關于軟件項目管理中人員管理方法探究

　　論文摘要：本文主要介紹了軟件項目的概念，討論了軟件項目管理中人員的組織方式，考核測評方法，并提出了技術人員職業(yè)幸福感的管理新思路，激勵技術人員的開發(fā)熱情和智慧，從而提高軟件工程的質(zhì)量。

　　論文關鍵詞：軟件工程；管理；協(xié)調(diào)；溝通

　　軟件項目管理是在20世紀70年代中期美國首先提出的，當時美國國防部專門針對軟件開發(fā)不能按時完成交付、預算超支和質(zhì)量達不到要求的原因進行了研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)70％的項目是因為管理不善引起的，而非技術原因，于是人們逐漸認識到要重視軟件開發(fā)管理工作。而在開發(fā)管理工作中最為重要的就是技術人員的管理。軟件工程管理和其他的項目管理相比較有很大的特殊性。軟件是屬于知識產(chǎn)品，其開發(fā)進度和質(zhì)革很難估計和度量，生產(chǎn)效率也難以預測和保證。因此，為了保證軟件開發(fā)的質(zhì)量，在軟件系統(tǒng)開發(fā)和維護的過程中，除了要研究軟件的技術之外，還要研究管理的方法。特別是對技術人員的管理，要做到科學化、制度化、人性化下面針對項目開發(fā)中人員的組織與管理的相關問題進行研究。

　　一、項目開發(fā)中的人員組織

　　提到軟件工程項目管理，就不得不提到人，人即作為管理的實施者也是管理的對象，在軟件項目中開發(fā)人員管理是核心的資源，其中人員的配置、調(diào)度安排貫穿整個軟件項目過程中。人員安排的組織管理是否得當，對軟件項目成功起到?jīng)Q定性的作用。
　　在軟件項目初始階段，要根據(jù)工作量大小、所需的專業(yè)技能類型、團隊成員能力水平、性格和開發(fā)經(jīng)驗，組建開發(fā)小組。一般來說，開發(fā)小組的人數(shù)應陔在5-10人最為合適。在組建開發(fā)組時，還應充分估計到開發(fā)過程中的人員風險。由于工作、待遇、作強度、公司的整體工作安排和其他無法預知的因素，一個項目尤其是開發(fā)周期較長的項目幾乎無可避免的要面臨人員的流人流出：如果不在項目初期對可能出現(xiàn)的人員風險進行充分的估計，作必要的準備，一旦風險轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實，將有可能給整個項目開發(fā)造成巨大的損失：以較低的代價進行及早的是降低這種人員風險的基本策略。因此先要做好人員的組織工作。

　　二、項目開發(fā)中的人員管理

　　在軟件工程項目中，人員組織主要有項目經(jīng)理、軟件項目經(jīng)理(負責人)、軟件工程組、系統(tǒng)工程組、系統(tǒng)測試組、軟件質(zhì)量保證組、軟件配置管理組。
　　1、項目經(jīng)理(負責人)：項目經(jīng)理(負責人)對整個項目負完全責任，是、控制、管理和規(guī)范某個軟件和軟／硬件系統(tǒng)建設的人，項目經(jīng)理(負責人)是最終對客戶負責的人。
　　2、軟件項目經(jīng)理(負責人)：軟件項目經(jīng)理(負責人) 對一個項目的所有軟件活動負完全責任，控制一個項目的所有軟件資源，按照軟件約定與項目經(jīng)理(負責人)打交道。
　　3、軟件工程組：軟件工程組是負責一個項目的軟件開發(fā)和維護活動(例如：需求分析、設計、編程和測試)的人員(包括管理人員和技術人員)。
　　4、系統(tǒng)工程組：系統(tǒng)工程組是負責下列工作的人(既有經(jīng)理也有技術人員)的集團：規(guī)定系統(tǒng)需求；將系統(tǒng)需求分配給硬件、軟件和其它成分；規(guī)定硬件、軟件和其它成分之間的界面；以及監(jiān)控這些成分的設計和開發(fā)以保證它們符合其規(guī)格說明。
　　5、系統(tǒng)測試組：系統(tǒng)測試組是一些負責策劃和完成獨立的軟件系統(tǒng)測試的個人(既有經(jīng)理又有技術人員)的集團，測試的目的是為了確定軟件產(chǎn)品是否滿足對它的要求。
　　6、軟件質(zhì)量保證組：軟件質(zhì)量保證組是一些計劃和實施項目的質(zhì)量保證活動的個人(既有經(jīng)理又有技術人員)的集團，其工作的目的足保證軟件過程的步驟和標準得到遵守。
　　7、軟件配置組：軟件配置管理組是一些負責策劃、協(xié)調(diào)和實施軟件項目的正式配置管理活動的個人(既有經(jīng)理又有技術人員)的集團軟件項目管理中的人員組織比較復雜，管理活動是一個閉環(huán)管理的過程。軟件開發(fā)組織中的人員管理的一個關鍵點是，要意識到軟件開發(fā)的團隊組織是一群有創(chuàng)造力的軟件工程師，在整個軟件開發(fā)過程中應嚴格遵循規(guī)程，因為規(guī)程所制定的目的是保證一個項目小組所有人在一起協(xié)調(diào)有序的工作，任何違反規(guī)程的個人行為都將對整個小組的效率產(chǎn)生影響；而在需求分析和軟件設計環(huán)節(jié)上，應大力鼓勵創(chuàng)新和創(chuàng)造性思想，打破常規(guī)去發(fā)掘和發(fā)現(xiàn)用戶真正的需求要求和需求動機，力圖在系統(tǒng)設計一級上追求超出一般的解決方案。對團隊中的成員表現(xiàn)可以建立一套評測標準，其目的不僅在于考核效績，更在于為每個人量身定做職業(yè)和個人能力發(fā)展的道路。從而為項目開發(fā)作出基礎保障。一個合格的軟件工程師應在以下六個方面體現(xiàn)：
　　(1)軟件編程能力。這是一個軟件工程師的基礎，主要衡量他的代碼質(zhì)量，有沒有好的編程習慣，代碼是否易懂、易維護、簡潔有效。我們要求所有工程必須達到這個基本要求。
　　(2)體系結(jié)構(gòu)設計能力。一方面衡量是否有能力完成系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設計，另一方面要求做實現(xiàn)的工程師能否領會系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的設計意圖，有系統(tǒng)意識，并時刻貫穿于具體實現(xiàn)當中。
　　(3)領域知識。軟件開發(fā)都是為解決某一領域的問題，而具有相關領域的知識將會有利于產(chǎn)生高質(zhì)量且貼近用戶的產(chǎn)品。
　　(4)管理和協(xié)調(diào)能力。軟件開發(fā)是一個團隊的活動，如何組織好一個團隊并使其產(chǎn)生效率將直接影響資源的有效利用率。
　　(5)溝通和展示能力。團隊的有效活動需要交流和溝通的支持，是我們又必須到內(nèi)部交流所產(chǎn)生的代價，應設法提高交流的效率，使其在最小的代價下運轉(zhuǎn)正常。
　　(6)創(chuàng)新和創(chuàng)造能力。創(chuàng)新能力將是一個軟件開發(fā)團隊富有活力的體現(xiàn)。要注意發(fā)掘和培養(yǎng)富有創(chuàng)造力的軟件人才，使他們有施展才能的空間。
　　通過這六個方面的測評，這有利于軟件開發(fā)團隊健康而長期穩(wěn)定地發(fā)展。對于不同素質(zhì)的人在委派工作崗位時，要注意用人所長、避人所短。發(fā)揮團隊的協(xié)作優(yōu)勢，促進項目的和諧進展。

　　三、項目績效考核

　　良好的績效評估能促使項目人員改變自己的行為，幫助個人在組織的自我學習中不斷成長。項目績效考核的對象包括項目團隊、成員個人和項目經(jīng)理，根據(jù)考核對象的不同，評價標準和評價方法會有所側(cè)重點。在項目團隊評價中，主要集中在時間和績效管理，評價方式常用的是法，組織根據(jù)調(diào)查的結(jié)果對項目團隊的發(fā)展、優(yōu)勢和劣勢，以及給今后項目工作帶來的經(jīng)驗等方面進行評估。而在團隊成員和項目經(jīng)理的考核中，比較有趣的是項目經(jīng)理和團隊成員一方面懼怕對自己的評估考核，擔心考核的標準是否公平合理，自己的表現(xiàn)能否帶來高額的獎金或工資的大幅增長。另一方面是內(nèi)心又渴望組織的考核，認為自己對項目的努力程度以及付出的勞動成果應有良好的回報，考核的結(jié)果也正是對勞動成果的量化。不同的是項目經(jīng)理在被評審的同時，還要承擔對團隊成員的考核工作。值得注意的是：項目經(jīng)理在績效評價過程中的介入深度，會因組織結(jié)構(gòu)的不同而有所不同。例如：平衡矩陣中，項目經(jīng)理和部門經(jīng)理對團隊成員進行聯(lián)合評價；項目型矩陣中，項目經(jīng)理應負責評估個人績效。
　　一般來說，所有的績效評估方法都將集中于它為各個項目和團隊帶來的技術管理經(jīng)驗和人文技能。在IT企業(yè)項且績效管理過程中，為掌握關鍵知識的員工提供合適的崗位和獎金制度，并制定相應的績效考核制度，給員工帶來穩(wěn)定感和挑戰(zhàn)性，防止完工不報告等不良行為因素的發(fā)生尤為重要。這里我們比較推崇的方法是“360度反饋(360一degreefeedback)”評估。這種方法要求從參與項目活動的所有人那里收集到工作績效方面的反饋意見，包括職能經(jīng)理、同事和下級甚至客戶。一方面這在結(jié)構(gòu)層次簡單的IT企業(yè)中較易實現(xiàn)，另一方面能全面發(fā)現(xiàn)個人的長處和短處，為提高績效水平制定行動計劃。關于這方面的討論讀者可以參考相關書籍。

　　四、營造輕松愉悅的工作

　　當注重人員的同時，也要從項目的工作環(huán)境人手，為軟件工程項目工作人員營造輕松愉悅的工作環(huán)境，從而提高技術人員的工作熱情，保證技術人員的健康。這里我們提倡培養(yǎng)技術人員的職業(yè)幸福感，對工程項目具有非常重要的意義。出色職業(yè)幸福感的管理可以大大提升技術人員的滿意度，高的技術人員滿意度能夠獲得有效用戶滿意度，于是就能夠為工程項目創(chuàng)造更大的價值。來自哈佛大學的一項研究發(fā)現(xiàn)，工作人員滿意度提高5％，會連帶提升11．9％的外部客戶滿意度，同時也可以使企業(yè)效益提升2．5％�？梢�，企業(yè)若能有效提高員工的職業(yè)幸福感，就能提高工作效率，增強競爭力要想提高技術人員的職業(yè)幸福感，就要清楚他們最為關心的是什么。經(jīng)過研究認為技術人員在工程項目中最關注的三個方面是：(1)能賺多少錢；(2)通過參與項目個人能有什么樣的發(fā)展；(3)工作時能保證愉悅的心情，舒適的工作環(huán)境。因此在進行工作人員職業(yè)幸福感管理時也可以從這些方面入手，具體如下：
　　l、公開項目資金情況，明確個人可得收入
　　公開項目收支情況，讓全體項目參與者了解整個項目的營收，增強奮斗目標。當參與者明確個人的項目收益后，能夠激勵參與者的工作熱情，促進項目的完成。
　　2、提供良好的技術人員發(fā)展平臺
　　自從傳統(tǒng)的“鐵飯碗”的終身雇傭關系被打破后，個人要在上生存，唯一的生存之道就是不斷地發(fā)展，提升。因此，技術人員在依靠技術賺取收入的同時，能否發(fā)展提高，成為技術人員最為關注的問題。企業(yè)應為技術人員搭建一個公平、合理、公正的發(fā)展平臺，建立員_丁=職業(yè)發(fā)展通道，明確晉升標準，崗位能力標準，牽引員工不斷的努力提高。同時，在企業(yè)內(nèi)部為技術人員提供課程、導師、輪崗等多種發(fā)展所需的資源，建立培訓、職業(yè)規(guī)劃等體系，為技術人員發(fā)展提供有力的支撐。減少完成一個項目，更新一批技術人員的現(xiàn)狀，降低企業(yè)的培養(yǎng)，穩(wěn)固一只技術過硬，相對穩(wěn)定的合作團隊。為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎。
　　3、營造良好的氛圍，體現(xiàn)人文關懷
　　隨著知識的發(fā)展，“人”成為最大的財富，在“以人為本”的理念下，越來越重視技術人員的個人發(fā)展，關心他的個人感受。不僅應不斷的豐富技術人員的文化生活，組織豐富多彩的文化活動，在組織內(nèi)營造積極、奮進、信任、分享、合作的文化氛圍。同時，也應建立科學、公正、公平的制度體系，包括上面提到的測評，薪酬福利等，使技術人員安心、快樂的工作，提高幸福指數(shù)，讓技術人員得到較高的職業(yè)幸福感。

　　五、

　　為了保證軟件開發(fā)項目的實施進度和質(zhì)量，首要的任務就是把參與項目的人員管理好，要充分的發(fā)揮現(xiàn)代化的管理理念，人文化的管理手段，幸福感的管理氛圍，使得項目參與人員能夠發(fā)揮最大的聰明才智、調(diào)動最高的工作熱情為項目取得完滿的結(jié)果而努力工作。

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