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試論對薪酬管理的幾點看法
關(guān)鍵詞:薪酬 管理論文摘要:合理的薪酬可以鼓勵員工極大程度的發(fā)揮自己的潛能，努力提高自己的業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值、以滿足介欺不斷的需要。
薪酬是指企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括員工實現(xiàn)的績效、付出的時間、學(xué)時、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造)所支付的相應(yīng)回報。薪酬無論對企業(yè)中的員工還是對企業(yè)本身而言都是很重要的，對于員工，薪酬不僅是自己的勞動所得，而且也是體現(xiàn)其一定程度上的成功、成就感，薪酬的高低顯示自己在企業(yè)中的一種地位、自身價值的大小，反映企業(yè)對自己業(yè)務(wù)能力及綜合能力、工作表現(xiàn)一定程度的認(rèn)可;對于企業(yè)而言，薪酬是企業(yè)吸引所需要的人才，以完成自己組織目標(biāo)的一個主要要素，也是有效激勵員工為企業(yè)甘愿奉獻(xiàn)的一種手段，合理的薪酬可以鼓勵員工極大程度的發(fā)揮自己的潛能，努力提高自己的業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值、以滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要。因此，薪酬制定、薪酬管理必須立足于企業(yè)利益和個人利益雙贏為出發(fā)點，同時也是實現(xiàn)社會和諧的重要環(huán)節(jié)。
1薪酬的設(shè)計不僅考慮本企業(yè)的內(nèi)在因素，也要考慮企業(yè)的外在因素
企業(yè)內(nèi)在因素一是指本企業(yè)所倡導(dǎo)的文化氛圍:
1)模比較大的集團(tuán)企業(yè)強調(diào)嚴(yán)格的自上而下的層級管理體系、清晰的崗位責(zé)任制、專業(yè)化的業(yè)務(wù)分工，基于這種企業(yè)文化的薪酬設(shè)計應(yīng)以明確的職務(wù)工資為基礎(chǔ)，以其它的工資為輔助;
2)企業(yè)特別強調(diào)以客戶為中心，圍繞客戶的滿意度來要求部門之間相互協(xié)作、共同承擔(dān)責(zé)任，基于這種文化的企業(yè)應(yīng)以職能工資為主，其它工資為輔的工資體系;
3)銷售型的企業(yè)注重集中資源，抓住機會，極力將產(chǎn)品和服務(wù)推向市場，特別強調(diào)時效和速度，基于這種文化的企業(yè)應(yīng)以績效工資為主導(dǎo)的工資體系。
企業(yè)的內(nèi)在因素二是指員工所擔(dān)任工作的崗位性質(zhì)有關(guān)的因素:每一種崗位所承擔(dān)的責(zé)任大小、在企業(yè)中體現(xiàn)價值的大小、崗位的工作任務(wù)量的大小、工作任務(wù)的繁重程度、所處工作環(huán)境的好壞等等，這些因素在確定薪酬體系時都是不可缺少的，這就是為什么決策層領(lǐng)導(dǎo)的工資比管理層領(lǐng)導(dǎo)的工資高，管理層又比職員的工資高，技術(shù)人員的工資比行政人員的工資高，一線員工的工資比二線員工的工資高等等。
企業(yè)的內(nèi)在因素三是指員工本人的知識能力及業(yè)績高低等因素:每位員工所承載的知識能力大小以及知識能力對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要性是確定員工能力工資的基礎(chǔ)。有些企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，根據(jù)員工的學(xué)歷、職稱高低來設(shè)定其相對應(yīng)的學(xué)歷工資、職稱工資，學(xué)歷、職稱高，其相應(yīng)部分工資高，否則就相對較低。員工個人業(yè)績好壞，主要是由員工工作態(tài)度、工作技能、工作責(zé)任心、績效不同綜合考核的。一個具有公平的、靈活的、激勵的薪酬體系必須充分考慮員績的因素，這是考核的關(guān)鍵因素，否則起不到應(yīng)有的作用。當(dāng)然，對員工業(yè)績的評價必須有一套客觀的、合理的業(yè)績考評體系，考核結(jié)果才能公平和完善。
企業(yè)設(shè)計薪酬必須考慮的外在因素:首先要考慮當(dāng)?shù)氐奈飪r水平，物價水平高低決定員工的生活消費支出，因此，薪資水平應(yīng)隨其變化得以調(diào)整;其次要了解當(dāng)?shù)赝袠I(yè)的薪資水平，如果比同行業(yè)的薪資水平低，企業(yè)就吸引不來高素質(zhì)、高水平的人才，企業(yè)缺乏后勁;若比同行業(yè)的薪資水平高，將會提高企業(yè)的人力成本，增加企業(yè)負(fù)擔(dān)，因此，薪資設(shè)計既要在企業(yè)承受能力的前提下，又要同時能夠吸引企業(yè)所需要的高素質(zhì)人才。同時也要考慮勞動力市場的現(xiàn)狀、人力資源的需求彈性等等。勞動力市場供大于求，薪酬水平相對低一些，否則，則相應(yīng)高一些。
2一個企業(yè)的薪酬體系必須同企業(yè)的戰(zhàn)略周期相適應(yīng)
薪酬體系要服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。一個企業(yè)是一個生命的有機體，其發(fā)展要經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期幾個階段，而企業(yè)在每一個階段所處的內(nèi)外環(huán)境變化很大，所面對的問題也千差萬別，因此，企業(yè)在各個階段所采取的戰(zhàn)略不盡相同，而服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系要做到充分的發(fā)揮它的激勵及協(xié)調(diào)作用，必須根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整:
1)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期，員工數(shù)量相對較少，規(guī)模較小，各方面的管理制度不完善且形式單一，創(chuàng)業(yè)者一般工作激情比較高，且對金錢、地位看的不是很重，這時的薪酬政策以主觀決策為主，由公司或企業(yè)在低于市場行情 的情況下做出大致估計，表現(xiàn)出非常人性化的隨意性; 2)到了的成長期，員工數(shù)量迅速增加，規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，產(chǎn)品逐步被市場接受，同時竟?fàn)帉κ值臄?shù)量也逐步增加，此階段的薪酬政策特別考慮其激勵作用，不僅在基礎(chǔ)工資、獎金、還是福利水平方面都要顯示出絕對有效的激勵作用，這樣才能吸引并留住企業(yè)創(chuàng)新型人才以及企業(yè)骨干、優(yōu)秀員工，避免人才流失到競爭對手那里;
3)在企業(yè)的成熟期，企業(yè)不僅在規(guī)模、銷量、市場占有率、市
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