- 相關(guān)推薦
醫(yī)務(wù)人員工作滿意度影響因素研究進展
[論文關(guān)鍵詞]工作滿意度 理論基礎(chǔ) 影響因素 醫(yī)務(wù)人員
[論文摘要]醫(yī)務(wù)人員．Y-作滿意度作為考核醫(yī)院績效的一項重要指標，目前逐漸受到管理人員與學(xué)者們的共同關(guān)注。由于研究的對象、目的和角度等的不同，研究者對．Y-作滿意度提出了不同的結(jié)論。對于．Y-作滿意度的定義，按研究的不同角度和目的可分為：綜合型定義、期望差距定義、參考框架定義。關(guān)于．Y-作滿意度的理論，主要有：需要層次理論、雙因素理論、公平理論、期望理論、．Y-作特征理論。對于影響醫(yī)務(wù)人員．Y-作滿意度的因素，基于不同的激勵理論，得出的研究結(jié)論也各不相同。
現(xiàn)代資源管理強調(diào)“以人為本”的管理理念，尊重并重視人的需求，將人視為最寶貴的、可以增值的資源。作為醫(yī)院第一資源的醫(yī)務(wù)人員，他們工作滿意度水平的高低直接反映了醫(yī)院管理績效的高低，在某種程度上也決定了醫(yī)院的效益和效益。目前工作滿意度的研究在組織行為學(xué)中是一個非常重要的內(nèi)容，自Hoppock(1935)發(fā)表了第一篇有關(guān)工作滿意度的研究報告至今，工作滿意度的研究一直比較活躍，國內(nèi)外有關(guān)醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的研究也已經(jīng)開展較多。本文在對前人的研究進行歸納的基礎(chǔ)上，從工作滿意度的定義、工作滿意度產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)、影響工作滿意度的因素等方面進行研究分析，試圖對醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的研究進展進行歸納。
１工作滿意度的定義
由于研究對象、目的以及采取的理論框架不同，學(xué)者們對工作滿意度的定義也就不盡相同。學(xué)者徐光中〔o (i9}} >將工作滿意度的定義為三大類，基本概括了眾多學(xué)者對工作滿意度的觀點:
(1)綜合性定義:它將工作滿意度的概念作為一般性的解釋，重點在于個人對其工作及有關(guān)所持有的一種態(tài)度。它的特征在于將工作滿意度視為單一概念，并不涉及工作滿意的方面、形成的原因及過程。
(2)期望差距定義:它認為工作滿意度是個人滿足的程度，是其在特定的工作環(huán)境中所預(yù)期應(yīng)獲得價值與實際獲得價值的差距。
(3)參考框架定義:這是指個體根據(jù)參考框架對于工作的特性加以解釋后所得到的結(jié)果。重點在于個人對工作參考維度的情感反應(yīng)。
上述三類工作滿意度的定義差距很大。綜合性定義強調(diào)的是一種單一概念，工作者能自我加以平衡而得到整體滿足，這是個人對工作滿足層面的變化過程，一般難以衡量，且忽略了許多與工作相關(guān)的因素變化所帶給員工的感受。差距性定義著重于工作所得報酬與期望之間的差距，忽略了工作本身可帶給員工的滿足程度。參考框架定義認為個人會根據(jù)許多因素來對工作特征加以解釋比較后而得到個人的滿足，這些因素包括個人因素、工作本身等等。
2工作滿意度產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)
在工作滿意度決定因素的考察上，國內(nèi)外的研究多在某些激勵理論背景下進行的fzl。根據(jù)文獻查閱[fs.al，可以將工作滿意度的相關(guān)理論歸納如下:
2.1需要層次理論。根據(jù)心家Maslow創(chuàng)建的需要層次理論，人類的需要具有多樣性、層次性，人們具有從低等的生理需要到安全的需要、愛與歸屬的需要、自尊的需要及至最高等的自我實現(xiàn)的需要。根據(jù)這一理論，要提高員工的工作滿意度，就必須了解他們的需要，并設(shè)法滿足他們的需要。只有在滿足了員工需要的前提下，才能使其獲得較高的工作滿意度。
[1]
2.2雙因素理論。20世紀SO年代后期，美國學(xué)家Herzberg提出了雙因素理論。他將與工作滿意度相關(guān)的因素稱為滿意因素或激勵因素;將與工作不滿意相關(guān)的因素稱為不滿意因素或因素。認為工作滿意度是員工對工作的一種感受，這一感受由激勵因素決定，而保健因素的積極方面并不是產(chǎn)生工作滿意度的充分條件。因此，只有激勵因素才能夠調(diào)動起員工的積極性，才能提高他們的工作滿意度和生產(chǎn)效率。60年代中期以來，雙因素理論越來越受到研究工作滿意度學(xué)者的關(guān)注。
2.3期望理論。1967年，美國心家V~提出了期望理論。針對工作滿意度問題，他指出，工作滿意度取決于個體期望與實際取得成就相吻合的程度，期望未能實現(xiàn)便產(chǎn)生不滿意感，人們只有在他從工作中得到的回報大于他所期望的回報時，才會對工作滿意。如果從工作中得到的回報小于期望值，就會對工作不滿意。
2.4公平理論。根據(jù)Adams (1963)的公 平理論，工作滿意度的產(chǎn)生來自員工將自己的收益和他人相比較的結(jié)果，一也就是說 員工所有的不滿意和滿意幾乎都源于自 己“比較”后的公平感知。當員工與他人比 較，或與自己過去的工作進行比較時，便會 對自己的現(xiàn)實工作得出一個判斷和態(tài)度。 根據(jù)公平理論，對大多數(shù)人而言，影響工作 滿意度的因素主要包括:報酬、工作本身、 提升、、工作群體和工作條件。
2.5事件理論。環(huán)境事件理論由Quaistein, McAfee, & Glassman (1992)提出。 理論的兩個主要組成部分是環(huán)境特征和 環(huán)境事件。環(huán)境特征包括:報酬、晉升機會、工作條件、公司政策和上司等。個體 在接受一份工作前趨向于先評價一下這些環(huán)境特征。環(huán)境事件趨向于在接受了一份工作后再評價環(huán)境特征。環(huán)境事件 可能是正性的也可能是負性的。QuaI’t- stem等人假設(shè)總體工作滿意度是由環(huán)境 特征和環(huán)境事件組合在一起的函數(shù)。他們的研究結(jié)果也支持了他們的假設(shè)。根據(jù)研究人員的理論，聯(lián)合應(yīng)用環(huán)境特征和環(huán)境事件比單獨應(yīng)用任意一個來預(yù)測總體工作滿意度的效果要好得多fsl0
2.6工作滿意度的預(yù)測器。工作滿意度的預(yù)測器是由Glissan and Durick (1988 )提 出的，他們同時研究了來自三個分類(員工、工作、組織特征)的多元變最的預(yù)測工作滿意度和組織承諾的能力。他們指出工作是工作滿意度最好的預(yù)測器，員工特征是最差的，組織特征的效果位于中間。他們的研究結(jié)果支持了傳統(tǒng)的觀點—工作特征是工作滿意度的決定因素，而且，他們的研究結(jié)果也支持了最近更多的有關(guān)組織決定的研究{[6]0
3醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的影響因素
·醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的研究內(nèi)容總體上可以分為三大類:對工作滿意的影響因素和調(diào)節(jié)變量的研究;對工作滿意度的結(jié)果變量的研究;對工作滿意度的測評研究。目前，研究較多的是對醫(yī)務(wù)人員工作滿意度影響因素的研究。
3.1國外研究進展。Shah M A等f}l在科威特的研究表明:工作滿意度從高到低依次是醫(yī)師、護師、劑師、師。KonradTR等fsl認為影響醫(yī)生的因素有自主、同事間關(guān)系、醫(yī)患關(guān)系、工資、資源、地位等。Pfaff'的研究顯示，影響護士工作滿、意度的因素為認可、責任、成功、進步和工作本身〔910 2pp1年Chiok Foong Loke J[ i01在新加坡的表明:醫(yī)院員工的工作滿意度與該機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為顯著相關(guān)。
3.2國內(nèi)研究進展。國內(nèi)許多研究者對影響醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的因素也進行 了不少的研究，取得了一些成果。主要有:
童俐俐等inl認為影響醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度主要有社會地位、工作氛圍、工作量、相對報酬、工作環(huán)境、工作風險、工作前景等方面。
[2]
楊佳等〔Iz}對北京市某三級醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員進行，發(fā)現(xiàn)薪酬待遇、群體凝聚力和是影響員工工作滿意度的主要因素。
還有不少學(xué)者對具體的某一影響因素進行研究，比如在管理因素或領(lǐng)導(dǎo)作風方面。馬謝民等〔13〕認為在控制機構(gòu)特征和醫(yī)師專業(yè)的條件下，管理因素—合理設(shè)置工作目標等，可能是影響醫(yī)師工作滿意的重要因素。胡雁等〔14〕對上海市g(shù)所三級甲等醫(yī)院的48名護士長和292名護士進行問卷調(diào)查，結(jié)果表明:護士長的主要領(lǐng)導(dǎo)方式是“榜樣作用”和“煥發(fā)民心”;護士長的“激勵作用”是提高護士的組織凝聚力、工作滿意度的重要領(lǐng)導(dǎo)方式:護士長是否能夠“挑戰(zhàn)工作過程”是影響護士工作業(yè)績的重要因素;“煥發(fā)民心”與護士的工作滿意度呈高度相關(guān)。
3.3結(jié)論。綜合國內(nèi)外關(guān)于醫(yī)務(wù)人員工作滿意度影響因素的研究成果，歸納起來，影響醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的因素主要有以下幾個方面:
(1)領(lǐng)導(dǎo)風格。一般來說，以“人為中心”關(guān)心職工的和民主參與式的領(lǐng)導(dǎo)風格能夠給職工以更高的工作滿意感。在這種領(lǐng)導(dǎo)風格下，職工感到自己是被重視的，是醫(yī)院中的真正一分子，這會大大提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和滿意度。
(2)工作本身。影響因素主要包括:對工作本身的興趣、工作的挑戰(zhàn)性、學(xué)習機會、成功機會等。認為醫(yī)務(wù)人員工作滿意度在很大程度上取決于他們對工作的興趣，具有一定挑戰(zhàn)性的工作可以避免產(chǎn)生對工作的厭煩感。同時還認為，工作本身的學(xué)習機會和成功機會對工作滿意度的影響也較大。
(3)工作條件。包括工作時間的長短、儀器設(shè)備及工作(如溫度、濕度、通風、光線、噪音、清潔狀況)等。良好的工作條件能夠給醫(yī)務(wù)人員帶來生理上的舒適，從而提高他們工作的效率和工作滿意度。
(4)報酬。主要指報酬的數(shù)量、公平性及合理性，認為報酬是決定醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的重要因素。報酬不僅能滿足醫(yī)務(wù)人員生活和工作的基本需求，而且還是醫(yī)院對職工所做貢獻的尊重，是衡量醫(yī)務(wù)人員業(yè)績大小的重要指標。
(5)晉升機會。晉升是有別于報酬對職工工作認可的另一種方式，晉升為醫(yī)務(wù)人員提供個人成長的機會、更多的責任和更高的地位。晉升的公平性與合理性對滿意度影響較大，只有當醫(yī)務(wù)人員認為晉升機會是公平、合理的時候，才會提高他們的工作滿意度。
(6)人際關(guān)系。主要是與同事的關(guān)系、與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系以及與患者的關(guān)系。.人們都有與工作中或者工作之外的其他人的接觸和交往的需要，有與伙伴同事之間保持融拾關(guān)系的需要，這種需要的滿足能在很大程度上影響職工的工作滿意度水平。
(7)個體特質(zhì)。醫(yī)務(wù)人員的不同人格特質(zhì)會對其工作滿意度產(chǎn)生不同的影響。消極的情感和積極的情感這兩種人格特質(zhì)對工作滿意度影響較大，工作滿意度的大小很大程度上由這兩種特質(zhì)的穩(wěn)定性所產(chǎn)生。職工情感與許多工作特性有關(guān)，影響情感的工作特性主要包括:工作自主性、角色模糊性、角色沖突性。
(g)醫(yī)院的發(fā)展狀況。醫(yī)院的發(fā)展狀況會導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的較大差異。影響因素主要有:經(jīng)營狀況、管理機制、發(fā)展前景等。尤其是醫(yī)院發(fā)展前景與工作滿意度之間具有很強的正向關(guān)系。經(jīng)營狀況好、管理機制活、發(fā)展前景好的醫(yī)院，職工滿意度高;經(jīng)營狀況不好、機制不靈活、發(fā)展前景不好的醫(yī)院，職工的滿意度較低。
[3]
【醫(yī)務(wù)人員工作滿意度影響因素研究進展】相關(guān)文章：
內(nèi)部審計外包影響因素分析06-06
淺論影響電子文獻服務(wù)的因素及對策06-12
影響糧食產(chǎn)量的相關(guān)因素分析04-18
淺探巷道快速掘進影響因素05-31
淺探人格特質(zhì)對工作滿意度的影響05-29
混凝土強度的影響因素及提高其強度的措施08-10
醫(yī)務(wù)人員工作滿意度評估價值及方法探討05-02
A股新股上市首日超額收益的影響因素分析06-05