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醫(yī)務(wù)人員工作滿意度評(píng)估價(jià)值及方法探討
論文關(guān)鍵詞：醫(yī)務(wù)人員 工作滿意度 評(píng)估
論文摘要：醫(yī)務(wù)人員工作滿意度是其對(duì)自己所從事的工作本身及工作等因素的一種內(nèi)在的感受和態(tài)度，即對(duì)其全部工作的滿意狀況的主觀反映。醫(yī)院者只有在了解醫(yī)務(wù)人員工作滿意狀況的基礎(chǔ)上，采取有針對(duì)性的措施，才能調(diào)動(dòng)其工作積極性，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高。本文闡述了評(píng)估醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的價(jià)值與意義，并提出了滿意度評(píng)估的方法和對(duì)策。
醫(yī)療是融合高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)為一體的特殊服務(wù)性行業(yè)，工作核心是提高病人滿意度，不管是從技術(shù)上還是從服務(wù)上，病人滿意是醫(yī)院管理始終如一的標(biāo)準(zhǔn)。但是，病人滿意度的提高是通過(guò)醫(yī)療服務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而醫(yī)療服務(wù)最重要的是通過(guò)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)來(lái)完成的¨]。醫(yī)務(wù)人員作為為病人提供服務(wù)的最直接的服務(wù)者，其工作狀況關(guān)系到醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量，更關(guān)系到醫(yī)院和的穩(wěn)定。醫(yī)務(wù)人員工作滿意度是指醫(yī)務(wù)人員對(duì)其所從事工作的一種總體的、帶情緒色彩的感受和看法，它既影響員工的工作積極性，也影響他們的身心健康，更關(guān)系到他們的工作成效，并直接影響到對(duì)病人的服務(wù)，最終影響到病人滿意度。因此，很有必要對(duì)醫(yī)務(wù)人員這樣一個(gè)特殊群體作深入研究，關(guān)注醫(yī)務(wù)人員在開(kāi)展工作過(guò)程中帶有個(gè)人色彩的真實(shí)感受，進(jìn)而有針對(duì)性地制訂資源管理政策與措施，推動(dòng)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的良性發(fā)展。
1開(kāi)展醫(yī)務(wù)人員工作滿意度評(píng)估的必要性
醫(yī)務(wù)人員工作滿意度是醫(yī)務(wù)人員對(duì)自己所從事的工作本身及工作環(huán)境等因素的一種內(nèi)在的感受和態(tài)度，即對(duì)其全部工作的滿意狀況的主觀反映。管理學(xué)的研究表明，工作滿意度是影響員工工作積極性、出勤率與流動(dòng)率的重要因素。而醫(yī)務(wù)人員工作積極性又是影響醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵因素。這種層后遞進(jìn)的關(guān)系，決定了醫(yī)院管理者只有在了解醫(yī)務(wù)人員工作滿嚕狀況的基礎(chǔ)上，采取有針對(duì)性的措施解決引起醫(yī)務(wù)人員工作牙滿意的問(wèn)題，才能調(diào)動(dòng)其工作積極性，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量邵提高。
1. 1評(píng)估醫(yī)務(wù)人員工作滿意度是醫(yī)院和諧發(fā)展的必然要求
以人為本是構(gòu)建和諧社會(huì)的核心理念。基于對(duì)六的主體地位的認(rèn)同，我國(guó)在構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)過(guò)程中，高度重視人民群眾積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，逐步摒棄了人、改造人、管理人、統(tǒng)治人的傳統(tǒng)思維模式，確立了尊重人、理解人、關(guān)心人、激勵(lì)人的思維進(jìn)路[f27。醫(yī)務(wù)人員作為醫(yī)院發(fā)展不可或缺的力量，他們的主動(dòng)性、積極性發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到醫(yī)院服務(wù)于病人的質(zhì)量，而醫(yī)務(wù)人員積極性的調(diào)動(dòng)又有賴于醫(yī)院對(duì)醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)是否令他們感到滿意。因此，評(píng)價(jià)醫(yī)務(wù)人員工作滿意度是醫(yī)院管理的一項(xiàng)必不可少的工作。
醫(yī)院只有給予醫(yī)務(wù)人員一個(gè)“以人為本”、“科學(xué)管理”的良好的組織環(huán)境，始終把“人”作為管理的核心，在滿足醫(yī)務(wù)人員、理解醫(yī)務(wù)人員、尊重醫(yī)務(wù)人員的基礎(chǔ)上，為醫(yī)務(wù)人員營(yíng)造一個(gè)良好的工作、生活環(huán)境，才能使醫(yī)務(wù)人員擁有一個(gè)良好的心理，才能使醫(yī)務(wù)人員對(duì)病人更加關(guān)心，才能使病人從醫(yī)務(wù)人員那里得到人文關(guān)懷。醫(yī)院對(duì)醫(yī)務(wù)人員開(kāi)展?jié)M意度評(píng)估，并在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的人文關(guān)懷，能夠讓醫(yī)務(wù)人員更有歸屬感，增強(qiáng)了醫(yī)務(wù)人員的安全感，增強(qiáng)了醫(yī)務(wù)人員對(duì)工作的熱情，使醫(yī)務(wù)人員更加積極努力的投人工作中，充分調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和主動(dòng)性，每個(gè)科室、每個(gè)崗位合理分工、各司其職，又能做到充分合作，使醫(yī)院的整體醫(yī)療水平和服務(wù)水平得到完美的結(jié)合，促使醫(yī)院走上良性的發(fā)展道路。
1.2評(píng)估醫(yī)務(wù)人員工作滿意度是醫(yī)院管理決策的重要手段
評(píng)價(jià)醫(yī)務(wù)人員工作滿意度作為目標(biāo)管理的一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)，本身還可作為一個(gè)重要的管理手段。激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性是組織管理的一個(gè)永恒主題，而激勵(lì)是建立在需要的基礎(chǔ)上的，通過(guò)影響人的需要而達(dá)到引導(dǎo)人行為的目的。不了解醫(yī)務(wù)人員的需要，就無(wú)從采取有效的激勵(lì)措施，進(jìn)而影響其行為。醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度直接反映了醫(yī)務(wù)人員心目中的需求標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際所得之間的差距，反映了醫(yī)務(wù)人員在哪些方面獲得了滿足，在哪些方面還不滿意，醫(yī)院通過(guò)醫(yī)務(wù)人員工作滿意度評(píng)價(jià)獲得這些信息，就能有針對(duì)性地去滿足或引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員的需求，避免工作中的盲目性，從而提高對(duì)醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)水平，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和工作潛能。
[1]
醫(yī)務(wù)人員工作滿意度是由工作中的多種因素決定的，除與醫(yī)務(wù)人員本人的特性有關(guān)外，還直接反映了醫(yī)院的現(xiàn)狀和水平，是檢查醫(yī)院管理的一面鏡子。因此，通過(guò)滿意度，可以幫助醫(yī)院進(jìn)行組織診斷，明確管理中存在的問(wèn)題，從而為進(jìn)一步解決問(wèn)題和進(jìn)行管理變革尋找到切人點(diǎn)和突破口。此外，由于不同的醫(yī)院在物質(zhì)條件、領(lǐng)導(dǎo)管理、組織氛圍、工作安排等方面各不相同，醫(yī)務(wù)人員所感受到的工作滿意度也必然表現(xiàn)出較大的差異。并且，醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度不是靜止的，而是隨著各方面條件的變化而變化的。所以，任何一個(gè)醫(yī)院都不能簡(jiǎn)單地照搬其他醫(yī)院的管理做法。只有根據(jù)本院的特殊性，定期地評(píng)價(jià)本院醫(yī)務(wù)人員的工作滿意狀況，并將其作為一項(xiàng)常規(guī)的工作，才可能獲得準(zhǔn)確的資料和信息，從而準(zhǔn)確地找到問(wèn)題所在，并提出有效的解決方法。
1．3評(píng)估醫(yī)務(wù)人員工作滿意度是維護(hù)醫(yī)務(wù)人員健康的重要手段
醫(yī)務(wù)人員職業(yè)是崇高的、神圣的，但同時(shí)也具有很大的風(fēng)險(xiǎn)，一個(gè)錯(cuò)誤的決定、一個(gè)不小心的動(dòng)作都有可能使病人死亡，醫(yī)務(wù)人員承擔(dān)著拯救他人性命的責(zé)任，在這種情況下工作毫無(wú)疑問(wèn)有著比其他職業(yè)有更大的心理壓力。而醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)療系統(tǒng)資源的重要組成，其身心健康狀況是此系統(tǒng)得以運(yùn)行的基礎(chǔ)。醫(yī)務(wù)人員心理健康關(guān)系其工作績(jī)效、醫(yī)療效果和安全。如果醫(yī)務(wù)人員自身還處于心理的消極、負(fù)性或不平衡狀態(tài)，他就不可能以積極奉獻(xiàn)的良好心理狀態(tài)來(lái)面對(duì)并服務(wù)好每一位患者。有調(diào)查研究表明，醫(yī)生承受的職業(yè)壓力普遍大，有中重度以上職業(yè)壓力的占25％以上，且有逐年升高趨勢(shì)。而排在前3位的原因有待遇工作負(fù)荷、專業(yè)水平、醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)壓力。由此引起的醫(yī)生心理問(wèn)題是焦慮、軀體化和強(qiáng)迫J。雖報(bào)道結(jié)論不統(tǒng)一，但大部分報(bào)道表明醫(yī)生抑郁的發(fā)生率明顯高于其他職業(yè)群體。醫(yī)務(wù)人員面對(duì)如此大的壓力，出現(xiàn)各種心理健康問(wèn)題，急需醫(yī)院有個(gè)良好的，急需醫(yī)院采取切實(shí)有效的措施綜合干預(yù)，防治醫(yī)務(wù)人員心理健康問(wèn)題的發(fā)生。醫(yī)院應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，評(píng)估醫(yī)務(wù)人員工作滿意度，并根據(jù)實(shí)際情況采取合理的管理措施。提升醫(yī)務(wù)人員工作滿意度。醫(yī)院應(yīng)該給醫(yī)務(wù)人員一個(gè)充分表達(dá)個(gè)人意見(jiàn)的空間。70％的醫(yī)生在調(diào)查中表示“沒(méi)有得到醫(yī)院的尊重”，醫(yī)院對(duì)醫(yī)生的尊重，是體現(xiàn)醫(yī)生的自身價(jià)值，醫(yī)生得不到醫(yī)院最起碼的尊重，那勢(shì)必影響醫(yī)生在醫(yī)療實(shí)踐中對(duì)患者實(shí)施人文關(guān)懷。
1．4評(píng)估醫(yī)務(wù)人員工作滿意度是提高病人滿意度的有效方法
“員工滿意”是醫(yī)院“以人為本”的具體體現(xiàn)。只有滿意的員工才能使病人滿意，滿意的員工比不滿意的員工更有可能提供好的醫(yī)療服務(wù)并給病人帶來(lái)好的治療結(jié)果，這有助于病人綜合滿意度的提高。病人的滿意度不僅僅在于醫(yī)院的條件設(shè)施，更重要的是醫(yī)務(wù)人員對(duì)待病人的態(tài)度，一位親切和藹的醫(yī)護(hù)人員絕對(duì)比一臺(tái)冷冰冰的儀器更能打動(dòng)病人。醫(yī)院要為員工創(chuàng)造一流的工作環(huán)境與條件，滿足員工的需要，從而使員工更加努力地工作，為病人提供良好的服務(wù)，以最終達(dá)到提高病人滿意度的目的。醫(yī)院要想提高病人滿意度，必須從滿足員工的需要開(kāi)始做起。正如馬斯洛需求層次理論所說(shuō)，在醫(yī)務(wù)人員的生活中，也有各種由低到高的層次需求，這些需求對(duì)醫(yī)務(wù)人員來(lái)說(shuō)也是不可缺少的。醫(yī)院要求醫(yī)務(wù)人員對(duì)病人人文關(guān)懷，即把滿足病人的治療需求、心理需求作為醫(yī)生自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)容，那就需要醫(yī)院對(duì)醫(yī)生有更多的人文關(guān)懷。例如，醫(yī)院要改革薪酬分配制度，制定合理的獎(jiǎng)懲制度，從而提高員工的工作熱情與工作效率；讓員工更有安全感。誤診誤治有時(shí)是不可避免的，由此引起的醫(yī)療糾紛如果組織漠視不管，醫(yī)務(wù)人員很容易對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生疏離感。醫(yī)院應(yīng)該為員工創(chuàng)造更多的深造學(xué)習(xí)及繼續(xù)的機(jī)會(huì)，關(guān)心員工的自身發(fā)展；醫(yī)院要滿足員工求知的需要、發(fā)揮才能的需要、享有權(quán)利的需要和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要，關(guān)心和愛(ài)護(hù)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的敬業(yè)精神，使他們真正成為推進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的主力軍。
2開(kāi)展醫(yī)務(wù)人員工作滿意度評(píng)估的方法
由于醫(yī)務(wù)人員工作的特殊性，其滿意度在醫(yī)院管理層面很容易被淡化，多數(shù)醫(yī)院管理者只是借助設(shè)立意見(jiàn)箱或在職工代表會(huì)上提建議的方式了解醫(yī)務(wù)人員的工作滿意狀況。這對(duì)于提升醫(yī)務(wù)人員工作滿意度是遠(yuǎn)不能及的。影響醫(yī)務(wù)人員工作滿意度因素的復(fù)雜性，以及醫(yī)務(wù)人員工作滿意度所表現(xiàn)出的個(gè)體差異性，要求醫(yī)院必須采用有效的方法，系統(tǒng)深入地評(píng)價(jià)醫(yī)務(wù)人員的工作滿意狀況，從而為醫(yī)院改進(jìn)工作提供全面準(zhǔn)確的資料。醫(yī)院對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的評(píng)價(jià)可采用以下方法進(jìn)行。
[2]
2．1運(yùn)用工作滿意度量表定期進(jìn)行問(wèn)卷
工作滿意度量表是研究者在收集大量資料的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)反復(fù)地科學(xué)論證和實(shí)踐考查編制而成的，具有較高的信度和效度，并且所涉及的項(xiàng)目較為系統(tǒng)、科學(xué)，能夠?qū)︶t(yī)務(wù)人員的工作滿意狀況進(jìn)行全面綜合的考查。常用的工作滿意度量表是“工作描述指標(biāo)”(jobdescriptiveindex，JDI)，通過(guò)對(duì)工作本身、報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、主管和同事五個(gè)方面描述的評(píng)價(jià)，測(cè)量工作滿意度J。此量表的適用范圍不限于某一具體領(lǐng)域，因此可用來(lái)測(cè)量醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度。除此以外，我者也在衛(wèi)生領(lǐng)域?qū)ぷ鳚M意度量表研究進(jìn)行了積極的探索。如童俐俐等在研究中自行設(shè)計(jì)了醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)現(xiàn)狀調(diào)查問(wèn)卷，參考國(guó)內(nèi)外研究，通過(guò)因子分子提取了7個(gè)維度作為醫(yī)務(wù)人員滿意度的評(píng)價(jià)指標(biāo)，分別是地位、工作氛圍、工作量、相對(duì)報(bào)酬、工作、工作風(fēng)險(xiǎn)、工作前景。薛睿等自編量表共9個(gè)維度：福利待遇和報(bào)酬及報(bào)酬公平性、工作本身、個(gè)人發(fā)展及成就、團(tuán)隊(duì)協(xié)作及人際關(guān)系、醫(yī)院、工作環(huán)境及資源條件、科室、醫(yī)院管理、離職意向，并進(jìn)行了相應(yīng)的信度和效度分析。雖然這些量表在構(gòu)建維度和具體項(xiàng)目上有所不同，但其結(jié)構(gòu)在較抽象的層面上具有相似性。醫(yī)院可根據(jù)自己的情況去選擇合適的量表。醫(yī)院管理者還可用自編量表測(cè)量。自編量表可以是在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，通過(guò)歸納、整理、篩選和提煉，并經(jīng)過(guò)因素分析獲得的測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目，也可以是在借鑒研究人員編制的量表的基礎(chǔ)上，根據(jù)本院的實(shí)際情況改造、添加或刪除某些因素或項(xiàng)目，使之更具有針對(duì)性和適用性。
2．2單一整體評(píng)估法
研究表明，單一整體評(píng)估法較簡(jiǎn)單明了，只要求被調(diào)查者回答對(duì)工作的總體感受，如“就各方面而言，我滿意自己從事的工作”，成了一種包容性更廣的測(cè)量辦法。單一的整體方法在具體操作實(shí)施時(shí)可分為關(guān)鍵事件測(cè)量與面談測(cè)量?jī)深�。采用關(guān)鍵事件測(cè)量法即由醫(yī)務(wù)人員具體描述工作中特別滿意或不滿意的事件及其影響因素，并由此推論醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度。面談是就管理中的一些焦點(diǎn)問(wèn)題征求意見(jiàn)，從而評(píng)價(jià)醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度。雖然采用這兩種方法獲得的信息都比較零散、片面，不能全面反映醫(yī)務(wù)人員的工作滿意狀況，但可能涉及到調(diào)查問(wèn)卷中沒(méi)有涵蓋的因素。有利于對(duì)一些關(guān)鍵問(wèn)題進(jìn)行深層次的分析，因此可以配合問(wèn)卷測(cè)量，根據(jù)醫(yī)院的具體情況非定期地使用。
當(dāng)然，對(duì)于通過(guò)以上途徑所獲得的資料和信息，醫(yī)院管理者還必須進(jìn)一步進(jìn)行、分析、歸納和整理，并在此基礎(chǔ)上對(duì)醫(yī)務(wù)人員的工作滿意狀況作出客觀的判斷。但這僅僅是工作的第一步，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，制定有效的行動(dòng)計(jì)劃則是更為關(guān)鍵的一步。醫(yī)院只有按照所制定的行動(dòng)計(jì)劃去執(zhí)行，其評(píng)價(jià)醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的意義才能得以真正的發(fā)揮。
3思考和建議
3．1高度重視工作滿意度的研究
努力提高醫(yī)院管理層對(duì)工作滿意度重視程度，把滿意度與醫(yī)院的人本管理思想、資源管理、組織內(nèi)聚力、人才競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合。工作滿意度在國(guó)外已經(jīng)成為企業(yè)組織常規(guī)性的工作。但是，目前國(guó)內(nèi)由于宣傳力度不夠，醫(yī)院等組織的管理者接觸類似的調(diào)查不多，不了解它的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。所以，醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)這方面研究和實(shí)際調(diào)查。
3．2確定醫(yī)務(wù)人員工作滿意度維度構(gòu)成因素
目前，從國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀看，工作滿意度量表主要集中在人際關(guān)系、工資報(bào)酬、工作條件、個(gè)人發(fā)展、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、管理制度、醫(yī)院文化等方面。這些維度與企業(yè)員工的滿意度影響因素有許多相同之處，但是，涉及醫(yī)務(wù)人員專業(yè)特征的維度并不多，如醫(yī)療糾紛問(wèn)題、社會(huì)輿論導(dǎo)向、醫(yī)療行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題、績(jī)效工資等方面并未涉及。因此，醫(yī)院在高度重視工作滿意度研究的基礎(chǔ)上，要確定醫(yī)務(wù)人員工作滿意度維度構(gòu)成因素，嚴(yán)格按照量表編制的要求，形成適合中國(guó)國(guó)情的標(biāo)準(zhǔn)化量表。研究認(rèn)為醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度可由“總體滿意度、工作本身、工作回報(bào)、內(nèi)部工作環(huán)境、執(zhí)業(yè)環(huán)境、組織滿意度、社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)”等七個(gè)維度構(gòu)成】。需要說(shuō)明的是，其中每個(gè)大的維度又各自包含次維度。如工作本身就包含職業(yè)特點(diǎn)、工作匹配度、工作適合度、工作勝任度。而執(zhí)業(yè)環(huán)境又可以分為社會(huì)評(píng)價(jià)、醫(yī)患關(guān)系、宏觀政策等。
[3]
3．3注意工作滿意度研究方法的科學(xué)性
工作滿意度是指員工對(duì)工作的一般態(tài)度，現(xiàn)行研究編制的滿意度量表具有一定的效度和信度，可作為評(píng)價(jià)醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的有效工具。通過(guò)分析醫(yī)務(wù)人員這一特定群體，發(fā)現(xiàn)其工作滿意度組成維度與其他群體存在一定的差異，為使量表具有更高的信度和效度，仍需在更多的醫(yī)院中進(jìn)行測(cè)試和分析。工作滿意度是含有較強(qiáng)主觀性的概念，不同個(gè)體的認(rèn)識(shí)會(huì)受到個(gè)體經(jīng)驗(yàn)和自身利益等因素影響。所以，必須從多角度、采取多途徑多方法進(jìn)行研究。
3．4滿意度研究與提高滿意度相結(jié)合
無(wú)論采取多么科學(xué)的測(cè)量方法。如果不提出切實(shí)的解決措施，其研究?jī)r(jià)值將大打折扣�，F(xiàn)代越來(lái)越認(rèn)識(shí)到人作為資源的重要性，開(kāi)始把資源作為一種資本，因此，提高員工滿意度將成為人力資源的著眼點(diǎn)和人力資源保質(zhì)升值的重要手段。
3．5逐步建立醫(yī)務(wù)人員工作滿意度常模
讓醫(yī)院者了解醫(yī)務(wù)人員的滿意度的絕對(duì)值是必要的，但也需要了解醫(yī)院之間相互比較的信息。這種橫向比較就需要我們逐步建立我國(guó)不同醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作滿意度常模。在我國(guó)，由于工滿意度研究起步比較晚，專門的研究機(jī)構(gòu)也不多，加上一些部門做滿意度只是服務(wù)于本企業(yè)，對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)化的滿意度常模的建立不夠重視。在今后的工作中應(yīng)當(dāng)不斷完善輔助評(píng)價(jià)系統(tǒng)，從提供問(wèn)卷、調(diào)查方習(xí)、結(jié)果處理、反饋分析、解決方案的提供到追蹤評(píng)價(jià)，應(yīng)有完善的技術(shù)支持。
3．6構(gòu)建醫(yī)務(wù)人員工作價(jià)值觀體系
價(jià)值觀是引導(dǎo)個(gè)人對(duì)的評(píng)判及決定個(gè)人行為的前提，會(huì)持久地影響個(gè)人的處世態(tài)度。Robbins(1997，2001)指出，價(jià)值觀是了解個(gè)人態(tài)度、知覺(jué)、動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)，通常，價(jià)值觀能夠解釋個(gè)人的態(tài)度和行為。管理學(xué)把價(jià)值取向定義為“在多種工作情景中人們行動(dòng)和決策判斷的總體信念”，人的價(jià)值取向直接影響著工作態(tài)度和行為(王重鳴，2001)。工作價(jià)值觀是員工關(guān)于工作行為、個(gè)人與組織關(guān)系等的價(jià)值判斷體系，是一種直接影響行為的內(nèi)在思想因素，這一因素屬于社會(huì)范疇，是可以通過(guò)思想教育等方式實(shí)現(xiàn)的。因此，構(gòu)建醫(yī)務(wù)人員工作價(jià)值觀教育體系，對(duì)醫(yī)務(wù)人員提出樂(lè)其業(yè)、盡其職的要求，能夠幫助醫(yī)務(wù)人員實(shí)現(xiàn)職業(yè)生活的有序化、規(guī)范化。通過(guò)完善醫(yī)務(wù)人員的工作價(jià)值觀體系，影響其對(duì)工作滿意度的認(rèn)知，從而建設(shè)一支和諧、高效的醫(yī)務(wù)工作者隊(duì)伍，真正達(dá)到提高我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平的目的。
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