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試論現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理
[論文摘要]在資源中薪酬作為最直接最有效的對勞動的報答方式，是每一個用人單位必不可少的管理方法，薪酬對企業(yè)的競爭能力有很大的影響。如何客觀、公正、公平、合理的回報為企業(yè)做出不同貢獻(xiàn)的勞動者，從而既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得上、上的滿足，是現(xiàn)代企業(yè)必須解決的問題。
[論文關(guān)鍵詞]薪酬；以人為本；企業(yè)
對于現(xiàn)代企業(yè)而言，薪酬管理是一把“雙刃劍”。運(yùn)用得好就能夠吸引、留住和激勵人才，為企業(yè)增強(qiáng)實力，而運(yùn)用不好則會給企業(yè)帶來危機(jī)。建立全面、科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代培育核心競爭能力和競爭優(yōu)勢，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。不斷調(diào)整和完善薪酬制度，是現(xiàn)代企業(yè)面臨的一項緊迫任務(wù)。
一、廣義全面的薪酬概念
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬是一個廣義的概念，不再是單一的純粹貨幣形式的勞動報酬。廣義全面的薪酬包括基本工資、獎金津貼，長期股權(quán)、福利、公司配車、消費補(bǔ)貼等等的可貨幣化的外在部分以及工作條件、公平性、工作氛圍、發(fā)展機(jī)會、培訓(xùn)機(jī)會等方面的不可貨幣化的內(nèi)在精神報酬。這些方面綜合在一起，形成了全面薪酬，也即是現(xiàn)代企業(yè)中實際的薪酬概念。外在與內(nèi)在這兩方面的有機(jī)統(tǒng)一也是現(xiàn)代企業(yè)面臨的最大的薪酬難題。
外在的可貨幣化的薪酬由于其特點，可通過競爭來達(dá)到一個平均的水平，企業(yè)要能適時了解掌握市場上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平在一個同行業(yè)較具競爭力的范圍內(nèi)，使公司薪酬水平在吸引人才方面具備一定的優(yōu)勢。然而內(nèi)在的激勵是非貨幣化并難以量化的，雖然也有一部分內(nèi)容會反映在市場競爭之中，可以通過市場進(jìn)行了解，如培訓(xùn)機(jī)會、公司名望等。但還有一部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司、工作、公司內(nèi)部公平性等等。現(xiàn)代企業(yè)面對整體的薪酬概念，要全面提升各方面的管理水平，充分發(fā)揮薪酬管理的作用。
二、以人為本是薪酬體系的原則和靈魂
勞動單一回報的薪酬早已被以人為本的人性化、以對員工參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)的薪酬管理所代替，這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的新要求，企業(yè)的人才是最大的財富，企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)管理和人力資源開發(fā)的一個有機(jī)組成部分，作為一種激勵的辦法和手段，其基本思路是將企業(yè)的工資計劃建立在薪酬、信任、縮減工資分類和基于業(yè)績的原則上，目的就是通過加大工資中的激勵成分，換取員工對企業(yè)的認(rèn)同感和敬業(yè)精神，從而充分發(fā)揮員工的人力資源。以人為本應(yīng)是現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的原則和靈魂，素質(zhì)較高、能力出眾和想干一番事業(yè)的優(yōu)秀員工將選擇更適合自身發(fā)展、能體現(xiàn)自身價值的企業(yè)，薪酬情況直接體現(xiàn)了企業(yè)對員工價值的肯定。用人、留人的薪酬應(yīng)包括以下幾點：
(1)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法是員工和現(xiàn)代企業(yè)對薪酬體系的共同要求，也是最基本的要求，是企業(yè)薪酬得以運(yùn)行的保證。(2)把員工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者，建立員工與企業(yè)同榮俱損的工資管理方案；現(xiàn)代企業(yè)的員工與企業(yè)實際上就是一種共榮俱損的合作關(guān)系，企業(yè)好了，會提供給員工更好的薪酬待遇和發(fā)展機(jī)會，員工的共同努力也才能使企業(yè)不斷發(fā)展。(3)改以工作量測定為基礎(chǔ)的付酬機(jī)制為技能和業(yè)績付酬機(jī)制；現(xiàn)代企業(yè)要求的不是單純的工作量，而是工作中真正有效的部分，是對員工實際能力的衡量和通過個人能力的發(fā)揮為企業(yè)帶來業(yè)績的多少。無論是員工體現(xiàn)價值還是企業(yè)要求都要通過技能與實際業(yè)績來體現(xiàn)，所以業(yè)績和技能應(yīng)該是唯的標(biāo)準(zhǔn)。(4)加大員工薪酬方案中獎勵和福利的比例，使之超出正常工資數(shù)額；基本工資由于其具有一定的穩(wěn)定性，往往會成為員工理所當(dāng)然和習(xí)以為常的收入，這種習(xí)慣使得這部分工資欠缺競爭力，增加獎勵和福利在整個薪酬中的比例，能有效彌補(bǔ)這方面的不足。(5)使員工的基本薪酬部分處于變動中，穩(wěn)定收入比重縮小，不穩(wěn)定收入加大。員工工資的浮動部分視其對企業(yè)效益貢獻(xiàn)而定；這也是對基本薪酬競爭力不足的改善措施，還必須與有效的考核體系相結(jié)合。(6)改變傳統(tǒng)的工作時間計量和管理方法，例如讓員工自我監(jiān)督，并以其自報的工作時間和工作量為報酬測量的部分依據(jù)，體現(xiàn)一種信任感。充分信任員工，給員工充分的空間，在企業(yè)體制公平的情況下，這會大大激發(fā)員工的主人翁精神。
三、薪酬結(jié)構(gòu)的靈活性
現(xiàn)代企業(yè)靈活的薪酬結(jié)構(gòu)是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)和替代。它應(yīng)具備以下特征：(1)加大專業(yè)人員、人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資線差距，減少薪等。傳統(tǒng)的薪酬體系的等級一般都有10甚至20個薪酬等級，而現(xiàn)代企業(yè)靈活的薪酬體系設(shè)計一般只有5或者7個薪等。(2)工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級中差距比較大，特別是專業(yè)技術(shù)人員的工資等級間的差距更大，一般最高檔與最低檔相差一倍以上，范圍增大和薪級增多，讓每個員工都有廣泛的提薪空間；(3)職務(wù)和工資等級主要取決于本人的專業(yè)水平，隨著技能水平上升，職位和工資也上升，實際上是加大了工資中知識技能的含量，鼓勵員工提高自身技術(shù)能力。這樣的薪酬形式優(yōu)點有：(1)減少了工作之間的等級差別，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級制。從而有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)，同時有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部的能力。(2)有利于增強(qiáng)雇員的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制一些雇員僅為獲取高等級的工資而努力工作的傾向，引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高上。一個薪酬等級所提供的薪酬變動范圍是相當(dāng)大的，這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而不遺余力地“往上爬”，他們就可以將更多的精力和時間投入到自身的技術(shù)和能力的提高上來。(3)有利于推動良好的工作績效。通過將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合，能夠更為靈活地對員工進(jìn)行激勵，使得上級對有穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的下級員工可以擁有較大的加薪影響力，從而給予績效優(yōu)秀者以較大的薪酬上升空間。(4) 有利于職位輪換，培育組織的跨職能成長和開發(fā)。薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定，員工樂意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來提升自己的能力，以此獲得更大的回報。(5)尤其適用于一些非專業(yè)化的、無明顯專業(yè)區(qū)域的工作崗位和組織，這些工作往往很難運(yùn)用傳統(tǒng)的工作評價和勞動測量計算雇員的工資量。
四、薪酬設(shè)計差異化
現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計的差異化首先是薪酬構(gòu)成的差異化，過去計劃時代的那種單一的、僵死的薪酬構(gòu)成已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的需要，取而代之的是多元化、多層次、靈活的新的薪酬構(gòu)成。其次是專門人員薪酬設(shè)計專門化。例如，在企業(yè)中人員在公司里作用巨大，其業(yè)績直接與企業(yè)經(jīng)營掛勾，且不能以單純的工作量來衡量，在設(shè)計他們的薪酬方案時應(yīng)以其實際銷售業(yè)績?yōu)橹饕饬繕?biāo)準(zhǔn)；專業(yè)人員的排他性比較強(qiáng)，其專業(yè)知識雖不能立即為企業(yè)創(chuàng)造效益卻對企業(yè)有著深入和長遠(yuǎn)的影響，企業(yè)在設(shè)計薪酬時要以其專業(yè)能力和對企業(yè)技術(shù)投入程度雙方面因素為主要標(biāo)準(zhǔn)；臨時工身份特殊，只為完成某一階段的工作而存在，其工作的質(zhì)量要在短時間內(nèi)確定和衡量。在設(shè)計不同人員的薪酬時不應(yīng)該采取相同的薪酬體系。特別是公司制為代表的企業(yè)，通常由董事會領(lǐng)導(dǎo)下的經(jīng)理階層負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營，這可以使者的資本與經(jīng)營者的才干融為一體，有可能使各種生產(chǎn)要素實現(xiàn)高效運(yùn)行，并最大限度地產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。但是，公司制企業(yè)特別是股份公司也有自己的弱點：它采取所有者與經(jīng)營者相分離的非所有權(quán)換位的產(chǎn)權(quán)重組。在企業(yè)運(yùn)行模式中，所有者的目標(biāo)是企業(yè)利潤最大化，而經(jīng)營者的目標(biāo)是個人經(jīng)營才干的效用最大化，兩者的目標(biāo)有差別。所有者承擔(dān)的風(fēng)險是資本虧損，而經(jīng)營者承擔(dān)的風(fēng)險只是職位喪失和收益減少，兩者的責(zé)任不對稱，同時所有者無法精確衡量經(jīng)營者工作的努力程度，以及這種努力可能帶來的最大利潤。為了避免由此造成企業(yè)效率損失，必須建立經(jīng)營者的激勵機(jī)制和約束機(jī)制，其中一項重要方法，是通過改進(jìn)經(jīng)營者的年薪制，使其能有效地激勵和約束經(jīng)營者的行為。此外，在一些指標(biāo)的制定過程中，也應(yīng)當(dāng)差異化，盡量避免“一刀切”的做法。例如，職務(wù)評價、績效考評系統(tǒng)，不同職位層和不同性質(zhì)崗位的考評應(yīng)該分別制定標(biāo)準(zhǔn)。
五、員工激勵長期化、薪酬股權(quán)化
長期的員工激勵計劃是現(xiàn)代企業(yè)薪酬不得不關(guān)注的問題。長期激勵的薪酬計劃是相對短期激勵計劃而言的，它是指企業(yè)通過一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個比較長的時期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)的利益，而不是只關(guān)心一時一事。其目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍。長期計劃的實施對象主要有兩類：一是企業(yè)高層人員，因為對經(jīng)營者的激勵和行為約束更有助于企業(yè)的長期發(fā)展；二是一些高科技企業(yè)，為了防止員工一旦有了新的發(fā)明創(chuàng)造之后，脫離原有的企業(yè)，而對科技人員實施長期激勵計劃。其常用的作法是向有發(fā)明成果的科技人員轉(zhuǎn)贈企業(yè)股權(quán)，對新技術(shù)帶來的利益進(jìn)行永久性分成。這實際上也是保證企業(yè)人才和競爭力長期化的關(guān)鍵。
六、薪酬制度的透明化
關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開還是透明，這個問題一直存在比較大的爭議。但就實際應(yīng)用而言，透明化也是內(nèi)部公平性的體現(xiàn)，因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵作用大打折扣。而且，實行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強(qiáng)烈的好奇使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了。既然保密薪酬起不到保密作用，那就不如直接使用透明薪酬。實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達(dá)了這樣一個信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之處；歡迎所有員工監(jiān)督其公正性，如果對自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見或者申訴。透明化實際是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的，是對薪酬內(nèi)部公平性管理水平的挑戰(zhàn)，具體包括以下幾個做法：(1)讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除各部門領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表；(2)職務(wù)評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解；(3)發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過程；(4)評定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解；(5)設(shè)立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴；(6)讓員工了解自己并幫助其共同提高，獲取更高的報酬。
七、彈性福利制度
公司在福利方面的投入在總的里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異的。要解決這一問題的方法可以采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。彈性福利制是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新員工福利制度。彈性福利制又稱為“自助餐式的福利”，即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈性福利制強(qiáng)調(diào)是讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。每一個員工都有自己“專屬的”福利組合。另外，彈性福利制強(qiáng)調(diào)“員工參與”的過程，表達(dá)企業(yè)希望從員工的角度來注重、了解和滿足他們的需求。
八、重視薪酬和薪酬信息
現(xiàn)代企業(yè)立足于，必須了解勞動力市場的需求狀況，掌握各種類型人才的價格行情，從而才能制定正確的薪酬策略，有效地控制企業(yè)的成本。調(diào)查得到的薪酬信息一般包括兩個方面的內(nèi)容：(1)外部信息：指相同地區(qū)和行業(yè)，相似性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價值取向等。外部信息主要是通過薪酬調(diào)查獲得的，它能夠使企業(yè)在制定和調(diào)整薪酬方案時，有可以參考的資料。(2)內(nèi)部信息：主要是指員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議。滿意度調(diào)查的功能并不一定在于了解有多少員工對薪酬是滿意的，而是了解員工對薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進(jìn)而吸取合理成份為制定新的薪酬制度打下基礎(chǔ)。
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬完全不同于傳統(tǒng)薪酬，對企業(yè)也提出了更新更高的要求，而這種新型的薪酬卻是掌握在管理者手中創(chuàng)造價值的工具，是有效開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的鑰匙�？茖W(xué)有效的用人、留人和人員開發(fā)將給企業(yè)帶來無限的活力和生機(jī)，幫助企業(yè)在競爭中立于不敗之地。
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