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淺析非正式員工薪酬管理存在問題和對策研究
關鍵詞:非正式員工 薪酬管理論文摘要:隨著的，勞動關系也日益趨向多元化，非正式就業(yè)已經成為一種重要的就業(yè)方式，但現(xiàn)實中，非正式員工的薪酬管理理念滯后，缺乏激勵作用。因此，知何從薪酬管理角度出發(fā)，設計出合理的非正式員工薪酬體系，是一個值得我們思考的問題。
隨著勞動和用工制度的不斷深化，用工形式逐漸多樣化，非正式員工隊伍也不斷的日益發(fā)展壯大。在一次對廣州、北京、上海、天津、成都的勞動力市場靈活性調查中顯示，廣州有接近21%的非正式員工，天津為14.7%，上海為14%，成都為12%。而且隨著就業(yè)形式的多元化發(fā)展，非正式員工在各行各業(yè)中的比例在不斷的上升。然而實踐中，非正式員工的“薪酬”制定缺乏的設計，缺乏公平性，不注重薪酬對非正式員工的激勵性。因此，如何合理設計非正式員工的薪酬，提高員工的公平感，激發(fā)員工的工作積極性，是一個具有現(xiàn)實意義的間題。
一、非正式員工的定義、分類以及特點
1.定義
員工是指被組織雇傭，并為其服務的人員，按照簽訂合約的形式不同，可以分為正式員工和非正式員工。非正式員工(contingent workers)是相對于在編的正式員工而言的，指沒有跟簽訂正式的勞動合同，或者簽了有別于正式員工的勞動合同，享受不了正式員工待遇(如養(yǎng)老保險基金、醫(yī)療保險基金和住房公積金)的一群人。
2.分類
根據(jù)工作性質的不同，非正式員工可以分為:(1)兼職員工:兼職員工是指在完成本職工作的前提下，利用業(yè)余時間或經本單位同意占用一部分工作時間為聘請單位服務的員工。(2)臨時員工:臨時員工是指組織進人業(yè)務高峰期，招聘一些員工增加人手，業(yè)務高峰期過后，員工與雇主的勞資關系自動解除。臨時員工從事的都是短期工作，一般只是一兩天或者一周，最多也就是幾個月的時間。(3)租賃員工(leaseemployees ):租賃員工在我國又被稱為派遣人員，是指被人力資源派遣(服務)機構雇用，簽訂勞動合同，卻被長期安置到人力資源派遣(服務)機構的客戶單位中工作的人員。(4)自由職業(yè)者、獨立訂約人和顧問日:自由職業(yè)者是指獨立工作、不隸屬于任何組織、不向任何雇主做長期承諾而從事某種職業(yè)的人。獨立訂約人是指受雇從事某一特定的項目任務，但可自由實施可分派的工作，且可以自由選擇完成項目方法的人。顧問是指通過自己的專業(yè)優(yōu)勢為雇用方提供專業(yè)性的建議的人員。
3特點
根據(jù)與組織是否簽訂了正式的勞動合同，我們可以把員工分為兼職員工與全職員工。兼職員工與全職員工相區(qū)別而言，其主要特征有:
(1)非正式員工流動性強，離職率比較高。這是非正式員工最顯著的特點。非正式員工和組織一般不簽訂正式勞動合同，他們之間沒有穩(wěn)定的勞動關系。因此，工作期間，組織可以根據(jù)員工表現(xiàn)、組織經營狀況解雇非正式員工;非正式員工也可以因為有其它高薪或更好環(huán)境的就業(yè)機會而隨時離開組織。
(2)薪酬不穩(wěn)定，且工資偏低。由于工作性質的原因，非正式員工一般實行日工資、小時工資、計件工資或偏低的月工資。非正式員工的薪酬會很容易受到本身的工作效率、工作量等因素的影響。工作量大的時候收人會增加，但是也有時會由于沒有工作任務而沒有任何的收人。
(3)職業(yè)發(fā)展?jié)摿π�。非正式員工特別是兼職人員和臨時少、員，從事的是公司中的臨時性工作，業(yè)務內容簡單。因此，企業(yè)沒有必要對其進行職業(yè)培訓。同時，非正式員工的工作期不確定，可長可短，公司為了節(jié)約成本，很少為其提供晉升的發(fā)展空間。
二、非正式員工興起的背景原因
1.國際市唱支。雇傭非正式員工，可以減少很大的開支，主要是因為公司可以不用支付或少支付可自由支配的福利。2005年第四季度，巨頭Google公司的業(yè)績沒有達到分析師的預期。分析人士認為，節(jié)節(jié)攀升的員工支出是Google業(yè)績下滑的主要原因之一。從某種意義上講，巨額的員工薪金和醫(yī)療保險等福利支出已經成為阻礙Gnogle提高利潤率的阻礙。因此，Google公司開始通過招聘非正式員工，變相減少員工支出，節(jié)約成本。
2從雇主的角度考慮
雇用非正式員工除了降低經濟成本之外，還有另外兩個原因:一是非正式雇用使雇主有機會考察是否有設立新工作崗位的必要。二是非正式雇用安排使雇主有機會考核非正式員工的工作績效，以便決定是否留用該員工，并轉為正式員工。很多公司為了能夠招聘到優(yōu)秀的畢業(yè)生.會提供給許多應屆畢業(yè)生大量的實習機會，表現(xiàn)優(yōu)異者，可以作為下一年招聘的優(yōu)先考慮對象此種意義上的非正式就業(yè)相當于是試用期。在此期間，雇主觀察員工是否達到了工作績效的標準，在“試試看”之后決定是否接受全職雇傭。
3.從員工的角度來考慮
許多員工開始選用非正式就業(yè)形式，究其原因，主要有兩方面。一是收入因素。當前，物質收入的需求還是絕大多數(shù)人最主要的需求。為了提高自身的收人，人們就會而然地想到利用業(yè)余時間到外面兼職。二是自我價值因素。在許多人為了提高收入而到外面兼職的同時，也有相當一部分人本職工作的收入非常高，金錢對他們來說并不特別重要，但是其全職工作并沒有體現(xiàn)其自我價值，同時由于種種原因，他們不能或不想離開其所在的組織。這種情況下，為了使自身的價值有所體現(xiàn)，他們就選擇到外面兼職。
三、非正式員工薪酬管理現(xiàn)狀
1.薪酬支付缺乏“相對公平”
公平是指個人所做的貢獻與他所得的獎酬之間盡量平衡。根據(jù)亞當斯的公平理論，員工總是會將他對組織的投人與產出的比例與他人投入產出的比例加以對比。若不相等，員工會感到不公平。不公平感會導致員工的緊張和焦慮，進而會采取心理或行為上的手段以求公平重建，包括消極怠工、自動離職等的情況。在組織中，從事同類崗位的員工，工作內容相似，僅僅因為其來源，一個是正式員工，一個是沒有編制或沒有簽訂正式合同的兼職員工、臨時員工，工資就相差甚遠。非正式員工享受不到正式員工可以享受的帶薪假、保險金、法定的福利等，而且相同的工作量，非正式員工的工資、獎金都低于正式員工。 2.非正式員工的就業(yè)安全度較低，對組織的歸屬感不強
就業(yè)安全是指組織向雇員們提供一個長期承諾，保證任何一個雇員都不會因內工作任務缺乏而被解雇tyl這種實踐導致雇員對組織的忠誠和愿意為組織利益而付出額外努力。但對于非正式員工而言，員工隨時可能會被組織辭退的擔優(yōu)，員工的就業(yè)安全時刻受到威脅，難以對組織形成歸屬感，更不要說愿意為組織利益付出額外的努力。從組織的角度來看，組織也認為員工可能會因為各種原因而隨時離開，因此組織不會為非正式員工花費過多的成本來設計職業(yè)生涯規(guī)劃、提供大量晉升路徑，組織和非正式員工之間只剩下赤裸裸的金錢關系。
3.薪酬結構單一，激勵功能未能充分發(fā)揮
如何激勵非正式員工是組織面臨的一個突出問題，但是很多組織卻忽略了薪酬激勵這個最常用的方法。薪酬具有保健和激勵的雙層功能，保健因素一般由固定薪酬來實現(xiàn)，主要是滿足員工的生活需要，而激勵功能主要是由績效薪酬來實現(xiàn)，主要是為了獎勵員工對組織的貢獻。但是由于非正式員工的工作周期都比較短，很多組織對其采取的薪酬政策比較傳統(tǒng)，一般只包括固定薪酬，多數(shù)為計時、計件工資，很少為其提供績效獎金，更不用說晉升、表彰等非貨幣形式的報酬。
四、提高非正式員工的薪酬管理的對策研究
1.由工資制度向薪酬制度轉變，加強對非正式員工的薪酬管理
薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的性報酬。工資和薪酬是兩種不同的分配方式，也是兩種不同的分配理念。薪酬應支持經營戰(zhàn)略并指導員工行為，以實現(xiàn)企業(yè)經營目標。雖然非正式員工的不是組織中的核心成員，但是如果在非正式員工的薪酬管理上，加上符合組織戰(zhàn)略的薪酬管理理念，改進現(xiàn)有的非正式員工的薪酬體系設計，那么，同樣的薪酬成本會激勵非正式員工更努力地為組織工作，創(chuàng)造出更大的價值。
2.通過的薪酬體系設計，體現(xiàn)薪酬的公平性
絕對的公平是沒有的，而且隨著企業(yè)的、內外環(huán)境的改變，“相對公平”的標準也在不斷變化。但是可以通過實施有效的管理，使薪酬分配在組織中實現(xiàn)“相對公平”。閻組織在進行薪酬體系設計時，應盡量使每個員工的投入與產出的比例相等以實現(xiàn)公平。就正式員工和非正式員工來說，差異是肯定存在的，但是這種差異必須是合理的。既要讓正式員工享受到作為一名正式員工的應有的優(yōu)勢，保證正式員工的穩(wěn)定工作，另一方面，也要提高對非正式員工的一些非貨幣福利，讓非正式員工從中獲得工作的滿足感。
3.可以提供菜單式薪酬，讓員工自主選擇薪酬方式
非正式員工的種類不同，那么薪酬方式也應該有所差異。組織可以設計多種薪酬方式，對于不同種類的員工，采取不同的薪酬方案。如對臨時工和兼職員工采取“固定工資+少量保險+福利”的方案，以適合他們流動率較高的特點，如果有些兼職員工的各種保險福利很可能成為他們的負擔而限制他們的流動性，也可以根據(jù)每個人的要求調節(jié)薪酬中各個部分的比例。對特別聘用人員與顧問人員等高技術含量的員工實行復合結構政策，可以按照正式員工的標準給予社會保險與福利，以達到對其的激勵性，使他們樂于為企業(yè)長期工作。根據(jù)組織發(fā)展的需要，也可以將他們轉為正式員工。
4.在非正式員工的薪酬體系中加人股票期權，建立起股權激勵機制
非正式員工作為一個流動性強的群體，許多組織不會考慮為其提供股票期權的獎勵方式。其實非正式員工中有很大的群體，是長期在某個組織中兼職的，對于這種人員，可以考慮為其提供股票期權，激勵他們長期供職，減少人員頻繁流動給企業(yè)帶來的不必要的麻煩。目前，已經有一些企業(yè)開始實行這種方案。比如，星巴克公司規(guī)定，無論是公司高層還是普通員工，或者是兼職員工，只要在2006年4月1日前加盟星巴克，每周工作時間超過20小時的全職或半職員工，都有權獲得星巴克的股票期權。每年公司董事會將決定一個比例，今年的比例是14%，即有權享受該福利的員工將獲得相當于年薪的14%價值的公司股票期權。
總之，組織在對非正式員工進行薪酬設計時，要注重薪酬管理，以組織行為學方法論做支撐，輔以豐富的薪酬構成，合理有效地發(fā)揮薪酬的激勵作用，并使這種激勵的效果處在可以控制的狀況，激發(fā)出組織內部的巨大能量，帶來組織的創(chuàng)新和發(fā)展的新局面。
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