績效管理在我班學(xué)生管理工作中的發(fā)展作用論文
一、前言
現(xiàn)在高校學(xué)生慢慢的都變成了90后，他們的思想意識(shí)形態(tài)更趨于多元化、靈活化、個(gè)體特性化，從而賦予了高校學(xué)生管理工作新的內(nèi)涵，同時(shí)也給高校學(xué)生管理工作提出了更高的要求，我以所帶09級工商管理、商務(wù)管理、社區(qū)管理三個(gè)班作為試點(diǎn)，在新生入學(xué)的第一個(gè)學(xué)期里嘗試使用績效管理的方法，以下成文是對此次試點(diǎn)的簡單論述。
二、結(jié)合以往高校學(xué)生管理工作，提出一些在學(xué)生工作中遇到的幾點(diǎn)問題。
輔導(dǎo)員在做學(xué)生管理工作中，因?yàn)樗鶐W(xué)生眾多，年齡上有差距，接觸時(shí)間有限等等問題，很多時(shí)候工作要依靠學(xué)生干部來完成，組建培養(yǎng)一個(gè)好的學(xué)生干部隊(duì)伍從很大一個(gè)程度上也反映出輔導(dǎo)員的學(xué)生管理工作的好壞，在長期的學(xué)生管理工作中我發(fā)現(xiàn)存在一些問題。
1、學(xué)生干部的選拔機(jī)制不規(guī)范。
以往我們很多班級以及分團(tuán)委在選拔學(xué)生干部時(shí)會(huì)采用輔導(dǎo)員推薦，上屆學(xué)生會(huì)干部推薦的方式組建新一屆學(xué)生干部團(tuán)隊(duì)。這種方式建立的學(xué)生組織沒有競爭，缺乏干部任職公示，讓很多學(xué)生潛意識(shí)的認(rèn)為選拔出來的干部是老師的親信，慢慢地這些干部也就會(huì)出現(xiàn)越來越脫離學(xué)生現(xiàn)象。再加上這種選拔方式下來的任期制，使部分學(xué)生把當(dāng)上學(xué)生干部作為目標(biāo)，功利心強(qiáng)，服務(wù)意識(shí)欠缺等，造成學(xué)生對學(xué)生干部以及學(xué)生組織的不信任。
2、學(xué)生干部結(jié)構(gòu)不合理。
在任何一個(gè)組織當(dāng)中人的行為都是相互影響、相互制約、相互適應(yīng)、相互補(bǔ)充的，學(xué)生也不例外。但是學(xué)生干部群體中很有可能出現(xiàn)的一種狀況是由于某一級或者某一班的同學(xué)整體上比較出色，老師則將大量的工作交給這一個(gè)班的學(xué)生干部，造成了工作的分配不合理性，也就是欠缺對學(xué)生干部團(tuán)隊(duì)的梯隊(duì)建設(shè)理念。
3、學(xué)生干部的績效考核主觀性比較強(qiáng)。
在對學(xué)生干部的工作能力和工作成績考核時(shí)缺乏一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，從而導(dǎo)致了很強(qiáng)的主觀性和片面性。另一方面，也是由于考核的主觀性出現(xiàn)了考核的寬嚴(yán)失度，從而導(dǎo)致了為避免引起評價(jià)爭議，往往給予有的學(xué)生干部不應(yīng)受到的高評價(jià)，導(dǎo)致工作比較突出的其他同學(xué)對此不滿， 影響工作績效， 而績效表現(xiàn)差的學(xué)生干部， 由于績效考核沒有得到印證， 對提高工作績效就沒有壓力。種種情況都會(huì)影響集體的整體績效。
三、針對以上問題，在我所帶09級新生中嘗試績效管理方法。
1、學(xué)生工作中基于目標(biāo)管理的績效管理方法的產(chǎn)生。
我所帶09級新生工商管理、商務(wù)管理、社區(qū)管理80%以上都是90年以后出生的，他們在新學(xué)期開學(xué)初的“暢想未來”的班會(huì)上有好多學(xué)生都說將來想成為XX酒店管理者、XX家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人。當(dāng)時(shí)我就產(chǎn)生這樣一個(gè)想法，我們是學(xué)管理專業(yè)的學(xué)生，那我們現(xiàn)在是不是可以在班級管理中就嘗試下借鑒企業(yè)管理的方法呢？于是在這三個(gè)班級中我就初步嘗試了使用績效管理中的一種——基于目標(biāo)管理的考核體系來管理學(xué)生干部以及班級體，從而，一是能夠?qū)ふ业竭m合現(xiàn)代大學(xué)生的管理工作，二是鍛煉學(xué)生的綜合能力以期在將來更好適應(yīng)社會(huì)大環(huán)境。
2、我們先來看看究竟什么是績效管理呢？
1）、績效管理是一種提高組織員工的績效和開發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。同時(shí)，績效管理是事前計(jì)劃、事中管理和事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。由此可見，績效考核只是完整的績效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，不能以績效考核來代替績效管理。好的績效管理是依據(jù)員工和他們的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議，來實(shí)施一個(gè)雙向式的溝通過程�？冃Э己顺晒εc否不僅取決于評估本身，而且很大程度上取決于與評估相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績效管理過程。
2）、目標(biāo)管理是績效管理方法中的一種，具有以下一些明顯的特點(diǎn)。首先，目標(biāo)管理主張?jiān)谡麄�(gè)管理過程中實(shí)現(xiàn)自我，因此它具有強(qiáng)烈的自覺性，是一種自覺的管理；其次，目標(biāo)管理鼓勵(lì)全體員工都參與管理、都成為管理者集團(tuán)的一員，因?yàn)榫哂袕V泛的民主性，是一種民主的管理；再次，目標(biāo)管理以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行管理成果的評價(jià)，注重管理的實(shí)際成效，因而具有極強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性，是一種成果的管理；最后，目標(biāo)管理思想是一個(gè)反復(fù)循環(huán)、螺旋上升的管理方式，要求管理效果不斷提高，在這個(gè)過程中，目標(biāo)成果信息的反饋保證了管理效果的不斷提高。
3、基于目標(biāo)管理的.考核體系在學(xué)生工作中的應(yīng)用
班集體就像一個(gè)企業(yè)，班長就是這個(gè)企業(yè)的執(zhí)行總裁，班委就是這個(gè)班集體的管理者，同學(xué)們就是這個(gè)企業(yè)真正運(yùn)行的核心動(dòng)力。09工商管理班共有學(xué)生34人，班委細(xì)化為16人，09商務(wù)管理班共有學(xué)生30人，班委設(shè)置12人，09社區(qū)管理班共有24人，班委設(shè)置11人。
1）、確定目標(biāo)
目標(biāo)的設(shè)定是目標(biāo)管理程序的第一步。目標(biāo)管理的先驅(qū)德魯克說過“每一項(xiàng)工作必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開�！币虼�，開學(xué)初在班級中就倡導(dǎo)一種主題“我們是一家人，要團(tuán)結(jié)、友愛，積極進(jìn)取，成為一個(gè)優(yōu)秀的集體”，通過班會(huì)和日常學(xué)習(xí)生活將這種理念深入。稱職的員工（學(xué)生干部）為了共同的目標(biāo)也應(yīng)該明確地知道他期待達(dá)到的目標(biāo)是什么，否則就會(huì)走錯(cuò)方向，浪費(fèi)資源、時(shí)間，使自己和團(tuán)隊(duì)都遭受到損失。所以，在總體目標(biāo)確定后，又通過和學(xué)生干部個(gè)人一起討論，制定具體的績效標(biāo)準(zhǔn)及如何測量目標(biāo)的完成，并在一學(xué)期的學(xué)習(xí)工作中不斷討論，做指導(dǎo)。
2）、制定達(dá)到目標(biāo)的時(shí)間框架
這是事實(shí)目標(biāo)管理的第二步，即當(dāng)被考核者為這一目標(biāo)努力時(shí)，他們可以合理安排時(shí)間，了解自己目前在做什么、已經(jīng)做了什么和下一步還將做什么。這項(xiàng)目標(biāo)的制定實(shí)施更多的是“揉”在平時(shí)對單項(xiàng)工作完成時(shí)間是否準(zhǔn)時(shí)，是否能否配合整體工作有一定提前量，是否能夠把好“權(quán)重關(guān)”，把工作按照重要性和緊迫性劃分為重要又迫切、重要但不迫切、迫切但不重要、既不重要又不迫切。因?yàn)閷W(xué)生的性格特性，以前學(xué)習(xí)生活模式都較為靈活隨機(jī)，進(jìn)入社會(huì)工作總會(huì)感到“手忙腳亂”很累，所以，通過確定績效目標(biāo)達(dá)成時(shí)間的有效約束，讓學(xué)生思考能夠各方面協(xié)調(diào)，減少資源浪費(fèi)，尤其是時(shí)間資源的浪費(fèi)，這對學(xué)生干部的“自我控制”、“自我突破”是一個(gè)重要鍛煉。
3）、比較實(shí)際績效水平與績效目標(biāo)
本次期末考核，情況如下：（表1所示）
這是實(shí)施目標(biāo)管理的第三步。學(xué)期末將完成工作情況（績效水平）和之前訂立的績效目標(biāo)對比，給予評分，查看那些項(xiàng)目達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，或者找出為什么未能達(dá)到既定的績效目標(biāo)。這一步驟不僅決定對學(xué)生干部的工作做出評價(jià)，還有助于確定下一績效考核周期的各級績效指標(biāo)，同時(shí)也能提醒老師（上級考核者）注意組織環(huán)境對學(xué)生（下級被考核者）工作表現(xiàn)可能產(chǎn)生的影響，而這些客觀環(huán)境是學(xué)生（被考核者）本人無法控制的。也可以提供一定的數(shù)據(jù)參考，給予表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)生干部安排參加有針對性的培訓(xùn)課程或者活動(dòng)。
4）、設(shè)定新的績效目標(biāo)
這是事實(shí)目標(biāo)管理的第四步。凡是已成功實(shí)現(xiàn)其績效目標(biāo)的學(xué)生（被考核者）都可以被允許參加下一考核周期的績效目標(biāo)的設(shè)置過程。對那些沒有達(dá)到既定績效目標(biāo)的學(xué)生（被考核者），在與其直接上級進(jìn)行溝通、判明困難的出現(xiàn)是否屬于偶然現(xiàn)象、找出妨礙目標(biāo)達(dá)成的原因并制定相應(yīng)的解決辦法和行動(dòng)矯正方案后，才可以允許其參與新一輪考核周期績效目標(biāo)的設(shè)置。見表二，10分為滿分，8分以上為優(yōu)秀，6分以上為合格，6分以下為不合格。對于每個(gè)得分層級上的學(xué)生（被考核者）都要進(jìn)行工作，合格學(xué)生（被考核者）肯定并安排考慮下一周期目標(biāo)、計(jì)劃，不合格學(xué)生（被考核者）同樣安排考慮下一周期目標(biāo)、計(jì)劃，同時(shí)尋找未合格原因，是否能克服，不能克服是否替換，替換后的工作等。
4、基于目標(biāo)管理的考核體系在學(xué)生工作中應(yīng)用存在的問題
盡管在對學(xué)生進(jìn)行績效考核的過程中，目標(biāo)的使用對于激發(fā)他們的工作表現(xiàn)、工作熱情等都很有效，但并不是每項(xiàng)工作都能作出量化性的指標(biāo)，這就造成學(xué)生在工作中指標(biāo)性強(qiáng)的完成較快質(zhì)量較好，沒有具體指標(biāo)性的完成速度較慢質(zhì)量較差；具體的、易于分解的、見效快的短期目標(biāo)完成情況較好，抽象的、難以分解的、見效慢的長期目標(biāo)完成情況較差；而且在實(shí)際中，現(xiàn)在的學(xué)生動(dòng)機(jī)往往是“機(jī)會(huì)主義本性、自我利益優(yōu)先”的，尤其是監(jiān)督不力的情況下，這種矛盾更為突出，因此許多情況下，目標(biāo)管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成；缺乏必要的“行為指導(dǎo)”，盡管目標(biāo)管理使學(xué)生的注意力集中在目標(biāo)上，但它沒有具體指出達(dá)到目標(biāo)所要求的行為，這對一些學(xué)生特別是新生是一個(gè)問題，老師需要給他們提供很多“行為指導(dǎo)”，具體指出他們需要做什么才能成功地達(dá)到目標(biāo)；還有一點(diǎn)，目標(biāo)商定需要上下溝通、統(tǒng)一思想，這是很費(fèi)時(shí)間的，而且在具體目標(biāo)確定的時(shí)候，每個(gè)單位、個(gè)人都關(guān)注自身目標(biāo)的完成，很可能忽略相互協(xié)作和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滋長本位主義、臨時(shí)觀點(diǎn)和急功近利傾向。
績效管理是管理工作中的一種方法，績效考核只是其中的一種，更多的工作是通過上下的溝通，規(guī)則的設(shè)定，過程中的努力以及能力挖掘，把這種方法引入到對我班學(xué)生管理工作中，是希望能夠在此過程中合理利用資源，提高工作效率，鍛煉學(xué)生能力，這個(gè)過程中也發(fā)現(xiàn)此方法的諸多不完善之處。所以，我發(fā)現(xiàn)僅僅以目標(biāo)管理所確定的目標(biāo)作為績效考核的依據(jù)是不夠的，在一定程度上會(huì)忽視學(xué)生自己內(nèi)在的知識(shí)、態(tài)度、素質(zhì)等其他方面。因此，這是一種嘗試的開始，接下來我會(huì)更多的學(xué)習(xí)、整合其他績效考核和管理方法，期待能夠?qū)ふ页龈m合學(xué)生管理工作的方法。
參考文獻(xiàn)：
[1]付亞和、許玉林�？冃Э己伺c績效管理[M] .北京：電子工業(yè)出版社，2009年3月.
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