論知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的影響

[摘要]　進(jìn)進(jìn)知識(shí)，人作為一種資源越來(lái)越受到重視，人力資源的重要性也突兀而出。然而，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源會(huì)計(jì)又顯現(xiàn)出與以往不同的特點(diǎn)。本文立足于這些特點(diǎn)提出知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源會(huì)計(jì)的方向，并結(jié)合具體提出解決。

　　二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，體現(xiàn)于人力資本和技術(shù)蠅的知識(shí)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心。[1]知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境的巨大變化，也為人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展帶來(lái)了新的內(nèi)涵。因此，我們以為有必要進(jìn)一步知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源會(huì)計(jì)的一些具體題目。

　　一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源會(huì)計(jì)的新特點(diǎn)
　　1、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)重要性增強(qiáng)
　　
　　首先，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算體系之所以排斥人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，很重要一點(diǎn)是其中很多方法的人為主觀(guān)估計(jì)因素過(guò)大，取得的數(shù)據(jù)缺乏可信度。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代由于信息傳遞的迅速，很多在化視為不確定的因素，通過(guò)高速的信息傳遞，都變?yōu)榇_定因素。即使有些因素當(dāng)時(shí)仍不能確定，通過(guò)統(tǒng)計(jì)出的即時(shí)的行業(yè)數(shù)據(jù)、均勻數(shù)據(jù)亦可作為估算的重要依據(jù)，因此不確定性大大降低。其次，按傳統(tǒng)的核算方法，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的很多方法工作量巨大，而以信息技術(shù)為依托的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，幾乎所有的、統(tǒng)計(jì)工作都由計(jì)算機(jī)來(lái)完成。以往被視為不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬間完成。這樣，就為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的實(shí)行奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。第三，由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代生產(chǎn)的個(gè)性化治理的柔性，[2]傳統(tǒng)方法不能概括人的價(jià)值的全部。一柴油涉及人的性格、喜好、情緒等人性化因素，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)方法無(wú)法表達(dá)，必須引進(jìn)其他相關(guān)學(xué)科的知識(shí)，甚至非數(shù)學(xué)化方法予以表達(dá)。因此，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的一些方法有了用武之地。第四，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代由于信息的多元化要求，單純的本錢(qián)信息、數(shù)學(xué)信息已滿(mǎn)足不了決策的需要，多元化的人力資源信息已成為必須。這樣，給人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)提供了環(huán)境上的可行性。第五，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，評(píng)價(jià)價(jià)值的相關(guān)日益完善，為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)提供了理論上的鑒戒依據(jù)。因此，我們以為，鑒于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源價(jià)值信息的重要性和人力資源價(jià)值信息提供了可能性，人力資源會(huì)計(jì)的重點(diǎn)將偏向人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。
　　
　　2、人力資源會(huì)計(jì)的空間范圍有了拓展
　　
　　一般來(lái)講，我們所講的人力資源會(huì)計(jì)是針對(duì)而言，側(cè)重于企業(yè)內(nèi)人力資源的核算和監(jiān)視，重點(diǎn)是如何把人羅資源信息納進(jìn)會(huì)計(jì)核算體系。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源成為企業(yè)和社會(huì)的主要資源，人力資源信息不再是會(huì)計(jì)核算體系的補(bǔ)充，不再是旁枝末節(jié)，這就決定了人力資源會(huì)計(jì)的空間范圍有了極大的拓展。首先，由于人力資源的重要性加大，依會(huì)計(jì)的重要性原則，它應(yīng)成為企業(yè)予以核算和監(jiān)視的重點(diǎn)。這樣，必須決定其核算的復(fù)雜程度、采用的核算方法較以前有較大改變。在核算意義上，其范圍有了層次上的拓寬；其次，同樣依上述原因，人力資源相關(guān)信息必然被納進(jìn)治理會(huì)計(jì)領(lǐng)域，其猜測(cè)、決策、投資效益、考核評(píng)價(jià)體系將被大大完善，人力資源會(huì)計(jì)范圍將向橫向拓寬；最后，由于人的社會(huì)性、群體性，其很多特征要從整個(gè)社會(huì)的角度來(lái)衡量，社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容將逐步融合進(jìn)的人力資源會(huì)計(jì)中，人力資源會(huì)計(jì)范圍的涵蓋面將有所拓寬。
　　
　　3、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的內(nèi)容將偏重于其所把握的知識(shí)的價(jià)值的計(jì)量。
　　
　　目前的人力資源價(jià)值計(jì)量方法一般可分為貨幣計(jì)量方法和非貨幣計(jì)量方法。由于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)貨幣計(jì)量基本假設(shè)的限制，人力資源的貨幣計(jì)量方法一直占主流。主要通過(guò)未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)、企業(yè)未來(lái)收益折現(xiàn)以及非購(gòu)進(jìn)商譽(yù)的計(jì)算和弗蘭霍爾茨的隨機(jī)報(bào)償價(jià)值的計(jì)算等方法來(lái)反映人力資源單個(gè)或整體的價(jià)值。而非貨幣計(jì)量方法則不十分重視。
　　
　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是任何經(jīng)濟(jì)行為的主線(xiàn)，人力資源價(jià)值也極大地相關(guān)于其所把握的知識(shí)多少、程度及利用效率。因此，我們以為，人力資源價(jià)值的最佳計(jì)量模式應(yīng)相關(guān)于其所把握的知識(shí)，圍繞人力資源所把握的知識(shí)計(jì)量其貨幣性?xún)r(jià)值，并輔災(zāi)難以非貨幣性的說(shuō)明，力責(zé)備面反映人力資源價(jià)值。
　　
　　需指出的是：第一，以知識(shí)為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值計(jì)量也存在著單個(gè)價(jià)值計(jì)量和整體價(jià)值計(jì)量的情況。其中，單個(gè)價(jià)值的計(jì)量是以個(gè)體把握知識(shí)的內(nèi)容和為基礎(chǔ)的，而整體價(jià)值的計(jì)量還需考慮到整體內(nèi)個(gè)把握知識(shí)的相互作用、知識(shí)的結(jié)構(gòu)等方面的因素；第二，由于人力資源本身就是受多種因素共同制約的變量，加之知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，其主要價(jià)值基礎(chǔ)——知識(shí)同樣會(huì)由于環(huán)境的變動(dòng)而產(chǎn)生價(jià)值浮動(dòng)。因此，我們應(yīng)重視人力資源價(jià)值的可變性，把它作為人力資源的特征之一加以研究，而避免機(jī)械、簡(jiǎn)單地予以定性、定量；第三，以知識(shí)為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值計(jì)量模式，應(yīng)以知識(shí)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮環(huán)境因素予以貨幣化計(jì)量。同時(shí)，應(yīng)考慮到人力資源的諸如性情、喜好、健康程度等無(wú)法貨幣化計(jì)量的特質(zhì)因素，在貨幣化計(jì)量的同時(shí)輔之以非貨幣化的說(shuō)明力求其價(jià)值反映的完善性。

　　二、不同環(huán)境下的人力資源價(jià)值的評(píng)估
　　
　　人力資源的價(jià)值并非一成不變，它要受多種因素的共同制約，其中最重要的因素莫過(guò)于社會(huì)文化環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境因素的。
　　
　　人的價(jià)值的形成與實(shí)現(xiàn)、價(jià)值的大小同其所處社會(huì)環(huán)境有減極其重要的聯(lián)系。而文化因素是知識(shí)人力資源價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。
　　
　　文化有差異決定人們工作與生活的價(jià)值觀(guān)、生產(chǎn)方式、滿(mǎn)足需要和欲看的順序、對(duì)商品的偏好有著很多不同之處，甚至是本質(zhì)上的區(qū)別。處于不同文化背景的人，在相同的條件下，其價(jià)值很可能有著極大的差異。具體反映到人力資源上，主要體現(xiàn)在如下方面：
　　
　　1、職員活動(dòng)性的差異對(duì)人力資源本錢(qián)和價(jià)值會(huì)計(jì)的影響。在崇尚“能力主義”、“個(gè)人至上”的美國(guó)，人們工作的目的是取得與自身能力和實(shí)際成績(jī)相適應(yīng)的工資。如得不到滿(mǎn)足更換工作成為必然。而推崇集體主義的亞洲國(guó)家及歐陸國(guó)家則正好相反，如在日本，員工的首要道德是“忠”背叛是最令人不齒的行徑，人們很少另謀高就，因此，日本的人力資源取得本錢(qián)相對(duì)較為穩(wěn)定，核算工作量較低。而美國(guó)相對(duì)來(lái)講人力資源活動(dòng)頻繁，人力資源取得本錢(qián)的核算工作不得不經(jīng)常進(jìn)行。另一方面，對(duì)公司擁有的人力資源價(jià)值的評(píng)估方面，美國(guó)不得不考慮職員的離職因素，其相對(duì)于公司的價(jià)值估計(jì)應(yīng)較為守舊；而日本由于職員穩(wěn)定，基本上可以以人的可工作生理壽命為服務(wù)年限，因此人力資源價(jià)值評(píng)估的風(fēng)險(xiǎn)較小，可適當(dāng)放開(kāi)。
　　
　　2、職員對(duì)治理方式差異的不同反應(yīng)對(duì)人力資源價(jià)值的影響。亞洲國(guó)家人力恩情意識(shí)強(qiáng)烈，易于接受柔性治理，即以人為本的“人本”治理。在這種環(huán)境下，職員可發(fā)揮最大的潛力，達(dá)到價(jià)值最大。相反，以美國(guó)為代表的一些國(guó)家，對(duì)剛性治理較為適應(yīng)，而面對(duì)柔性治理其價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度要明顯低于亞洲國(guó)家。因此，在人力資源價(jià)值的認(rèn)定上需考慮治理方式對(duì)人力資源價(jià)值的影響。
　　
　　3、不同文化價(jià)值觀(guān)對(duì)人力資源本錢(qián)會(huì)計(jì)各項(xiàng)目的影響。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的至關(guān)重要，如要取得其他公司中的優(yōu)秀人才，其征募本錢(qián)在不同文化環(huán)境下差別很大。僅以美國(guó)和日本為例。在以“忠”為主要信條的日本，假如要所需之人背叛原公司盡非僅高于其原工資就可解決，還要綜合考慮其心理、情緒上的變化導(dǎo)致價(jià)值下降的綜合本錢(qián)。即使取得了該員工，由于其行為不容于該環(huán)境，必為他人所排斥，其協(xié)調(diào)與安置本錢(qián)必然高于一般值。而美國(guó)由于人們觀(guān)念中對(duì)此題目習(xí)以為常，這方面的本錢(qián)要明顯小于日本。同理，選任本錢(qián)、正式練習(xí)及誘導(dǎo)本錢(qián)也存在這個(gè)題目。
　　
　　此外不同文化環(huán)境下職位分工差異、提升制度差異、與職工關(guān)系上的差異、激勵(lì)機(jī)制的差異等都對(duì)人力資源會(huì)計(jì)有不同影響。
　　
　　至于內(nèi)部環(huán)境對(duì)人力資源價(jià)值的影響，主要指職員所處的特定內(nèi)部環(huán)境對(duì)單個(gè)人所具備知識(shí)的包容度、互補(bǔ)度，以及該環(huán)境中的人際關(guān)系、工作氛圍等相關(guān)因素的影響，每一變量的變化都有可能導(dǎo)致人力資源價(jià)值的變動(dòng)。而且，根據(jù)馬斯洛的需求層次及赫茨伯格的雙因素理論，各變量的作用程度會(huì)隨著個(gè)人需求層次的變動(dòng)而變動(dòng)。另一方面，人一旦脫離原來(lái)的內(nèi)部環(huán)境，其價(jià)值亦應(yīng)重新評(píng)估，原來(lái)的價(jià)值只能作為，而不能簡(jiǎn)單地進(jìn)行移植。這是人力資源區(qū)別于其他經(jīng)濟(jì)資源的又一特征，在進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)研究時(shí)應(yīng)特別留意。

　　三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源價(jià)值的確認(rèn)計(jì)量
　　
　　1、人力資源為更新知識(shí)的追加投資超過(guò)舊知識(shí)損耗部分應(yīng)作為人力資產(chǎn)的一部分予以資產(chǎn)化。人力資源本錢(qián)會(huì)計(jì)中關(guān)于人力資源追加投資的價(jià)值累積，當(dāng)前的人力資源會(huì)計(jì)一般的處理是將更新知識(shí)的投資額象固定資產(chǎn)更新發(fā)行投資一樣全部資產(chǎn)化。這種處理方法是將人力資產(chǎn)全部支出看作企業(yè)對(duì)人力資產(chǎn)的投資。但仔細(xì)，該處理方法針對(duì)更新知識(shí)投資這一特定項(xiàng)目而言存在很多不足之處。我們以為，應(yīng)作以如下改造：
　　
　　人力資源更新知識(shí)的資產(chǎn)化數(shù)額=追加投資額-（1-舊知識(shí)可利用率）×人力資產(chǎn)開(kāi)發(fā)本錢(qián)（或相應(yīng)取得本錢(qián)）的帳面價(jià)值
　　
　　以上公式依據(jù)及解釋如下：
　　
　�。�1）人力資源更新知識(shí)的投資不同于固定資產(chǎn)更新改造的投資。固定資產(chǎn)更新改造投資是在原有固定資產(chǎn)基礎(chǔ)上進(jìn)行改善該固定資產(chǎn)使用效率、延長(zhǎng)使用壽命的改造，是在原有固定資產(chǎn)基礎(chǔ)上的簡(jiǎn)單增值，不存在原固定資產(chǎn)的直接損耗。因此，將更新改造投資直接予以資產(chǎn)化，在以后的受益期內(nèi)攤銷(xiāo)無(wú)可厚非。而人力資源更新知識(shí)的投資與這種投資有所有同：人力資源更新知識(shí)的投資并不是在原有知識(shí)基礎(chǔ)上的簡(jiǎn)單改造，大多數(shù)情況是對(duì)原有知識(shí)的直接替換。這種更新意味著舊知識(shí)的完全或大部分“報(bào)廢”，是舊知識(shí)價(jià)值的直接損耗。兩種不同的投資采用相同的處理本身就值得商榷。
　　
　�。�2）從資產(chǎn)的定義角度來(lái)看，這種處理方法有失偏頗。國(guó)際準(zhǔn)則委員會(huì)在1989年公布的《財(cái)務(wù)報(bào)表的編制與列示框架》中對(duì)資產(chǎn)的定義是：“資產(chǎn)是由于過(guò)往事項(xiàng)的結(jié)果而由控制的并且通過(guò)該事項(xiàng)預(yù)期能流進(jìn)企業(yè)未來(lái)利益的一種資源”。該定義夸大的之一是這種事項(xiàng)是“預(yù)期”能合企業(yè)獲得“未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益”。而對(duì)于人力資源更新知識(shí)的追加投資而言，其追加部分符合資產(chǎn)定義，應(yīng)予以資產(chǎn)化。但其造成的舊知識(shí)貶值或失效不能不加以考慮。這些舊知識(shí)雖仍可視為一種資源，但對(duì)企業(yè)而言它已不能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益，如仍作為資產(chǎn)，首先與資產(chǎn)定義不符，其價(jià)值在以后期間內(nèi)攤銷(xiāo)又與權(quán)責(zé)發(fā)生制原則相悖。因此，應(yīng)將其損耗部分在更新知識(shí)使用當(dāng)期直接用度化或在新舊知識(shí)更替期內(nèi)逐步用度化。
　　
　�。�3）從知識(shí)的特性來(lái)看，它又有一定的延續(xù)性。并不是所有更新知識(shí)的投資行為結(jié)束后，舊知識(shí)就全部“報(bào)廢”。其中很多舊知識(shí)還在一定程度上發(fā)揮作用，只是作用的力度大不如前。這種情況應(yīng)將其帳面余額部分用度化。還有一種可能是，舊知識(shí)是新知識(shí)得以把握和運(yùn)用的基礎(chǔ)，固然在更新后舊知識(shí)不直接發(fā)揮作用，但通過(guò)新知識(shí)的運(yùn)用，舊知識(shí)還在間接地發(fā)揮作用。這只是舊知識(shí)一定程度的失效，同樣應(yīng)將其價(jià)值部分地用度化。另外，有些知識(shí)的更替需要一定的時(shí)間。在這段時(shí)間內(nèi)，舊知識(shí)漸漸地失效。其價(jià)值不宜在新知識(shí)使用當(dāng)期完全用度化，而應(yīng)在此期間內(nèi)攤配。
　　
　�。�4）人力資源更新知識(shí)資產(chǎn)化數(shù)額的基礎(chǔ)之一應(yīng)是人力資源開(kāi)發(fā)本錢(qián)或取得本錢(qián)。這是由于企業(yè)所擁有人力資源把握的知識(shí)有兩種取得途徑：一是通過(guò)培訓(xùn)取得；二是引進(jìn)該職員時(shí)直接取得。通過(guò)培訓(xùn)取得的其舊知識(shí)價(jià)值應(yīng)為當(dāng)時(shí)的開(kāi)發(fā)本錢(qián)。而直接取得的，其舊知識(shí)價(jià)值應(yīng)為相應(yīng)的取得本錢(qián)。
　　
　　（5）值得說(shuō)明的是，本部分所指的更新知識(shí)追加投資只是指企業(yè)的投資。由于從產(chǎn)權(quán)角度考慮，人力資源所把握的知識(shí)中，只有企業(yè)投資的部分企業(yè)才擁有使用權(quán)，而且在工作時(shí)間內(nèi)，依勞動(dòng)法規(guī)或一些常規(guī)，企業(yè)有權(quán)排斥其他單位和個(gè)人甚至勞動(dòng)者本人使用其知識(shí)（超常規(guī)情況除外）。①因此，這部分投資才是我們討論的范疇，至于職員自身為更新知識(shí)的投資，由于其不可控性，且與企業(yè)未來(lái)收益相關(guān)性差，一般不予以處理。
　　
　　2、技術(shù)工作人力資源價(jià)值的確定要求會(huì)計(jì)職員正確該技術(shù)職員把握技術(shù)知識(shí)所處的階段
　　
　　按知識(shí)經(jīng)濟(jì)的相關(guān)理論[3]，可以把技術(shù)知識(shí)Y定義為輸進(jìn)變量X的未知函數(shù)，并把技術(shù)知識(shí)從完全不了解到完全把握分為八個(gè)階段，根據(jù)每個(gè)階段X的不同輸進(jìn)描述對(duì)Y的不同。各階段列示如下：
　　
　　階段1：完全不了解。人們不知道某種現(xiàn)象的存在，或者知道要出現(xiàn)某種現(xiàn)象，但并不了解該現(xiàn)象可能與過(guò)程有關(guān)。此階段基本不具備知識(shí)。
　　
　　階段2、意識(shí)（察覺(jué)）。知道某些現(xiàn)象的存在并可能與過(guò)程相關(guān)。它處于一種純技藝的階段，此種知識(shí)是不可言傳的，屬于低級(jí)知識(shí)。
　　
　　階段3：測(cè)度�？梢跃�確地測(cè)度變量，并可能得到一些結(jié)論。但必須開(kāi)發(fā)裝備特殊的丈量設(shè)備。知識(shí)處于這個(gè)階段可以用書(shū)面表達(dá)。
　　
　　階段4：適度控制。在一定層次范圍內(nèi)，知道怎樣精確地控制變量。盡管控制，沒(méi)有必要非常精確。也就是說(shuō)，可以控制到適度水準(zhǔn)，圍繞該水準(zhǔn)可以出現(xiàn)一些誤差。
　　
　　階段5、誤差控制。在一定數(shù)值范圍內(nèi)可以精確地控制變量。不過(guò)產(chǎn)品質(zhì)量仍達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)要求，因而必須做最后的檢查。
　　
　　階段6、過(guò)程特征化（Know how）。變量出現(xiàn)細(xì)微變化時(shí)，知道變量對(duì)結(jié)果的。此階段可以開(kāi)始對(duì)過(guò)程精確調(diào)整，以降低本錢(qián)，改變產(chǎn)品特征。
　　
　　階段7：了解原理（Know why）。把握了過(guò)程的模型，并了解它在寬廣區(qū)域內(nèi)的運(yùn)作方式，包括變量間的非線(xiàn)關(guān)系和相互影響。技術(shù)知識(shí)到了這個(gè)階段已上升為的公式和算法高度。
　　
　　階段8：完整知識(shí)。把握了完整的函數(shù)形式和決定全部輸進(jìn)的函數(shù)結(jié)果（Y）的參數(shù)值。在透徹理解了過(guò)程和環(huán)境之后，可以事先利用正向控制，防止任何故障的發(fā)生。在實(shí)際工作中由于變量之間相互作用的不可知性，這個(gè)階段不可能達(dá)到。
　　
　　據(jù)此理論，在衡量技術(shù)職員價(jià)值時(shí)可按其所把握知識(shí)所處的階段，根據(jù)一定的原則和②恰當(dāng)主體其價(jià)值，此方法可作為人力資源價(jià)值的實(shí)用方法之一。同時(shí)，在治理中還可根據(jù)技術(shù)職員所把握知識(shí)的階段恰當(dāng)?shù)胤峙淙肆�及采用相�?yīng)策略，充分利用人力資源，并可通過(guò)工作的協(xié)調(diào)進(jìn)步整體人力資源價(jià)值。此處需說(shuō)明的是，以上所描述的只是某一種技術(shù)的各個(gè)階段。在實(shí)際工作中往往多種技術(shù)相互交織，或各個(gè)部分處于某一技術(shù)的不同階段。因此，在實(shí)際工作中往往要利用多種學(xué)科的知識(shí)綜合。我們以為，可依不同環(huán)境分設(shè)不同指標(biāo)及其數(shù)目界限，根據(jù)其所處階段和各個(gè)階段的不同特點(diǎn)評(píng)估其價(jià)值，恰當(dāng)?shù)赜枰灾卫怼?
　　
　　3、人力資源價(jià)值納進(jìn)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系的構(gòu)想。傳統(tǒng)的關(guān)于將人力資源信息納進(jìn)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系的討論大多是以人力資源本錢(qián)會(huì)計(jì)為基礎(chǔ)，人力資源價(jià)值信息少之又少。知識(shí)，由于信息使用者的迫切需要，并且人力資源價(jià)值信息有了提供的基礎(chǔ)和物質(zhì)保障，人力資源價(jià)值信息進(jìn)進(jìn)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系有了可能性。首先，從財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的趨勢(shì)來(lái)看，越來(lái)越多的不確定信息（如重置本錢(qián)、重置價(jià)值等）進(jìn)進(jìn)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系，且這種做法已被人們從觀(guān)念上接受。本錢(qián)住處原則已不是必須恪守的真理。尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要求信息的迅速提供和信息的完全提供，歷史本錢(qián)核算原則有被打破的趨勢(shì)。這樣，以估計(jì)為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值信息與其他不確定性信息一樣，可看進(jìn)進(jìn)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系。其次，以知識(shí)為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值計(jì)量模式使人力資源價(jià)值信息可信度大大增加。由于避免了價(jià)值估計(jì)的盲目性，此類(lèi)信息有可有為財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系所接受。最后，由于人力資源價(jià)值的可變性特點(diǎn)，按以往的核算體系核算，其工作量十分巨大。而以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一切工作由計(jì)算機(jī)完成，使人力資源價(jià)值信息的進(jìn)進(jìn)有了物質(zhì)保障。
　　
　　可以以為，人力資源本錢(qián)信息所提供的累計(jì)數(shù)據(jù)將隨著人力資源使用期間的延長(zhǎng)而逐漸接近人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)對(duì)其的預(yù)期估計(jì)價(jià)值。加上上述三點(diǎn)原因，我們提出一種人力資源信息進(jìn)進(jìn)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系的簡(jiǎn)單構(gòu)想：
　　
　　（1）保持原有人力資源本錢(qián)會(huì)計(jì)的帳戶(hù)和不變。增設(shè)人力資源本錢(qián)和人力資源價(jià)值的差額科目。由于其性質(zhì)類(lèi)似遞延所得稅，可適當(dāng)鑒戒遞延所得稅的核算方法。
　　
　�。�2）在人力資源初始取得時(shí)，計(jì)量取得本錢(qián)、確認(rèn)人力資產(chǎn)的同時(shí)，借記該科目。待以后人力資源追加投資時(shí)，確認(rèn)人力資源的同時(shí)，根據(jù)投資額予以攤銷(xiāo)。
　　
　�。�3）在人力資源價(jià)值改變時(shí)，調(diào)整該科目，使該科目余額與人力資產(chǎn)科目余額之和即是人力資源價(jià)值。
　　這樣，該科目余額與人產(chǎn)資產(chǎn)科目余額之和始終即是人力資源價(jià)值，據(jù)此思路可將人力資源價(jià)值引進(jìn)財(cái)務(wù)核算體系，充分提示人力資源信息，滿(mǎn)足知識(shí)的客觀(guān)需要。

　　主要：
　　
　　1、OECD（世界經(jīng)濟(jì)合作與組織）. 以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì). 北京：機(jī)械出版社，1997
　　
　　2、余緒纓. 柔性治理的發(fā)展及其思想文化淵源.經(jīng)濟(jì)學(xué)家，1998；1
　　
　　3、達(dá)爾.尼夫著. 樊春良，冷民等譯.知識(shí)經(jīng)濟(jì).珠海：珠海出版社，1998：183—208
　　
　�、俪�常規(guī)情況是指由于勞動(dòng)紀(jì)律松懈、人事治理紊亂等原因，職工可能消極怠工等。這些情況不屬于本文討論范圍。
　　
　�、谶@些原則和涉及組織。根據(jù)這些理論區(qū)別不同行業(yè)，可采用一定方法將知識(shí)價(jià)值量化，以評(píng)價(jià)人力資源價(jià)值。

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