淺談知識(shí)型員工薪酬體系的現(xiàn)狀及對(duì)改善薪酬體系的建議

　　關(guān)鍵詞:知識(shí)型員工;薪酬管理;激勵(lì)機(jī)制
　　論文摘要:通過對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)及薪酬管理現(xiàn)狀的分析，來探討如何建立知識(shí)型員工的薪酬管理體系;提出了對(duì)知識(shí)型員工的長短期激勵(lì)相結(jié)合，淡化福利平均主義等建議。    

　　1知識(shí)型員工及其特征
    “知識(shí)型員工”(Knowledge worker)這一概念是由世界著名管理大師彼得·德魯克(Peter.F.Drucker)于1959年在其著作《明天的里程碑》( Landmarks of Tomorrow)中最早提出的，他將知識(shí)型員工的內(nèi)涵界定為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。在我國“知識(shí)型員工”是隨著知識(shí)浪潮和知識(shí)管理革命而興起的一個(gè)新概念。簡單地說，知識(shí)型員工就是指那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員都屬于知識(shí)型員工的范疇。
    知識(shí)型員工不同于普通員工的木質(zhì)特征是擁有知識(shí)資本這一生產(chǎn)資料，因此相對(duì)于普通員工來說，具備以下幾個(gè)特征:
　　1.1獨(dú)立性和自主性。知識(shí)型員工由于擁有知識(shí)資本，因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。知識(shí)型員工不再是組織這個(gè)大機(jī)器中的一顆顆螺絲釘，而是富有活力的細(xì)胞體。
　　1.2勞動(dòng)具有創(chuàng)造性。知識(shí)型員工從事的不是簡單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人資質(zhì)和靈感;應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和設(shè)備得以更新。
　　1.3工作過程難以直接監(jiān)控。知識(shí)型員工的工作主要是思維性活動(dòng)，依靠大腦而非肌肉。其勞動(dòng)過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場所。其工作沒有確定流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎么做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。因此對(duì)勞動(dòng)過程的監(jiān)控既沒意義，也不可能。
　　1.4勞動(dòng)成果難以衡量。在知識(shí)型企業(yè)，員工一般并不獨(dú)立工作，他們往往組成工作團(tuán)隊(duì)，其工作模式是跨專業(yè)、跨職能、跨部門的，通過跨越組織界限以便獲得綜合優(yōu)勢。因此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，難以在個(gè)體間進(jìn)行準(zhǔn)確分割，這給衡量個(gè)人的績效帶來了困難。
　　1.5較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的成就欲望與專業(yè)興趣。與一般員工相比，知識(shí)型員工更注意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的認(rèn)可。他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。
　　1.6蔑視權(quán)威。專業(yè)技術(shù)的和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權(quán)力機(jī)構(gòu)，職業(yè)并不是決定權(quán)力有無的唯一因素。正是由于知識(shí)型員工在某一方面的特長和知識(shí)本身的不完整性使得他并不崇尚任何權(quán)威
　　1.7流動(dòng)意愿強(qiáng)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系提出r新的挑戰(zhàn)，資本雇傭勞動(dòng)這個(gè)定律開始受到質(zhì)疑。知識(shí)型員工不希望終身在一個(gè)組織中工作。他們由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力這就使得長期保持雇傭關(guān)系的可能性降低了。
　　2企業(yè)在知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)方面存在的問題
　　2.1薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，基本薪酬比重大
    目前，在我國高科技行業(yè)，企業(yè)內(nèi)的工資差距繼續(xù)拉大，中、高層員工工資快速增長。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對(duì)高層人才的激勵(lì)上敢于投人很大的成本。同時(shí)，高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收人所占總薪酬比例較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠(yuǎn)高于其他行業(yè)這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重基本薪酬對(duì)員工的吸引作用，有一定的合理性，但這種固定收人在總收人中所占比例要遠(yuǎn)大于其憑剩余索取權(quán)而獲得的收人的狀況必然會(huì)對(duì)知識(shí)型員工的生_作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性產(chǎn)生一定的消極影響。相關(guān)單位通過對(duì)包括行業(yè)基準(zhǔn)崗位市場薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬以及各類型企業(yè)薪酬?duì)顩r的對(duì)比分析，揭示出我國知識(shí)型員工的薪酬結(jié)構(gòu)與其他員工一樣，趨于簡單。如醫(yī)藥行業(yè)中的很多企業(yè)的薪酬管理都沒有設(shè)置合理有效的薪酬項(xiàng)目，更沒有釗一對(duì)知識(shí)型員工的個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行富于個(gè)性化的薪酬設(shè)計(jì)，浮動(dòng)薪酬、績效薪酬所占比例偏小，談判工資、利潤分享、價(jià)值分享等國外已經(jīng)很普遍的薪  酬形式基本上還很少見，顯然這種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置狀況很難對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。
　　2.2薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)非市場化

　　長期以來，由于受傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國企業(yè)員工薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)一直遠(yuǎn)離市場平均水平，缺乏人力資本價(jià)值意識(shí)，在國有企業(yè)中還存在著政企不分，因而造成知識(shí)型員工的薪酬水平與其業(yè)績脫鉤甚至嚴(yán)重失衡的現(xiàn)象。即便是在“知識(shí)雇傭資本”的今天，相當(dāng)一部分企業(yè)的經(jīng)營者們?nèi)匀槐е�“你為我干活，我給你工資”的思想，因此在知識(shí)里員工的薪酬方面，只是讓他們參與公司的收益分配，不能參與公司的利潤分配。也就是說，即使某位知識(shí)型員工的貢獻(xiàn)很大，最多也只是給予一定的獎(jiǎng)金，無法參加企業(yè)的純利潤分配。這使得很多知識(shí)型員工的工作積極性呈現(xiàn)降低趨勢，并且流動(dòng)意愿增強(qiáng)。事實(shí)上，知識(shí)型員工薪酬激夙制度的實(shí)質(zhì)不在于知識(shí)型員工收人水平高低，而在于他們參與企業(yè)剩余分配的程度。西方在討論企業(yè)知識(shí)型員工收入分配問題時(shí)，普遍認(rèn)為，企業(yè)知識(shí)型員工分享企業(yè)剩余，享有剩余索取權(quán)是構(gòu)成企業(yè)知識(shí)型員工薪酬制度最強(qiáng)有力的支柱。日前，人力資本參與利潤分配己經(jīng)成為廣普性機(jī)制，以股票期權(quán)為代表的長期激勵(lì)機(jī)制在西方國家得以廣泛應(yīng)用，美國《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)89%以上都實(shí)行了股票期權(quán)。而在我國，由于實(shí)施環(huán)境等多方面的制約，股票期權(quán)這種“金手銬”激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用還不盡成熟。年薪制的基本收人利益激勵(lì)機(jī)制和股票期權(quán)風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制相結(jié)合的試點(diǎn)還沒有取得大的突破。怎樣設(shè)計(jì)出一種有效的薪酬制度，發(fā)揮市場在知識(shí)型員工薪酬分配中的基礎(chǔ)性作用，真正使知識(shí)型員工薪酬水平與其人力資本價(jià)值、所承擔(dān)的責(zé)任和所承受的風(fēng)險(xiǎn)以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相適應(yīng)，無疑是一個(gè)需要深人研究的問題。 　　2.3缺乏有效的業(yè)績?cè)u(píng)估機(jī)制，長期激勵(lì)效果不明顯
    目前，在越來越激烈的國際化競爭的雙重挑戰(zhàn)下，我國知識(shí)型員工的離職率也越來越高，跳槽現(xiàn)象也越來越普遍，據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，目前我國30歲以下的知識(shí)型員工中，平均每3至4年就要換一個(gè)單位，有的甚至一年要換3個(gè)以上單位。員工離職的一個(gè)根本原因是企業(yè)對(duì)其長期激勵(lì)不夠。企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)依賴于完備的業(yè)績?cè)u(píng)判體系的建立我國目前在這方面存在著嚴(yán)重的缺陷，使得對(duì)知識(shí)型員工長期激勵(lì)效果不明顯，這也是造成以上幾方面問題的一個(gè)重要原因。這種缺陷主要表現(xiàn)在:一是在評(píng)判指標(biāo)上，定性的多，定量的少;二是在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)上，普遍存在弄虛作假的現(xiàn)象，從被披露的接二連三的上市公司做假帳的情況看，這種現(xiàn)象還相當(dāng)嚴(yán)重，這也反映了目前我國整個(gè)市場的信譽(yù)度偏低;只是在考核上，由于指標(biāo)體系量化不夠，難以操作，有的體系過于“完備”，人為因素較多，這就使得考核工作異常繁瑣，必然會(huì)增加考核的難度和成本，甚至?xí)�因難以實(shí)施而流于形式，從而有損考核工作的嚴(yán)肅性，最終會(huì)使得知識(shí)型員工的勞動(dòng)成果缺乏保障，缺乏持續(xù)工作動(dòng)力，影響對(duì)知識(shí)型員工長期激勵(lì)的效果。
　　3關(guān)于建立基于知識(shí)型員工特點(diǎn)薪酬管理體系的建議
　　3.1注重能力導(dǎo)向與績效導(dǎo)向原則:和其他類型的員工相比，知識(shí)型員工特別注重自身能力的提高與成長，能力導(dǎo)向型的薪酬能激發(fā)知識(shí)型員工不斷學(xué)習(xí)，而他們所具有的能力與知識(shí)又是企業(yè)得以的重要?jiǎng)恿Γ�所以這將取得雙贏的結(jié)果。績效導(dǎo)向型的薪酬，不僅要把事后的薪酬支付與事前的績效考評(píng)結(jié)果掛起鉤來，并且在制定薪酬體系時(shí)，要特別注意和強(qiáng)調(diào)薪酬對(duì)績效的事前導(dǎo)向功能及決定作用，使員工產(chǎn)生較好的預(yù)期行為。
　　3.2長短期激勵(lì)相結(jié)合原則:知識(shí)型員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)非常重要。短期薪酬激勵(lì)主要是由基本薪酬、年薪、年度或短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、福利計(jì)劃等構(gòu)成;長期激勵(lì)常用的有股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃、技術(shù)入股等方式。激勵(lì)知識(shí)型員工更需要長短期激勵(lì)相結(jié)合，它能減少員工的短期行為，使員工利益與企業(yè)命運(yùn)緊緊聯(lián)系到一起，并鼓勵(lì)員工從戰(zhàn)略的高度考慮公司的發(fā)展前景。
    汪群和王穎(2001)提出的短期激勵(lì)方式一一技能工資制和長期激勵(lì)方式—般票期權(quán)相結(jié)合的激勵(lì)模式就是將長短期激勵(lì)相結(jié)合的一種模式。技能工資制是比較適合于知識(shí)型員工的一種短期激勵(lì)方式。技能工資制度是相對(duì)于崗位工資制度而言的。它不是根據(jù)個(gè)人的職稱或職位，而是根據(jù)員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級(jí)。采用技能工資制度將組織的注意力更多地集中在提高員工技能上，相對(duì)于職位工資提供了更多的機(jī)遇，并可以避免管理育點(diǎn)的出現(xiàn)，能使企業(yè)有較為客觀的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)來制定員工的薪資水平。并易于進(jìn)行橫向及縱向比較，具有較高的信度和效度。《財(cái)富》雜志上500家大型企業(yè)中有50%以上的公司至少對(duì)一部分員工采用了技能工資制度，并且實(shí)行技能工資方案的公司中有60%的人認(rèn)為方案在提升組織績效方面是成功或非常成功的。
    股票期權(quán)是一種比較適合于知識(shí)型員工的長期激勵(lì)方式。股票期權(quán)即經(jīng)營者股票期權(quán)(ESO;Executive Stock Option)。指企業(yè)給予高級(jí)管理人員(或核心技術(shù)人員)的一種權(quán)利，他們可以憑借這種權(quán)利在一定的期限內(nèi)(如3年一5年內(nèi))的某一時(shí)間，以預(yù)先約定的某一價(jià)格購買一定數(shù)量的本企業(yè)股票，并在他們認(rèn)為合適的價(jià)位上拋出。與傳統(tǒng)的薪酬相比，隨著股票期權(quán)和股票等長期激勵(lì)機(jī)制不斷擴(kuò)大。薪酬的業(yè)績彈性必然增大�，F(xiàn)代薪酬的整體激勵(lì)效果也大大增強(qiáng)。
　　3.3降低基本薪酬，淡化福利的平均主義色彩
    適當(dāng)調(diào)整基本薪酬與績效薪酬的比例關(guān)系。降低基本薪酬的比重，提高績效薪酬的比重，設(shè)計(jì)多樣化的績效薪酬形式，由此強(qiáng)化作為報(bào)酬核心部分的薪酬的激勵(lì)作用。突破福利的傳統(tǒng)的保障功能定位以及與其相聯(lián)系的按需分配的供給原則。在除社會(huì)保險(xiǎn)等基本法定福利之外的其它福利的分配中，淡化福利的平均主義色彩。體現(xiàn)一些按勞分配或績能主義原則，按照績效的高低、貢獻(xiàn)的大小、能力的強(qiáng)弱拉開員工享受福利的差距;同時(shí)給員工以非法定福利和非核心福利的選擇權(quán)。使員工可以在一攬子福利項(xiàng)目中選擇自己需要的福利。進(jìn)而使員工在達(dá)到福利效用最大化的基礎(chǔ)上產(chǎn)生有效激勵(lì)的預(yù)期。

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