能力素質(zhì)模型在人力資源管理的應(yīng)用
隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，企業(yè)的生存發(fā)展面臨著越來(lái)越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。而人才是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此，無(wú)論什么類型的企業(yè)，均對(duì)人力資源給予了極大的重視。下面是小編搜集整理的能力素質(zhì)模型在人力資源管理的應(yīng)用的論文范文，歡迎大家閱讀參考。
摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的不時(shí)開展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的劇烈水平愈發(fā)加劇，企業(yè)的生活開展面臨著越來(lái)越嚴(yán)峻的危機(jī)應(yīng)戰(zhàn)。企業(yè)要想獲得持久、波動(dòng)的開展，人才要素一直是中心關(guān)鍵。因此，無(wú)論何種范疇的企業(yè)均該當(dāng)就人力資源管理惹起高度注重。但就目前的實(shí)踐現(xiàn)狀來(lái)看，許多企業(yè)的人力資源管理形式曾經(jīng)非常落后，針對(duì)這一現(xiàn)狀怎樣可以使用才能素質(zhì)模型、加強(qiáng)企業(yè)的資源管理程度現(xiàn)已成爲(wèi)企業(yè)所亟需處理的一項(xiàng)重難點(diǎn)成績(jī)。
關(guān)鍵詞：才能素質(zhì)模型;人力資源管理;中心競(jìng)爭(zhēng)力
隨著世界經(jīng)濟(jì)開展愈發(fā)趨向于一體化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)劇烈性的不時(shí)加劇，促使企業(yè)管理者不得不考慮如何才干夠在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中立于不敗之地，并繼續(xù)取得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)。在此方面所值得考慮的成績(jī)有很多，但總結(jié)起來(lái)次要?dú)w結(jié)于兩方面的要素，即“企業(yè)”與“人”，從實(shí)質(zhì)下去說(shuō)這兩方面要素同時(shí)又具有著極端親密的聯(lián)絡(luò)性。企業(yè)只要具有了中心競(jìng)爭(zhēng)力才干夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利位置，而中心競(jìng)爭(zhēng)力的樹立則必需基于企業(yè)的人力資源管理根底上。因而就企業(yè)的人力資源管理展開相關(guān)研討任務(wù)意義嚴(yán)重，該當(dāng)惹起人們的注重與考慮，據(jù)此，下文將就才能素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的使用展開詳細(xì)的剖析。
一、概述
“才能素質(zhì)”在管理學(xué)當(dāng)中有一個(gè)專有名詞即“勝任力”，是由哈佛大學(xué)的DavidC.McClellend教授于1973年所提出的。其中次要就由人的質(zhì)量與才能層面展開了集體與任務(wù)績(jī)效的關(guān)系論證。才能素質(zhì)模型即爲(wèi)承當(dāng)某一任務(wù)崗位所需具有的各項(xiàng)才能素質(zhì)特征的集合。對(duì)這一模型的構(gòu)建是理論才能素質(zhì)最爲(wèi)次要的一項(xiàng)內(nèi)容，同時(shí)也是人力資源管理與開發(fā)任務(wù)當(dāng)中各項(xiàng)職能可失掉無(wú)效施行的一項(xiàng)關(guān)鍵根底與前提。其次要是針對(duì)某一特定崗位所表現(xiàn)出的高規(guī)范要求而結(jié)合起來(lái)的才能素質(zhì)集合，是針對(duì)員工中心才能采取不同級(jí)別的描繪與定義。明白達(dá)成某一任務(wù)崗位要求所需具有的才能素質(zhì)特征與中心才能，以協(xié)助企業(yè)達(dá)成組織目的、提升業(yè)績(jī)爲(wèi)著眼點(diǎn)，從而完成對(duì)人才的合理選拔、培育、調(diào)用、升職等任務(wù)的一項(xiàng)重要手腕措施。
二、才能素質(zhì)模型的作用價(jià)值剖析
2.1確定企業(yè)人才選擇目的基于目前我國(guó)社會(huì)初等級(jí)教育的日漸普及，人才市場(chǎng)也迎來(lái)了絕后的昌盛水平，可供企業(yè)選擇的高素質(zhì)人才越來(lái)越多。但是，遭到企業(yè)業(yè)務(wù)范圍的局限性，企業(yè)在選取人才之時(shí)往往只要選取專業(yè)“對(duì)口”的人才方可爲(wèi)企業(yè)帶來(lái)價(jià)值作用。但是傳統(tǒng)的人力資源管理形式卻無(wú)法爲(wèi)企業(yè)提供人才的選擇規(guī)范，在詳細(xì)的人才選擇進(jìn)程當(dāng)中存在著極大的缺陷與缺乏，由此也就形成企業(yè)難以無(wú)效地選擇到專業(yè)“對(duì)口”的人才，無(wú)論是關(guān)于企業(yè)還是求職者而言均發(fā)生了極爲(wèi)不利的影響。而經(jīng)過(guò)才能素質(zhì)模型則可較爲(wèi)無(wú)效地處理這一成績(jī)，可促使企業(yè)對(duì)人才停止片面、零碎的調(diào)查，進(jìn)而疾速判別出其能否是企業(yè)所亟需的人才。2.2促使企業(yè)中心競(jìng)爭(zhēng)力與人員才能無(wú)機(jī)交融企業(yè)的中心競(jìng)爭(zhēng)力概括起來(lái)就是支撐企業(yè)生活與開展的“支柱”，是彰顯企業(yè)開展?jié)摿ψ顮?wèi)關(guān)鍵的一個(gè)方面。因此，就以后階段的企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)大多均是爲(wèi)了促進(jìn)企業(yè)中心競(jìng)爭(zhēng)力的提升所展開的效勞，同時(shí)，對(duì)企業(yè)的人力資源管理而言亦是如此。因此，怎樣可以將企業(yè)中心競(jìng)爭(zhēng)力與人員才能無(wú)效地結(jié)合起來(lái)，促使人才干力得以最大化發(fā)揚(yáng)至關(guān)重要。經(jīng)過(guò)使用才能素質(zhì)模型便可無(wú)效地處理這一成績(jī)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)中心競(jìng)爭(zhēng)力的繼續(xù)提升。2.3促進(jìn)企業(yè)員工自我認(rèn)知程度的提升素質(zhì)才能模型可以給予人才的自我認(rèn)知提供重要的平臺(tái)作用。精確來(lái)說(shuō)，借助于企業(yè)所構(gòu)建起的才能素質(zhì)模型，各崗位員工均可就本身才能素質(zhì)與企業(yè)需求素質(zhì)及相應(yīng)的行爲(wèi)形式予以比對(duì)，從而掌握?qǐng)F(tuán)體同崗位需求能否相分歧。并且，應(yīng)用橫向與縱向的比擬還可以使員工在及時(shí)發(fā)現(xiàn)本身缺乏之處的根底之上，愈加精確地看法到本身所真正合適的任務(wù)崗位，進(jìn)而到達(dá)人力資源的合理配置，發(fā)揚(yáng)出最大的人力資源管理效率。
三、才能素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的使用
3.1使用于人力資源規(guī)劃在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中其次要就包括3方面內(nèi)容：構(gòu)造規(guī)劃、數(shù)量規(guī)劃以及素質(zhì)規(guī)劃。(1)人力資源構(gòu)造規(guī)劃是根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)實(shí)踐規(guī)模大小、遠(yuǎn)期戰(zhàn)略規(guī)劃等對(duì)人力資源施行逐層類型分化，將各任務(wù)崗位在企業(yè)開展當(dāng)中的`作用價(jià)值與互相之間的關(guān)系予以明白。(2)數(shù)量規(guī)劃次要是根據(jù)企業(yè)未來(lái)的主流業(yè)務(wù)形式、流程與構(gòu)造等諸多要素，來(lái)明白出企業(yè)的各級(jí)人力資源組織配置與比例，同時(shí)在這一根底之上制定企業(yè)未來(lái)的人力資源需求方案與供應(yīng)方案。(3)素質(zhì)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)開展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)形式、流程等外容來(lái)明白出各任務(wù)崗位的次要職責(zé)，進(jìn)而制定出相應(yīng)的素質(zhì)提升戰(zhàn)略與方案，以補(bǔ)償才能上的缺乏。3.2使用于人才招聘在將才能素質(zhì)模型使用于企業(yè)的人力資源管理任務(wù)中時(shí)，一方面，企業(yè)的管理人員需針對(duì)人才招聘最初做出決議，因此也就必需要明白才能素質(zhì)的外延，企業(yè)針對(duì)才能素質(zhì)的要求有哪些;另一方面，借助于才能素質(zhì)模型，可以爲(wèi)企業(yè)的管理者管理及開發(fā)上司提供無(wú)效的指點(diǎn)建議，進(jìn)而促使存在于素質(zhì)根底上的人力資源管理理念可以得以無(wú)效落實(shí)。才能素質(zhì)模型對(duì)人才招聘的引導(dǎo)作用可直觀性地表現(xiàn)在招聘信息當(dāng)中，無(wú)論是求職者還是企業(yè)員工，關(guān)于企業(yè)的人才希冀便可了如指掌。3.3使用于績(jī)效管理績(jī)效管理的次要中心思想即爲(wèi)促使員工績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效及組織績(jī)效可完成聯(lián)動(dòng)效應(yīng)，積極探尋出企業(yè)管理的缺乏之處進(jìn)而予以改良處置，最終到達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略目的的完成目的。要促使企業(yè)的戰(zhàn)略目的可以得以逐層分化，并最終細(xì)化到員工所必需具有的才能素質(zhì)，從而確保員工可以確定出崗位成功的權(quán)衡規(guī)范，承當(dāng)起相應(yīng)的職責(zé)，掌握中心專業(yè)技藝，發(fā)揚(yáng)團(tuán)體劣勢(shì)提升任務(wù)績(jī)效。應(yīng)用才能素質(zhì)模型來(lái)完成對(duì)員工績(jī)效的提升，深化開掘?qū)T工績(jī)效發(fā)生影響的深層次緣由，方可真正完成對(duì)進(jìn)程與管理的齊頭并進(jìn)。3.4使用于培訓(xùn)開發(fā)基于才能素質(zhì)模型設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，是針對(duì)員工采取特定任務(wù)崗位關(guān)鍵素質(zhì)特征的一種培育，對(duì)此可制定出詳細(xì)的培訓(xùn)開發(fā)方案。(1)由戰(zhàn)略與環(huán)境著手。就企業(yè)的展露目的、次要客戶群體及內(nèi)部環(huán)境改動(dòng)展開詳細(xì)的剖析，兩者將間接決議了企業(yè)員工所需求到達(dá)的任務(wù)目的。(2)將戰(zhàn)略與環(huán)境剖析爲(wèi)次要引導(dǎo)方向，展開任務(wù)與義務(wù)剖析，及時(shí)查找員工所應(yīng)重點(diǎn)做好的任務(wù)內(nèi)容。(3)經(jīng)過(guò)戰(zhàn)略與環(huán)境剖析來(lái)引出人員和績(jī)效剖析，也就是員工實(shí)踐的任務(wù)內(nèi)容與成果。進(jìn)而就得出考核后果與員工團(tuán)體的職業(yè)開展規(guī)劃。(4)員工所該當(dāng)做到的內(nèi)容與實(shí)踐做到的內(nèi)容是互爲(wèi)依托的，經(jīng)過(guò)就這一方面來(lái)展開詳細(xì)的剖析便可得出員工績(jī)效較差的緣由所在。可根據(jù)后果來(lái)有針對(duì)性、有目的性地對(duì)員工展開培訓(xùn)。
四、結(jié)語(yǔ)
總而言之，才能素質(zhì)是由組織戰(zhàn)略的角度動(dòng)身，將加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，提升實(shí)踐業(yè)績(jī)作爲(wèi)次要目的的一種特殊化的人力資源管理方式。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃、人員招聘、績(jī)效管理、培訓(xùn)開發(fā)等多方面均具有極端重要的作用與價(jià)值，關(guān)于企業(yè)開展而言意義嚴(yán)重。但同時(shí)也該當(dāng)看法到只要將才能素質(zhì)模型使用于實(shí)踐任務(wù)當(dāng)中，使之真正轉(zhuǎn)化爲(wèi)消費(fèi)力，方可促進(jìn)對(duì)人力資源管理效率的提升，并促使企業(yè)可以在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中一直處于搶先位置。
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