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淺析企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系的完善

時(shí)間:2023-02-28 16:18:36 會計(jì)畢業(yè)論文 我要投稿
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淺析企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系的完善

  摘要:新時(shí)期,在構(gòu)建和諧社會的要求下,若將該理念引入企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系的完善上,其完善與否的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)則是:在激勵(lì)機(jī)制有關(guān)“激勵(lì)兼容”的建構(gòu)下,在實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工健康和諧發(fā)展的同時(shí),最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)。因此,問題就自然轉(zhuǎn)換成對企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上來了。“激勵(lì)兼容”原理下企業(yè)目標(biāo)管理的要求便是形成合理的企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)關(guān)系,該關(guān)系在滿足員工的利益訴求的同時(shí),也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營管理的總目標(biāo)。

  關(guān)鍵詞:淺析;企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系;完善;激勵(lì)兼容

  一、問題的提出

  單對企業(yè)管理的歷史邏輯方面進(jìn)行考察,從泰羅建立“科學(xué)管理制度”起,直到現(xiàn)代管理思想的成型。企業(yè)管理者對于企業(yè)員工本性的假設(shè),經(jīng)歷了經(jīng)濟(jì)人、社會人,以及所謂“復(fù)雜人”的過度。這些蘊(yùn)涵著哲學(xué)意味的假設(shè),直接影響企業(yè)管理者對待員工的態(tài)度,進(jìn)而在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理體系上,就存在著顯著的差異性;诮M織資源的角度,來看待企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系,其無非是管理者將企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)為“人與物”的資源進(jìn)行結(jié)合,從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)。

  人與物的單純結(jié)合,構(gòu)成了企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)力系統(tǒng)。根據(jù)歷史唯物主義原理,生產(chǎn)力只有建立在與之相適應(yīng)的生產(chǎn)關(guān)系下,才能有效推動企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。因此,如何在新時(shí)期建構(gòu)企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)關(guān)系,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理體系的完善,就成為管理者需要認(rèn)真思考的問題。“管理”本身具有雙重屬性,其中的社會屬性就具體表現(xiàn)為:生產(chǎn)關(guān)系的建立。新時(shí)期,在構(gòu)建和諧社會的要求下,若將該理念引入企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系的完善上,其完善與否的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)則是:在激勵(lì)機(jī)制有關(guān)“激勵(lì)兼容”的建構(gòu)下,在實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工健康和諧發(fā)展的同時(shí),最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)。因此,問題就自然轉(zhuǎn)換成對企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上來了。

  綜上所述,本文以“淺析企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系的完善”為題,其目的就在于新時(shí)期在構(gòu)建和諧社會的要求下,如何對企業(yè)進(jìn)行有效的經(jīng)營目標(biāo)管理進(jìn)行探討。

  二、分析框架的建立

  上文,筆者提出了企業(yè)目標(biāo)管理的社會屬性,既反映為企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)關(guān)系的建構(gòu)。并且,提出新時(shí)期企業(yè)所開展的目標(biāo)管理活動,應(yīng)遵循“激勵(lì)兼容”的原理。同時(shí),基于特定地域的非正式制度,將對企業(yè)員工行為偏好形成趨同性的影響。因此,本文還將地域文化、習(xí)俗嵌入企業(yè)目標(biāo)管理的構(gòu)建之中。

  (一)關(guān)于“激勵(lì)兼容”的分析框架

  “激勵(lì)兼容”思想源于赫維茨的機(jī)制設(shè)計(jì)理論。機(jī)制設(shè)計(jì)理論始于赫維茨20世紀(jì)60時(shí)年代的開創(chuàng)性文獻(xiàn)。在赫維茨的定義中,“機(jī)制”被描述為一個(gè)信息系統(tǒng)和一個(gè)基于信息系統(tǒng)的配置規(guī)則。在此基礎(chǔ)上,機(jī)制設(shè)計(jì)理論討論的問題是:對于任意一個(gè)想要達(dá)到的既定目標(biāo),能否設(shè)計(jì)出一個(gè)經(jīng)濟(jì)機(jī)制并且怎樣設(shè)計(jì)一個(gè)經(jīng)濟(jì)機(jī)制,使得經(jīng)濟(jì)活動參與者的個(gè)人利益和設(shè)計(jì)者既定目標(biāo)一致——即每個(gè)人主觀上追求個(gè)人利益時(shí),客觀上也同時(shí)達(dá)到了機(jī)制設(shè)計(jì)者既定的目標(biāo)。

  (二)關(guān)于非正式制度的分析框架

  非正式制度源于制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析視角。具體而言,非正式制度主要體現(xiàn)為文化、習(xí)俗、慣例等自發(fā)形成的制度安排。該制度安排的形成機(jī)理,可以通過演化博弈思想來詮釋。作為博弈均衡的產(chǎn)物——非正式制度,又通過群體內(nèi)部的學(xué)習(xí)、模仿效應(yīng),逐步產(chǎn)生同吸效果。而該同吸效果所形成的穩(wěn)態(tài)因子,嵌入個(gè)體的行為基因中,通過個(gè)體間的反復(fù)適應(yīng),最終形成具有地域特征的行為偏好。本文之所以強(qiáng)調(diào)它的重要性,就在于植根于不同地域文化背景下的行為偏好,如,西部地區(qū)表現(xiàn)為:勤勉、積極的精神面貌。在這種精神面貌下所建構(gòu)的“激勵(lì)兼容”的實(shí)施路徑,也應(yīng)不同于其他地區(qū)。

  三、“激勵(lì)兼容”原理下企業(yè)目標(biāo)管理的要求

  仍然從組織資源的角度,來考察企業(yè)的目標(biāo)管理。從一般意義上理解企業(yè)的目標(biāo)導(dǎo)向,應(yīng)是追求最大化的經(jīng)濟(jì)利潤。企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤的獲得,需要組織資源的有效整合,即:在實(shí)現(xiàn)了員工利益訴求的前提下,形成員工與生產(chǎn)資料的有效結(jié)合。只有這樣,才能保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此,如何合理的滿足員工的利益訴求,自然就成為企業(yè)目標(biāo)管理的重要內(nèi)容。

  根據(jù)現(xiàn)代管理理論可知,企業(yè)進(jìn)行目標(biāo)分解的原則是,各分目標(biāo)所形成的合力能最終實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)。已知:目標(biāo)管理的社會層面,表現(xiàn)為一種企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)關(guān)系;企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)關(guān)系與生產(chǎn)力相適應(yīng),將會極大的推動企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作。從而,實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的目標(biāo)。那么,如何調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)關(guān)系,進(jìn)而形成與企業(yè)生產(chǎn)力相適應(yīng)的局面呢?梢詮膬蓚(gè)方面進(jìn)行破題:一是建立完善的企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu);二是形成完善的激勵(lì)機(jī)制的制度安排。其中,激勵(lì)機(jī)制制度安排的主要內(nèi)容,就是所謂企業(yè)薪酬分配制度。

  綜上所述,“激勵(lì)兼容”原理下企業(yè)目標(biāo)管理的要求,便是形成合理的企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)關(guān)系,該關(guān)系在滿足員工的利益訴求的同時(shí),也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營管理的總目標(biāo)。

  四、上述要求背景下企業(yè)目標(biāo)管理的具體建構(gòu)

  具體就企業(yè)薪酬分配制度而言,這是企業(yè)目標(biāo)管理的重點(diǎn)也是難點(diǎn)。其主要的難題就在于:被激勵(lì)的一方可能出于自利動機(jī),而具有機(jī)會主義行為的偏好,影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由此,基于該現(xiàn)實(shí)可能,本文在薪酬分配制度的構(gòu)建上,遵循“滿意原則”。

  (一)針對企業(yè)高層的目標(biāo)管理

  根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度,經(jīng)理開展具體的企業(yè)經(jīng)營活動,并對董事會負(fù)責(zé)。由此,這就形成了典型的委托—代理關(guān)系。董事會如何在有限的監(jiān)督條件下,保證經(jīng)理能夠按照董事會的意圖實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。其中,對經(jīng)理的高管們進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì),則是必不可少的環(huán)節(jié)。具體而言,可以建構(gòu)以下激勵(lì)的薪酬分配形式:如對上市公司而言,授予企業(yè)高管一定數(shù)量的股票期權(quán),高管可以在某事先約定的價(jià)格購買企業(yè)股票。顯然,當(dāng)企業(yè)股票價(jià)格高于授予期權(quán)所指定的價(jià)格時(shí),高管行使期權(quán)購買股票,可以通過在指定價(jià)格購買,市場價(jià)格賣出,從而獲利。由此,高管就會有動力提高企業(yè)的內(nèi)在價(jià)值,從而提高企業(yè)股價(jià),并可以從中獲得收益。

  (二)針對企業(yè)中層的目標(biāo)管理

  根據(jù)企業(yè)法規(guī)定,經(jīng)理下屬部門的管理者由經(jīng)理任命,下屬管理者對經(jīng)理負(fù)責(zé)。因此,關(guān)乎下屬部門人員的目標(biāo)管理,則由經(jīng)理來完成。從企業(yè)經(jīng)營管理的層次上來考察,中層部門的管理者主要面對的是戰(zhàn)術(shù)管理;同時(shí),在對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益所產(chǎn)生影響的權(quán)重上,各部門管理者遠(yuǎn)不及高管。因此,從大方向來進(jìn)行目標(biāo)管理,其薪酬總量應(yīng)控制在合理的程度上。

  并且,在具體的戰(zhàn)術(shù)管理層面,各職能部門的工作重點(diǎn)與特點(diǎn)也不相同。因此,還需根據(jù)各職能部門的特征,來進(jìn)行合理的目標(biāo)管理安排。以下,分別就技術(shù)部門、市場推廣部門來進(jìn)行考察。

  1.企業(yè)技術(shù)部門人員的目標(biāo)管理。在具體的構(gòu)建中,可以按照任務(wù)項(xiàng)目為單元,由項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行小組內(nèi)部的薪酬分配。其原因就在于,在小單元的工作過程中,項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在監(jiān)督、測評小組成員的工作績效,具有天然的優(yōu)勢。關(guān)于項(xiàng)目小組可分配的金額,可以通過設(shè)定,與該項(xiàng)目的市場貨幣評價(jià)相應(yīng)的提成比例來實(shí)現(xiàn)。

  2.企業(yè)營銷部門的目標(biāo)管理。受到市場推廣工作自身特點(diǎn)的影響,企業(yè)很難時(shí)刻監(jiān)督、評價(jià)該部門員工的實(shí)際工作績效。因此,在構(gòu)建薪酬分配制度時(shí),應(yīng)著重對員工工作結(jié)果的考察。即,根據(jù)員工簽定訂單的金額,按照一定的比例給予提成;同時(shí),為了保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的最大實(shí)現(xiàn),該提成還需與訂單最后的資金回收率掛鉤。這樣,可以有效的防止企業(yè)市場推廣人員,發(fā)生機(jī)會主義行為。

  五、小結(jié)

  將企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系的完善進(jìn)行具體化,就轉(zhuǎn)換成企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此,在建構(gòu)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上有兩種途徑:一是建立完善的企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu);二是形成完善的激勵(lì)機(jī)制的制度安排。限于篇幅,本文主要就后者進(jìn)行了探究。經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn):建立在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)不斷細(xì)分基礎(chǔ)之上的,現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系,如何有效促進(jìn)各部門之間、部門內(nèi)部員工之間的分工與協(xié)作,其手段主要通過對“薪酬分配機(jī)制”的合理利用。在合理設(shè)計(jì)薪酬分配機(jī)制時(shí),應(yīng)根據(jù)企業(yè)科層結(jié)構(gòu)的特征來進(jìn)行。對于企業(yè)的高管、中層干部,以及部門內(nèi)部的員工來說,各自新酬組成結(jié)構(gòu)是不同的。并且,不同職能部門由于工作性質(zhì)的差異,其薪酬構(gòu)成與計(jì)算也應(yīng)存在區(qū)別。

  現(xiàn)代企業(yè)特別是部分高科技企業(yè),往往以項(xiàng)目小組的形式開展工作,即其組織結(jié)構(gòu)可以被看作為:矩陣型,由此,針對項(xiàng)目小組的工作特征,合理進(jìn)行新酬體系的設(shè)計(jì),也是處于企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系中重要的工作。因此,本文建議合理對項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行授權(quán)。

  參考文獻(xiàn):

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