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施工企業(yè)項(xiàng)目薪酬管理現(xiàn)存的問(wèn)題及原因分析-試論湖南省工業(yè)設(shè)
論文摘要：施工企業(yè)的經(jīng)營(yíng)體制距離現(xiàn)代企業(yè)管理模式有較大的差距。項(xiàng)目管理重視進(jìn)度、質(zhì)量和，對(duì)項(xiàng)目的資源管理不太重視，項(xiàng)蜀薪酬管理較為粗放，薪酬昔4度和績(jī)效脫鉤，缺乏激勵(lì)機(jī)制，影響了項(xiàng)目部員工的工作積極性，甚至造成部分項(xiàng)目部骨干員工的流失。本文就湖南省設(shè)備安裝有限公司項(xiàng)目薪酬管理中的問(wèn)題以及原因進(jìn)行了分析。
論文關(guān)鍵詞：項(xiàng)目管理；薪酬；制度
湖南省工業(yè)設(shè)備安裝有限公司(以下簡(jiǎn)稱公司)創(chuàng)建于1958年，屬國(guó)有大型綜合施工企業(yè)，公司主要從事機(jī)電安裝、房屋、市政工程的施工，在全國(guó)各地有20多家分支機(jī)構(gòu)，公司組織架構(gòu)自下而上由項(xiàng)目部、分公司、總公司構(gòu)成。從湖南省工業(yè)設(shè)備安裝有限公司項(xiàng)目薪酬設(shè)置情況看，對(duì)職位和級(jí)別的高低比較重視，而對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現(xiàn)。對(duì)普通員工，尤其是項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)者和核心骨干的長(zhǎng)期激勵(lì)缺乏必要的措施和方法，沒(méi)有建立利益共享的機(jī)制，很難使員工為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想。
一存在的問(wèn)題分析
1、薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性
薪酬是企業(yè)對(duì)它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造的相應(yīng)回報(bào)。薪酬的一個(gè)最基本原則就是對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。從內(nèi)部公平性來(lái)看，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置還沒(méi)有擺脫計(jì)劃的薪酬模式，基本上還是崗位技能工資制度。項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)者的薪酬與項(xiàng)目普通職工的平均收入差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國(guó)內(nèi)其它同行標(biāo)準(zhǔn)(一般在3倍左右，而國(guó)內(nèi)其它同行一般在5倍左右)。核心員工、關(guān)鍵員工與普通員工的薪酬差距較小(基本沒(méi)什么差距)，激勵(lì)作用很小。項(xiàng)目作業(yè)的工作場(chǎng)所一般都在離城鎮(zhèn)較遠(yuǎn)的地方，工期緊，經(jīng)常存在節(jié)假日加班情況。由于生活條件差，可自由支配的時(shí)間少等原因，使得職工的相對(duì)可支配收入顯得更少。
2、沒(méi)有充分考慮項(xiàng)目環(huán)境的差別，對(duì)項(xiàng)目完成前后的薪酬銜接考慮不充分
施工項(xiàng)目管理的一個(gè)大特點(diǎn)就是工作環(huán)境差別大(包括自然環(huán)境、人文環(huán)境和項(xiàng)目本身)。有的項(xiàng)目在城鎮(zhèn)，無(wú)論物業(yè)生活條件或者精神生活條件，相對(duì)來(lái)說(shuō)較好，有的項(xiàng)目在偏遠(yuǎn)的山區(qū)，不便利，甚至不通水，不通電，條件極其不好。所以勞動(dòng)環(huán)境差別相當(dāng)大。另外，對(duì)項(xiàng)目本身來(lái)說(shuō)，項(xiàng)目工程量有大有小，工期有長(zhǎng)有短，對(duì)項(xiàng)目作業(yè)者，尤其是經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，完成一個(gè)項(xiàng)目所付出的努力是很不同的。
施工項(xiàng)目一般在開(kāi)工的前后期工作任務(wù)小，而在中期工作任務(wù)大。所以項(xiàng)目薪酬的設(shè)置應(yīng)考慮工作本身的階段性特點(diǎn)。固有的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)項(xiàng)目完成前后的薪酬銜接考慮不充分，一旦薪酬標(biāo)準(zhǔn)定下，從項(xiàng)目開(kāi)始到結(jié)束都是這一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，降低了薪酬的激勵(lì)作用。
3、部分崗位工資水平與價(jià)位脫節(jié)
目前該公司項(xiàng)目薪酬結(jié)構(gòu)在工資水平方面，表現(xiàn)出“一高一低”的現(xiàn)象：即低級(jí)職位是領(lǐng)先型。一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。而中高級(jí)職位是落后型。關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。如圖1所示(人民幣元／月)
4、項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)者和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬起不到激勵(lì)作用
項(xiàng)目經(jīng)理在項(xiàng)目施工過(guò)程中的地位是不可替代的，項(xiàng)目經(jīng)理個(gè)人綜合素質(zhì)的高低、決策能力的大小、約束和激勵(lì)機(jī)制是否有效，將直接決定項(xiàng)目的質(zhì)量、安全、進(jìn)度及的大小、好壞，甚至影響到整個(gè)企業(yè)的信譽(yù)和效益。不能把經(jīng)營(yíng)者等同于一般的員工或者。
按照薪酬理論責(zé)權(quán)對(duì)等的原則，應(yīng)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理實(shí)行有別于其他人員的薪酬制度，體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)性。但我們從前面企業(yè)對(duì)項(xiàng)目的薪酬分配方案中可以看出，項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬設(shè)計(jì)并沒(méi)有完全與項(xiàng)目經(jīng)理的貢獻(xiàn)大小和所應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)對(duì)應(yīng)，這主要體現(xiàn)在項(xiàng)目經(jīng)理的年薪總額太低，只有普通員工的2．5—3．5倍，顯然與項(xiàng)目經(jīng)理的貢獻(xiàn)不成比例。雖然，公司對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的工資設(shè)置依據(jù)了項(xiàng)目的大小來(lái)制定標(biāo)準(zhǔn)，但是工資標(biāo)準(zhǔn)制定的來(lái)源是在控制工資總量的前提下，這只是體現(xiàn)出了一種控制功能而非激勵(lì)功能。
5分配方式仍然比較單一，收入差距過(guò)小，不能完全反映個(gè)人能力
崗薪工資制的分配方式重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)要素的作用，而在對(duì)項(xiàng)目人員不同性質(zhì)崗位的薪酬設(shè)置時(shí)，對(duì)于操作崗、管理崗、專(zhuān)業(yè)人員采取了基本統(tǒng)一的薪酬設(shè)計(jì)模式。結(jié)構(gòu)基本相同，形式單一。公司的工資曲線是趨于平滑的，關(guān)鍵崗位和普通崗位、優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它是引起關(guān)鍵勞動(dòng)崗位、優(yōu)秀員工不滿和沒(méi)有積極性的原因之一。
6．薪酬設(shè)計(jì)及運(yùn)作中缺乏溝通．導(dǎo)致結(jié)果公平與程序性公平問(wèn)題并存
公司對(duì)項(xiàng)目薪酬制度的制定或薪酬制度的改革措施主要依據(jù)其上級(jí)的薪酬分配政策，除效益工資外，項(xiàng)目部自主制定的權(quán)限相當(dāng)有限，大多數(shù)只是被動(dòng)執(zhí)行而已。而對(duì)于效益工資的分配政策的出臺(tái)更多的是單位領(lǐng)導(dǎo)和薪酬管理部門(mén)的事，而普通員工包括基層管理者只能被動(dòng)地接受既定的方案，沒(méi)有發(fā)言權(quán)，也不能對(duì)薪酬政策有任何實(shí)質(zhì)性的影響，造成了基層員工對(duì)于企業(yè)薪酬制度的不了解、不理解。
二、問(wèn)題存在的原因分析
1、沒(méi)有建立起真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)制度
薪酬制度作為整個(gè)企業(yè)管理制度中的一環(huán)，它既是企業(yè)制度的一個(gè)組成部分，同時(shí)也不可避免的受到企業(yè)其它制度的影響。要建立起科學(xué)合理的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度，要求企業(yè)管理制度在各個(gè)方面都具有科學(xué)性和先進(jìn)性。就該公司來(lái)說(shuō)，還沒(méi)有建立起完整的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。
2、資源管理理念不夠先進(jìn)
公司同其他許多企業(yè)一樣，雖然在理論上認(rèn)識(shí)到“人”的重要性，但在實(shí)際管理過(guò)程中并不真正重視。在薪酬設(shè)計(jì)方面，更多的是沿用了計(jì)劃體制下的工資設(shè)置理念，既把薪酬簡(jiǎn)單的看成一種勞動(dòng)所得和保障因素，沒(méi)有意識(shí)到薪酬可以作為一種激勵(lì)因素。尤其是沒(méi)有把企業(yè)的重要人才，如一線的高層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員當(dāng)作資本來(lái)看待。具體體現(xiàn)在薪酬的設(shè)計(jì)存在著“平衡”的思想，各個(gè)崗位薪酬設(shè)置的高低也缺乏真正的論證，更沒(méi)有職工的參與。
許多員工，尤其是對(duì)企業(yè)薪酬分配起決定性作用的人員對(duì)薪酬的理解仍然停留在按勞取酬，不能夠理解和接受重要崗位管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬能根據(jù)實(shí)際作用的大小提高到合理的水平，這給薪酬改革帶來(lái)了巨大的阻力，有些很好的方案制定了也不能很好實(shí)施。這樣的結(jié)果使一些貢獻(xiàn)比較大的員工、核心員工失去了積極性。
另外，該公司的薪酬管理整體上仍然是“粗放”管理，已經(jīng)不適合競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的，應(yīng)該根據(jù)具體情況，引進(jìn)一些現(xiàn)代薪酬的管理理念和方法。
3、沒(méi)有建立一套完整的項(xiàng)目薪酬分配體系．
一個(gè)工程項(xiàng)目一般需設(shè)各種崗位十多個(gè)，每個(gè)崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度，復(fù)雜性及責(zé)任大小各有不同，而該企業(yè)對(duì)這些項(xiàng)目普通員工崗位的工資界定只是泛泛的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，比如高于70元／天等等，而沒(méi)有真正的對(duì)這些不同的崗位進(jìn)行評(píng)估而作出比較切合實(shí)際，且能起到激勵(lì)作用的工資標(biāo)準(zhǔn)。造成很大一部分勞動(dòng)強(qiáng)度大，責(zé)任重的崗位無(wú)人問(wèn)津，而一些簡(jiǎn)單的工作崗位卻人滿為患。
當(dāng)然，要對(duì)這些崗位設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的薪酬分配體系并且用于實(shí)踐是有很大挑戰(zhàn)性的系統(tǒng)工程。只有通過(guò)不斷的研究和探索才能使薪酬制度逐漸趨于合理。
4、忽視項(xiàng)目本身的差別對(duì)薪酬的影響
公司每年完成的施工產(chǎn)值都在28個(gè)億左右，大大小小的項(xiàng)目部一般在200個(gè)左右，這些項(xiàng)目部又分布在祖國(guó)的大江南北，各個(gè)項(xiàng)目的自然環(huán)境千差萬(wàn)別。有的在繁華的市區(qū)，有的就在崇山峻嶺之間，有的甚至在偏遠(yuǎn)地區(qū)之中。環(huán)境的不同，造成同一種工作崗位完成同樣的工作所付出的勞動(dòng)也有所不同。所以，項(xiàng)目崗位工資的設(shè)置也應(yīng)該考慮環(huán)境因素的差別。
5重視薪酬的顯性成本，不重視隱性成本
企業(yè)，尤其是大部分的項(xiàng)目管理者在薪酬的發(fā)放中沒(méi)有從人力資本角度看待薪酬問(wèn)題，而仍然延續(xù)了過(guò)去的低成本戰(zhàn)略：認(rèn)為員工拿的工資高了，就是加大了成本。原因一方面可能是企業(yè)負(fù)擔(dān)比較重造成。企業(yè)是成立在50年代出的老國(guó)有企業(yè)，有大批的離退休人員需要養(yǎng)。另一方面可能是單純的重視薪酬的顯性成本的結(jié)果。這從表面上看起來(lái)企業(yè)薪酬所帶來(lái)的成本是比較低的，但如果把薪酬作為一種可以產(chǎn)生收益的投資來(lái)看，則這種投資存在著水平低、結(jié)構(gòu)不合理、不能很好的調(diào)動(dòng)員工的積極性的弊端。
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