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關于醫(yī)務人員工作價值觀與工作滿意度研究-以公立及民營醫(yī)院為
論文摘要:文章采用隨機抽樣的方式，使用工作價值觀及工作滿意度量表，對公立及民營醫(yī)院的醫(yī)務人員進行。探討公立及民營醫(yī)院員工的工作價值觀與總體工作滿意度的關系，及其對醫(yī)務人員和行為的影響，為醫(yī)院層面和醫(yī)務人員個人層面解決問題提供科學依據。
論文關鍵詞：醫(yī)院；工作價值觀；工作滿意度
當前，國內主流媒體不斷爆出醫(yī)患糾紛，不再視醫(yī)務工作者為“白衣天使”，對其責難頗多。而醫(yī)務人員則感覺工作倦息，缺乏安全感，沒有積極性。長此以往，對衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展必將形成惡性循環(huán)。因此，如何激勵醫(yī)務人員的工作積極性，提高其自我價值感就成為重要的議題。
本文將探討公立及民營醫(yī)院員工的工作價值觀、總體工作滿意度相關的影響因素，及其對醫(yī)務人員心理和行為的影響為醫(yī)院的管理層面和醫(yī)務人員的個人層面解決問題提供科學依據。Super…認為，工作價值觀是影響個人職業(yè)選擇和生涯規(guī)劃的主要因素，可視為價值體系中的一環(huán)，凡與工作有關的個人人格特質、需求、情感、內在驅動力、理念、重要性的判斷都可視為工作價值觀。而工作滿意度指個體對所從事工作的一般態(tài)度，可以幫助組織進行組織診斷和績效評估，提高員工的心理健康保障與工作質量兒，也是診斷組織管理現狀的探溫針。
1研究方法
1．1研究對象本研究對江蘇、福建省的5家公立及3家民營醫(yī)院的醫(yī)生和護理人員進行問卷調查，共計發(fā)放問卷350份，回收有效問卷219份。
1．2研究工具問卷第一部分為被調查者一般資料，包括性別、年齡、工作年限、婚姻狀況、程度等。第二部分為工作價值觀問卷，采用洪睿萍編制的問卷，此問卷由七個分量表所組成，每個分量表三題，共2l題。信效度方面，內部一致性CronbachOt系數為0．9492。第三部分的工作滿意度問卷采用WeiSS等1976年編寫的明尼蘇達工作滿意度問卷(MsQ)簡版，共2O個條目。包括內在滿意度、外在滿意度和一般滿意度三個維度，以加權平均的方式衡量“整體工作滿意度”。采用Uke~s評分法，從“非常不滿意(1分)”到“非常滿意(5分)”該問卷在護理研究中的Cronbacha系數分別為：內在滿意度0．820，外在滿意度0．823，一般滿意度0．849。重測信度分別為：內在滿意度0．759，外在滿意度0．733，一般滿意度0．757。
1．3分析調查數據用SPSS11．5統(tǒng)計軟件，進行描述分析、相關分析及回歸分析。
2結果與分析
2．1調查對象一般情況表(表1)。
[1]
2．2整體工作滿意度與價值觀的描述分析
從表2可知，兩類醫(yī)院的醫(yī)務人員的工作滿意度水平均較低，整體工作滿意度均未達滿意程度。相對而言，公立醫(yī)院人員的滿意度分數均值高于民營醫(yī)院。
由工作價值觀描述結果可知(表3)，公立及民營醫(yī)院醫(yī)務人員對于工作價值觀各維度的重視程度的均值均大于4分(表示“重要”)。而且，公立及民營醫(yī)院醫(yī)務人員最重視的價值觀都是“價值”。相比之下，公立醫(yī)院員工重視程度較低的維度是“自我價值”，而民營醫(yī)院醫(yī)務員工重視程度較低的則是“安定價值”。此外，公立醫(yī)院工作價值觀各維度均值均高于民營醫(yī)院。
2．3醫(yī)院性質與工作價值觀、滿意度的相關分析
以Pearson相關分析變量間的平均值、標準差，以及兩兩變量之間的相關程度來預測各變量間可能存在的關系，并以結果分析自變量間是否存在高度相關情況，并予以排除，以保證后面的統(tǒng)計分析更精確(各變量的相關系數值見表4)。
從表4可知，在醫(yī)院性質與工作價值觀各維度的相關分析中，醫(yī)院性質與自我價值呈正相關(r=0．321，P<0．01)，與環(huán)境價值、安定價值無相關。在醫(yī)院性質與工作滿意度的相關分析中，醫(yī)院性質與整體工作滿意度呈正相關(r=0．346，P<0．O1)。
在工作價值觀與工作滿意度各維度的相關分析中，整體工作滿意度與和自我價值、環(huán)境價值、安定價值三個維度，均呈正相關，r介于0．237—0．384之間(P<0．01)。
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2．4回歸分析
2．4．1工作價值觀與工作滿意度的回歸分析
由相關分析已知，整體工作滿意度與工作價值觀的三個維度均呈正相關。已有的研究證明，個人特征會影響工作滿意度。因此，本研究將性別、婚姻狀況、程度、工作年限做為控制變量，采用多元回歸分析探討工作價值觀的各維度對整體工作滿意度的影響程度。以工作滿意度的整體工作滿意度為因變量，以自我價值、價值、安定價值為自變量，采用gistic逐步回歸分析。(結果見表5)
回歸模型的F值可知，回歸模型均具有解釋變異能力(F=6．173，P<0．01)，此回歸模型對工作滿意度的總變異解釋能力R為25．4％�？芍�，工作價值觀中的自我價值及環(huán)境價值變量能有效預測工作滿意度，自我價值及環(huán)境價值對整體工作滿意度均有正向影響(13值分別為0．304、0．224，P< 0．01)。安定價值P>0．05，表明安定價值對于整體工作滿意度無影響。
2．4．2工作價值觀與醫(yī)院性質的回歸分析
相關分析表明，醫(yī)院性質和工作價值觀的自我價值有相關，與環(huán)境價值、安定價值無相關。因此，將性別、婚姻狀況、程度、工作年限做為控制變量，采用多元回歸分析探討醫(yī)院性質對手自我價值、環(huán)境價值、安定價值等維度的影響程度，分別以醫(yī)院性質為自變量，以自我價值、環(huán)境價值、安定價值為因變量，回歸分析結果見表6。
檢驗三個回歸模式的F值可知，回歸模型1(F=3．597，P<0．01)具有解釋變異能力，回歸模式l對自我價值總變異的解釋能力R為14．5％。可知，醫(yī)院性質對于自我價值正向影響(B=0．371，P<0．01)，表示民營醫(yī)院醫(yī)護人員對自我價值的重視高于公立醫(yī)院�；貧w模型2(F=2．742，P<0．05)，但自變量醫(yī)院性質的P>0．05，因此，不能認為民營醫(yī)院醫(yī)護人員比公立醫(yī)院更重視環(huán)境價值。回歸模型3的F值及其自變量的P>0．05，說明不同性質醫(yī)院的醫(yī)護人員的對于安定價值的重視無學差異。
3討論
3．1了解醫(yī)務人員的工作價值觀，可以預測其工作滿意度工作價值觀是個人對工作的需要的體現，從總體上影響個體的工作態(tài)度，影響其對于組織的承諾，而組織承諾是員工工作態(tài)度的表現形式之一。
由前述分析可知，工作價值觀中的自我價值、環(huán)境價值維度的各項目能有效地預測其工作滿意度，即醫(yī)務人員對于自我價值、環(huán)境價值的重視程度愈高，其工作滿意度愈高。這是因為，當個體了解其工作的意義與價值并加以重視后，自然會為收入與職位努力工作。過程型激勵理論(公平理論、期望理論、差距理論)認為，如果組織能給予適當的回饋，肯定個體努力后所獲得的結果(例如：成就感、薪酬、升遷機會)，會提高其對工作內、外或整體的滿意程度。而安定價值并不能有效預測工作滿意度，這也符合赫茨伯格的雙因素理論。安定價值應歸于因素，缺乏保健因素會造成員工不滿意，而增加保健因素僅可以防止不滿意，卻無法使員工滿意。
3．2不同性質醫(yī)院醫(yī)務人員工作價值觀不同
研究發(fā)現，醫(yī)務人員對于工作價值觀各維度重視程度都較高，最重視的工作價值觀均是環(huán)境價值。這說明，醫(yī)務人員重視工作時能否與同事產生良好互動及人際關系、組織的薪酬福利分配及其他制度是否完善。從馬斯洛需要層次理論來看，這些都屬于較高級的需要層次J。相比之下，民營醫(yī)院醫(yī)護人員比公立醫(yī)院更重視自我價值(包括自我成長、自我實現以及尊嚴取向)，這表示其重視工作時是否能不斷獲新知與自我成長、發(fā)揮創(chuàng)造力、實現人生目標、展現個人才華、滿足個人成就感，并贏得他人尊重以及擁有權。在環(huán)境價值方面，兩者重視程度都很高，并無統(tǒng)計學差異。
3．3醫(yī)院性質影響醫(yī)務人員工作滿意度
在工作滿意度方面，兩者整體工作滿意度均未達到滿意程度。醫(yī)院性質對于員工工作滿意度有影響，且民營整體工作滿意度高于公立醫(yī)院。說明民營醫(yī)院的運作模式，使其員工對于工作獨特性、創(chuàng)造性，、工作職責的大小、工作的穩(wěn)定性、安全感等方面；工作升遷、所得報酬與贊賞、組織的政策與實施方式技術上的督導，以及人際關系的好壞等方面；工作的環(huán)境設備與同事的關系的滿意度均高于公立醫(yī)院。已有研究也證明，當個人的需求與組織文化一致時，其滿足感最高。
4結論
由于價值觀受環(huán)境和背景的影響比較大，而我國現在正處于發(fā)展和社會改革重要時期，衛(wèi)生系統(tǒng)的改革也在持續(xù)進行，因此，為全面了解醫(yī)務人員工作價值觀的特點和影響因素，可進行工作價值觀的對照研究。本研究建議，如欲提升醫(yī)務人員的工作滿意度，可將自我價值及環(huán)境價值視為激勵因素，當激勵因素存在時，會導致工作滿意。故醫(yī)療機構應投入更多的資源在環(huán)境價值方面，例如：建立團隊合作的醫(yī)院文化，設計符合醫(yī)務人員需求的薪酬及福利政策，以及提供良好的培訓和生涯發(fā)展規(guī)劃輔導。組織的發(fā)展關鍵在于員工能力的發(fā)揮，因此，可通過自我價值的提升，激發(fā)員工的組織公民行為，進而增加員工工作滿意度，提高其對于組織的承諾及忠誠度。
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