交互式寬帶薪酬管理模式探析

　　關鍵詞：寬帶薪酬；交互式寬帶薪酬管理模式；工作績效
　　論文摘要：文章結合寬帶薪酬管理模式提出了一種新的模式——交互式寬帶薪酬管理模式，并對其進行了介紹。

    隨著的和進步及管理理論的日益完善，人作為最重要的和最有價值的資本的理念也越來越得到企業(yè)的共識和重視。在我們現(xiàn)有的經(jīng)濟發(fā)展水平下，薪酬仍是調節(jié)員工積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮的一個有力手段，而在管理等級和薪酬等級直接掛鉤的傳統(tǒng)的金字塔式的薪酬管理模式下，升職從而獲得相應的收入和地位的提高成為員工的最高和最終工作目標，從而使員工總是“向上看”，這完全與企業(yè)的整體目標相悖，也不利于企業(yè)的長期健康發(fā)展。交互式寬帶薪酬管理模式，提出要將企業(yè)的管理等級和薪酬等級看成兩個完全獨立的體系，并用兩個體系之間相互位置的變化來解釋薪酬管理模式。這一薪酬管理模式還主張要在薪酬管理模式的設計過程中不僅要關注薪酬等級和管理等級的位置變化更要注重自身體系的變革，將薪酬從單純地橫向競爭，引向橫向與縱向競爭相結合。
　　1傳統(tǒng)的薪酬管理模式
　　1.1“完全崗位薪酬”管理模式
    這是一種薪酬等級體系和管理等級體系完全相互重合的一種薪酬管理模式。企業(yè)員工的薪酬完全由其員工所處管理崗位決定，實行固定工資制。這種薪酬管理模式無視員工素質能力、工作努力程度、工作績效方面的差異，不利于員工積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。這種薪酬管理模式正在逐步退出舞臺，現(xiàn)在只有一些技術含量不是很高的中小企業(yè)或企業(yè)部門仍在采用。
　　1.2“以崗位薪酬為中心的上浮”薪酬管理模式
    這是一種薪酬等級體系和管理等級體系相互交錯，企業(yè)員工的最終薪酬往往高于或等于員工企業(yè)崗位薪酬的一種薪酬管理模式。企業(yè)的薪酬往往由崗位薪酬十技能薪酬十學歷等級薪酬十績效等級薪酬……構成。這種薪酬模式也是在當今企業(yè)普遍采用的一種薪酬管理模式，雖在一定程度上有利于員工積極性的發(fā)揮，但存在的弊端仍不容忽視。
    ①在這種薪酬模式下，員工薪酬只上不下，即員工薪酬的底限不會低于其崗位薪酬，這就使那些處于企業(yè)管理等級較高的企業(yè)管理人員，擁有相應較高的薪酬底薪，這一方面容易使這些高層管理人員因缺乏足夠的動力而喪失積極性，另一方面也會誤導員工，使員工不顧個人的實際情況想盡一切辦法拼命向上爬，以獲得高薪，從而使員工陷人“彼得陷阱”(彼得認為一個人，無論你有多大的聰明才智，也無論你如何努力進取，總會有一個你干不了的位置在等著你，并且你一定會達到那個位置，這就是著名的“彼得陷阱”)。
②這種管理模式仍然是典型的以崗定薪的管理模式，雖然在理論上員工薪金是由崗位、技能、學歷等級、績效等因素共同決定的，但在實際應用中崗位薪酬仍占員工全部薪酬的80%以上，特別是對一些事業(yè)單位和企業(yè)的一些職能部門來說更是如此。
 ③這種薪酬管理模式仍然沒有真正將薪酬競爭引向縱向，即企業(yè)各管理等級員工之間薪酬的公平競爭，沒有將員工從“彼得陷阱”中解救出來。在這種薪酬模式下雖然也存在著一定程度薪酬的縱向競爭，但這種競爭是以員工所處的管理等級為唯一評判標準的，經(jīng)理的薪酬一定比部門經(jīng)理的薪酬待遇高，而部門經(jīng)理的薪酬待遇又一定比部門主管的高是這種薪酬模式的一個顯著特征，因而這并不是真正意義上的縱向公平競爭。
　　1.3寬帶薪酬管理模式
    這種管理模式是在管理等級和薪酬等級相互交錯的基礎上，減少薪酬等級，拉大薪酬差距，薪酬能上能下的一種薪酬管理模式。寬帶薪酬主張將那些工作難度和對企業(yè)的貢獻相當或相差不大的薪酬等級合并，而大大拉開每一薪酬等級的薪酬差距。這一方面有利于員工積極性的充分發(fā)揮，使員工努力提高自身的素質和工作績效，以獲得高薪;另一方面能上能下的薪酬體制也使相應崗位員工產生緊迫感和危機感，從而也有利于員工積極性的發(fā)揮。但從另一方面來講，寬帶薪酬仍沒有將縱向競爭徹底引向企業(yè)，而是更進一步加劇了各薪酬等級之間的薪酬差距，使高管理等級和薪酬等級的員工具有了更大的薪酬優(yōu)勢，通過薪酬刺激，提高企業(yè)高層管理者積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮的難題仍然沒有得到徹底解決。
　　2交互式寬帶薪酬管理模式
　　2.1交互式寬帶薪酬管理模式的涵義
    交互式寬帶薪酬管理模式是在繼承了傳統(tǒng)寬帶薪酬的減少薪酬等級，拉大薪酬差距的基礎上，首先利用統(tǒng)一的標準對企業(yè)所有崗位進行工作價值評估，在充分考慮評估值、市場薪酬狀況和企業(yè)自身承受能力的基礎上，劃分企業(yè)的薪酬等級范圍并得出每一薪酬等級的基準薪酬待遇(Ji)(員工薪酬范圍的60%點)，然后在綜合考慮每一薪酬等級員工有效刺激強度的差異的前提下，確定出每一薪酬等級的薪酬上下限(Ai’和Ai’’)最后在對員工的工作績效、個人能力和企業(yè)為員工提供的各種抽象薪酬待遇進行綜合評價的基礎上，最終算出員工薪酬的一種薪酬管理模式。其薪酬等級的薪酬上下限公式如下:


    式中:Ai’指某一薪酬等級的薪酬最低點;Ai"指相應的某一薪酬等級的薪酬最高點;Bi指企業(yè)確定的能夠充分刺激員工積極性的有效薪酬強度，一般應大于1;Pi指根據(jù)對某一薪酬等級崗位調查得出的市場平均薪酬水平;Mi指企業(yè)根據(jù)自身薪酬承受能力而對市場平均薪酬水平進行調整的修正參數(shù);;Ji(基準薪酬待遇)也就是員工薪酬滑動范圍的60%點是指一個適合本職工作，符合崗位職責要求的企業(yè)普通員工所能得到的薪酬水平，亦即某崗位的正常薪酬水平。
　　2.2基準薪酬待遇(Ji)的影響因素和計算方法    基準薪酬待遇的影響因素包括兩個方面的因素，一個方面是每一薪酬等級的市場平均薪酬水平(Pi)，再有就是企業(yè)根據(jù)自身薪酬承受能力而對市場平均薪酬水平進行調整的修正參數(shù)(Mi)。
　　2.2.1每一薪酬等級的市場平均薪酬水平(Pi)的計算方法
    在計算企業(yè)基準薪酬待遇時首先要對企業(yè)的所有崗位按照統(tǒng)一的標準進行工作價值評估，根據(jù)評估值的大小劃分出企業(yè)薪酬等級(Xi)，確定出每一薪酬等級所包含的崗位并以每一崗位員工數(shù)量為權數(shù)計算出每一薪酬等級的崗位平均工作價值(Gi)，然后對每一薪酬等級的員工崗位進行市場薪酬調查，同時也將企業(yè)每一崗位員工數(shù)量作為權數(shù)對調查得到的崗位薪酬進行加權平均，得出某一薪酬等級的市場平均薪酬水平(Pi)，這就解決了薪酬的外部公平性問題。
　　2.2.2對市場平均薪酬水平進行調整的修正參數(shù)(Mi)的計算方法
    人力成本預算是企業(yè)財務部門的一項重要職責，人力成本的預算總額的確定，不但要考慮到企業(yè)自身的承受能力，還要考慮到市場的平均薪酬水平，首先企業(yè)按照企業(yè)所處于的發(fā)展階段，財務狀況以及其他一些內在因素算出企業(yè)本年度計劃支出的薪酬總額(Li)，然后根據(jù)由各薪酬等級的市場平均薪酬水平和企業(yè)員工人數(shù)所確定的市場薪酬總額對其進行修正，重新確定一個既能體現(xiàn)外部公平性又能反應企業(yè)的實際狀況的人力成本總額(Ri),Ri與Li的比值就是修正系數(shù)Mi。
　　2.2.3基準薪酬待遇(Ji)的計算方法
    每一薪酬等級的市場平均薪酬水平(Pi)與修正系數(shù)Mi的乘積得出每一薪酬等級的實際平均薪酬水平，即每一薪酬等級的基準薪酬待遇(Ji)。
　　2.3有效薪酬刺激強度(Bi)的涵義
    有效薪酬刺激強度(Bi)是指某一薪酬等級的薪酬差距與此薪酬等級薪酬區(qū)間的薪酬最低點的比值。     在我國當前水平下，薪酬刺激仍是激勵員工的一種有效手段，但根據(jù)邊際效用遞減原理，在中處于不同薪酬等級的員工對單位薪酬刺激的敏感程度是不同的，比如某飯店企業(yè)同時對企業(yè)所有員工均提薪200元，其對部門主管的刺激強度要比對部門經(jīng)理的刺激強度要高的多。因此企業(yè)要想使所有員工的積極性都得到最大限度的發(fā)揮或達到預期目的，就要區(qū)分和認識到企業(yè)不同薪酬等級員工的薪酬刺激強度的差異性，并根據(jù)各薪酬等級員工的特征確定一個行之有效的薪酬差距，一般來講薪酬差距隨薪酬等級的提高而增大。
　　2.4薪酬上下限(Ai"和Ai’)的方法
    設每一薪酬等級的薪酬上下限為Ai”和Ai’，我們很容易得到以下方程:

　　將方程(5)帶入方程(4)就得到上面方程(1 )(2)。
　　2.5薪酬上下限的計算方法
    例如:秦皇島某飯店將企業(yè)所有員工分為3個薪酬等級分別為服務員級包括前廳、客房、餐廳、商品部以及康樂部和保潔部等部門服務員，部門主管級包括各部門主管和領班，以及部門經(jīng)理級包括各部門經(jīng)理和總經(jīng)理辦公室人員。其各項相關指標和計算結果如表1所示。



    其中有效刺激強度(Bi)為根據(jù)不同薪酬等級員工的特點和企業(yè)自身承受能力得出的經(jīng)驗值。
    從以上例證中也可以看出交互式寬帶薪酬管理模式的一個最大特征，即各薪酬等級的相互交錯性。服務員級(1)的薪酬最高點為913 (A1")恰好位于其上一薪酬等級部門主管級(2)的薪酬最高點1 421( A2")和薪酬最低點568 (A2’)之間，從而徹
底打破了傳統(tǒng)的金字塔式的階梯式的薪酬管理模式，從而將薪酬競爭引向了縱向，有利于員工特別是高層員工積極性的發(fā)揮。
　　2.6員工最終薪酬的計算方法
　　2.6.1抽象薪酬的涵義
    員工薪酬一般來講由兩部分組成，一方面是由工資獎金福利等貨幣和實物形式表現(xiàn)的顯性薪酬，另一方面則是由員工的工作環(huán)境、企業(yè)聲譽、工作場所的便利程度、企業(yè)所在地的消費水平、工作的挑戰(zhàn)性、員工個人發(fā)展目標的實現(xiàn)情況等因素構成的隱性薪酬即抽象薪酬。抽象薪酬和顯性薪酬一樣構成員工薪酬的重要組成部分，兩者相輔相成互為補充。因此企業(yè)在確定員工薪酬的過程中應該考慮到企業(yè)員工所獲得的抽象薪酬的差異性，從而使企業(yè)能夠靠總薪酬而不僅僅是顯性薪酬來留住員工，同時也有利于那些能夠為員工提供較好的抽象薪酬待遇的名牌企業(yè)節(jié)約成本，最大化企業(yè)的利益。
　　2.6.2員工最終薪酬的計算
    企業(yè)在確定出各薪酬等級的薪酬上下限以后，根據(jù)員工的學歷、工作經(jīng)驗、個人能力和企業(yè)為員工提供的各種抽象薪酬待遇特別是其工作績效等相關因素建立員工薪酬評價表，最后按其得分來最終確定其在各自薪酬等級中的位置，并得出員工的最終薪酬待遇。

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