黃金圈法則對(duì)輔導(dǎo)員班級(jí)管理工作的啟示論文

　　摘要：當(dāng)代高校的班級(jí)管理工作，由于受到其管理主體及教育體制改革等因素的影響，高校輔導(dǎo)員的管理難度和管理效果呈現(xiàn)出反向變動(dòng)的關(guān)系。本文以管理理論中的“黃金圈法則”為依據(jù)，對(duì)如何提高高校輔導(dǎo)員的班級(jí)管理活動(dòng)效率進(jìn)行了探討，以期對(duì)高校輔導(dǎo)員的常規(guī)管理工作有所啟示。

　　關(guān)鍵詞：黃金圈法則;高校輔導(dǎo)員;班級(jí)管理

　　每個(gè)人的職業(yè)生涯中都會(huì)扮演兩種角色——管理者或被管理者。管理者是憑借其職務(wù)權(quán)力和個(gè)人技能，組織、協(xié)調(diào)、激勵(lì)他人實(shí)現(xiàn)組織共同目標(biāo)的人。在大學(xué)高校這個(gè)組織系統(tǒng)中，班級(jí)是最為基層的組織形式，為學(xué)生的自我教育、自我管理和自我服務(wù)搭建了基礎(chǔ)平臺(tái)[1]。輔導(dǎo)員作為班級(jí)組織的管理者，承擔(dān)著班級(jí)建設(shè)、教育學(xué)生、引導(dǎo)學(xué)生、組織學(xué)生等重要使命，是學(xué)生人生中的導(dǎo)師、學(xué)習(xí)上的助手、生活中的朋友。輔導(dǎo)員的班級(jí)建設(shè)工作是完成這些使命，扮演好這些角色的重要載體。高校班級(jí)管理因其組成主體與教育體制的改革，呈現(xiàn)出群體相對(duì)穩(wěn)定性與學(xué)生個(gè)體流動(dòng)性并存，群體目標(biāo)一致性與個(gè)體目標(biāo)差異性并存，自治性與依賴(lài)性并存等特點(diǎn)。這些特點(diǎn)也導(dǎo)致當(dāng)前高校班級(jí)建設(shè)出現(xiàn)諸如班級(jí)凝聚力降低、易受到社會(huì)不良風(fēng)氣影響、管理活動(dòng)日益復(fù)雜等問(wèn)題。如何更有效地對(duì)目前多變的班級(jí)組織實(shí)施管理，更有針對(duì)性地開(kāi)展各類(lèi)班級(jí)活動(dòng)以進(jìn)而實(shí)現(xiàn)班級(jí)建設(shè)的目標(biāo)，是值得當(dāng)前高校班級(jí)組織的管理者——輔導(dǎo)員思考的問(wèn)題。本文以管理理論中的“黃金圈法則”為依據(jù)，對(duì)如何提高高校輔導(dǎo)員的班級(jí)管理活動(dòng)效率進(jìn)行了探討，以期對(duì)高校輔導(dǎo)員的常規(guī)管理工作有所啟示，幫助高校輔導(dǎo)員有效提高管理效率。管理學(xué)理論家，領(lǐng)導(dǎo)力哲學(xué)第一人SimonSinek的理論指出：“世界上所有杰出的管理者或組織在取得成就的過(guò)程中的思考、行動(dòng)以及交流的方式是完全一樣的。而且恰好是同一般人相反的”[2]。這一理論在他的黃金圈法則中得以體現(xiàn)�！包S金圈”由三個(gè)要素構(gòu)成：從外向內(nèi)分別為“是（做）什么”、“怎么做”、“為什么做”。所有人都明白自己“是（做）什么”，部分人明白“怎么做”；少數(shù)人知曉“為什么做”。其中的“為什么做”并非是“利潤(rùn)”、“名望”等結(jié)果導(dǎo)向，而是指向某種“信念”。這種信念可以是微觀的，如早起的理由；也可以是宏觀的，如組織存在的原因。對(duì)于“黃金圈法則”中的三要素，大部分人是從外向內(nèi)進(jìn)行思考，先抓住最清晰的事情——“是（做）什么”，然后再考慮“怎么做”，最后考慮，甚至不考慮“為什么做”。而杰出的管理者和組織則恰恰相反，從內(nèi)向外思考，從“為什么做”指向“是（做）什么”。

　　1、陷入困境，傳統(tǒng)管理方式“高能低效”

　　針對(duì)某高校2012-2014級(jí)的高校學(xué)生的調(diào)查顯示，75%的學(xué)生承認(rèn)自身的班級(jí)榮譽(yù)感是缺失的；60%的學(xué)生認(rèn)為入學(xué)之初對(duì)班級(jí)的期望值較高，而目前降低較明顯；當(dāng)被問(wèn)及與“班級(jí)”關(guān)聯(lián)度較高的詞時(shí)，“班規(guī)”、“班委”、“規(guī)則”、“被迫參加的班會(huì)”、“無(wú)感”等詞出現(xiàn)頻率非常高；78%的學(xué)生認(rèn)為只有在自己犯錯(cuò)誤時(shí)，才會(huì)被輔導(dǎo)員約談；59%的學(xué)生認(rèn)為輔導(dǎo)員更像是學(xué)校的基層法官。該調(diào)查數(shù)據(jù)從側(cè)面反映出，當(dāng)前高校輔導(dǎo)員的班級(jí)管理工作出現(xiàn)了問(wèn)題。就“黃金圈法則”三要素而言，同普通企業(yè)組織管理者相類(lèi)似，傳統(tǒng)的高校輔導(dǎo)員的班級(jí)管理工作思路是由外向內(nèi)的指向，即遵循從“做什么”開(kāi)始，到“怎么做”，再到“為什么做”這樣的邏輯順序。按照這種順序，高校輔導(dǎo)員的班級(jí)管理工作主體的內(nèi)涵可做如下說(shuō)明：班級(jí)是一個(gè)大學(xué)系統(tǒng)的組成部分（是什么），輔導(dǎo)員通過(guò)組織學(xué)生在這個(gè)班級(jí)中參加各種活動(dòng)，豐富和充實(shí)學(xué)生的大學(xué)生活，讓學(xué)生體驗(yàn)并認(rèn)可自己的組織成員身份（怎么做），這些班級(jí)活動(dòng)能帶給學(xué)生更多的歸屬感，如同紐帶將學(xué)生聯(lián)接在一起（為什么做），從而增加班級(jí)的凝聚力。大多數(shù)高校輔導(dǎo)員按照這樣的管理思路在進(jìn)行班級(jí)管理活動(dòng)。因此，他們?cè)谂c班級(jí)組織建立關(guān)系之初便傾向于迅速地形成班委組織以協(xié)助他們進(jìn)行班級(jí)管理活動(dòng)；即刻出臺(tái)班級(jí)管理?xiàng)l例，以便在班級(jí)管理活動(dòng)中形成較為正式的約束力；規(guī)范地按學(xué)校相關(guān)要求組織班級(jí)活動(dòng)，讓學(xué)生在參與活動(dòng)的同時(shí)增加班集體的凝聚力。這種管理思路和與之相對(duì)應(yīng)的管理方法能夠降低組織的不確定性，使管理活動(dòng)更有條理。但是，在這樣的管理框架下，學(xué)生會(huì)感受到班級(jí)的隱形束縛，逐漸改變其參與班級(jí)活動(dòng)的動(dòng)機(jī)，最終使其參與活動(dòng)的積極性和效果都受到消極影響。這種傳統(tǒng)的管理思維和行動(dòng)模式的后續(xù)表現(xiàn)是學(xué)生在入學(xué)一段時(shí)間之后，開(kāi)始頻繁缺席班級(jí)活動(dòng)，輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)生信息的獲得越來(lái)越困難，班級(jí)管理工作到后期契約感逐漸增強(qiáng)，人情味逐漸減少，輔導(dǎo)員的精力投入和產(chǎn)出出現(xiàn)反向變動(dòng)關(guān)系，班級(jí)管理工作陷入困境。

　　2、打破傳統(tǒng)，以“信念”為抓手助力提升管理效率

　　領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)理論指出，優(yōu)秀的管理者應(yīng)具有一些特定品質(zhì)。這一理論忽略了管理活動(dòng)中“共鳴”的重要性。集各種優(yōu)秀品質(zhì)于一身的有潛力的管理者，如果在執(zhí)行管理工作的過(guò)程中沒(méi)有傳遞出能引起“共鳴”的理念，其管理效率不會(huì)高，管理效果不會(huì)好。生物學(xué)研究指出，人類(lèi)大腦的三個(gè)主要部分與“黃金圈法則”中的三要素是相互匹配的。大腦皮層負(fù)責(zé)人類(lèi)的理性、邏輯思考以及語(yǔ)言功能，對(duì)應(yīng)“是（做）什么”這一最外部的圈層。中間的邊腦部分，負(fù)責(zé)信任與忠誠(chéng)、行為與決策等情感行為，對(duì)應(yīng)“怎么做”和“為什么做”這兩個(gè)內(nèi)部圈層。當(dāng)按由外向內(nèi)的“黃金圈”順序交流信息時(shí)，接受者可以先接觸到如特征、優(yōu)點(diǎn)、事實(shí)等信息，但大腦的活動(dòng)特性決定這些信息屬于最外圈層的刺激，不足以激發(fā)行為。這很好的解釋了為什么傳統(tǒng)的高校班級(jí)管理中，學(xué)生能夠理解各類(lèi)規(guī)則向其傳遞的“遵守什么、參與什么”等信息，但他們不一定照做。而如果按由內(nèi)向外的“黃金圈”順序傳遞信息時(shí)，這些信息則直接與控制行為的邊腦交流，由于邊腦控制決策行為而非語(yǔ)言，因此信息接收者可用理性地思考。按照這樣的邏輯，如果信息發(fā)出者對(duì)“為什么做”這一圈層的定義是模糊不清的，則很難贏得信息接受者的支持，進(jìn)而對(duì)其動(dòng)機(jī)作出積極反應(yīng)�，F(xiàn)代商業(yè)社會(huì)管理活動(dòng)的目標(biāo)不僅是將產(chǎn)品或服務(wù)賣(mài)給需要它們的人，更是希望將產(chǎn)品或服務(wù)賣(mài)給喜歡他們的人，或者說(shuō)賣(mài)給同產(chǎn)品或服務(wù)的提供方擁有共同信念的人，消費(fèi)者買(mǎi)的不是產(chǎn)品，而是信念�，F(xiàn)代組織的雇傭目標(biāo)也不僅僅是雇傭需要一份工作的人，而是希望雇傭同組織有共同信念的人�，F(xiàn)代社會(huì)各類(lèi)管理活動(dòng)中，管理者和被管理者的是否具有相同的信念，很大程度上決定了管理活動(dòng)能否順利開(kāi)展。高校輔導(dǎo)員的班級(jí)管理活動(dòng)與之類(lèi)似，現(xiàn)代輔導(dǎo)員更需要做的是在管理活動(dòng)中將積極的信念傳遞給學(xué)生，讓信念引導(dǎo)學(xué)生。首先讓學(xué)生明白“為什么做”，然后通過(guò)具體活動(dòng)的開(kāi)展（怎么做）來(lái)驗(yàn)證信念。這種管理理念能使高校輔導(dǎo)員班級(jí)管理活動(dòng)更輕松更有效，同時(shí)能激發(fā)出學(xué)生的學(xué)習(xí)靈感和創(chuàng)新思維。從內(nèi)向外，由“為什么做”開(kāi)始，這種方式強(qiáng)調(diào)了現(xiàn)代管理活動(dòng)中信念和精神力量的強(qiáng)大，擁有正向精神力量的學(xué)生能夠自覺(jué)、自主地對(duì)學(xué)習(xí)和生活進(jìn)行規(guī)劃，能夠主動(dòng)地與班級(jí)形成聯(lián)系，無(wú)須過(guò)多硬性的規(guī)則約束。真正優(yōu)秀的班級(jí)，班級(jí)規(guī)定只是輔助，真正將學(xué)生聯(lián)接在一起的是這個(gè)班級(jí)所代表的精神和信念。在針對(duì)某高校的調(diào)研中，堅(jiān)持按自?xún)?nèi)向外的“黃金圈”要素進(jìn)行管理的輔導(dǎo)員所在班級(jí)，其學(xué)生的學(xué)習(xí)主動(dòng)性、各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)技能的掌握情況、實(shí)踐能力、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力、集體榮譽(yù)感、班級(jí)歸屬感等同傳統(tǒng)班級(jí)相比有較為明顯的優(yōu)勢(shì)。出現(xiàn)這樣的結(jié)果并不奇怪，內(nèi)化了這種管理理念的班級(jí)組織是一個(gè)能夠給學(xué)生傳遞積極信念的組織，在這樣的組織中，學(xué)生能夠沖破規(guī)則，大膽探索，最終學(xué)會(huì)用自己的大腦去思考各種問(wèn)題并從中獲益，這是對(duì)“為什么做”最好的詮釋?zhuān)划?dāng)然，在這個(gè)過(guò)程中，班級(jí)組織需要制定一些原則性的條款來(lái)幫助學(xué)生更好地理解所面臨的挑戰(zhàn)，并且輔導(dǎo)員需要有一個(gè)團(tuán)隊(duì)（班委會(huì)）來(lái)傳遞這些班級(jí)理念，學(xué)生需要組織聚會(huì)，形成思維的碰撞，衍生出相互之間更多的交流機(jī)會(huì)，這是對(duì)“怎么做”的詮釋?zhuān)唤?jīng)歷了這些環(huán)節(jié)磨練的學(xué)生才能夠真正有所成長(zhǎng)，才會(huì)形成自己的獨(dú)特見(jiàn)解，才能?chē)L試申辯地看待問(wèn)題，才能成為能成為更快適應(yīng)未來(lái)復(fù)雜社會(huì)的人，這解釋了“是什么”。

　　3、小結(jié)

　　與傳統(tǒng)的班級(jí)管理方式相比，按照“黃金圈”三元素由內(nèi)向外進(jìn)行班級(jí)管理的班級(jí)，凝聚力更強(qiáng)，學(xué)生學(xué)習(xí)自覺(jué)性、集體榮譽(yù)感更高，輔導(dǎo)員班級(jí)管理工作效率也更高。為了培養(yǎng)出符合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需求的應(yīng)用技術(shù)型人才，筆者認(rèn)為，高校輔導(dǎo)員應(yīng)選擇更為柔性的管理方式進(jìn)行班級(jí)管理，在構(gòu)筑班級(jí)管理框架時(shí)嘗試從“為什么做”出發(fā)，給學(xué)生傳遞積極的信念，助力學(xué)生的大學(xué)生活。

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