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行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)思路及完善建議
摘要:如何采用技術(shù)手段,建立一套科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系,解決干部和考評(píng)中的難題,是當(dāng)前機(jī)關(guān)干部管理工作中急待解決的問(wèn)題。本文以人民�？谥行闹袡C(jī)關(guān)正在運(yùn)行的“行員績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)”為視角,介紹了行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則和要求、指標(biāo)體系構(gòu)成、指標(biāo)體系操作規(guī)則以及進(jìn)一步完善的建議,對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位開(kāi)展員工績(jī)效考評(píng)工作具有一定的借鑒意義。關(guān)鍵詞:績(jī)效考評(píng);指標(biāo)體系;設(shè)計(jì)原則
隨著人民銀行體制改革的進(jìn)一步深化和資源管理理念的發(fā)展,行員年度考核工作與中央銀行人事制度改革和發(fā)展的需要不相適應(yīng),主要表現(xiàn)在?一是考評(píng)周期過(guò)長(zhǎng),缺乏客觀全面的考評(píng)依據(jù);二是考評(píng)管理落后,缺乏技術(shù)操作性;三是考評(píng)結(jié)果約束無(wú)力,缺乏激勵(lì)作用。[1]因此,人民銀行�？谥行闹辛⒆悻F(xiàn)代人力資源管理的變革趨勢(shì),利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù),組織研發(fā)“中國(guó)人民銀行海口中心支行行員績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)”(以下簡(jiǎn)稱“行員績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)”),積極構(gòu)建科學(xué)有效的行員績(jī)效考評(píng)管理體系。但是原來(lái)研發(fā)的“行員績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)”沒(méi)有針對(duì)不同的工作崗位進(jìn)行細(xì)化考評(píng)指標(biāo)和分值標(biāo)準(zhǔn),缺乏具體的量化和細(xì)化指標(biāo),考評(píng)過(guò)于簡(jiǎn)單,缺乏客觀性和可操作性。[2]為了彌補(bǔ)“行員績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)”的缺陷,人行�？谥行闹懈鶕�(jù)近年來(lái)行員績(jī)效考評(píng)工作實(shí)踐,提出依據(jù)崗位職責(zé)與典型工作相結(jié)合而設(shè)計(jì)的行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。
一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則和思路
干部考評(píng)結(jié)果是否準(zhǔn)確和客觀,是否與其實(shí)際情況相一致,關(guān)鍵在于是否有合理的“考評(píng)指標(biāo)體系”和“評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”。[3]因此,應(yīng)按照“分層分類、量化細(xì)化”的原則,制定一套科學(xué)、合理的考評(píng)指標(biāo)體系。
(一)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則
中央銀行作為調(diào)控、管理和服務(wù)部門(mén),其績(jī)效考核無(wú)法運(yùn)用傳統(tǒng)的量化指標(biāo)實(shí)行績(jī)效考評(píng)。此外,由于各個(gè)部門(mén)的職能和工作性質(zhì)各異,這一現(xiàn)實(shí)情況決定了中央銀行績(jī)效考評(píng)具有相當(dāng)大的難度。因此,人行�？谥行闹幸罁�(jù)當(dāng)前中央銀行職能和部門(mén)的專業(yè)性質(zhì)按照全面性、針對(duì)性、操作性、適應(yīng)性的原則設(shè)定考評(píng)指標(biāo)。
1.全面性�？茖W(xué)合理的行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)力求覆蓋機(jī)關(guān)全部崗位工作,無(wú)論其崗位工作性質(zhì)如何,考核指標(biāo)均能對(duì)其履職情況進(jìn)行全面、合理的考核,不失偏頗,并在操作過(guò)程中,運(yùn)用動(dòng)態(tài)指標(biāo)與靜態(tài)指標(biāo)相結(jié)合,定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的方法,保證考評(píng)指標(biāo)體系的相對(duì)公正性,使所有行員處于公正、公平的平臺(tái)上實(shí)施考評(píng),實(shí)現(xiàn)對(duì)行員履職情況的綜合考評(píng)。[4]
2.針對(duì)性�？茖W(xué)合理的行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)切合基層央行機(jī)關(guān)的工作實(shí)際,體現(xiàn)基層央行各部門(mén)工作的性質(zhì)、對(duì)象和特點(diǎn),并能有針對(duì)性地對(duì)所有行員在一定周期內(nèi)的典型工作進(jìn)行具體分析與考評(píng),體現(xiàn)行員在考評(píng)周期中的不同履職情況、工作成效,為行員晉職晉級(jí)、人員調(diào)配、崗位輪換、培訓(xùn)需求等提供依據(jù)。
3.操作性�；鶎友胄袡C(jī)關(guān)的工作性質(zhì)決定了其不可能像企業(yè)一樣進(jìn)行完全的量化考核,無(wú)論是對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén),還是對(duì)支持部門(mén),其考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)都必須力求明確、實(shí)用,便于考評(píng)對(duì)象和考評(píng)者操作,而且要求評(píng)判用語(yǔ)精練,力避歧義,因?yàn)檫@關(guān)系到考評(píng)的效果。[5]這是對(duì)考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的基本要求,也是績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。
4.適應(yīng)性。人民銀行體制改革的不斷深入,決定了基層央行職能及崗位職責(zé)將會(huì)適時(shí)進(jìn)行調(diào)整,而相對(duì)于基層央行崗位職責(zé)的變化,考評(píng)指標(biāo)應(yīng)能根據(jù)工作變化作相應(yīng)調(diào)整,并能不斷地細(xì)化,保持相關(guān)指標(biāo)的延續(xù)性,確保考評(píng)指標(biāo)體系在應(yīng)用中能適應(yīng)工作變化的需要。
(二)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)思路
機(jī)關(guān)工作性質(zhì)不同于企業(yè),不同部門(mén)、不同崗位行員擔(dān)任的職務(wù)與應(yīng)履行的責(zé)任(崗位職責(zé))各有不同,職能各異。因此,在行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置上,應(yīng)堅(jiān)持“能量化的盡量量化,不能量化的盡量細(xì)化”的基本思路,以機(jī)關(guān)各部門(mén)崗位職責(zé)為基礎(chǔ),依據(jù)全面性、針對(duì)性、操作性、適應(yīng)性的設(shè)計(jì)原則,細(xì)分、量化考評(píng)指標(biāo),分層次構(gòu)建行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系:一是將所有行員的履職情況分為具有同質(zhì)可比的品質(zhì)、紀(jì)律、能力、績(jī)效4個(gè)第一層次的一級(jí)指標(biāo);二是對(duì)行員的品質(zhì)、紀(jì)律、能力、績(jī)效進(jìn)行再次分解,分別得出第二層次15個(gè)左右的二級(jí)指標(biāo);三是對(duì)第二層次指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)分解,分別得出第三層次近50個(gè)三級(jí)指標(biāo),形成機(jī)關(guān)行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系;四是制定相應(yīng)的考評(píng)流程和考評(píng)規(guī)則,分別對(duì)行員的工作表現(xiàn)、工作效率等進(jìn)行考評(píng),判定其在考評(píng)周期內(nèi)的績(jī)效考評(píng)等級(jí)。(考評(píng)指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)見(jiàn)圖1)。
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(三)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要求
1.考評(píng)指標(biāo)要強(qiáng)調(diào)科學(xué)性。不同部門(mén)、不同崗位對(duì)于干部素質(zhì)要求各不相同,只有根據(jù)具體職位的特點(diǎn),科學(xué)地選擇考核指標(biāo)合理地組合,才能有效避免干部考核中的“失真失實(shí)”問(wèn)題。
2.考評(píng)指標(biāo)要突出實(shí)效性�？己艘獔�(jiān)持績(jī)效為重點(diǎn),以績(jī)效考核作為了解和評(píng)價(jià)干部的主要依據(jù),著重考核干部完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率,以及履行崗位職責(zé)過(guò)程中所發(fā)揮的作用。
3.考評(píng)指標(biāo)要體現(xiàn)適用性。指標(biāo)的設(shè)定要考慮全面性,要通過(guò)長(zhǎng)期量化考核分析,描繪出干部的成長(zhǎng)曲線,為干部選拔、交流、培訓(xùn)提供依據(jù)。
二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成
(一)指標(biāo)構(gòu)成
考評(píng)指標(biāo)體系根據(jù)部門(mén)崗位工作職責(zé)特點(diǎn),以品質(zhì)、紀(jì)律、能力、績(jī)效為基礎(chǔ),逐項(xiàng)將考評(píng)指標(biāo)分解成量化指標(biāo)和細(xì)化指標(biāo)。細(xì)化指標(biāo)細(xì)分為準(zhǔn)常量指標(biāo)和時(shí)變性指標(biāo)(具體如圖2所示)
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1.量化指標(biāo)。指可通過(guò)模型或數(shù)學(xué)公式計(jì)算的三級(jí)指標(biāo),一般由行員績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)依據(jù)行員的表現(xiàn)情況自動(dòng)生成。如出勤率、工作時(shí)間、請(qǐng)銷假、專業(yè)調(diào)研、日常工作質(zhì)量、工作成果等指標(biāo)。
2.細(xì)化指標(biāo)。指無(wú)法使用數(shù)學(xué)模型或數(shù)學(xué)公式計(jì)算的三級(jí)指標(biāo),包括準(zhǔn)常量指標(biāo)和時(shí)變性指標(biāo)。準(zhǔn)常量指標(biāo)指在一定考評(píng)周期內(nèi)保持相對(duì)穩(wěn)定或極少變化的質(zhì)量指標(biāo),如學(xué)歷指標(biāo)等,由人事部門(mén)根據(jù)行員人事信息定期修訂,系統(tǒng)自動(dòng)生成。時(shí)變性指標(biāo)指在一定考評(píng)周期內(nèi)因工作性質(zhì)和工作內(nèi)容發(fā)生變化或變化較頻繁的質(zhì)量指標(biāo),如工作態(tài)度、報(bào)送質(zhì)量、內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、行領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)指標(biāo)等,由考評(píng)人根據(jù)被考評(píng)人的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)。
(二)考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容和權(quán)重
根據(jù)上述原則,將部門(mén)的整體履職能力和綜合管理效能確定為橫向績(jī)效考評(píng)的主要內(nèi)容,并按照用最少的指標(biāo)控制最大的績(jī)效結(jié)果的要求,設(shè)計(jì)了包括品質(zhì)、紀(jì)律、能力、績(jī)效四大類的行員績(jī)效綜合考評(píng)指標(biāo),四大考評(píng)指標(biāo)繼續(xù)分解成15個(gè)二級(jí)指標(biāo)和50個(gè)左右的三級(jí)指標(biāo)(具體的內(nèi)容和權(quán)重見(jiàn)表1)。
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三、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的操作方法和流程
鑒于考評(píng)周期內(nèi),并非所有的考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容都發(fā)生明顯變化,在實(shí)際操作上不需要對(duì)全部指標(biāo)逐一進(jìn)行考評(píng)。因此,考評(píng)中僅以考評(píng)周期內(nèi)行員的典型工作事件為主要考評(píng)內(nèi)容,采取對(duì)行員典型工作指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)的操作規(guī)則。
(一)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的操作方法
1.考評(píng)主體的確定。機(jī)關(guān)成立績(jī)效考評(píng)辦公室(簡(jiǎn)稱考評(píng)辦),考評(píng)辦對(duì)部門(mén)主要負(fù)責(zé)人考評(píng),部門(mén)主要負(fù)責(zé)人對(duì)部門(mén)行員考評(píng)。
2.考評(píng)指標(biāo)的選擇。在考評(píng)指標(biāo)體系中,按一級(jí)指標(biāo)必選,每個(gè)一級(jí)指標(biāo)中至少選擇2個(gè)二級(jí)指標(biāo),在被選擇的二級(jí)指標(biāo)中至多選擇2個(gè)三級(jí)指標(biāo)的規(guī)則對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行考評(píng),細(xì)化指標(biāo)中的準(zhǔn)常量指標(biāo)由系統(tǒng)自動(dòng)生成,時(shí)變性指標(biāo)由考評(píng)人根據(jù)被考評(píng)人的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
3.考評(píng)等級(jí)的判定�？荚u(píng)等級(jí)依據(jù)行員當(dāng)期考評(píng)得分,按考評(píng)系統(tǒng)事先確定的等級(jí)比例自動(dòng)判定考評(píng)等級(jí)。評(píng)分主要采取兩極加減分法,即表現(xiàn)一般的以基準(zhǔn)分為準(zhǔn),表現(xiàn)“好”的則在基準(zhǔn)分的基礎(chǔ)上按相應(yīng)的指標(biāo)分值進(jìn)行加分,表現(xiàn)“差”的則在基準(zhǔn)分的基礎(chǔ)上按相應(yīng)的指標(biāo)分值進(jìn)行減分。
4.考評(píng)結(jié)果的使用。行員考評(píng)結(jié)果與行員職務(wù)晉升、干部交流和業(yè)績(jī)工資掛鉤,并按相應(yīng)的等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行業(yè)績(jī)工資分配。
(二)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的操作流程
設(shè)定基本分值(一級(jí)指標(biāo)),以一級(jí)指標(biāo)基本分值為基準(zhǔn),以二級(jí)指標(biāo)為鏈接,選擇三級(jí)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng),如圖3。
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四、進(jìn)一步完善行員績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)指標(biāo)體系的相關(guān)建議
(一)有效分解考評(píng)指標(biāo),細(xì)化考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
如“品質(zhì)”可以分解為品格修養(yǎng)、工作態(tài)度、服從度和責(zé)任心等二級(jí)指標(biāo);“能力”分解為專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、管理能力,而“管理能力”又分解為溝通能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力和管理能力等三級(jí)指標(biāo)。各類指標(biāo)均可按需要繼續(xù)分解到三級(jí)、四級(jí)指標(biāo),并細(xì)化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),細(xì)化后的考評(píng)指標(biāo)要基本涵蓋各業(yè)務(wù)部門(mén)、各崗位的業(yè)務(wù)考核的各個(gè)方面,防止因考評(píng)指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單而出現(xiàn)考評(píng)結(jié)果可比性差。
(二)結(jié)合部門(mén)和崗位特點(diǎn),科學(xué)設(shè)定考評(píng)指標(biāo)
明確崗位職責(zé),編制職位說(shuō)明書(shū),使各部門(mén)各崗位工作的繁與簡(jiǎn)、責(zé)任的輕與重、強(qiáng)度的大與小能夠充分體現(xiàn),為業(yè)績(jī)考評(píng)的量化提供依據(jù),有效消除考評(píng)的盲目性。
(三)不同部門(mén)、不同崗位的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)權(quán)重應(yīng)體現(xiàn)各自工作特點(diǎn)
在量化考評(píng)上應(yīng)依據(jù)部門(mén)和崗位職責(zé)的要求,實(shí)行權(quán)重比例計(jì)算。以調(diào)研工作考核為例,金融研究部門(mén)考評(píng)的權(quán)重應(yīng)大于任何一個(gè)部門(mén),調(diào)統(tǒng)、貨幣信貸等部門(mén)又應(yīng)重于其它業(yè)務(wù)操作或管理部門(mén)。
(四)考評(píng)指標(biāo)體系要與考評(píng)系統(tǒng)累積的信息有效地結(jié)合起來(lái)
如行員的考勤刷卡、工作登記質(zhì)量系數(shù)、工作時(shí)間、工作成果等信息可由系統(tǒng)自動(dòng)轉(zhuǎn)化成具體的量化指標(biāo),行員的學(xué)歷、培訓(xùn)等信息可自動(dòng)轉(zhuǎn)化成準(zhǔn)常量指標(biāo),行員的日常工作登記內(nèi)容將作為行員考評(píng)的細(xì)化指標(biāo),增強(qiáng)考評(píng)客觀性。
(五)制定科學(xué)公正的考評(píng)指標(biāo)體系
考評(píng)指標(biāo)體系要立足于系統(tǒng)性、層次性、規(guī)范性、操作性,要根據(jù)部門(mén)、崗位工作職責(zé)的變化,隨時(shí)完善考評(píng)指標(biāo)體系,進(jìn)一步細(xì)化量化考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),提升績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的信息技術(shù)含量,以線條清晰、操作便捷、功能齊全的管理模塊實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、制度化、規(guī)范化。
行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是以人民銀行�？谥行闹袡C(jī)關(guān)正在運(yùn)行的“行員績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)”為視角,充分考慮內(nèi)設(shè)部門(mén)特點(diǎn)和崗位職責(zé),主要以行員履職表現(xiàn)和典型工作表現(xiàn)以及行員的自身?xiàng)l件為內(nèi)容而設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系�？荚u(píng)指標(biāo)體系在海口中心支行機(jī)關(guān)行員績(jī)效考評(píng)中得到了可行性驗(yàn)證,對(duì)開(kāi)展員工績(jī)效考評(píng)工作具有現(xiàn)實(shí)的意義。
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