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試析激勵在高職院校人力資源管理中的運(yùn)用
論文摘要:知識時代,人才成為各國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最寶貴的資源。高職院校作為知識和培養(yǎng)人才的場所,尤其需要一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的教師資源隊(duì)伍。從激勵的涵義和特點(diǎn)出發(fā),結(jié)合高職院校教師的特征和現(xiàn)狀,力圖將激勵理論融入到高職院校人力資源管理的實(shí)踐當(dāng)中,對廣大教職員工形成一個全方位的激勵,并提出了提高教師激勵的對策建議。
論文關(guān)鍵詞:激勵;人力資源管理;需求層次
1 激勵的概念和理論
激勵就是組織通過實(shí)行外部獎酬的形式,建立良好的工作,或者借助信息、精神,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為,是管和學(xué)共同研究的課題。從其的字源角度分析,激勵就是激發(fā)士氣,加油鼓勁,以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動,也就是人們常說的調(diào)動積極性、主動性和創(chuàng)造性。
1.1激勵的基本原則
在高職院校的管理中,設(shè)置目標(biāo)是關(guān)鍵,目標(biāo)的設(shè)定要結(jié)合激勵進(jìn)行,既要體現(xiàn)組織目標(biāo),又要體現(xiàn)員工需求;綜合運(yùn)用物質(zhì)激勵和精神激勵兩種方式,精神獎勵為主,物質(zhì)獎勵為輔,充分調(diào)動教師的工作積極性;把握激勵使用的時機(jī),對于表現(xiàn)突出,有重大成績的教師,要第一時間提出精神鼓勵,并在合適的時機(jī)盡快將物質(zhì)獎勵落實(shí)到位,要多做“雪中送炭”,少做“雨后送傘”或者“錦上添花”;獎勵的落實(shí)不僅僅要公平、公正,也要適度,不能太大,影響?yīng)剟畹目沙掷m(xù)性,也不能太小,起不到激勵的效果;綜合運(yùn)用正激勵和負(fù)激勵,獎懲分明,達(dá)到目標(biāo)要進(jìn)行大張旗鼓的表彰和獎勵,完不成工作任務(wù)理所應(yīng)當(dāng)受到懲罰,只有獎罰分明,激勵效果才能發(fā)揮到極致。
1.2高職院校中運(yùn)用的激勵理論來源
激勵理論來源于馬斯洛的“需要層次理論”。馬斯洛的“需要層次理論”共分為五個需求層次。第一層次是生理需要,主要是指衣著、食物、住房、行車、婚姻、看病等最原始、最基本的物質(zhì)需要;第二層次是安全需要,這是尋求庇護(hù),保證安全生存的需要,主要指勞動保護(hù)、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、等;第三個層次是社交的需要,當(dāng)基本保證具備以后,安全也有了保障,人類也就有了更高一層的精神需求,希望被團(tuán)隊(duì)包容和照顧,有精神支柱;第四個層次是尊重的需要,只有在一定的團(tuán)體當(dāng)中有地位,才能有更多的資源和更高的社會地位,更充分的自我展示;第五層是自我實(shí)現(xiàn)
的需要,這是最高一層的需求,每個人都希望自己能一生當(dāng)中充分發(fā)揮自身的才能,做一些對社會有貢獻(xiàn)的事情,實(shí)現(xiàn)自己偉大的理想。
而且,往往受程度越高,對層次的需求也越高,比如受教育少、工作在基層的人群往往關(guān)注前四個層次,而受教育比較多,在高職院校工作的教師們,往往前四個層次得到了基本實(shí)現(xiàn),對第五個層次的需求容易顯現(xiàn)出來。人的需要層次往往呈正三角形,而在高等學(xué)校這種特殊的環(huán)境下,人的需要層次卻會發(fā)生相應(yīng)變化,大約呈菱形甚至是倒三角形狀態(tài)。
2 高職院校人力資源管理的主要問題
2.1 傳統(tǒng)的人力資源管理模式不適應(yīng)現(xiàn)實(shí)情況
我國高職院校管理工作比較傳統(tǒng),甚至有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代管理模式的痕跡,沒有形成西方發(fā)達(dá)國家高職教育的高效、單一的特點(diǎn)。我們的人事處目前還是單純的人力資源管理部門,有的甚至辦公室兼管人事工作,職能是負(fù)責(zé)日常的人事管理,職責(zé)是做工資,管等,距離現(xiàn)代化的人力資源管理還很遠(yuǎn),也不適應(yīng)高職院校建立完善的管理機(jī)制的需要。人力資源管理工作的地位和作用比以往顯得更加重要和突出,逐步向戰(zhàn)略規(guī)劃、現(xiàn)代轉(zhuǎn)變,我們的管理理念、管理對象都要更新,傳統(tǒng)的觀念在高職院校教育管理中優(yōu)良的地方要保留,但是也要吸收新的管理理念和方式方法,促進(jìn)高職院校的全面發(fā)展。
2.2 建立核心價值觀,構(gòu)建獨(dú)具特色的大學(xué)文化
我國高職院校在核心價值觀方面缺乏深刻認(rèn)識,沒有自己的辦學(xué)特色,而作為主要組成部分的人事部門也沒有發(fā)揮自己這方面應(yīng)有的作用,更沒有形成自己的核心價值,嚴(yán)重制約了高職院校的整體發(fā)展。國內(nèi)外的實(shí)踐告訴我們,一所學(xué)校的“個性”決定著大學(xué)的知名度和成長潛力。高職院校的競爭逐步白熱化,能否在學(xué)術(shù)界確立自己的一席之地,贏得考生和家長的青睞成為各個高職院校首先要解決的問題,作為學(xué)校的參謀部,人力資源管理部門也要形成自己的特點(diǎn),協(xié)助高職院校形成自身的核心價值體系,從而在高職院校的競爭中發(fā)揮自己的作用。要結(jié)合高職院校的工作實(shí)際,按照學(xué)校的整體發(fā)展目標(biāo),不斷謀劃新工作,形成新思路,開創(chuàng)新局面。
2.3 資源信息化比較滯后
目前很多高職院校沒有充分認(rèn)識人力資源管理信息化的重要作用,依賴于人力查閱,手工分析等陳舊的方式方法,學(xué)校里面的網(wǎng)絡(luò)、軟件技術(shù)資源沒有得到充分的應(yīng)用,薪酬管理、培訓(xùn)管理,學(xué)籍管理等還采用的是傳統(tǒng)的管理方式,影響了人力資源管理的信息化進(jìn)程。隨著時代的發(fā)展和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用,人力資源管理也逐步實(shí)現(xiàn)信息化管理,該系統(tǒng)方便快捷,易于操作,極大地提高了學(xué)校管理水平。
2.4 人力資源管理職能發(fā)揮不充分
現(xiàn)代化的大學(xué)管理創(chuàng)新速度不斷加快,未來的人力資源管理部門不僅僅是人事工作的管理者,更是領(lǐng)導(dǎo)層決策的重要參謀部,是高職院校發(fā)展的基礎(chǔ)所在。我國目前人事管理部門人員配備情況不很理想,一是年齡偏高。制約高職院校發(fā)展的最重要因素并不是金錢,也不是硬件設(shè)備,而是優(yōu)秀的人才,而在我國一些高職院校,年齡比較大的人員還工作在人力資源管理部門的第一線,對計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和軟件管理不太精通,會影響人力資源管理信息化的進(jìn)程,另外,機(jī)構(gòu)設(shè)置不完善,有的高職院校的人事部門僅僅是幾個員工, 有的甚至依靠在校辦公室,屬于“二級管理部門”,嚴(yán)重影響人事工作的順利開展,不利于高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展,如何做好人事工作人員的穩(wěn)定工作,確保人員穩(wěn)定,設(shè)立專門、專業(yè)的人力資源管理部門仍然是我們關(guān)注的重要課題。
3 激勵在高職院校人力資源管理中的運(yùn)用
3.1 精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合
精神激勵是支持,物質(zhì)激勵是保障,作為高職院校人力資源管理部門的工作者,要堅(jiān)持二者的綜合運(yùn)用,及時的物質(zhì)激勵是必須的,然而,精神鼓勵也很重要,現(xiàn)實(shí)執(zhí)行當(dāng)中,要僅僅抓住廣大教職員工的實(shí)際需要,使他們精神上得滿足,物質(zhì)上得實(shí)惠。物質(zhì)獎勵要注意一個“度”的把握,數(shù)量小了很難起到激勵的效果,數(shù)量大了影響?yīng)剟畹目沙掷m(xù)性,也給學(xué)校財(cái)力帶來困難;對教師的精神獎勵的意義要大于物質(zhì)獎勵。作為管理者一定要抓住教師注重精神需求的實(shí)際需要,在一定的物質(zhì)激勵之外,充分的運(yùn)用精神獎勵的手段,使他們進(jìn)步有信心,工作有動力。精神激勵必須以一定的物質(zhì)支持為基礎(chǔ),物質(zhì)激勵以必要的精神獎勵為補(bǔ)充。
3.2 把握好外附激勵向內(nèi)滋激勵的轉(zhuǎn)化
作為高職院校人力資源管理者應(yīng)做到外附激勵和內(nèi)滋激勵的有機(jī)結(jié)合。外附激勵只是一種外在因素(外因),決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(內(nèi)因),外因通過內(nèi)因而起作用。內(nèi)滋激勵是一種能動的狀態(tài),它是自我反思、自我激勵,是一種有效的激勵方式;外附激勵是在外力推動下的一種激勵方式,包括贊許、賞識,登報(bào)表彰、職稱晉升等,外附激勵具有直接性和可觀性,作用明顯,但不可過多的使用,否則過猶不及,物極必反。
3.3 建立科學(xué)的激勵機(jī)制
。1)目標(biāo)激勵是指設(shè)置學(xué)校整體發(fā)展的共同目標(biāo),使師生員工群體共同為之奮斗的激勵方法。高職院校的管理層一定要充分認(rèn)識到目標(biāo)責(zé)任制的激勵作用,通過團(tuán)隊(duì)組織這一利益共同體,輔以必要的目標(biāo)激勵機(jī)制,保持一個旺盛的凝聚力和戰(zhàn)斗力,為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而一起努力,充分發(fā)揮組織成員的主觀能動性,圍繞學(xué)校中心工作,兼顧全面,將個人的精力和能力一起釋放,最終達(dá)成目標(biāo)。
。2)建立獎懲激勵機(jī)制。作為正反兩個方面,“獎勵”和“懲罰”是相輔相成的,只有賞罰分明,才能各自發(fā)揮最大的作用。高職院校管理實(shí)踐中,獎勵是主要的手段,占主導(dǎo)地位,起重要的作用,激勵可以讓人奮進(jìn),努力,而離開“懲罰”的獎勵是孤單的,是無力的。只有獎懲結(jié)合,以正強(qiáng)化為主,適當(dāng)運(yùn)用懲罰手段,做到獎罰分明,人力資源管理的工作勢必會邁上一個新臺階。
(3)要建立評估體系,強(qiáng)化激勵機(jī)制。科學(xué)的評估工作是確定激勵效果的主要手段之一。沒有考核的激勵難免會流于形式,只有對各項(xiàng)激勵進(jìn)行年終考核,并根據(jù)考核結(jié)果論功行賞,才能做到群眾、專家、領(lǐng)導(dǎo)相結(jié)合,開展專家評估和自我評估相結(jié)合,形成最終意見,更好的激勵工作的順利開展,為高職院校的平穩(wěn)發(fā)展提供保障。
綜上所述,對高職院校教師的激勵是一個系統(tǒng)性的工程,同時也是一個動態(tài)的過程。在新一輪改革的大中,高職院校要把多種激勵方式和目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來,將時代特點(diǎn)和學(xué)校人力資源管理實(shí)際結(jié)合起來,充分的運(yùn)用好激勵機(jī)制,充分調(diào)動廣大教職員工的積極性和主動性,從而實(shí)現(xiàn)教職員工和高職院校發(fā)展的“雙贏”。
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