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浙江民營企業(yè)的問題與建議
過去的二十年是中國經(jīng)濟高速發(fā)展的二十年，也是浙江經(jīng)濟不斷向前、蓬勃發(fā)展的二十年。2004年，浙江省經(jīng)濟繼續(xù)保持平穩(wěn)發(fā)展的勢頭，初步核算，全省 GDP達到11243億元，比2003年增長14.3%，人均GDP為23942元（2893美元），增長13.5%。為什么一個資源如此稀缺的小省能夠發(fā)展的如此迅速？關(guān)鍵就在于浙江人吃苦耐勞的精神，以及浙江民營企業(yè)發(fā)展對浙江經(jīng)濟的貢獻。2003年，浙江民營經(jīng)濟實現(xiàn)增加值4600多億元，占GDP比重達51％。浙江民營企業(yè)在全國也處在領(lǐng)先地位，大家都在學(xué)習(xí)浙江的經(jīng)驗。隨著全球經(jīng)濟一體化的進程，以及全國其它地區(qū)民營企業(yè)的發(fā)展。一個問題擺在浙江民營企業(yè)面前，如何面對競爭和挑戰(zhàn)更好的發(fā)展下去？由于大多數(shù)浙江民營企業(yè)起初規(guī)模都比較小，并且大多都是由家族企業(yè)發(fā)展而來。在不斷壯大，快速發(fā)展的過程中雖然掩蓋了諸多問題，但是在尋求進一步發(fā)展時，一些問題就暴露出來了。如何解決好以下幾個問題成為發(fā)展的關(guān)鍵。
一、人力資源嚴重短缺
民營企業(yè)在用人時，一般不會出現(xiàn)人浮于事的局面。但在快速的發(fā)展過程中，在一次次上臺階，上規(guī)模，實現(xiàn)更高層次的飛躍時，發(fā)現(xiàn)人力資源短缺，這一點變成公司發(fā)展的一個缺陷，成為木桶效應(yīng)中的短板，制約了“企業(yè)木桶”水平線的提高。在這種情況下，企業(yè)往往大力招募人才，同時也著力培養(yǎng)內(nèi)部人才。但由于人才，特別是適合于特定企業(yè)使用的人才，其貢獻和其投入相比較，總有一定的滯后性，其需求和其供給相比較，總有相當?shù)南∪毙裕率蛊髽I(yè)總處于人力資源短缺的狀態(tài)。人才是企業(yè)在21世紀競爭中保持主動、贏得優(yōu)勢的第一資源。當今世界管理科學(xué)權(quán)威杜拉克也認為：“企業(yè)惟一的真正資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源�！比绾谓鉀Q人力資源問題，在這里給出以下幾點建議：
1．企業(yè)要從百年發(fā)展需要出發(fā)，實施人才高地戰(zhàn)略，制定長遠人才發(fā)展計劃，建立健全用人機制，敢于不拘一格招賢納士，用情感、用事業(yè)、用待遇有計劃、有步驟地吸納各類優(yōu)秀人才。
2．企業(yè)老板必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，踏踏實實地做基礎(chǔ)性工作，搭建基本的人力資源管理框架。一開始就從大處著眼，建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng)。建立職業(yè)階梯計劃，通過培訓(xùn)等方式增強人力資本的功能，還要以優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強企業(yè)對人才的凝聚力和向心力。只有領(lǐng)導(dǎo)者真正意識到“以人為本”，尊重人才、信任人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。
3．應(yīng)逐步淡化家族色彩，著力培養(yǎng)能承擔(dān)主要經(jīng)營責(zé)任的職業(yè)管理者隊伍，使企業(yè)由老板個人經(jīng)營向?qū)I(yè)化經(jīng)營轉(zhuǎn)變。重視企業(yè)文化建設(shè)，尊重和信任員工，把企業(yè)的文化精神傳遞給每一個員工。培養(yǎng)員工的團隊精神。
4．設(shè)計合理的薪資結(jié)構(gòu)、報酬體系，明確員工發(fā)展路徑，以提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力。打破思想束縛，嘗試請教專業(yè)的咨詢機構(gòu)，以自身為主，借助外力建立人力資源管理系統(tǒng)。
二、管理體制落后 管理方式存在誤區(qū)
由于民營企業(yè)大多是家族企業(yè)，并不是說家族企業(yè)就不適合企業(yè)發(fā)展了，它有其自身的形成背景與運營、發(fā)展的相對好處，況且，它也并非是中國特有的，在美、英、德、日等許多發(fā)達國家，許多名聲顯赫的企業(yè)都是家族企業(yè)，就是其中的最好明證。但是，他們大多經(jīng)歷了幾十年甚至上百年的發(fā)展，整個管理體系已經(jīng)相當完善。而浙江的民營企業(yè)起點比較低，況且發(fā)展時間也比較短，因此在企業(yè)管理上存在一些問題。首當其沖的，就是位居企業(yè)中高層的家族成員將矛盾與情緒帶入工作。由于家族成員之間的關(guān)系相對復(fù)雜，一旦出現(xiàn)分歧或者矛盾，難以調(diào)和，無形當中為企業(yè)的經(jīng)營管理增加了更多的風(fēng)險。其次、家族成員的私心作怪，損公肥私的現(xiàn)象屢見不鮮。有些企業(yè)老板認為，反正是自己人、自己的公司有什么關(guān)系。其實不然，這樣可能會助長風(fēng)氣，對其他非家族員工影響較大，影響企業(yè)的發(fā)展。還有就是，家族成員不論是否占據(jù)重要部門及核心崗位職位，都容易在事實上形成排外的家族圈子，難以形成開放狀態(tài)與真誠兼容、接受企業(yè)其他員工。這種狀況的存在，容易使企業(yè)中的家族成員對企業(yè)中的“外人”產(chǎn)生戒備、抵觸甚至是打壓心理與行為，或者是時不時展現(xiàn)出自己“高人一等”的姿態(tài)。這顯然容易形成“自己人”與“外人”的派別或矛盾體，不利于使自己企業(yè)的其他員工產(chǎn)生歸屬感，不利于企業(yè)凝聚力的形成，也不利于調(diào)動與發(fā)揮其他員工的主觀能動性及其創(chuàng)造力。
民營企業(yè)另一個管理問題就在民企的管理者中，他們大多數(shù)沒有受過正規(guī)系統(tǒng)的管理培訓(xùn)，更沒有相應(yīng)的管理學(xué)位。他們也許非常精通自己的專業(yè)知識，但對管理知識卻知之甚少。結(jié)果是，他們雖然開發(fā)出了極具競爭力的產(chǎn)品，但又因為在管理與市場營銷中犯了一些幼稚的錯誤，從而導(dǎo)致了企業(yè)的短命。大多數(shù)浙江民營企業(yè)，仍然處于人治化管理階段。諸位民營企業(yè)家身陷各種具體而又繁瑣的事物當中，難以脫身、有內(nèi)到外事事親力親為。對于民營企業(yè)家本人而言，對企業(yè)可謂鞠躬盡瘁，敬業(yè)精神可歌可泣。如果單從創(chuàng)業(yè)初期來看，這種精神可謂感動，但要使企業(yè)在此基礎(chǔ)上不斷夸大，規(guī)模發(fā)展，還是沿用這種管理方式，則會成為制約民營經(jīng)濟發(fā)展的最大障礙，注定是要失敗的。甚至有些老總們還在認為，他的這一套管理是非常有效，是高質(zhì)量的。因為在這個企業(yè)里，他就是“皇帝”，他說的話就是“圣旨”，員工絕不能違抗。否則，不是扣你的獎金就是炒你的“魷魚”。他們認為這就叫管住了，管好了。這也就正是民營企業(yè)管理水平的落后所在。因為企業(yè)只重“管”，而不重“理”，造成了一種管理上的畸形。
北京致遠管理研究中心的調(diào)查結(jié)果顯示：中國企業(yè)管理工作的“管”與“理”遵照8：2的比例，而世界經(jīng)濟發(fā)達國家則遵循2：8的比例進行。這就表明真正好的管理，重在“理”而非在“管”，管意味著權(quán)利，規(guī)章制度，束縛了員工的手腳。理則意味著智慧，能夠促進管理者和員工之間的溝通與協(xié)作。更好的發(fā)揮員工的潛力，為企業(yè)服務(wù)。管理者應(yīng)該從自己高高在上的“皇帝寶座”上走下來，去接觸員工，了解他們的想法。不要一味的利用自己強大的權(quán)利，去打壓那些自己認為不正確的建議和想法，可以坐下來好好的研究一下，探討一下�；蛟S員工的意見和想法更有利于企業(yè)的發(fā)展。
三、資源匱乏限制了企業(yè)發(fā)展
眾所周知，浙江省是資源小省，不僅各種礦物、能源資源缺乏，土地資源也很有限�！盁o油、缺煤、少電”，資源嚴重匱乏，能源消費的95%以上資源靠省外調(diào)入。一次能源資作為二次能源主體的電力資源，近幾年瓶頸制約突出。2004年浙江省電力負荷缺口將達700萬千瓦，供用電形勢十分嚴峻，這一狀況在2007年前仍維持。200
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