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試析專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理
關(guān)鍵詞:專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員 薪酬 激勵(lì)論文摘要:薪酬作為一種吸引和留住專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的重要手段，越來(lái)越引起管理者的廣泛關(guān)注。只有將企業(yè)薪酬和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)在需求、工作特性有機(jī)結(jié)合，體現(xiàn)出專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，才能形成良好的企業(yè)氛圍，激發(fā)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的巨大的創(chuàng)造潛力。而對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理尤其要注重薪酬結(jié)構(gòu)的合理、長(zhǎng)期的激勵(lì)、內(nèi)在的公平性等方面的內(nèi)容。
在知識(shí)的作用下，當(dāng)代經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)正在從有形競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向無(wú)形的競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)品中蘊(yùn)含的知識(shí)量成為競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)，決定勝負(fù)的關(guān)鍵。知識(shí)的重要性使得企業(yè)中擁有智力資本的技術(shù)人員地位日益上升，構(gòu)成企業(yè)關(guān)鍵性的戰(zhàn)略資源。而薪酬作為一種吸引和留住專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的重要手段，它已不再是簡(jiǎn)單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬水平的過(guò)程。企業(yè)必須根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員自身的特點(diǎn)樹(shù)立全新的薪酬管理理念，使薪酬成為滿(mǎn)足專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的需求、留住人才、保持競(jìng)爭(zhēng)力的有效工具。
一、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)
(一)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的特征
這里的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是指在企業(yè)內(nèi)部從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作，利用專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)來(lái)解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的各種技術(shù)和管理問(wèn)題的人員。由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員從事的科技活動(dòng)的性質(zhì)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和企業(yè)內(nèi)一般的員工相比，有一些獨(dú)特的特點(diǎn)。
1.較強(qiáng)的自主意識(shí)
由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作中個(gè)人的獨(dú)立性相對(duì)較強(qiáng)，上司很難對(duì)其進(jìn)行直接的控制，他們往往更傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境。本身的工作性質(zhì)，也使得他們更多地關(guān)注事，而不是關(guān)注人，他們更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對(duì)各種可能性做最大的嘗試。
2.獨(dú)立的價(jià)值觀
與一般員工相比，專(zhuān)業(yè)技術(shù)員工更有一種自我表現(xiàn)的強(qiáng)烈欲望，工作目標(biāo)比較明確，更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。因此，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。
3.潛在流動(dòng)能力較強(qiáng)
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員憑著自身?yè)碛械膶?zhuān)業(yè)技能，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。由于外資、三資企業(yè)在資信、知名度和人力爭(zhēng)奪戰(zhàn)中的選才攻勢(shì)等方面皆強(qiáng)于國(guó)內(nèi)的企業(yè)，加之員工對(duì)自己職業(yè)感覺(jué)和發(fā)展前景有著強(qiáng)烈追求，因此技術(shù)人員更容易流動(dòng)。
4，注重能力的持續(xù)提高
專(zhuān)業(yè)技能是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員最寶貴的資本，由于知識(shí)和技術(shù)更新不斷加快，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的知識(shí)價(jià)值面臨貶值風(fēng)險(xiǎn)，為了持續(xù)地保持自己在技術(shù)上的領(lǐng)先水平，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員還必須不斷學(xué)習(xí)，以保持其人力資本價(jià)值。因此企業(yè)中專(zhuān)業(yè)技術(shù)員工非常重視公司是否能夠提供給他們一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和機(jī)會(huì)。
二、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬管理中存在的問(wèn)題
薪酬指企業(yè)針對(duì)員工所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力與占用的時(shí)間，以及他們的學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造，所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝，是員工在向企業(yè)讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。因此，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵也就是何在一定的工作期限內(nèi)評(píng)價(jià)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員對(duì)企業(yè)所作的貢獻(xiàn)。當(dāng)然除了這個(gè)問(wèn)題，合理的薪酬設(shè)計(jì)還要體現(xiàn)出對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)問(wèn)題。因此，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)要充分結(jié)合專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的特征來(lái)考慮。不過(guò)由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作的特殊性，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理要處理好一些內(nèi)在的矛盾問(wèn)題。我們發(fā)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理中經(jīng)常會(huì)存在以下的問(wèn)題:
(一)企業(yè)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)員工對(duì)其貢獻(xiàn)的目標(biāo)追求不同
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)中經(jīng)常遇到追求技術(shù)本身的完美性和企業(yè)追求利潤(rùn)等目標(biāo)的矛盾。企業(yè)希望一種性能并不是很穩(wěn)定的產(chǎn)品盡快搶占市場(chǎng)，而專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員卻希望該產(chǎn)品的穩(wěn)定性更強(qiáng)一些�；蛘邔�(zhuān)業(yè)技術(shù)人員可能希望研制一種技術(shù)含量高的產(chǎn)品，而較少關(guān)注產(chǎn)品的市場(chǎng)前景，但企業(yè)對(duì)產(chǎn)品的技術(shù)含量就不是十分感興趣，更加關(guān)注的是新產(chǎn)品的贏利價(jià)值。由于企業(yè)與員工對(duì)貢獻(xiàn)衡量的標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)不同，導(dǎo)致對(duì)薪酬公平性的理解有偏差，降低了薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。
(二)缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)制度，薪酬的結(jié)構(gòu)形式單一
從企業(yè)的實(shí)際狀況來(lái)看，對(duì)管理類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)以及營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員來(lái)說(shuō)，以對(duì)企業(yè)的短期貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)的基本薪酬方式起碼在現(xiàn)階段是比較適用的。企業(yè)為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，鼓勵(lì)員工多做貢獻(xiàn)，通常把獎(jiǎng)金作為重要的激勵(lì)手段。事先以合同或規(guī)章制度的形式為員工確定一個(gè)短期的績(jī)效目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，期末通過(guò)考核來(lái)決定發(fā)放獎(jiǎng)金的數(shù)額。與生產(chǎn)或營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)的員工相比，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作結(jié)果在很多時(shí)候不容易在短期內(nèi)顯現(xiàn)出來(lái)，從一個(gè)產(chǎn)品的初期立項(xiàng)、研發(fā)、測(cè)試到后期的銷(xiāo)售并創(chuàng)造利潤(rùn)需要一定時(shí)間，而初期階段中企業(yè)看不到專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員帶來(lái)的貢獻(xiàn)，若企業(yè)忽視專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的長(zhǎng)期影響力，僅以短期工作績(jī)效來(lái)決定員工的薪酬，會(huì)造成專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員過(guò)度關(guān)注“短平快”的項(xiàng)目，從而放棄能為企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期利益的活動(dòng)。
(三)薪酬沒(méi)有體現(xiàn)出專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員承擔(dān)的學(xué)習(xí)費(fèi)用
間和金錢(qián)學(xué)習(xí)新的理論和各種專(zhuān)業(yè)知識(shí)。而這部分的投資又很難在短期內(nèi)直接在工作績(jī)效中體現(xiàn)出來(lái)。如果企業(yè)薪酬體現(xiàn)不出對(duì)員工自身人力資本的投人的補(bǔ)償，就會(huì)影響員工學(xué)習(xí)的積極性。 (四)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬未能體現(xiàn)出內(nèi)部公平性
技術(shù)的開(kāi)發(fā)工作，關(guān)鍵是要看開(kāi)發(fā)產(chǎn)品的時(shí)間性以及市場(chǎng)的銷(xiāo)售狀況。技術(shù)開(kāi)發(fā)人員從事的工作內(nèi)容基本相同，但是他們?cè)诠ぷ髦型度说臅r(shí)間和精力卻存在很大差異。因此，簡(jiǎn)單地根據(jù)他們所從事的工作來(lái)確定其薪酬水平，很難體現(xiàn)不同專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員對(duì)所作出的貢獻(xiàn)差別。但不少企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬很平緩，僅僅按職稱(chēng)、資歷或者學(xué)歷來(lái)確定，體現(xiàn)不出專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的價(jià)值。因此，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，有效區(qū)分不同專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平非常重要。
(五)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，不能有效滿(mǎn)足需求
企業(yè)中員工的類(lèi)型很多，不同層次、不同類(lèi)型的員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的要求有較大的差異。尤其是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，由于受程度、工作性質(zhì)和環(huán)境等方面的不同，他們具有獨(dú)特的價(jià)值觀，自主意識(shí)較強(qiáng)，更多的關(guān)注薪酬的內(nèi)在激勵(lì)。大多數(shù)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員都是風(fēng)險(xiǎn)回避型的，而且對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)的認(rèn)同程度高，期望得到較高及穩(wěn)定的收人。另外，除了工作條件和工作環(huán)境之外，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員會(huì)比較看重企業(yè)提供的繼續(xù)教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。
三、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)性薪酬
薪酬將薪酬視為激勵(lì)勞動(dòng)效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)報(bào)酬，而且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰(zhàn)性、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技巧和事業(yè)機(jī)會(huì)等精神報(bào)酬從內(nèi)部激勵(lì)勞動(dòng)者，從而使薪酬管理過(guò)程成為勞動(dòng)者的激勵(lì)過(guò)程。根據(jù)以上的分析，對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬，要著重從以下幾個(gè)方面來(lái)考慮。
(一)合理設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)必須解決企業(yè)的基本矛盾，即專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾。它強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員目標(biāo)的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機(jī)制，合理的薪酬制度驅(qū)動(dòng)那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和調(diào)動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員積極性的因素的成長(zhǎng)和提高，同時(shí)使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制和淘汰。
(二)專(zhuān)業(yè)技術(shù)成長(zhǎng)與薪酬增長(zhǎng)相掛鉤
專(zhuān)業(yè)技術(shù)的成長(zhǎng)與薪酬增長(zhǎng)相掛鉤為企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員開(kāi)辟了一條薪資增長(zhǎng)渠道，增加了增薪機(jī)會(huì)，改變了過(guò)去那種單純依靠管理職位晉升實(shí)現(xiàn)增資的局面。另外，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)職務(wù)晉升速度通過(guò)規(guī)定專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格來(lái)調(diào)整，與學(xué)歷緊密掛鉤，學(xué)歷越高，晉升速度越快，薪酬增長(zhǎng)較快;學(xué)歷越低，晉升速度越慢，薪酬增長(zhǎng)也較慢。還有考慮到專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員放棄專(zhuān)業(yè)技術(shù)進(jìn)人管理階層的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)在薪酬方面，尋求不同的晉升路線(xiàn)。一種是專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砉ぷ鳎硪环N是繼續(xù)從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作。無(wú)論是哪一條路線(xiàn)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員都可以擁有薪酬增加的機(jī)會(huì)。
(三)薪酬的設(shè)計(jì)要體現(xiàn)出內(nèi)部公平
相對(duì)公平是斯密公平理論在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要“一碗水端平”。一方面企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的。對(duì)于一些技術(shù)人員比較多的企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)技術(shù)類(lèi)人員實(shí)行以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬確定方式可能比較合理也比較有利。但在實(shí)行技能工資制的情況下，企業(yè)必須制訂出明確的技能等級(jí)評(píng)價(jià)以及再評(píng)價(jià)的方案，而不能搞成變相的論資排輩。單純依賴(lài)國(guó)家的職稱(chēng)評(píng)定系統(tǒng)來(lái)界定技術(shù)類(lèi)人員的技能等級(jí)的做法，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)適應(yīng)不了企業(yè)人力資源管理的需要，企業(yè)必須自行研究制訂適用于本企業(yè)的技能資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)并定期進(jìn)行評(píng)價(jià)和重新評(píng)價(jià)，這樣才能保證技能工資制真正落到實(shí)處。
(四)短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，關(guān)注員工的長(zhǎng)期發(fā)展
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作周期在很多時(shí)候比較長(zhǎng)，而且其工作結(jié)果對(duì)企業(yè)的影響也是滯后的，甚至有時(shí)根本就顯現(xiàn)不出來(lái)。所以，對(duì)他們的評(píng)價(jià)和激勵(lì)不能以短期的利潤(rùn)為重要依據(jù)。對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)該給予一定金額的一次性獎(jiǎng)勵(lì)，或按其成果所創(chuàng)造的利潤(rùn)進(jìn)行提成。為了解決短期的激勵(lì)存在不足的問(wèn)題，可以采取股票期權(quán)制，逐漸完善長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)給予員工股票的目的在于鼓勵(lì)人才與企業(yè)共存亡，彼此傾向訂立長(zhǎng)遠(yuǎn)的契約關(guān)系。通過(guò)股票期權(quán)制度，優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才可以獲得相當(dāng)可觀的回報(bào)。同時(shí)，由于股票期權(quán)制度具有延期支付的特點(diǎn)，如果員工在合同期滿(mǎn)之前離開(kāi)公司，他就會(huì)喪失本來(lái)可以獲得的期權(quán)，這樣就加大了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員離職的機(jī)會(huì)成本。
(五)合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，滿(mǎn)足專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的個(gè)性化需求
合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該能體現(xiàn)出各層職工的個(gè)性要求。大多數(shù)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員都是風(fēng).險(xiǎn)回避型的，而且對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)的認(rèn)同程度高，期望得到較高且穩(wěn)定的收人，以潛心于專(zhuān)業(yè)研究。因此，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的基本薪酬應(yīng)當(dāng)在薪酬總額中占較大的比重，并且處于勞動(dòng)力市場(chǎng)的領(lǐng)先地位，至少不應(yīng)低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的水平。另外，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員除了對(duì)工作條件和工作環(huán)境會(huì)比較看重外，可能更看重的是繼續(xù)受教育和接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。應(yīng)此，針對(duì)技術(shù)人員的薪酬應(yīng)體現(xiàn)出這種機(jī)會(huì)的提供，并把知識(shí)水平和能力的提高作為加薪的重要依據(jù)。
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