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人力資源價(jià)值研究的重要突破
一、人力資源價(jià)值計(jì)量是人力資源開發(fā)與治理的核心人類進(jìn)進(jìn)新世紀(jì)，知識(shí)迅猛。人力資源作為最寶貴的財(cái)富，在企業(yè)發(fā)展中將起著舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值和作用，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與治理工作。人力資源開發(fā)與治理中一個(gè)很重要的就是要對人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。假如不對人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，不能正確反映人力資源價(jià)值量，人力資源的效績也就無法定量，收益分配、價(jià)值核算以及激勵(lì)約束機(jī)制的建立等都因缺乏根據(jù)而無所適從，所以說人力資源價(jià)值計(jì)量是人力資源開發(fā)與治理的核心。
二、對國內(nèi)外人力資源價(jià)值計(jì)量的現(xiàn)狀
關(guān)于人力資源價(jià)值計(jì)量題目，國內(nèi)外研究了幾十年，概括起來不過乎兩方面：一是按人的內(nèi)在價(jià)值計(jì)量；二是按未來價(jià)值計(jì)量并加以貼現(xiàn)。所謂按人的內(nèi)在價(jià)值計(jì)量，是指蘊(yùn)含于人體內(nèi)的內(nèi)在能力、智力、學(xué)歷、資歷等因素，而這些人的內(nèi)在因素又與環(huán)境和各種精神因素密切相關(guān)，它受思想意識(shí)、觀念、信仰、情緒、待遇等多種不確定因素的，人與人之間千差萬別，就是條件相同的人也有差異，同一個(gè)人在不同時(shí)期也不一樣，所以按人的內(nèi)在價(jià)值計(jì)量是難于實(shí)現(xiàn)的。所謂按未來價(jià)值計(jì)量就是以人的工資、補(bǔ)助、收進(jìn)等計(jì)量未來價(jià)值并加以貼現(xiàn)，這也是難于實(shí)現(xiàn)的，所計(jì)量的價(jià)值，不是高估就是低估，與實(shí)際不符，沒有操縱性，計(jì)量的數(shù)據(jù)只能作為猜測決策的，不能作為效績考評、收益分配、價(jià)值核算的依據(jù)。對此，我們研究了國內(nèi)外多種價(jià)值計(jì)量模型，并對這些模型—一進(jìn)行實(shí)證測算，測算的結(jié)果與實(shí)際均有較大差距，由于這些模型的本身就具有極大的不確定性，很難于實(shí)踐。所以說按人的內(nèi)在價(jià)值和未來價(jià)值往研究人力資源價(jià)值計(jì)量是無法實(shí)現(xiàn)的。
三、人力資源新的價(jià)值思想的提出
我們發(fā)現(xiàn)上述道路很難走通，不能繼續(xù)走下往，促使我們另辟門路，必須尋求新的道路，開辟新的思路。于是我們經(jīng)過反復(fù)深進(jìn)的研究，才有了新的發(fā)現(xiàn)，探索了新的途徑和新的，提出了人力資源新的價(jià)值理論思想，即當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值理論。
所謂當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值是指人運(yùn)用自己的能力于當(dāng)期所創(chuàng)造的價(jià)值和投進(jìn)的價(jià)值。人所創(chuàng)造價(jià)值的大小是人的能力的外在表現(xiàn)，它體現(xiàn)人的內(nèi)在功能，通過創(chuàng)造新價(jià)值反映出來，并體現(xiàn)其貢獻(xiàn)大小，用這個(gè)看得見的標(biāo)準(zhǔn)往衡量人的價(jià)值比較現(xiàn)實(shí)、直觀、可行。所以說人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值計(jì)量的提出使得人力資源價(jià)值計(jì)量由不確定變得確定了。這樣，通過當(dāng)期創(chuàng)造的新增價(jià)值再加上人力資源當(dāng)期投進(jìn)價(jià)值之和就構(gòu)成了人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的總價(jià)值。未得人力資源總價(jià)值，為計(jì)量人力資源個(gè)體價(jià)值和企業(yè)對人力資源的效績考評、收益分配、價(jià)值核算提供了科學(xué)依據(jù)，有利于企業(yè)對人力資源進(jìn)行科學(xué)的開發(fā)與治理。
我們提出的人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值是指人力資源當(dāng)期投進(jìn)本錢和當(dāng)期創(chuàng)造的新增價(jià)值之和，作為人力資源的總價(jià)值比較公道。其理由是由于人力資源當(dāng)期投進(jìn)本錢是直接為人力資源所耗用的包括工資、補(bǔ)助、柏利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、離職費(fèi)等支出，理所當(dāng)然是人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值組成部分，應(yīng)當(dāng)列進(jìn)人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值之內(nèi)。人力資源價(jià)值構(gòu)成的另一部分就是人力資源當(dāng)期創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)的新增價(jià)值，這部分新增價(jià)值是人力資源和物力資源共同作用的結(jié)果。但在現(xiàn)行核算中，只反映物力資產(chǎn)，沒有反映人力資產(chǎn)，將企業(yè)創(chuàng)造的新增價(jià)值完全回功于物力資源，而將人力資源排除在外，顯然是不公道的。至于人力資源所創(chuàng)造的新增價(jià)值部分與物力資源所創(chuàng)造的新增價(jià)值混為一體，無法單獨(dú)反映出來。我們運(yùn)用科學(xué)的方法，引進(jìn)彈性參數(shù)進(jìn)行調(diào)整，將調(diào)整后的人力資源投進(jìn)本錢占調(diào)整后人力和物力投進(jìn)總本錢的比例（H）相乘，來得了人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的新增價(jià)值，并合貢獻(xiàn)大小。這部分新增價(jià)值同樣應(yīng)該列進(jìn)人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值之內(nèi)。這部分價(jià)值大，意味著人力資源能力強(qiáng)、實(shí)力雄厚、作用明顯，否則反之。
四、人力資源新的價(jià)值計(jì)量模式的構(gòu)建及其特點(diǎn)
在人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值理論思想的指導(dǎo)下，我們構(gòu)建了系列人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值新的計(jì)量模式。這里主要先容人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)總價(jià)值和個(gè)體價(jià)值的計(jì)量模式。
（－）人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)總價(jià)值計(jì)量模式：
人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)總價(jià)值=人力資源當(dāng)期投進(jìn)的總本錢十人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的新增價(jià)值。
用數(shù)學(xué)公式表述為：
V＝L＋（O＋RI）×H
式中：V－－人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)總價(jià)值
L—一人力資源當(dāng)期投進(jìn)本錢
OP－－企業(yè)營業(yè)利潤
RI－－企業(yè)投資收益
H逐一調(diào)整后的人力資源投進(jìn)本錢
占調(diào)整后人力和物力投進(jìn)總本錢的比例（即人力資源貢獻(xiàn)率）H比例的確定非常重要，由于它直接反映企業(yè)人力資源對新增價(jià)值的貢獻(xiàn)。通過條件假設(shè)和邏輯推導(dǎo)，建立企業(yè)人力、物力投進(jìn)與產(chǎn)出之間的函數(shù)關(guān)系公式： （Q為效益或產(chǎn)出；L為人力資源的投進(jìn)；K為物力資源的投進(jìn)；a、β為參數(shù)）。然后，選用企業(yè)三年有代表性的人力、物力投進(jìn)和產(chǎn)出的有關(guān)數(shù)據(jù)代進(jìn)函數(shù)關(guān)系式并建立方程組：
解方程組便可來得a、β值。則
H=La／（La＋K）
（二）人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)個(gè)體價(jià)值計(jì)量模式
人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)個(gè)體價(jià)值=[人力資源當(dāng)期個(gè)體投進(jìn)總本錢十人力資源當(dāng)期個(gè)體均勻新增價(jià)值]×價(jià)值調(diào)整系數(shù)
用數(shù)學(xué)公式表述為：
式中：
Vi一人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)個(gè)體價(jià)值
n—一群體員工人數(shù)
Ri——價(jià)值調(diào)整系數(shù)
OP、RI、H的含義同前。
價(jià)值調(diào)整系數(shù)（Ri）的確定也非常重要，由于它的確定是以效績考評價(jià)值為基礎(chǔ)；體現(xiàn)了員工效績價(jià)值大小。實(shí)際計(jì)算時(shí)，通過運(yùn)用非價(jià)值指標(biāo)，采用科學(xué)的方法，按照一定標(biāo)準(zhǔn)將多種不同計(jì)量單位（如計(jì)件、計(jì)時(shí)、計(jì)分等）指標(biāo)折合成一定分?jǐn)?shù)，將員工個(gè)體分?jǐn)?shù)與員工均勻分?jǐn)?shù)對比，即可來得價(jià)值調(diào)整系數(shù)。
在人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)總價(jià)值模式和個(gè)體價(jià)值模式的基礎(chǔ)上，我們還構(gòu)建了人力資源未來總價(jià)值、未來個(gè)體價(jià)值等計(jì)量模式，這些模式在邏輯推導(dǎo)上是一致的，在這里就不—一敘述了。
構(gòu)建人力資源新的價(jià)值計(jì)量模式的特點(diǎn)：
1、理論依據(jù)充分
模式構(gòu)建符合馬克思剩余價(jià)值理論。剩余價(jià)值理論以為，勞動(dòng)力價(jià)值（即人力資源價(jià)值）為必要?jiǎng)趧?dòng)價(jià)值和剩余勞動(dòng)價(jià)值之和，人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值為人力資源投進(jìn)本錢和人力資源所創(chuàng)造的新增價(jià)值之和，體現(xiàn)了剩余價(jià)值理論思想。
模式構(gòu)建鑒戒了西方經(jīng)濟(jì)理論的有失觀點(diǎn)，“H”比例的提出，說明新增價(jià)值是人力資本和物力資本共同作用的結(jié)果，這與西方經(jīng)濟(jì)理論中有關(guān)利潤或剩余價(jià)值產(chǎn)生的觀點(diǎn)是一致的。
2、符合資產(chǎn)核算原理
人力資源作為人力資產(chǎn)，應(yīng)符合資產(chǎn)核算原理，其價(jià)值應(yīng)與物力資產(chǎn)價(jià)值的確認(rèn)、計(jì)量相一致，以本錢為原則。人力資產(chǎn)投進(jìn)本錢應(yīng)與物力資產(chǎn)一樣，按歷史本錢進(jìn)行核算。對于人力資產(chǎn)新增價(jià)值部分，應(yīng)與物力資產(chǎn)一樣作為企業(yè)收益處理。
3、客觀可操縱性
模式所需全部數(shù)據(jù)可以從現(xiàn)行核算中提取。人力資源投進(jìn)本錢和企業(yè)營業(yè)利潤、投資收益以及H比例均可根據(jù)現(xiàn)行核算資料計(jì)算來得，因此模式計(jì)算方便，具有可操縱性。
4、提供多方位、多角度信息。
由于不同信息使用者對人力資源信息買來不同，因此我們構(gòu)建了多個(gè)人力資源新的價(jià)值計(jì)量模式，從不同角度計(jì)量人力資源價(jià)值，為企業(yè)治理者和外部利益相關(guān)者提供多方位、多角度的信息。
五、對人力資源新的價(jià)值計(jì)量模式的實(shí)證及其界定
我們在人力資源價(jià)值計(jì)量的研究中采用了實(shí)證研究的。“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，計(jì)量模式是否可行，必須在中實(shí)際。我們將所設(shè)計(jì)的新的價(jià)值計(jì)量模式運(yùn)用于企業(yè)，經(jīng)過長嶺煉油化工有限責(zé)任公司、鄒縣電廠、長沙星特自控設(shè)備實(shí)業(yè)有限公司和長沙市政工程公司等多家企業(yè)應(yīng)用，這些企業(yè)有一般企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)，有民營企業(yè)和國有企業(yè)，經(jīng)多個(gè)企業(yè)實(shí)際應(yīng)用和實(shí)際測算，其結(jié)果都正確地反映了人力資源價(jià)值的客觀實(shí)際，為企業(yè)效績考評、收益分配提供了科學(xué)的方法和依據(jù)，受到了企業(yè)的好評，企業(yè)一致公認(rèn)“這套模式與現(xiàn)行核算體系掛鉤，所需數(shù)據(jù)能從現(xiàn)行核算資料中獲取，具有可操縱性，計(jì)量結(jié)果比較正確，具有良好的應(yīng)用遠(yuǎn)景”。最后該項(xiàng)成果經(jīng)湖南大信事務(wù)所驗(yàn)證，以為計(jì)算結(jié)果符合這幾家企業(yè)人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值的客觀實(shí)際情況，對這套模式評定為具有可行性和良好的應(yīng)用遠(yuǎn)景。
六、實(shí)現(xiàn)人力資源群體價(jià)值、個(gè)體價(jià)值、效績價(jià)值、分配價(jià)值四位一體化
人力資源價(jià)值計(jì)量的終極目的是為人力資源開發(fā)與治理服務(wù)的，為企業(yè)效績考評、收益分配等提供科學(xué)依據(jù)。人力資源效績考評、收益分配是以人力資源價(jià)值計(jì)量為基礎(chǔ)。人力資源群體價(jià)值的計(jì)量，為人力資源個(gè)體價(jià)值計(jì)量創(chuàng)造條件，而在計(jì)量個(gè)體當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值時(shí)，已與效績考評價(jià)值融為一體，計(jì)量結(jié)果的本身就是員工的個(gè)體效績價(jià)值，也就是員工的個(gè)體價(jià)值，二者已融合為一體。在計(jì)量個(gè)體價(jià)值的基礎(chǔ)上，通過員工的個(gè)體價(jià)值與總價(jià)值之比，確定分配標(biāo)準(zhǔn)，再計(jì)算出員工個(gè)體收益分配價(jià)值量。并通過一套表格把群體價(jià)值風(fēng)和員工個(gè)體價(jià)值量、效績價(jià)值量、收益分配價(jià)值量同一反映出來。我們研究的人力資源群體價(jià)值、個(gè)體價(jià)值、效績價(jià)值、分配價(jià)值聯(lián)系緊密；環(huán)環(huán)相扣，一脈相承，構(gòu)成了人力資源價(jià)值開發(fā)與治理的“價(jià)值鏈”，完全實(shí)現(xiàn)了四個(gè)價(jià)值的一體化。全部過程通過計(jì)算機(jī)程序?qū)崿F(xiàn)。按照以上思路，我們已將群體與個(gè)體、價(jià)值與非價(jià)值、效績與貢獻(xiàn)、收益與回報(bào)、當(dāng)期與未來緊密結(jié)合，整合為一體，解決了企業(yè)亟待解決的效績考評與收益分配等，達(dá)到了人力資源價(jià)值計(jì)量的終極目的，這對于強(qiáng)化企業(yè)人力資源的開發(fā)與治理具有重要的實(shí)踐價(jià)值和指導(dǎo)意義。
以上作為課題研究成果，經(jīng)過了三年深進(jìn)的研究，已形成了系統(tǒng)的與方法，已有全套模式和各種相關(guān)的治理辦法，已開發(fā)成計(jì)算機(jī)軟件，已在企業(yè)中實(shí)際應(yīng)用并切實(shí)可行，已發(fā)表了20多篇文章，已有20多萬字的課題報(bào)告，并即將出版著作。有關(guān)人力資源價(jià)值計(jì)量模式的構(gòu)建、效績考評、收益分配及實(shí)證研究等具體，另有專題報(bào)告，由于內(nèi)容太多，在此不能—一先容，假如需要進(jìn)一步了解，可以取得聯(lián)系，我們表示熱烈歡迎.
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