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試論完善企業(yè)職工薪酬管理的對(duì)策
論文摘要：筆者對(duì)我國企業(yè)在新下設(shè)計(jì)和實(shí)施具有先進(jìn)性和實(shí)用性的薪酬進(jìn)行分析．提出我國企業(yè)薪酬管理改革創(chuàng)新的主要對(duì)策，以便提高我國企業(yè)的國際競爭力．
論文關(guān)鍵詞：薪酬管理；改革創(chuàng)新；對(duì)策；薪酬激勵(lì)
一個(gè)良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)是與企業(yè)相適應(yīng)，并且支持的實(shí)現(xiàn)．中國企業(yè)的薪酬管理取得了很大的成績，對(duì)吸引和留住優(yōu)秀雇員、提高雇員的素質(zhì)和技能、鼓勵(lì)員工高效率的工作、控制運(yùn)營等方面起到了積極作用．但還存在一些問題．筆者針對(duì)這些問題，提出了幾點(diǎn)完善企業(yè)職工薪酬管理的對(duì)策．
1提供具有公平性和競爭力的薪酬．
公平是實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一，對(duì)于通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓其相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會(huì)隨之而來．如果企業(yè)未能建立可信度，那么，員工對(duì)于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣．
企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感，也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識(shí)，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮．薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性．所謂內(nèi)部公平性，是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬與各自的貢獻(xiàn)應(yīng)成正比，只要比值一致，便是公平．也就是說，在薪酬激勵(lì)中，要敢于張揚(yáng)人才優(yōu)勢，要重點(diǎn)突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的分水嶺”．在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析，分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難易程度、工作時(shí)所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識(shí)和能力，以及工作態(tài)度等來對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，而不是單純以工齡、學(xué)歷、職稱、級(jí)別來進(jìn)行評(píng)估．這也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在．對(duì)外公平性，實(shí)際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力，是指企業(yè)本身的薪酬水平與薪酬水平比較，使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，同時(shí)，能吸引并留住所需要的核心員工．
2把握薪酬信息透明度
秘密的薪酬支付方式只會(huì)導(dǎo)致員工的互相猜測，引起員工的不滿情緒．透明化的薪酬支付才能讓員工體會(huì)公平．因?yàn)樾匠旯芾韽?qiáng)調(diào)的是薪酬制度必須公平，而員工對(duì)薪酬制度感到公平是有賴于管理人員將正確的薪酬信息傳達(dá)給員工，并向員工解釋清楚，可以減少員工作出錯(cuò)誤的猜測，并且對(duì)企業(yè)的薪酬有正確的認(rèn)識(shí)，了解每個(gè)崗位和工作薪酬確定的依據(jù)及其合理性，并保證薪酬分配的公平和公正．一般的做法是公開薪級(jí)制度和可以晉升的職級(jí)，每一個(gè)薪級(jí)的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)及每個(gè)職點(diǎn)的薪酬．企業(yè)采取絕對(duì)的薪酬保密制度，或者采取絕對(duì)的薪酬公開制度，對(duì)企業(yè)來說都各有其優(yōu)劣方面．問題的關(guān)鍵，在于如何把握保密或者公開的“度”．也就是說，如何確定企業(yè)與員工之間薪酬信息共享和溝通的“類”和“量”．采取保密薪酬政策的企業(yè)盡可能避免公開的溝通，但并不等于避免薪酬信息任何形式的溝通．實(shí)際上，哪怕采用保密薪酬政策，企業(yè)強(qiáng)行禁止員工彼此了解其他員工的薪酬水平，員工們也難免從所獲得的薪酬中，有意無意得到一些不完全的信息，并對(duì)薪酬公平性做出判斷．這種判斷就有可能歪曲了企業(yè)真實(shí)的薪酬信息．同樣，公開的薪酬政策也未必能使得員工對(duì)薪酬公平性作出準(zhǔn)確的估算．員工的公平標(biāo)準(zhǔn)受制于各自的主觀判定，溝通的缺乏依然可能使薪酬信息被誤解．既然員工從不同渠道獲得的信息來推測薪酬公平性，而人為的溝通障礙則可能進(jìn)一步導(dǎo)致員工對(duì)薪酬的曲解．那么，企業(yè)需盡可能傳遞薪酬所蘊(yùn)涵的信息，表明企業(yè)所推崇和鼓勵(lì)的因素(如資歷、生活成本、崗位、業(yè)績等)．這就需要企業(yè)強(qiáng)化薪酬信息的溝通工作．
3充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)性
激勵(lì)是的核心，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的．
在今天，薪酬激勵(lì)成為現(xiàn)代資源管理的重要組成部分，它對(duì)提高企業(yè)的競爭力有著不可忽視的作用．員工所得到的薪酬既是對(duì)過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來也能努力工作．在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上表著員工自身的價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力，品行和發(fā)展前景．所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等．因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ唬?/P>
4建立以人為本的薪酬體系
4．1了解員工的需求。建立以人為本的薪酬制度
按照情境領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)的效果主要取決于下屬的活動(dòng)．每個(gè)下屬在能力、意愿等方面不盡相同．因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)下屬進(jìn)行認(rèn)真分析，找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果．對(duì)于薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)也是如此，員工的需求是有差異的，不同的員工，或者同一個(gè)員工在不同的時(shí)候需求都可能不同．
對(duì)于低工資人群，獎(jiǎng)金的作用十分重要；對(duì)于收入水平較高的人群，特別是對(duì)知識(shí)分子和管理干部的晉升職務(wù)、評(píng)聘職稱、鼓勵(lì)創(chuàng)新，以及工作的自由度等就顯得更為重要；對(duì)于從事笨重、危險(xiǎn)、惡劣的體力勞動(dòng)的職工，搞好勞動(dòng)保護(hù)，改善勞動(dòng)條件，增加崗位津貼等可能就更為有效j．因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大地效果，首先要對(duì)員工的需要有充分地了解，在員工需要的時(shí)候給員工需要的酬勞，針對(duì)性強(qiáng)，才能起到事半功倍的效果，不是每個(gè)人都會(huì)被金錢所激勵(lì)，也不是所有人都希望具有挑戰(zhàn)性的工作．如果領(lǐng)導(dǎo)者想使下屬的激勵(lì)水平最大化，就必須以下屬為中心，看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應(yīng)，從而實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)效果最大化，真正體現(xiàn)以人為本的思想．
4．2要建立以人為本的薪酬體系。制度創(chuàng)新是關(guān)鍵
企業(yè)的競爭在于人才，而人才的高效則來源于好的制度，以人為本的薪酬體系會(huì)幫助企業(yè)更好地吸引人才、留住人才，最終在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟．
在主義市場條件下，人力資源是最寶貴的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)在競爭中生存和發(fā)展所依賴的最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)．我國企業(yè)必須充分重視人才的作用，學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代薪酬和設(shè)計(jì)方法，大膽著眼于創(chuàng)新實(shí)踐，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點(diǎn)，重塑薪酬激勵(lì)機(jī)制，使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化，真正起到調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的作用．“資本”時(shí)代正在成為過去，“知本”時(shí)代悄然而至，企業(yè)只有不惜重金地打好這場人才戰(zhàn)，才能贏得市場，走向未來．
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