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再論員工工作滿意度及其管理
論文關(guān)鍵詞：員工工作滿意度 模式
論文摘要：本文在梳理了已有對員工工作滿意度研究的基礎(chǔ)上，依據(jù)中國企業(yè)的實際和調(diào)研情況，從工作滿意度定義、工作滿意度和工作績效的關(guān)系、工作滿意度測量等方面，探討了員工工作滿意度的管理，提出了工作滿意度循環(huán)管理的新模式。
國外對員工滿意度的研究始于20世紀30年代，已有70多年，取得了一批研究成果。我國應(yīng)依據(jù)國情，積極探索全球化下，適合中國企業(yè)的員工管理模式。員工工作滿意度是員工的一種非常重要的工作態(tài)度，是員工管理的重要內(nèi)容。對員工而言，工作不僅是謀生手段，還是希望通過工作尋找樂趣，提高自身生活質(zhì)量，完善自我，實現(xiàn)自我價值。正是由于管理對象的身心要求的變化與提高，客觀上要求組織管理者重新定位組織的發(fā)展方向，調(diào)整管理方式，提高管理水平，實現(xiàn)“管”與“被管”的“雙贏”，為員工、增加福址。本文試圖在已有研究的基礎(chǔ)上，立足中國企業(yè)現(xiàn)狀，重新審視員工工作滿意度和工作績效的關(guān)系，探析員工工作滿意度的決定因素，進而提出對員工工作滿意度管理的側(cè)重點。
一、員工工作滿意度與管理
員工工作滿意度的定義目前主要有四種，一是整體性定義，認為工作滿意度是員工對工作本身及有關(guān)所持的一種態(tài)度或看法，是對其工作角色的整體情感反應(yīng)。支持學(xué)者Locke認為:“對工作滿意是一種愉悅的情感狀態(tài)，它來自于當(dāng)一個人實現(xiàn)了自己的工作價值時對自己工作的評價�！倍菂⒖技軜�(gòu)性定義，認為人的主觀情感及知覺是影響人的態(tài)度和行為最重要的因素，是對一種事物的知覺與解釋受自我參考架構(gòu)的影響。工作滿意度是多構(gòu)面的，不同個體的滿意和不滿意原因各不相同。三是效用定義，指工作給工作者在各種層次上的需求得到的總滿意程度扣除工作負效用的剩余部分，要使工作滿意度最大就要使工作的邊際正效用等于工作的邊際負效用。四是期望型定義，認為工作滿意度是一個相對變量而非絕對變量，是個體實際所得與所期望得到的之間差距的情感反應(yīng)，差距越小，滿意度越大。支持學(xué)者有美國學(xué)家Vroom，他認為員工工作滿意度取決于個體期望與實際取得的期望相吻合的程度，期望未能實現(xiàn)便產(chǎn)生了不滿意感，只有工作中的實際期望大于他的預(yù)期期望時，才會產(chǎn)生工作滿意感。由此可見，滿意度大小不但要看個體實際得到的，還要看個體所選的參照系。 以上對員工工作滿意度定義的研究主要出自一些心家、組織行為學(xué)家，依據(jù)的理論基礎(chǔ)主要是馬斯洛理論、赫茲伯格的雙因素理論、弗洛姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論等。但實際上員工工作滿意度是一個內(nèi)涵復(fù)雜、外延廣泛的概念，在不同的工作崗位、環(huán)境、條件下，影響員工工作滿意度因素很多，表現(xiàn)的方式不一，影響的程度也有很大差異，所以，要重新認識員工工作滿意度的內(nèi)涵及定義。在企業(yè)，員工工作滿意度應(yīng)突出“工作”的性質(zhì)與內(nèi)容，以區(qū)別一般意義上的滿意度，由工作所引起的情感變動與反應(yīng)，在實際比較之中發(fā)生變化的，是個相對變量，因不同個體、不同參照系而不同，是個體對于所從事的工作的一種內(nèi)心自我度量的結(jié)果。
有時工作滿意度高的員工可能總的滿意度很低。人的情感很復(fù)雜，很難完全被剖析，但為了把握工作滿意度的內(nèi)涵，便于分析，應(yīng)當(dāng)盡可能使問題簡化、清晰。雖然一般講‘只有員工滿意，才能使顧客滿意”，但實際操作往往使管理者無從下手。在實踐中，對滿意度的管理主要針對組織中層以上或中高級知識分子，因為，他們的工作滿意度程度如何，對組織的發(fā)展影響很大，這些員工認知水平、情商比較高，能處理好工作、生活、學(xué)習(xí)等各個方面的關(guān)系。管理者應(yīng)把工作滿意度的概念明晰簡化，考慮自身時間和精力的有限性，注重員工工作滿意度的實現(xiàn)與提高，以此來調(diào)整管理方式。
二、工作滿意度與工作績效的關(guān)系
20世紀30年代美國行為科學(xué)家梅奧進行的“霍桑實驗”，以及后來，所進行的大量實證研究和理論推測，都試圖找出員工工作滿意度與工作績效關(guān)系或證明兩者之間有正相關(guān)的關(guān)系，但始終沒有明確的結(jié)果。夏凌翔和黃希庭了三種主要的理論觀點:一是早期的因果論。即工作滿意度與工作績效之間有比較簡單的因果關(guān)系;二是近期的非因果關(guān)系論。即包括無關(guān)系論、中介變量論和調(diào)節(jié)變量論;三是重新定義概念論。
即重新定義工作滿意度和績效，以反思‘`s}'.工工作滿意度和工作績效的關(guān)系”。本文作者比較贊成Ostroff的觀點，即:不能證實工作滿意度與工作績效的關(guān)系的一個可能的原因是研究者僅僅從個體水平的分析來考慮這種關(guān)系;單從個體水平來測量績效過于局限，因為這樣很難考察到個體在反應(yīng)滿意或不滿意時可能表現(xiàn)出的更廣泛的行為。在實踐中，擁有滿意感員工的組織比沒有滿意感員工的組織的整體工作效率高。本文認為如果只在個體水平上研究，很難找出員工工作滿意度和員工個人績效的關(guān)系。雖然我國許多學(xué)者都做了相關(guān)的實證研究，但結(jié)果不一。
研究員工工作滿意度和工作績效的關(guān)系，應(yīng)更換視角，從組織整體水平上研究，事實上，實際的調(diào)研可以發(fā)現(xiàn):員工工作滿意度水平高的組織其組織績效也高。員工工作滿意度與組織績效是相互影響和制約的，處理好兩者關(guān)系就會在組織內(nèi)形成一個良性循環(huán)。工作績效在一定程度上體現(xiàn)企業(yè)員工的滿意傾向與程度，更多地反映了企業(yè)發(fā)展的健康狀況，反映企業(yè)資源的健康狀況。國內(nèi)的一些研究也逐步拓展了范圍，不再緊抓住員工工作滿意度和工作績效的關(guān)系，而是試圖尋找員工工作滿意度和員工忠誠度、離職率、組織承諾、企業(yè)等的關(guān)系。
實踐中一般有兩種測量員工工作滿意度的方法，即單一整體評估法和工作要素總和評分法。單一整體評估法簡單明了，因為滿意度的內(nèi)涵太廣，單一整體評估法成了一種包容性更廣的測量辦法。不過，這種方法因只有總體得分，它可以知道企業(yè)的相對滿意度水平，但無法對企業(yè)存在的具體問題進行診斷，不利于者改進工作。工作要素總和評分法強調(diào)用多種要素評價員工工作滿意度，過程比較復(fù)雜。首先，需要確定工作中的關(guān)鍵維度;然后，編制問題;再次，根據(jù)標(biāo)準量表來評價這些維度，這樣做能獲得更精確的評價和診斷結(jié)果，有利于企業(yè)根據(jù)存在的問題，制定相應(yīng)的對策，提高員工的滿意度。所以，為高效、快速、及時地了解企業(yè)員工工作滿意度情況，可先用單一整體評估法粗略診斷，再通過工作要素總和評分法明確問題對癥下。
三、員工工作滿意度管理的新模式
實踐中，管理者可通過員工工作滿意度的調(diào)查，掌握組織員工對其工作的滿意情況及造成不滿的原因，通過分析工作不滿意員工的實際情況和反映來尋找相對應(yīng)的激勵措施，根據(jù)我者的有關(guān)研究，我國企業(yè)一般造成員工不滿的原因排在前幾位的大體是薪酬福利、工作本身、晉升和同事關(guān)系、與上級關(guān)系。在企業(yè)不同群體的表現(xiàn)有所區(qū)別，一般員工更注重薪酬、福利，而中層以上員工更注重工作內(nèi)容及晉升等，所以，要針對具體情況分別實施管理。同時，從實際調(diào)研發(fā)現(xiàn)，對員工激勵的難點并不是對工作不滿意者而是對工作滿意者或比較滿意者，因為，不滿意可以通過適當(dāng)激勵讓員工滿意，那么滿意的員工該如何激勵，其需求又是如何變化的呢?根據(jù)效用原理，一種政策或激勵措施隨著它的實施其效用是遞減的。為保持其政策與激勵的效用遞增或穩(wěn)定，管理就應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新，所謂“新”可理解為超出被管理者的想象，如果員工認為他得到的大于或等于他付出的，那么他就會滿意。實際上，就是要根據(jù)滿意度評價結(jié)果以及員工的工作績效和工作、員工個性等，制定新的工作目標(biāo)，培養(yǎng)滿意員工新的工作動機，讓其對工作有新的要求，產(chǎn)生新的期望，導(dǎo)致積極行動，達到新的滿意�？捎脠D1表示這個循環(huán)過程:
對工作滿意度循環(huán)模式應(yīng)當(dāng)明確以下幾個問題:
1.明確對員工的很設(shè)
從中國企業(yè)實際出發(fā)，結(jié)合中國傳統(tǒng)，本文比較認同章凱綜合現(xiàn)代學(xué)的研究成果，提出的人性假設(shè)，即“目標(biāo)人”假設(shè)。其主要觀點是:人在本質(zhì)上是一種有意識、自組織的、尋求意義的觀念性動物，目的性是人的行為基本特征。人生活的意義在于不斷地實現(xiàn)心中的目標(biāo)，并不斷的形成新的目標(biāo)�！澳繕�(biāo)人”假設(shè)有利于研究工作滿意度。這種假設(shè)比“人”、“復(fù)雜人”更能清晰的反映人的內(nèi)心需求，簡化研究，使激勵的目的性更強。
2.多角度、多層次培養(yǎng)工作動機
人的需求因人因勢而不同。有針對人的動機的“需要層次論”，阿爾德福教授的ERG理論，即人有三方面的需要:生存需要;相互關(guān)系和諧的需要;成長需要。哈佛大學(xué)教授麥克利蘭1969年提出的成就需要理論。這些理論實際上著重研究了翎什么去激勵員工”。而弗洛姆的期望理論，斯金納的強化理論，亞當(dāng)斯的公平理論則主要研究了“怎樣去激勵員工”。所以，組織要綜合運用這些理論從滿意員工內(nèi)心的需求人手，控制需
求的層次，通過反饋及時對需求進行調(diào)整。同時，要根據(jù)組織目標(biāo)把新的需求轉(zhuǎn)化成員工的個人心理目標(biāo)，激發(fā)其新的工作動機，進而導(dǎo)致其積極的外在行動。
3.處理好組織目標(biāo)與個人目標(biāo)
隨著、條件的變化，組織目標(biāo)會發(fā)生變化，如組織可用可持續(xù)發(fā)展代替利潤最大化，以公司價值代替市場份額，以公司間的戰(zhàn)略合作代替零和博弈。同時，個人的生存環(huán)境、價值觀念也在發(fā)生變化，這樣必然導(dǎo)致組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的調(diào)整和不一致，二者須通過一定的方式達到新的平衡點。組織目標(biāo)要主導(dǎo)個人心理目標(biāo)，二者互相影響互相調(diào)和。所以，培養(yǎng)員工新的工作動機既要考慮個體特征也要結(jié)合組織實際目標(biāo)。如一個員工對現(xiàn)在的工作比較滿意，此時管理者就要激發(fā)其較高層次的需求即自我實現(xiàn)和成就感，使其以此為心理目標(biāo)。另外，要讓員工明確組織的目標(biāo)，因為員工的工作價值的體現(xiàn)不光是個人價值的體現(xiàn)更是組織價值的體現(xiàn)。目標(biāo)的設(shè)計要合理，既不能俯首而拾，又不能高不可攀，應(yīng)該是通過努力是可以達到的，不努力則無法達到。
4.有效授權(quán)
對滿意員工的管理是基于其較低層次的需要已經(jīng)得到基本滿足，此類員工將會有更高的追求，對工作有更高期望。既然管理者已幫助其設(shè)定了合適的心理目標(biāo)，那就應(yīng)給其足夠的授權(quán)，不去干預(yù)或控制其工作過程，使其在授權(quán)范圍內(nèi)，最大限度地發(fā)揮自身的主觀能動性，提高工作的效率，體驗成功和控制的快樂。此時，員工的滿意是主動的滿意，員工將產(chǎn)生成就感，心研究表明:富有成就感的員工會常處于滿足、愉快的狀態(tài)，其自信心、工作效率、積極性和創(chuàng)造性都會提高。
5.從實際過程把握員工工作滿意度的實現(xiàn)
實踐中，企業(yè)要定期對員工工作滿意度進行，便于及時了解員工的心理狀態(tài)及工作態(tài)度的變化情況，及時調(diào)整激勵方法。對滿意的員工重新設(shè)定新的個人心理目標(biāo)，并建立相應(yīng)的保障措施。在管理過程中，要樹立工作滿意度全程管理的思想，把工作滿意度管理開始于員工被雇傭之前，并一直持續(xù)到員工離職之后。全程管理員工工作滿意度，可以更有效、及時地了解員工所想和所需，降低離職率，做到防患于未然。
四、結(jié)論
研究員工工作滿意度是組織發(fā)展和和諧管理熱點，具有現(xiàn)實意義。本文明確了工作滿意度相關(guān)的定義，論述了工作滿意度與工作績效的辯證關(guān)系，初步建立了工作滿意度循環(huán)管理的新模式，將有助于處理好滿意員工的自身發(fā)展以及組織目標(biāo)的實現(xiàn)。
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