高校薪酬分配制度改革現(xiàn)存問題的對(duì)策研究

摘要：為從深層釋放教職工創(chuàng)造力，文章針對(duì)“一刀切”現(xiàn)象，提出改革需要按照高校內(nèi)部不同崗位、專業(yè)及教職工個(gè)人需要，實(shí)施分層次管理，提高薪酬分配制度激勵(lì)效率。 　　關(guān)鍵詞：薪酬分配；分層次管理；對(duì)策
　　
　　高校薪酬存在兩種功能，一是對(duì)教職工提供勞動(dòng)力的回報(bào)，遵循的是付出有回報(bào)原則，以保證教職工持續(xù)為社會(huì)做出貢獻(xiàn)。二是調(diào)動(dòng)教職工的積極性，遵循的是激勵(lì)原則，以確保教職工提供高質(zhì)量的勞動(dòng)。因此高校薪酬改革的目的就是利用國家、高�，F(xiàn)有資金想方設(shè)法通過各種制度實(shí)現(xiàn)教職工收入的增加和滿意程度，進(jìn)而調(diào)動(dòng)職工以更大的熱情工作，提高高校教學(xué)效率。
　　高校收入分配制度進(jìn)入了新一輪套改，由這套制度短期的實(shí)施情況來看，整體上能夠更大程度上激勵(lì)教職工積極性，不過也存在尚待改善之處，如工資劃分標(biāo)準(zhǔn)不詳細(xì)、難操作，教授薪級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)及分配規(guī)定僵硬且工齡工資差距太小等。本文將激勵(lì)理論基礎(chǔ)上，回顧高校薪酬分配制度發(fā)展歷程，重新審視現(xiàn)存問題，提出分層次實(shí)踐、完善現(xiàn)有套改制度，更多激勵(lì)高校教職工。
　　
　　一、高校薪酬分配制度現(xiàn)存問題
　　
　　我國經(jīng)過六次高校薪酬分配制度改革后，基本形成崗位津貼模式、績效津貼模式、崗位津貼與績效津貼并存模式和薪級(jí)模式，在最近的高校工資套改中四種模式都得到了應(yīng)用，基本代表了未來高校薪酬改革的方向，但也存在部分問題。
　�。ㄒ唬�“崗位”、“身份”未能清晰劃分
　　以崗位為對(duì)象作為高校分配標(biāo)準(zhǔn)是一種科學(xué)管理方法，但由于高校長期身份管理體制，聘任制、競崗制尚流于形式，職稱、職務(wù)成為“終身制”，工資分配直接與人或者身份掛鉤，而忽視崗位。重視“身份”還表現(xiàn)在崗位津貼分配上，決定津貼的是身份，形成同崗不同津貼的局面。結(jié)果是人們把精力放在更高的職務(wù)、職稱的謀取上。在這種前提下，教職工積極性和進(jìn)取精神調(diào)動(dòng)困難，人力資源難以優(yōu)化配置。
　　（二）未能按照生產(chǎn)力要素貢獻(xiàn)參與社會(huì)分工
　　高校是高級(jí)、高素質(zhì)人才集中的領(lǐng)域，同時(shí)這些高素質(zhì)的取得過程有著較大成本，教職工收入應(yīng)該在社會(huì)中處于較高水平。按照期望理論，教職工比社會(huì)其他行業(yè)人員應(yīng)該有更高的收入預(yù)期，至少要與市場上其他行業(yè)同等條件人員的收入相當(dāng)。而現(xiàn)實(shí)中高校教職工收入未能真實(shí)與其貢獻(xiàn)、成本相匹配。這種前提下，高校教師兼職現(xiàn)象普遍，缺乏責(zé)任感和敬業(yè)感，致使教職工分散本職工作精力，高校人才培養(yǎng)缺乏凝聚力，在重點(diǎn)大學(xué)更是如此。教職工收入難以與企業(yè)競爭，完全依靠穩(wěn)定來與企業(yè)競爭人才，結(jié)果是更多人才為企業(yè)所吸引，高校高層次、負(fù)責(zé)人的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。
　�。ㄈ�）考核評(píng)價(jià)體系尚待完善
　　高校津貼分配中都有一系列考核措施，但高校崗位任職要求、考察涉及面、需求層次都比較復(fù)雜，教師工作的不易量化性、分配制度激勵(lì)職工的滯后性，使得考核指標(biāo)難以科學(xué)定制。如果對(duì)科研、論文、課時(shí)都做了量化且作為主要考核指標(biāo)，由于量化考核只注重結(jié)果而不注重過程，對(duì)教職工個(gè)人的態(tài)度、歷史貢獻(xiàn)和將來的發(fā)展前景等因素考慮得少，使崗位津貼制度變得簡單化、線性化，甚至導(dǎo)致教師行為的短期化。
　　
　　二、高校薪酬制度改革措施
　　
　�。ㄒ唬┓謱哟喂芾硖岣咝�率、實(shí)現(xiàn)公平
　　經(jīng)濟(jì)分層次增長理論認(rèn)為不同的經(jīng)濟(jì)體對(duì)制度有不同的要求，當(dāng)制度適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求時(shí)將促進(jìn)經(jīng)濟(jì)更多增長，不適應(yīng)時(shí)將阻礙經(jīng)濟(jì)增長。高校發(fā)展對(duì)制度有不同要求，不同學(xué)院、學(xué)科、專業(yè)、崗位有著不同要求，如果采取一刀切模式，就意味著肯定有些制度不能適應(yīng)某崗位或其他應(yīng)用載體，那么制度將不能實(shí)現(xiàn)這些載體更多發(fā)展。在這種統(tǒng)一制度下的員工不可能因?yàn)楣ぷ鞯牟煌�而獲得有差異的收入，也意味著付出較多可能只有很少的收入，這是不公平的表現(xiàn)，激勵(lì)理論認(rèn)為當(dāng)職工感到不同平時(shí)其積極性就會(huì)下降，工作效率降低。以此，以“需要層次理論”為指導(dǎo)，以滿足教職工的物質(zhì)需要或精神需要為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，對(duì)不同需要層次的人，采取不同的管理策略，必然能實(shí)現(xiàn)更多創(chuàng)造力的釋放。假如高校分配能夠按照不同的崗位需要、人員需要制定制度，那么高校人員的積極性就會(huì)提升，對(duì)不同的人來說也公平，“一刀切”只能做到表面公平，而非真正公平，因此根據(jù)高校內(nèi)部不同方面的需要，劃分工資分配層次，在更大程度上滿足教職工心里、物質(zhì)需要。 　　（二）建立以崗定薪、崗變薪變的崗位績效工資制
　　高校收入分配制度改革需要根據(jù)高校發(fā)展需要建立合理的工資制度。新的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該由、崗位工資、績效工資和特殊崗位津貼補(bǔ)貼組成，如圖1。
　　
　　其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，崗位工資按照所聘用的崗位確定，實(shí)行一崗一薪；薪級(jí)工資按照所聘崗位，套改年限，任職年限等因素盡心套改，績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績與貢獻(xiàn)，由高校自主決定分配辦法，同時(shí)在上級(jí)部門的規(guī)定下進(jìn)行規(guī)范的分配，形式和方法可以靈活多樣；績效工資的分配應(yīng)以工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)為依據(jù)；特殊崗位津貼補(bǔ)貼要貼現(xiàn)對(duì)特殊崗位職工的重視，由國家統(tǒng)一管理。這種分層次的高校分配管理模式，既能體現(xiàn)公平性，做到付出有匯報(bào)，又能分清勞動(dòng)差別，承認(rèn)優(yōu)秀高層次人才的特殊貢獻(xiàn)。按照崗位訂立薪酬、崗變薪變，既有固定的收入穩(wěn)定人心、又能浮動(dòng)工資調(diào)動(dòng)積極性，必然能帶動(dòng)高校教職工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。同時(shí)解決聘任制中落聘工作員的出路問題，這對(duì)于形成“能上能下”的聘任制有促進(jìn)作用。
　�。ㄈ�）建立和健全教職工工作績效考核機(jī)制
　　1、完善科學(xué)合理的考評(píng)制度，使聘期考評(píng)結(jié)果與教職工收入掛鉤。按照各個(gè)崗位的不同要求執(zhí)行既定的量化體系或衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)教職工的工作加以評(píng)定；考核量化指標(biāo)的確立需要?jiǎng)傂�，避免尋租現(xiàn)象。
　　2、考慮數(shù)量與質(zhì)量，建立科學(xué)工作績效評(píng)價(jià)方法。首先是保證質(zhì)量，工作數(shù)量多而質(zhì)量不高不如不做，否則影響的是祖國未來建設(shè)者的成長；其次，在保證質(zhì)量的前提下，考慮貢獻(xiàn)的數(shù)量，而且可以考慮將教學(xué)工作量與科研工作量的互算，此做法即實(shí)現(xiàn)高效發(fā)展目的，教職工又實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
　　3、考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)需要完整、公正、科學(xué)、可行。從德、績、能三方面來考核教職工，使用業(yè)績?yōu)橹鳌⒍�量考核與定性考核結(jié)合的綜合考評(píng)辦法，綜合考慮學(xué)生、主管人員、同事的意見，建立比較晚上的考評(píng)體制；同時(shí)做好監(jiān)督工作，把握公正性，增加透明度，取得廣大教職工的普遍認(rèn)可。崗位津貼與教職工的考核結(jié)果聯(lián)系，能夠體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、“優(yōu)勞優(yōu)酬”、“公平”的高校分配制度，必然能夠調(diào)動(dòng)教職工主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為高效發(fā)展吸收更多高素質(zhì)優(yōu)秀人才，為社會(huì)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
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