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談中小企業(yè)人力資源管理危機(jī)

時(shí)間:2024-07-21 13:51:44 其他畢業(yè)論文 我要投稿
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談中小企業(yè)人力資源管理危機(jī)

摘要:中小企業(yè)處在復(fù)雜多邊的市場經(jīng)濟(jì)活動中,總會面臨這樣那樣的危機(jī)。如何應(yīng)對危機(jī),變危機(jī)為轉(zhuǎn)機(jī),讓企業(yè)在危機(jī)中求生存和發(fā)展,是企業(yè)管理者應(yīng)思考的問題。


關(guān)鍵詞:人力資源管理 危機(jī) 表現(xiàn)狀況 形成原因 化解對策


0 引言
微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工:我們的公司離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只差十二個(gè)月。如同在戰(zhàn)場上沒有常勝將軍一樣,在現(xiàn)代商場中也沒有永遠(yuǎn)一帆風(fēng)順的企業(yè),任何一個(gè)企業(yè)都有遭遇挫折和危機(jī)的可能性。從某種程度上來講,企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展過程中遇到挫折和危機(jī)是正常和難免的,危機(jī)是企業(yè)生存和發(fā)展中的一種普遍現(xiàn)象!
市場競爭越來越激烈、變數(shù)越來越多,企業(yè)所面臨的危機(jī)類型也越來越多。有的危機(jī)只是特定企業(yè)所特有的,有的危機(jī)卻困擾著很多企業(yè)。當(dāng)前企業(yè)最經(jīng)常面臨的直接危機(jī)依次是人力資源危機(jī)、行業(yè)危機(jī)、產(chǎn)品和服務(wù)危機(jī);非直接關(guān)聯(lián)性危機(jī)有媒體危機(jī)、工作事故危機(jī)、天災(zāi)人禍危機(jī)、訴訟危機(jī)等!
1 人力資源管理危機(jī)的表現(xiàn)狀況
請看兩則報(bào)導(dǎo):2004年4月19日,所有的供應(yīng)商都收到一封發(fā)自歐倍德中國區(qū)總部的傳真,通知其華東區(qū)采購中心10多名員工集體“離職”,歐倍德和這些供應(yīng)商業(yè)務(wù)上的往來都將不再通過這些員工來完成。而據(jù)記者了解,華東區(qū)采購中心全部員工人數(shù)為20余人。而僅僅在45天前,這家全球第三大建材超市連鎖商,剛公布了其中國區(qū)總裁李鳳江被德國總部解職的消息,4月22日,上海歐倍德的中國總部里發(fā)生了激烈的人事沖撞。2003年春節(jié)過后,廣東華潤萬佳在原總經(jīng)理徐剛宣布辭職近百天以后,原人力資源部總經(jīng)理、原采購部助理總經(jīng)理、原廣州公司副總經(jīng)理、原華源萬佳的財(cái)務(wù)部副總經(jīng)理、原華東財(cái)務(wù)經(jīng)理相繼辭職,引起華潤萬佳內(nèi)部激烈的管理震蕩。
很明顯,以上兩個(gè)企業(yè)發(fā)生了人力資源危機(jī),此種危機(jī)的重要程度應(yīng)該排在首位,特別是企業(yè)中、高層管理人員的意外離職,有時(shí)會給企業(yè)帶來非常直接和巨大的損失,因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式,擁有較為固定的客戶群,而且離職后只要不改換行業(yè),投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手,勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。
2 人力資源管理危機(jī)的形成原因
2.1 從發(fā)展歷程來看風(fēng)險(xiǎn)的形成 一般來說,絕大多數(shù)中小企業(yè)是由民營企業(yè)發(fā)展起來的,從組織模式上來看,民營企業(yè)的組織層次較少,雖在一定程度上克服了國有企業(yè)官僚制度的缺陷,但民營企業(yè)在人力資源管理上存在如下的缺陷,也造成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的形成。
2.1.1 企業(yè)所有者與管理者合二為一,容易造成管理上的獨(dú)斷。由于中小企業(yè)主大多是本企業(yè)的總經(jīng)理,在企業(yè)的生產(chǎn)決策、人才選拔等問題上存在著個(gè)人偏好傾向,往往形成一言堂的現(xiàn)象,不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
2.1.2 人力資源制度不完善,權(quán)責(zé)不清晰。中小企業(yè)的創(chuàng)立初期,靠朋友、親戚資助而逐漸成長起來的情況居多,發(fā)展到一定規(guī)模后中小企業(yè)家受自身知識、能力限制,未能充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性,在諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上沒有能形成戰(zhàn)略規(guī)劃,同時(shí)對在崗管理人員的管理,也是層次不分明,權(quán)責(zé)不明晰,一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。
其中待遇過低也是一個(gè)主要原因,老板不愿意讓職業(yè)經(jīng)理人分享他的成果,利益收益相差過大。
2.2 從管理狀況來看風(fēng)險(xiǎn)的形成
2.2.1 缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作,對個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源管理工作者需要具有對工作的深刻體驗(yàn)和對社會的敏銳洞察能力,不能單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理進(jìn)行紙上談兵,應(yīng)當(dāng)借助實(shí)踐的鍛煉不斷地完善對知識技術(shù)的應(yīng)用發(fā)揮。目前,雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部,但在行使部門職能的時(shí)候,普遍存在著整體素質(zhì)不高、專業(yè)人員很少以及缺乏良好的、系統(tǒng)的職業(yè)技能等問題。
2.2.2 缺乏明確而具體的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。在人力資源開發(fā)與管理活動中,人力資源管理部門必須從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施對人力資源管理方面的要求,來進(jìn)行人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、績效測評與實(shí)施計(jì)劃等方面相關(guān)業(yè)務(wù)的規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般都缺乏較為明確的企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略,尤其在快速擴(kuò)張階段,企業(yè)經(jīng)常是走一步,看一步,企業(yè)在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)方面沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可供借鑒,定崗定編工作不如傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟,在人力資源管理方面缺乏明確的規(guī)劃。
2.2.3 不重視企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)。許多中小企業(yè)一般都不愿對員工培訓(xùn)進(jìn)行投入,或者即使有培訓(xùn)也只是例行程序,根本達(dá)不到期望的要求,同時(shí)人力資源規(guī)劃并未引起相關(guān)管理者足夠的重視,企業(yè)管理人員并沒有意識到只有將員工個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結(jié)合,才能最有效開發(fā)企業(yè)人力資源,獲得長遠(yuǎn)利益。
2.3 從外部環(huán)境來看風(fēng)險(xiǎn)的形成 企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境變化太快,人力資源規(guī)劃的難度加大。當(dāng)前,市場發(fā)展變化速度很快,很多企業(yè)人力資源管理盡管隨市場變化而作了規(guī)劃,但到年終目標(biāo)成功率也不過20%-30%。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)很難隨著價(jià)值鏈的動態(tài)發(fā)展而實(shí)時(shí)調(diào)整整個(gè)公司的人員編制與安排,重新制訂與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。
3 人力資源管理危機(jī)的化解對策
中小企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)帶來的后果是企業(yè)關(guān)鍵人員流失、企業(yè)經(jīng)營受挫、企業(yè)形

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