nèi)容結(jié)構(gòu)的研究，都還處于起步階段。勝任特征的本源意義也說明其具有鮮明的行業(yè)、企業(yè)、崗位特性，沒有一個萬能的模型可以通用。企業(yè)在招聘過程中，必須根據(jù)實(shí)際情況靈活地應(yīng)用這一方法。
　　1、勝任特征模型與企業(yè)招聘。傳統(tǒng)的人才招聘是以工作分析為基礎(chǔ)，對照崗位說明書關(guān)于能力的要求重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的知識、技能等外顯特征，而沒有或者難以考察應(yīng)聘者的內(nèi)在深層次動機(jī)和個性特質(zhì)。從招聘效益上來說，也很少著眼招聘進(jìn)來以后的工作績效問題。針對傳統(tǒng)招聘的這一不足，美國著名心理學(xué)家大衛(wèi).c.麥克利蘭(David c MoClelland)提出了勝任特征概念。勝任特征是指個體具有的、為了達(dá)成理想的績效以恰當(dāng)?shù)囊回灥姆绞绞褂玫奶卣鳌＿@些特征包括知識、技能、自我形象、社會性動機(jī)、特質(zhì)、思維模式、心理定勢，以及思考、感知和行動的方式。而與之相對應(yīng)，針對某一職務(wù)類別、工作團(tuán)隊、科室、部門或組織的績效達(dá)標(biāo)者或成就卓越者所需的勝任特征的書面描述，被稱為勝任特征模型。
　與傳統(tǒng)的人才招聘不同，基于勝任特征的選拔并不是針對崗位能力要求，而是重點(diǎn)考察個人內(nèi)在特征，試圖為企業(yè)找到具有核心動機(jī)和特質(zhì)的員工；并明確描述符合組織成功要求的可以量化的員工產(chǎn)出或結(jié)果，從員工工作績效角度人手來定義能力等級與水平。這種結(jié)果導(dǎo)向的人才招聘方式，促使企業(yè)決策者在做出錄用決策前對員工未來績效結(jié)果進(jìn)行量化說明，這使得選拔更有效。很顯然，如果一個人

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