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試析薪酬激勵(lì)雇知識(shí)型員工中的運(yùn)用
關(guān)健詞:知識(shí)型員工 薪酬激勵(lì) 薪酬管理論文摘要:闡述了知識(shí)型員工的特.x，從薪酬管理的角度出發(fā)，分析了薪酬激勵(lì)對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)作用，介紹了薪酬激勵(lì)的具體內(nèi)容。
在當(dāng)今知識(shí)爆炸的時(shí)代。知識(shí)員工對(duì)的重要性是顯而易見(jiàn)的，他們已經(jīng)逐步成為社會(huì)勞動(dòng)的主體。知識(shí)型員工的概念最早由美國(guó)管家彼得·德魯克提出，他認(rèn)為，知識(shí)型員工是指，一方面，能充分利用技術(shù)知識(shí)提高工作效率，另一方面，其本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)能力的人。加拿大學(xué)者朗西斯·赫瑞則認(rèn)為，知識(shí)型員工就是創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人。他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合和設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加值。我國(guó)學(xué)者張向前認(rèn)為.知識(shí)型員工是指在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。屠海群認(rèn)為，知識(shí)型員工一般從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)或組織帶來(lái)知識(shí)資木增值，并以此為職業(yè)的人員r。與其他類(lèi)型員工相比，知識(shí)型員工更能重視和促進(jìn)他們的有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體成長(zhǎng)和事業(yè)成就，有持續(xù)不斷的追求。因此，知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的最終源泉。如何有效地激勵(lì)知識(shí)型員工，使其發(fā)揮最大的潛力，是人力資源管理的中心任務(wù)。
1.知識(shí)型員工的特點(diǎn)
1.1自主性與成就感較強(qiáng)
與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工傾向擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，他們不僅不愿意受制于物、受制于一些刻板的工作形式，甚至于不愿受制于人，無(wú)法忍受上司的遙控指揮。他們喜歡寬松的組織氛圍，要求靈活的工作時(shí)間、活動(dòng)的工作場(chǎng)所和松散的管理方式。根據(jù)馬斯洛的“需要層次理論，知識(shí)型員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們并不滿(mǎn)足被動(dòng)地完成一般性任務(wù)，而是更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看成一種樂(lè)趣、一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。
1.2創(chuàng)新性
知識(shí)型員工之所以重要，并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí)，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的能力。知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)性的工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中發(fā)揮個(gè)人資質(zhì)和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和設(shè)備得以更新。
I.3流動(dòng)意愿強(qiáng)
一方面，在知識(shí)時(shí)代科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)表現(xiàn)在技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)上，技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)即知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)，這一大環(huán)境為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀需求。另一方面、隨著全球化和信息化的不斷深人.國(guó)與國(guó)之間的界限日益模糊，這也為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了可能。
1.4稀缺性
一個(gè)知識(shí)型員工的成長(zhǎng)和培育需要一個(gè)復(fù)雜的周期，因?yàn)橹R(shí)型員工的核心能力是其知識(shí)，而知識(shí)的掌握要經(jīng)歷讀書(shū)、學(xué)習(xí)、實(shí)踐的過(guò)程，其間社會(huì)和自身的投入很高，周期也會(huì)比較長(zhǎng)。
1,5工作復(fù)雜性高
知識(shí)型員工的工作以腦力勞動(dòng)為主，工作中的不定性成分較大，工作過(guò)程一般難以量化，而且可能發(fā)生在不定時(shí)間和不定場(chǎng)所，加上知識(shí)的生產(chǎn)和運(yùn)動(dòng)沒(méi)有固定的流程和步驟，因此，其工作過(guò)程難以進(jìn)行控制。
1.6高轉(zhuǎn)化價(jià)值
知識(shí)型員工的價(jià)值在于將有價(jià)值的知識(shí)帶給組織并促使這些知識(shí)的商品化和向消費(fèi)者的轉(zhuǎn)化，為企業(yè)帶來(lái)投資回報(bào)。這種作用，是其他任何生產(chǎn)要素所無(wú)法替代的。也正是這個(gè)意義，越來(lái)越多的企業(yè)將知識(shí)型員工視為企業(yè)最有價(jià)值的資源。
2知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)
從知識(shí)型員工的特點(diǎn)可以看出，他們已經(jīng)成為發(fā)展社會(huì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿�，成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的主導(dǎo)因素。也正是由于這類(lèi)人才的稀缺性與其價(jià)值的高轉(zhuǎn)化性，使得資本瘋狂地追逐人才。為此，企業(yè)也必須對(duì)這類(lèi)員工進(jìn)行行之有效的激勵(lì)措施.在留住本企業(yè)人才的同時(shí).進(jìn)一步吸引更多的知識(shí)型人才。然而，如何進(jìn)行激勵(lì)，影響激勵(lì)的主要因素又是什么，是許多管理學(xué)者進(jìn)行研究的主要問(wèn)題之一。知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工注重的前4個(gè)因素依次為:個(gè)體成長(zhǎng)(33.74% )、工作自主(30.51% )、業(yè)務(wù)成就(28.69%)和金錢(qián)財(cái)富(7.07%)。我國(guó)學(xué)者張望軍、彭劍鋒在對(duì)ISO名研發(fā)人員和ISO名銷(xiāo)售人員、服務(wù)人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上.分析得出知識(shí)型員工激勵(lì)因素排序?yàn)?工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)(31.88% )、個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展(23.91 % )、有挑戰(zhàn)性的工作(10_1S%)和公司的前途(7.98%。由此可見(jiàn)，物質(zhì)因素即薪酬獎(jiǎng)金是影響知識(shí)型員工的主要因素之一，對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，薪酬已不僅僅是物質(zhì)層面上的事情，它更是對(duì)員工能力和貢獻(xiàn)的肯定。因此，本文試圖從薪酬管理的角度出發(fā)，探討對(duì)知識(shí)型員工的有效激勵(lì)。
在知識(shí)經(jīng)時(shí)代，薪酬不光具有保障功能，還需要有激勵(lì)功能，它不光要激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性，還要能夠吸引人才、留住人才。傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)大多是一種垂直型薪酬結(jié)構(gòu):每一個(gè)層次、每一個(gè)等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)一個(gè)確定的薪酬數(shù)量.并且整個(gè)薪酬體系沒(méi)有什么彈性可言。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:第一，傳統(tǒng)薪酬制度對(duì)內(nèi)缺乏公平感，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力�，F(xiàn)在企業(yè)的工資制度主要依據(jù)工齡、學(xué)力、職稱(chēng)、行政級(jí)別等，而忽視對(duì)每個(gè)員工所做工作本身的分析，更沒(méi)有充分考慮工作崗位的差異性和員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)。這種制度看似公平，但實(shí)際上是對(duì)工作價(jià)值的否定，難以體現(xiàn)水平高低的區(qū)別。第二，不能正確引導(dǎo)知識(shí)員工重視個(gè)人知識(shí)和能力的增長(zhǎng)，而是促使員工過(guò)分的追求職位等級(jí)的提升從而達(dá)到薪酬增長(zhǎng)的目的。也正是由于職位等級(jí)與薪酬數(shù)量掛鉤，沒(méi)有考慮員工的能力和績(jī)效，使這種薪酬結(jié)構(gòu)不利于激發(fā)知識(shí)型員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。第共，激勵(lì)內(nèi)容單一。激勵(lì)常以金錢(qián)激勵(lì)為主，忽略知識(shí)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、在職培訓(xùn)等激勵(lì)手段。第四，缺乏有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制，考核結(jié)果與薪酬管理缺乏聯(lián)系，使業(yè)績(jī)考核經(jīng)常流于形式，績(jī)效薪酬難以建立。
3薪酬激勵(lì)內(nèi)容
正是由于傳統(tǒng)薪酬體系的激勵(lì)內(nèi)容單一，結(jié)構(gòu)不合理等缺點(diǎn)，當(dāng)代的企業(yè)薪酬激勵(lì)內(nèi)容應(yīng)注重內(nèi)和外結(jié)合以及全面與個(gè)性的結(jié)合。
3,1外在薪酬激勵(lì)
(I)基本工資�；竟べY對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是基本生活保障部分，是最基本的保健因素。工資既要反映知識(shí)型員工的自身價(jià)值，又要維護(hù)企業(yè)利益。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的技術(shù)、崗位、學(xué)力、資歷、成果、可替代性，同時(shí)物價(jià)水平和企業(yè)利潤(rùn)增加等指標(biāo)確定員工的基本工資。 (2)獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是員工達(dá)到了某個(gè)業(yè)績(jī)水平或創(chuàng)造某種盈利后得到的報(bào)酬，包括績(jī)效獎(jiǎng)金和激勵(lì)獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金可以以現(xiàn)金的形式發(fā)放，也可以以股權(quán)形式發(fā)放。合理的發(fā)放獎(jiǎng)金可以將員工的利益和的利益結(jié)合起來(lái)，將員績(jī)和企業(yè)業(yè)績(jī)結(jié)合起來(lái)，使員工發(fā)揮出更大的潛能。
(3 )股票。這里所說(shuō)的股票薪酬不是一般意義上人對(duì)企業(yè)股權(quán)的持有，而是指企業(yè)對(duì)員工超乎尋常貢獻(xiàn)的一種獎(jiǎng)賞。具體操作中，它表現(xiàn)為使員工類(lèi)非股東轉(zhuǎn)化為股東，或使員工類(lèi)股東增加其持股量等。由于股票價(jià)值會(huì)隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而變化、只有使企業(yè)具備長(zhǎng)期營(yíng)利能力，股票才會(huì)升值，知識(shí)型員工的財(cái)富才會(huì)增加，從而形成對(duì)知識(shí)型員工的長(zhǎng)期激勵(lì)。
(4)股票期權(quán)。股票期權(quán)獎(jiǎng)酬是對(duì)員工已經(jīng)做出貢獻(xiàn)的期權(quán)形式的獎(jiǎng)賞。股票期權(quán)有眾多具體的表現(xiàn)形式，有時(shí)，它甚至是有期權(quán)之名，而無(wú)嚴(yán)格意義上的期權(quán)之實(shí)。我們常說(shuō)的.‘影子期權(quán)”就是按期權(quán)價(jià)值變動(dòng)十量員工貨幣形式的獎(jiǎng)酬。例如，某員工在2000年被授予5 000股期權(quán)，此時(shí)每股價(jià)格為10元，至2007年時(shí)每股價(jià)格為30元，則公司向該員工支付的差價(jià)為。因此，有時(shí)股票期權(quán)是企業(yè)與員工均愿意接受的獎(jiǎng)酬方式。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工為其作出較大貢獻(xiàn)后，企業(yè)給出的期權(quán)實(shí)際是給員工以未來(lái)的利益，對(duì)于那些資金緊缺的企業(yè)來(lái)說(shuō)，這當(dāng)然是有益的，更重要的是，通過(guò)股票期權(quán)可用員工愿意接受的形式將其“捆綁”在公司戰(zhàn)車(chē)上;對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，有些期權(quán)方案可以使員工沒(méi)有現(xiàn)金支付壓力而得到股權(quán)。因此，股票期權(quán)計(jì)劃也被管家稱(chēng)之為“金手銬計(jì)劃”。
(5)自助式福利。自助式福利是指在滿(mǎn)足國(guó)家法定福利項(xiàng)目(如社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)等)的基礎(chǔ)上，讓知識(shí)型員工根據(jù)自己的要求來(lái)針對(duì)性地選擇福利項(xiàng)目。這些自助式福利項(xiàng)目主要包括:非工作時(shí)間報(bào)酬，如帶薪休假、假日、探親假等;津貼，如津貼、服裝津貼、住房津貼和子女津貼等;服務(wù)，如班車(chē)、免費(fèi)工作餐、設(shè)施、娛樂(lè)設(shè)施、衛(wèi)生設(shè)施、集體等企業(yè)在設(shè)置福利項(xiàng)目后，給予員工一定的福利點(diǎn)數(shù)，員工可以在點(diǎn)數(shù)范圍內(nèi)隨意組合自己的福利項(xiàng)目。比如有的員工正值需要購(gòu)房期，他就可以放棄旅游等福利而選擇住房津貼以滿(mǎn)足在這一時(shí)期的需要，而購(gòu)房后，便可以放棄住房津貼而選擇帶薪旅游等福利項(xiàng)目。自助式福利一方面使福利的效用得到最大限度發(fā)揮，從而滿(mǎn)足知識(shí)型員工的多種需要，另一方面體現(xiàn)了知識(shí)型員工的參與精神，提高了員工對(duì)組織的認(rèn)同感和主人翁意識(shí)
3.2內(nèi)在薪酬激勵(lì)
內(nèi)在薪酬也稱(chēng)為“心理收人”、它是員工從工作本身得到的，組織一般無(wú)需消耗資源的報(bào)償，一般包括以下幾個(gè)方面:
川個(gè)人。知識(shí)型員工都具有較高的成就需要，希望充分利用、發(fā)揮自己所掌握的知識(shí)和能力，在獲得勞動(dòng)報(bào)酬的同時(shí)，尋求一種自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)應(yīng)為知識(shí)型員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，主要內(nèi)容是提供員工職務(wù)或職稱(chēng)的晉升機(jī)制、提供員工培訓(xùn)體系，為員工提供受和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而具備終身就業(yè)的能力。并且要充分了解員工的個(gè)人發(fā)展需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供挑戰(zhàn)性的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造適合其要求的升遷道路，讓知識(shí)型員工與企業(yè)形成相互依存的關(guān)系。
(2)精神收人。精神收人也就是榮譽(yù)激勵(lì)。由于知識(shí)型員工教育程度、社會(huì)關(guān)系、工作性質(zhì)與普通員工不同，使他們更具有榮譽(yù)感，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，榮譽(yù)就是成就和貢獻(xiàn)的象征，是自身價(jià)值的體現(xiàn)。對(duì)知識(shí)型員工的榮譽(yù)感激勵(lì)主要包括表?yè)P(yáng)、嘉獎(jiǎng)、鼓勵(lì)、授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等。隨著知識(shí)型員工崗位的升遷和個(gè)人薪金水平的提高，榮譽(yù)感激勵(lì)會(huì)發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。
4結(jié)語(yǔ)
總之，在對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)措施中，薪酬激勵(lì)只是各種有效激勵(lì)的手段之一，合理、有效的運(yùn)用薪酬激勵(lì)，配合其他的激勵(lì)方式，可以使知識(shí)型員工發(fā)揮最大的潛能，從而使企業(yè)以最小的投人產(chǎn)出最大的效益。
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