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論國有保險公司分配制度改革
論國有保險公司分配制度改革1
[關鍵詞]國有保險公司;分配制度[摘要]本文通過對現(xiàn)行工資制度的不合理性和不可行性進行,提出了改革現(xiàn)行工資制度的.模式,即改革現(xiàn)行的公司管理體制,調(diào)整所有者和經(jīng)營者之間的分配關系,改革現(xiàn)行的收入分配機制,調(diào)整總、分公司之間的收入分配關系,改革現(xiàn)行的內(nèi)部分配機制,調(diào)整經(jīng)營者和職工之間的收入分配關系。
一、現(xiàn)行工資制度的不合理性
論國有保險公司分配制度改革2
[關鍵詞]國有保險公司；分配制度
[摘要]本文通過對現(xiàn)行工資制度的不合理性和不可行性進行分析，提出了改革現(xiàn)行工資制度的模式，即改革現(xiàn)行的公司管理體制，調(diào)整所有者和經(jīng)營者之間的分配關系，改革現(xiàn)行的收入分配機制，調(diào)整總、分公司之間的收入分配關系，改革現(xiàn)行的企業(yè)內(nèi)部分配機制，調(diào)整經(jīng)營者和職工之間的收入分配關系。
一、現(xiàn)行工資制度的不合理性
根據(jù)馬克思的有關理論全部生產(chǎn)要素可以分解為勞動力和生產(chǎn)資料。因此，勞動力通過市場進入企業(yè)是社會再生產(chǎn)得以順利進行的基本前提。
市場配置勞動力要素，首先要求勞動力作為商品流通。勞動力商品買賣的雙方——企業(yè)和勞動者個人，參照勞動力市場供求關系的變動情況，通過談判、協(xié)商、妥協(xié)，最后達成共同協(xié)議，完成勞動力的買賣。勞動力商品流通過程的順利進行，必須具備兩個方面的條件：第一，勞動力商品流通的法權基礎。企業(yè)必須自主用工，有權選擇勞動素質(zhì)高而工資要求低的勞動者；勞動者必須自主擇業(yè)，有權選擇勞動條件好、工資水平高的企業(yè)。買賣雙方自由競爭，對等談判，雙向選擇，其結果就是特定勞動力市場供求格局的形成。第二，勞動力商品流通的經(jīng)濟基礎。通過勞動力市場供求規(guī)律調(diào)節(jié)的長期內(nèi)的工資，必須同個別勞動力商品的價值相一致，即按勞動力的價值分配勞動報酬，這是市場經(jīng)濟體制下按勞分配機制的真正含義，它構成勞動力商品流通的經(jīng)濟基礎。由于勞動者在天賦、教育和學習努力方面的差別，必定會形成較大的個別勞動力商品價值之間的差別�，F(xiàn)階段，在我國高素質(zhì)勞動者短缺的條件下，由于勞動力市場供求規(guī)律的作用，在同一個企業(yè)內(nèi)部，個別勞動者之間的工資差別將會拉開。勞動力商品流通的經(jīng)濟基礎必然形成多樣化的勞動者之間的工資差別。
當前，國有保險公司分配制度改革的不合理性表現(xiàn)在以下兩方面：
1、現(xiàn)行的勞動用工制度和工資總額決定辦法不適應現(xiàn)階段保險市場發(fā)展的要求
幾家國有保險公司都沒有完全實現(xiàn)自主用工，一些富余人員不能推向社會，統(tǒng)配人員必須安排，不能根據(jù)經(jīng)濟規(guī)律的要求選派管理人員；目前實行的工資總額與保費、利潤直接掛鉤的辦法，仍然是相關主管部門行政干預的扭曲產(chǎn)物，很大程度上還是行政決定機制，不能適應現(xiàn)階段市場經(jīng)濟體制的要求，更不能適應加入WTO后保險市場開放的要求。因此，必須以十五屆四中全會精神為指針，繼續(xù)深化改革，把經(jīng)營管理者依法行使用工用人權與自主決定職工工資水平結合起來，從而推進分配制度改革，為國有保險公司經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)變創(chuàng)造條件。
2、現(xiàn)行的職工工資制度不適應國有保險公司進一步發(fā)展的要求
幾家國有保險公司現(xiàn)行的工資制度帶有計劃經(jīng)濟體制的典型特征。根據(jù)《國務院關于機關和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》（[1993]79號）和中國人民銀行《關于印發(fā)銀行、保險單位貫徹<事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案>的實施意見的通知》（人薪發(fā)[1994]34號）的精神，自1999年10月1日以來，原中國人民保險公司及三家國有保險公司的職工一直實行行員等級工資制。行員等級工資制已經(jīng)嚴重不適應國有保險公司建立現(xiàn)代企業(yè)制度的'要求；嚴重不適應現(xiàn)階段我國市場經(jīng)濟發(fā)展水平的要求；嚴重不適應當前我國保險市場發(fā)展狀況的要求。在我國加入WTO和開放保險市場的條件下，它將不可避免的成為國有保險公司迎接挑戰(zhàn)、增強競爭能力的沉重負擔。因此，必須改革現(xiàn)行的工資制度，建立新型的、與現(xiàn)階段我國保險市場發(fā)展狀況相適應的市場化的職工工資制度，建立企業(yè)內(nèi)部勞動評價機制，把那些高強度、高質(zhì)量的勞動者的勞動辨別出來，并給予相應的勞動報酬，從而適度拉開職工收入分配差距，這對于激發(fā)全體職工的勞動積極性，對于在新的歷史條件下實現(xiàn)國有保險公司的振興和繁榮具有重要意義。
二、現(xiàn)行工資制度的不可行性
1、較低的總體工資水平不利于國有保險公司提高競爭能力。據(jù)測算，在目前我國保險市場上，幾家國有保險公司職工的平均工資水平，是股份制保險公司職工平均工資水平的1/3—1/5；中高級管理人員年工資水平差距更大，僅為股份制保險公司的1/8—1/6。國有保險公司較低的工資水平，一方面損害了國有保險公司廣大職工的勞動效率；另一方面造成了國有保險公司高素質(zhì)人才向股份制保險公司的轉(zhuǎn)移，降低了國有保險公司的市場競爭能力。
2、較低的總體工資水平不利于國有保險公司更好地迎接加入WTO的挑戰(zhàn)。我國即將加入WTO，根據(jù)有關協(xié)議，銀行、保險和證券將面臨嚴峻的考驗和挑戰(zhàn)，其中受沖擊最大的是保險業(yè)。保險市場對外開放后，由于保險業(yè)經(jīng)營的本地化特點，外資保險公司必定要從中資保險公司吸收人才，特別是那些業(yè)務骨干和高級管理人員。國有保險公司較低的工資水平事實上促進了人才向外資保險公司的轉(zhuǎn)移，加劇了國有保險公司迎接外資公司挑戰(zhàn)的嚴峻局面。
3、現(xiàn)行的行員等級工資制度，不僅不符合我國保險市場形勢發(fā)展的需要，同時也不能準確反應保險公司職工勞動過程的職業(yè)特點。保險行業(yè)的勞動具有其特殊性，它是經(jīng)營風險的行業(yè)，勞動過程具有較大的不確定性，承擔的風險要高于其它金融行業(yè)；它也是人才密集型、技術密集型行業(yè)，保險專業(yè)知識的生產(chǎn)和流通是其勞動過程的主要特點；它還是復雜勞動、熟練勞動比較集中的典型行業(yè)。因此，它的行業(yè)平均工資水平必定會表現(xiàn)為多倍的社會平均工資水平。而現(xiàn)行的行員工資制度完全沒有反映保險行業(yè)勞動過程的職業(yè)特點。
4、行員等級工資制度的平均主義分配關系不利于激發(fā)廣大職工的勞動積極性。行員等級工資制不能夠較好地評價職工勞動的質(zhì)和量，造成了平均主義和“搭便車”的分配局面；它不承認簡單勞動和復雜勞動、熟練勞動和非熟練勞動之間質(zhì)的差別，也不承認勤勞
努力的職工和不求上進的職工在勞動投入量的差別；它沒有正確地引導和激發(fā)勞動者最大化地投入自己的積極勞動，成為了國有保險公司一些職工“熬資歷”的重要制度基礎；它也是國有保險公司在低效率狀態(tài)長期徘徊的主要原因之一。
5、現(xiàn)行的行員工資制度在實際運行過程中存在著很多弊病。它是現(xiàn)階段國有保險公司，特別是一些基層公司“暗箱操作”收入分配的直接原因之一，也是一些基層公司發(fā)生違規(guī)案件的重要原因；它還是基層公司有意隱瞞經(jīng)營信息、隱藏市場行為的重要動因；它直接地促成了國有保險公司的信息系統(tǒng)、決策系統(tǒng)、執(zhí)行系統(tǒng)在低效率狀態(tài)下長期運行。
三、改革現(xiàn)行工資制度的模式
國有保險公司新型工資制度可供選擇的模式，可以集中概括為三個主要分配關系的調(diào)整和解決。
1、改革現(xiàn)行的公司管理體制，調(diào)整所有者和經(jīng)營者之間的分配關系
對幾家國有保險公司要進行規(guī)范的公司制改革。公司制是現(xiàn)代企業(yè)制度的一種有效組織形式。公司法人治理結構是公司制的核心。國有保險公司必須建立規(guī)范的董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層分工負責的領導體制，形成各負其責、協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)、有效制衡的法人治理結構。現(xiàn)階段分布在國務院各主管部門的國有資產(chǎn)所有者的權利要集中到公司董事會，董事會維護出資人的利益。黨委書記和董事長可由一人擔任�？偨�(jīng)理對董事會負責，由董事長聘任，經(jīng)理層的工資收入由董事會通過公司章程確定。通過領導體制的改革，比較徹底地實現(xiàn)政企分開，消除政府部門干預國有保險公司日常經(jīng)營行為的制度基礎，使國有保險公司真正成為自主經(jīng)營、自負盈虧的經(jīng)濟主體和法人實體，為國有保險公司自主制定收入分配制度創(chuàng)造條件。
2、改革現(xiàn)行的收入分配制，調(diào)整總、分公司之間的收入分配關系
廢除現(xiàn)行的行員等級工資制，采用與商業(yè)性保險公司市場價值最大化目標相一致的收入分配制度，根據(jù)分公司對總公司的貢獻度，對分公司實行等級考核，處于不同考核等級的分公司，其年度工資總額也不相同，而且拉開差距。分公司總經(jīng)理實行年薪制，年薪的數(shù)量和構成與其所在分公司的重要財務指標的考核結果相一致。因此，要制定新型的能比較準確地考核分公司經(jīng)營狀況的指標體系。新型的考核指標體系應該具有以下幾個重要特點：（1）利潤激勵機制的特征。主要考核利潤、利潤增長率、成本利潤率、人均利潤等指標。（2）業(yè)務增長機制的特征。主要考核保費增長率、分險種保費增長率等指標。（3）風險控制機制的特征。主要考核正常年景下的賠付率、費用率等指標。（4）監(jiān)督約束機制的特征。主要考核業(yè)務質(zhì)量、服務水平以及財務紀律的執(zhí)行情況等指標。
3、改革現(xiàn)行的企業(yè)內(nèi)部分配機制，調(diào)整經(jīng)營者和職工之間的收入分配關系
要以提高廣大職工的勞動效率為目標，以按勞分配為原則，合理拉開收入差距，建立企業(yè)內(nèi)部的勞動評價機制、競爭機制、激勵機制和淘汰機制。要解決好這個問題，就必須建立以經(jīng)濟效益為核心、以業(yè)務發(fā)展為重點的、能較好地評價職工勞動的質(zhì)和量的考核指標體系，以及實行科學合理的等級聘任制，從而真正實現(xiàn)人員能進能出、職務能上能下、收入能高能低、技術不斷創(chuàng)新、國有資產(chǎn)保值增值的新型的勞動用工和收入分配機制。
如果能夠成功地處理所有者、經(jīng)營者、職工三者之間的收入分配關系，能夠成功地創(chuàng)建與現(xiàn)代市場經(jīng)濟和加入WTO之后的保險市場環(huán)境相適應的工資制度，幾家國有保險公司就一定能夠適應加入WTO帶來的挑戰(zhàn)，為民族保險業(yè)的振興和繁榮做出更大的貢獻。
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