淺議以員工需求為導(dǎo)向的薪酬體系-自助式整體薪酬體系

   關(guān)鍵詞：自助式整體薪酬　薪酬體系　薪酬管理
    論文摘要：一個如果單純依靠一個好的薪酬體系，不一定能夠獲取在人力資源方面的優(yōu)勢，因為物質(zhì)報酬不是唯一的員工激勵手段;然而，一個企業(yè)知果沒有一個好的薪酬體系，是絕對不能獲取在人力資源方面的競爭優(yōu)勢的，因為薪酬管理以一種獨特的方式在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著不可替代的作用。然而，沿用季今的傳統(tǒng)薪酬體制已不能起到吸引、留住和激勵雇員的作用。自助式整體薪酬是一種嶄新的、多樣化的薪酬制度，它解決了傳統(tǒng)薪酬體制中一些緊迫的薪酬矛盾，同時為探討薪酬體系提供了一個全新的視角。
    薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要領(lǐng)域，傳統(tǒng)薪酬是基于崗位、職務(wù)和內(nèi)部均衡的一種僵化的償付體系。如何使薪酬設(shè)計更加合理化?使薪酬體制更能發(fā)揮吸引、留住和激勵員工的作用?自助式整體薪酬體系應(yīng)運而生，它突出了薪酬方案的整體性和可選擇性，能更好地滿足員工個性化的需求，更強(qiáng)調(diào)以人為本和對人的激勵作用。
　　1薪酬的含義及傳統(tǒng)薪酬體制缺點
    根據(jù)美國當(dāng)代薪酬管者米爾科維奇對薪酬的界定，他認(rèn)為薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收人、服務(wù)及福利之和。這一概念清楚地界定了薪酬的主客體之間的關(guān)系以及薪酬支付的內(nèi)容和形式，并體現(xiàn)了薪酬的基本內(nèi)涵。
    傳統(tǒng)的薪酬體系一般是由五個部分組成:底薪、獎金提成或分紅、福利、額外津貼、額外獎金等等.它是基于崗位、職務(wù)和內(nèi)部均衡的一種僵化的償付體系。其缺點表現(xiàn)為:首先，決定薪酬多少的基本依據(jù)是員工在公司中的職位，要想獲取更多薪酬的惟一途徑是雇主將雇員晉升到更高一層。而隨著組織結(jié)構(gòu)的日益扁平化，組織層次也日益減少，從而形成了眾多員工同爭一個崗位的現(xiàn)象，危害了組織氣氛，降低了組織的凝聚力。其次，支付成本居高不下。由于每次加薪都是在底薪的基礎(chǔ)上，福利水平又與底薪相對應(yīng)。這就意味著公司在每個員工身上的投資逐年上升，而對應(yīng)的員工的生產(chǎn)率卻并非以同樣的速度上升。再次，由于制度問題，福利水平只能提高，而難以降低，從而使得組織在對員工身上的投資以滾雪球的方式增長，而員工卻體會不到被激勵的感覺。
　　2自助式整體薪酬體系
　　2.1自助式整體薪酬的內(nèi)容
    基于傳統(tǒng)薪酬的種種不足，美國密歇根大學(xué)約翰·E"特魯普曼博士提出了一種全新薪酬思路—自助式整體薪酬，它是指企業(yè)在員工充分參與的基礎(chǔ)上，建立每個員工不同的薪酬組合系統(tǒng)，并定期隨著他們興趣愛好和需求的變化，做出相應(yīng)的調(diào)整。這是一種自主風(fēng)格的薪酬體系，員工可以按照事業(yè)、工作和個人生活的協(xié)調(diào)比率，決定自己的薪酬組合以及組合中各種薪酬元素的比例。區(qū)別于傳統(tǒng)的以企業(yè)需求為導(dǎo)向的薪酬制度，它是以員工需求為導(dǎo)向的薪酬體系，員工從一個薪水的接受人轉(zhuǎn)變?yōu)樾剿�的客戶，從被動地接受到主動地挑選，它把企業(yè)對客戶的經(jīng)營理念內(nèi)化到員工身上。在薪酬設(shè)計上，這是一個重大的突破，更強(qiáng)調(diào)了以人為本。整體薪酬的構(gòu)成可用整體薪酬等式來表示，即:
    TR二(BP+AP+IP) +(WP+PP) +(0A+OG)+( PI+QL+X )
    TR代表整體薪酬，把這個等式分成以下四部分:
    (1)以現(xiàn)金方式支付的薪酬:包括基本工資((BP)、附加工資((AP)和福利工資或稱間接工資(IP )，這是企業(yè)薪酬中最基本的組成部分。如果員工得到豐厚的薪酬，將會創(chuàng)造出更高的價值。這種“投資”理念可以視為一種企業(yè)風(fēng)險管理，企業(yè)在員工身上的投資與它在其他方面的投資一樣，都有可能獲得滿意的回報。
    (2)以物品發(fā)放形式體現(xiàn)的工作用品補(bǔ)貼(WP)和額外津貼((PP)。它們是整體薪酬等式的重要組成部分，由于這部分薪酬比較模糊，所以常常被企業(yè)忽視。如果企業(yè)為員工提供便利的工作用品和良好的工作環(huán)境設(shè)施，會使員工感到企業(yè)重視他們。為員工創(chuàng)造了舒適的工作環(huán)境，對提高他們的忠誠度有很好的效果。
    (3)和個人職業(yè)發(fā)展休戚相關(guān)的晉升機(jī)會(OA)和發(fā)展機(jī)會(OG)。隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化，組織內(nèi)部晉升的路線越來越短，高級職位的數(shù)目越來越少，員工晉升的機(jī)會也相應(yīng)地減小，因此，崗位的橫向流動正在逐漸取代縱向晉升，橫向流動使員工積累了豐富的工作經(jīng)驗。

    (4)薪酬的柔性部分:心理收人(PI),生活質(zhì)量(QL)和私人因素(X)。企業(yè)可以通過建立和諧的團(tuán)隊、增強(qiáng)工作的趣味性、經(jīng)常贊賞員工的成就等方式來提高員工的心理收人。同時，保持工作與生活的和諧平衡是當(dāng)前員工特別是年輕一代的迫切要求，通過雇傭雙方的溝通，進(jìn)行有效的時間管理，完全可以做到既提高員工生活質(zhì)量又不降低企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。此外，企業(yè)應(yīng)該積極主動地為員工設(shè)想，盡可能地滿足員工個性化的需求，為他們排憂解難，保證他們能夠更好地參與企業(yè)的一切活動。
　　2.2自助式整體薪酬體系的特點
    自助式整體薪酬體系是對傳統(tǒng)薪酬體系的挑戰(zhàn)與創(chuàng)新，具有多方面的特點。
    (I)注重非物質(zhì)獎勵。傳統(tǒng)薪酬模式是一種基于職位、崗位和內(nèi)部均衡的薪酬償付，決定薪酬的元素比較簡單，主要由底薪、福利、津貼、額外獎金等五個部分。自助式整體薪酬模式不再局限于現(xiàn)金薪酬激勵，而著重在員工的晉升和發(fā)展機(jī)會等非物質(zhì)方面加大激勵力度，關(guān)注員工的心理因素以及生活質(zhì)量，講究工作愉快、家庭和諧、身體健康。     (2)強(qiáng)調(diào)員工的參與性。員工按自己的需求，調(diào)整各自的薪酬方案，參與范圍可以超出工資以外的范疇，如晉升機(jī)會和發(fā)展機(jī)會。自助式整體薪酬管理擴(kuò)大了薪酬范圍，員工在提供的合理范圍內(nèi)選擇薪酬時做出權(quán)衡交換，員工有多種選擇余地。
    (3)個性化的薪酬方案，滿足員工不同層次的需求。人本管理的本質(zhì)就是要以人為中心，滿足企業(yè)員工不同層次的需要。按照馬斯洛的需要層次理論對需求的層次劃分，傳統(tǒng)的薪酬管理制度所能提供的激勵只能滿足職工生理和安全等低層次的需要，而自助式整體薪酬管理制度提供的激勵回報幾乎包含了馬斯洛需要層次理論所有層次的需求。因為自助式整體薪酬是在制度允許的范圍內(nèi)，允許其依據(jù)各自不同的特點和喜好自由選擇各個薪酬元素在整體薪酬中的比例，指定出讓員工滿意的個人薪酬模式，并定期隨著員工的需求變化做出相應(yīng)的調(diào)整。
    (4)薪酬內(nèi)容的整體化。自助式整體薪酬從內(nèi)容的角度來講可被稱之為整體薪酬，不僅有對員工的現(xiàn)金支付，還能關(guān)注員工的個人晉升和發(fā)展的機(jī)會;不僅考慮到員工在工作中的物質(zhì)和心理收人，還有對員工家庭生活質(zhì)量的應(yīng)對條款;基本可以滿足個別員工非常特殊的需求，由此可見自助式整體薪酬的整體性和全面性。
　　2.3我國在應(yīng)用自助式整體薪酬體系時需要克服的阻力
    隨著發(fā)展，人力資源將成為未來企業(yè)的核心資源，現(xiàn)行的薪酬管理體制不能有效解決如何吸引、留住和激勵員工的問題，自助式整體薪酬管理為解決這個問題提供了一種新思路。然而，任何一種制度或思想的引進(jìn)都面臨著化的問題。因此，在引進(jìn)這種管理理念的時候，不能照搬美國模式，要結(jié)合企業(yè)自身情況以及國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r來制定薪酬管理方案。在引進(jìn)的過程中需要克服很多阻力。
    (1)文化、制度上的沖突和矛盾。由于中國的文化傳統(tǒng)與現(xiàn)處發(fā)展階段不同國外，企業(yè)不可能完全將自助式整體薪酬方案照搬過來。比如，西方社會追求的主要是為了更好實現(xiàn)個人利益的有效增加，而我國的文化傳統(tǒng)主張人與人、人與社會之間的整體和諧與整體利益。我國正在實施經(jīng)濟(jì)體制改革，計劃經(jīng)濟(jì)還未完全轉(zhuǎn)變?yōu)槭?script>s("content_relate");

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