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試析多元目標(biāo)下的博士后質(zhì)量管理與評(píng)價(jià)體系構(gòu)建
[論文摘要]博士后質(zhì)量與評(píng)價(jià)系統(tǒng)的建立是博士后管理的核心，博士后管理制度組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性、質(zhì)量評(píng)價(jià)目標(biāo)的多元性以及評(píng)價(jià)工作內(nèi)容的主觀性都使博士后評(píng)價(jià)體系面臨各種矛盾。多向度評(píng)體系應(yīng)起到對(duì)博士后質(zhì)量的鑒定、診斷、監(jiān)督、調(diào)節(jié)、導(dǎo)向與激勵(lì)功能，以保證多維利益相關(guān)者之間的目標(biāo)差異降到最低，并保證一旦發(fā)生沖突時(shí)能進(jìn)行有效協(xié)調(diào)。
[論文關(guān)鍵詞]多元目標(biāo) 博士后 質(zhì)量 評(píng)價(jià) 體系
我國(guó)博士后制度自1985年創(chuàng)立以來(lái)，對(duì)促進(jìn)我國(guó)“科教興國(guó)”戰(zhàn)略的實(shí)施發(fā)揮了積極作用。但是隨著信息時(shí)代和知識(shí)時(shí)代的到來(lái)，的變化速度及其“蝴蝶效應(yīng)”空前加快，我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和國(guó)際也日新月異，博士后制度必須適時(shí)改革、與時(shí)俱進(jìn)。博士后管理制度組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性、質(zhì)量評(píng)價(jià)目標(biāo)的多元性以及評(píng)價(jià)工作內(nèi)容的主觀性都使管理者在設(shè)計(jì)和實(shí)施博士后評(píng)價(jià)體系時(shí)不可避免地遇到各種矛盾，而隨著社會(huì)價(jià)值觀的不斷變化、設(shè)站單位發(fā)展目標(biāo)的不斷調(diào)整、博士后政策的不斷改革，這些矛盾關(guān)系自身也在發(fā)展變化，因而更需要通過(guò)對(duì)博士后評(píng)價(jià)系統(tǒng)的完善把博士后事業(yè)不斷推向前進(jìn)。
一、博士后管理組織的多維與評(píng)價(jià)系統(tǒng)的多向度
組織作為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一種機(jī)制，本質(zhì)上是個(gè)體為了追求共同的目標(biāo)和利益通過(guò)一套契約或規(guī)范體系而形成的合作機(jī)制。目標(biāo)是組織賴以存在的價(jià)值前提，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須依賴管理這樣一種目標(biāo)為導(dǎo)向的活動(dòng)，而質(zhì)量管理與質(zhì)量評(píng)價(jià)息息相關(guān)，評(píng)價(jià)所起到的鑒定、診斷、監(jiān)督、調(diào)節(jié)、導(dǎo)向與激勵(lì)功能必將給管理帶來(lái)科學(xué)的依據(jù)�？茖W(xué)共同體是有利益的，作為培養(yǎng)和使用高端人才的博士后單位要考慮的是，如何盡量使多維利益相關(guān)者(博士后、導(dǎo)師、實(shí)驗(yàn)室、資助方、學(xué)科所屬的協(xié)會(huì)、企業(yè)、社會(huì))之間的目標(biāo)差異降到最低，并保證一旦發(fā)生沖突時(shí)能進(jìn)行有效協(xié)調(diào)。
首先，作為培養(yǎng)使用博士后主體的高校及科研機(jī)構(gòu)，其組織特點(diǎn)正如美國(guó)學(xué)者伯頓•克拉克所描述，“知識(shí)是學(xué)術(shù)系統(tǒng)中人們賴以開展工作的基本，教學(xué)和研究是制作和操作這種材料的基本活動(dòng)，這些任務(wù)分成許多相互緊密聯(lián)系但卻獨(dú)立自主的專業(yè)，這種任務(wù)的劃分促使形成一種坡度平坦、聯(lián)系松散的工作單位機(jī)構(gòu)，這種機(jī)構(gòu)促使控制權(quán)分散，最后，目標(biāo)必然是多元和模糊的……”目標(biāo)的多元化及模糊性決定了高校權(quán)力結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性，不同的目標(biāo)需要不同的權(quán)力主體和管理評(píng)價(jià)方式，從而形成高校獨(dú)特的多向度管理與評(píng)價(jià)模式。博士后管理作為高校的一個(gè)子系統(tǒng)，自然承襲了高校的組織特征和權(quán)力結(jié)構(gòu)。與高校的目標(biāo)一樣，博士后工作也承擔(dān)著學(xué)術(shù)研究、人才培養(yǎng)、社會(huì)服務(wù)和創(chuàng)新的職能，這些工作也同樣具有目標(biāo)多元和模糊的特點(diǎn)，管理者無(wú)法精確預(yù)計(jì)和規(guī)劃學(xué)術(shù)研究的最終成果和人才培養(yǎng)的最終形態(tài)。與此同時(shí)，博士后工作中既包含有性的事務(wù)(如根據(jù)設(shè)站單位發(fā)展目標(biāo)和資源能力規(guī)劃博士后發(fā)展規(guī)模、籌集并合理分配相關(guān)資源、為博士后學(xué)術(shù)研究提供后勤保障等)，也包含有學(xué)術(shù)性事務(wù)(如對(duì)博士后學(xué)術(shù)研究的指導(dǎo)、監(jiān)督和考核)。因此，博士后工作從權(quán)力結(jié)構(gòu)的構(gòu)成來(lái)看，也包含有多種權(quán)力源：以流動(dòng)站及合作導(dǎo)師為主體的權(quán)力；以學(xué)校主管部門及院系行政系統(tǒng)為主體的權(quán)力；以博士后為主體的其他權(quán)力等。這種權(quán)力源也在管理與評(píng)價(jià)中呈現(xiàn)多維及多向度。
其次，作為聯(lián)合或獨(dú)立培養(yǎng)使用博士后的企業(yè)是博士后工作的另一載體，它通常與設(shè)立博士后流動(dòng)站的高校和研究機(jī)構(gòu)聯(lián)合招收博士后人員，這種合作與聯(lián)合的關(guān)系只有在博士后到企業(yè)工作時(shí)才會(huì)產(chǎn)生出更大的效益。企業(yè)博士后在站工作時(shí)間一般只有兩年，兩年內(nèi)企業(yè)博士后要實(shí)現(xiàn)由學(xué)生到工作人員、由學(xué)術(shù)型到應(yīng)用型的轉(zhuǎn)變，在角色轉(zhuǎn)換中完成承擔(dān)的科研項(xiàng)目。企業(yè)博士后進(jìn)站后，博士后扮演著高校與企業(yè)紐帶的作用，雙方聯(lián)合的效益，與高校、博士后、企業(yè)三方之間的合作程度有著密切的關(guān)系。企業(yè)及其管理部門、高校及其管理部門、科研機(jī)構(gòu)及其管理部門對(duì)企業(yè)博士后都有質(zhì)量要求，因此企業(yè)博士后在質(zhì)量管理與評(píng)價(jià)過(guò)程中也呈現(xiàn)多重性。
再次，任何組織都不可能消解和排除個(gè)體利益的追求�！罢缈梢约俣ㄒ粋�(gè)組織或一個(gè)集團(tuán)的成員擁有共同利益，他們顯然也擁有不同于組織或集團(tuán)中其他人的純粹的個(gè)人利益�！薄皼]有普遍自我，就不會(huì)有自我；而沒有特殊自我，也就沒有普遍自我�！弊鳛榕囵B(yǎng)使用科學(xué)研究、產(chǎn)品研發(fā)高端人才的博士后設(shè)站單位，其科研目標(biāo)評(píng)價(jià)激勵(lì)的首要問(wèn)題就是要保證科研人員的個(gè)體目標(biāo)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)中的彰顯。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和奧爾德弗的ERG(existence-relatedness-growth)理論等需求理論的解釋，博士后個(gè)體追求的是滿足個(gè)人生存性、認(rèn)知性、成長(zhǎng)性以及關(guān)系性等多方面的需求。根據(jù)默頓的觀點(diǎn)，博士后人員通過(guò)獲得科學(xué)發(fā)現(xiàn)的優(yōu)先權(quán)，進(jìn)而獲得社會(huì)和科學(xué)共同體中的“承認(rèn)”，這構(gòu)成了博士后科研動(dòng)機(jī)中非常重要的基礎(chǔ)。博士后作為有著理想追求及人生目標(biāo)的個(gè)體，必然有其價(jià)值目標(biāo)。萊瑟姆認(rèn)為，科研管理者使科研成員明確并達(dá)成個(gè)人目標(biāo)是激發(fā)其動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵，但同時(shí)要力求把組織目標(biāo)與成員個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，并使個(gè)人目標(biāo)有實(shí)現(xiàn)的可能。但是，“從某種意義上說(shuō)，期望個(gè)人與組織目標(biāo)之間完全一致和最理想的滿足是不現(xiàn)實(shí)的�！�
二、博士后質(zhì)量目標(biāo)評(píng)價(jià)體系與培養(yǎng)質(zhì)量關(guān)系辨析
合理而科學(xué)的科研管理制度及其有效實(shí)施有利于提高博士后的培養(yǎng)質(zhì)量�！爱�(dāng)對(duì)博士后的科研工作做出合理的結(jié)構(gòu)性安排時(shí)，博士后的科研工作是最有效的。要求博士后做出研究和職業(yè)計(jì)劃，對(duì)博士后進(jìn)行周期性考核，制定明確的管理規(guī)定對(duì)博士后本人和合作導(dǎo)師的權(quán)利和責(zé)任做出界定等，這些做法會(huì)使得博士后的培養(yǎng)質(zhì)量產(chǎn)生很大的不同。”培養(yǎng)具有自主創(chuàng)新能力和集成創(chuàng)新能力的博士后是質(zhì)量的關(guān)鍵。但是在當(dāng)下之中國(guó)也出現(xiàn)了當(dāng)年與美國(guó)相似的情景，“博士后培養(yǎng)缺乏科研機(jī)構(gòu)層面的制度監(jiān)管，加上許多學(xué)科領(lǐng)域的博士后經(jīng)歷正成為獲得這些機(jī)構(gòu)終身職位的前提條件，這種狀況會(huì)給美國(guó)的科研學(xué)術(shù)事業(yè)帶來(lái)非常不利的負(fù)面影響，使得科研學(xué)術(shù)界的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)多樣化和不穩(wěn)定狀況已經(jīng)達(dá)到令人難以接受的程度。”如何實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員進(jìn)行有效的質(zhì)量管理與目標(biāo)評(píng)價(jià)激勵(lì)是科研管理的核心內(nèi)容，合理的質(zhì)量管理體系與評(píng)價(jià)目標(biāo)設(shè)置則是其中甚為重要的方面，因?yàn)椤安徽摵畏N組織以及組織中的個(gè)人，理解組織目標(biāo)和戰(zhàn)略，都是識(shí)別組織效力的一個(gè)起點(diǎn)”。對(duì)博士后管理評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，一方面應(yīng)把握設(shè)站組織目標(biāo)的明確程度和博士后人員的動(dòng)機(jī)水平之間存在著的積極關(guān)聯(lián)，同時(shí)也應(yīng)把握設(shè)站組織和科研活動(dòng)自身的特殊性質(zhì)。把握設(shè)站組織目標(biāo)激勵(lì)的取向原則時(shí)，應(yīng)盡力將科研組織目標(biāo)及其個(gè)人績(jī)效目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)質(zhì)量評(píng)價(jià)，既能反映各流動(dòng)站的工作績(jī)效，又能通過(guò)差距的分析，促進(jìn)博士后工作更好地發(fā)展。
總的說(shuō)來(lái)，博士后質(zhì)量與評(píng)價(jià)有以下作用：(1)科學(xué)的評(píng)估將有效地促進(jìn)博士后人才培養(yǎng)水平的提高；(2)客觀的評(píng)估將為改進(jìn)和完善我國(guó)博士后制度提供事實(shí)依據(jù)；(3)公正的評(píng)估也將直接影響博士后工作單位的健康發(fā)展，因?yàn)橐惶坠脑u(píng)估指標(biāo)也是一個(gè)可行的管理戰(zhàn)略；(4)評(píng)估可以為多學(xué)科博士后培養(yǎng)和使用質(zhì)量提出比較的策略；(5)評(píng)估可以為不同地區(qū)、不同學(xué)術(shù)的博士后進(jìn)行差異比較；(6)評(píng)估可以為建立一套科學(xué)的指標(biāo)體系及其測(cè)量手段摸索道路以提高博士后質(zhì)量。
三、中國(guó)博士后質(zhì)量管理與評(píng)價(jià)現(xiàn)狀：?jiǎn)栴}與歸因
1.考核與評(píng)估的目的及指導(dǎo)原則不夠正確。部分博士后管理部門不能正確認(rèn)識(shí)當(dāng)前對(duì)博士后者或博士后人員進(jìn)行質(zhì)量管理與評(píng)估的目的與指導(dǎo)原則，從而使得考核與評(píng)估的工作失去其本來(lái)的意義；部分單位雖能認(rèn)識(shí)質(zhì)量管理與評(píng)價(jià)的目的與指導(dǎo)原則，但在具體制定考核與評(píng)價(jià)的方法時(shí)，卻沒有很好地體現(xiàn)這一原則。
2.考核與評(píng)估的范圍太窄，要素的權(quán)重分配不夠合理。有些博士后管理部門在進(jìn)行考核與評(píng)估時(shí)，往往注重對(duì)博士后在站及申請(qǐng)人員的科研成果數(shù)量、博士學(xué)位論文的質(zhì)量等學(xué)術(shù)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核與評(píng)估，而不注重考察和評(píng)估博士后人員或博士后申請(qǐng)者的思想表現(xiàn)、學(xué)風(fēng)及工作態(tài)度、探索精神、創(chuàng)新精神以及潛在的科研能力，從而使得考核與評(píng)估的范圍顯得太窄。不少流動(dòng)站在接收博士后時(shí)，甚至根本不進(jìn)行綜合評(píng)估，而只進(jìn)行一些比較簡(jiǎn)單的考核和評(píng)價(jià)；有些流動(dòng)站在博士后人員進(jìn)站和出站時(shí)進(jìn)行考核與綜合評(píng)估，但是對(duì)各項(xiàng)考核與評(píng)估要素的權(quán)重分配不合理。
3.考核與評(píng)估的程序不夠規(guī)范。部分博士后流動(dòng)站在對(duì)博士后申請(qǐng)者或博士后人員進(jìn)行考核與評(píng)估時(shí)，不能嚴(yán)格按照既定的程序規(guī)范操作，有的甚至只是走過(guò)場(chǎng)。有的流動(dòng)站把某些重要的環(huán)節(jié)或內(nèi)容忽略了，有的科研流動(dòng)站雖然對(duì)考核與評(píng)估的內(nèi)容、程序也有明確的規(guī)定，但是往往不能認(rèn)真執(zhí)行。
4.考核與評(píng)估的類型不夠細(xì)致。許多單位在博士后人員進(jìn)行考核時(shí)，往往只注重進(jìn)站評(píng)估、中期評(píng)估以及出站評(píng)估，而忽略了日常的考核。日常的考核(包括自我考核及年度考核)是相當(dāng)重要的，尤其是對(duì)于與企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)的博士后，更要注重這些日�？己�。只有加強(qiáng)日�？己�，才能督促博士后研究人員及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己在科研工作中所存在的問(wèn)題，并有效解決問(wèn)題。
5.考核所要求達(dá)到的目標(biāo)不切實(shí)際。部分博士后管理部門在制定考核標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)時(shí)，往往會(huì)對(duì)博士后人員提出過(guò)分的不切實(shí)際的要求，以致有部分博士后人員在站期間根本無(wú)法完成，即使完成了這些要求，也往往是得不償失，失去了做博士后研究的真正意義。許多考核的要求是按照類似博士生的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求博士后人員的，其做法體現(xiàn)了將博士后作為學(xué)位的特點(diǎn)，但卻與國(guó)際上通行的做法不相符合，也不利于為博士后創(chuàng)造寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境。定量管理雖有一定的科學(xué)性，但是如果過(guò)分堅(jiān)持這個(gè)準(zhǔn)則，則不符合人才培養(yǎng)規(guī)律，尤其是一些應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科，不適合用發(fā)表論文的數(shù)量及刊物的級(jí)別來(lái)對(duì)他們進(jìn)行考核。
6.考核與評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)不夠公平。部分博士后管理部門在制定考核與評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，往往用同一標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量不同學(xué)科、不同專業(yè)的博士后人員。例如，籠統(tǒng)地規(guī)定博士后人員在站期間必須發(fā)表多少篇文章或者出版多少專著才算合格或者優(yōu)秀，而沒有針對(duì)具體學(xué)科提出不同的標(biāo)準(zhǔn)。事實(shí)上，應(yīng)對(duì)不同類型的學(xué)科，甚至是同一學(xué)科不同的專業(yè)，提出不同的要求。
四、構(gòu)建多元組織目標(biāo)協(xié)同的博士后與評(píng)價(jià)體系
1.明確建立博士后培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)估體系應(yīng)遵循的原則。(1)導(dǎo)向性原則：博士后培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)估體系應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)博士后“培養(yǎng)和使用相結(jié)合，在使用中培養(yǎng)，在培養(yǎng)和使用中發(fā)現(xiàn)更高級(jí)的人才”的特點(diǎn)，引導(dǎo)博士后管理工作，促進(jìn)博士后人才培養(yǎng)水平的提高，促進(jìn)設(shè)站單位實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、企業(yè)效益或?qū)W科建設(shè)。(2)整體性原則：作為博士后工作評(píng)估體系的一個(gè)子系統(tǒng)，博士后質(zhì)量評(píng)估既要全面反映博士后培養(yǎng)目標(biāo)所能體現(xiàn)的水平和質(zhì)量，又要重點(diǎn)突出有關(guān)重要環(huán)節(jié)，做到主次分明。(3)客觀性原則：博士后質(zhì)量評(píng)估體系是評(píng)估和衡量設(shè)站單位博士后培養(yǎng)質(zhì)和量的主要指標(biāo)大綱，是評(píng)估的主要依據(jù)。因此，評(píng)估指標(biāo)體系必須力求做到客觀、確定且可采集，能夠反映不同學(xué)科專業(yè)的特點(diǎn)和共性，所包含的指標(biāo)具有明確的定義、內(nèi)涵和廣泛的通用性。(4)簡(jiǎn)易性原則：博士后培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)估體系既要反映評(píng)估對(duì)象的實(shí)際和本質(zhì)，又要簡(jiǎn)易可行，評(píng)估指標(biāo)體系、層次和數(shù)量盡可能地準(zhǔn)而少，使之在、物力、時(shí)間和信息的采集等方面為人們所普遍接受。
2.改進(jìn)博士后工作評(píng)估方法。依照評(píng)估理論，針對(duì)不同的評(píng)估對(duì)象進(jìn)行分類評(píng)估，即將博士后工作評(píng)估分為初始評(píng)估和水平評(píng)估兩種模式。對(duì)新近設(shè)立的流動(dòng)站、工作站進(jìn)行初始評(píng)估，對(duì)設(shè)站時(shí)間較長(zhǎng)的站進(jìn)行水平評(píng)估，并設(shè)計(jì)不同的評(píng)估頻度；提出建立日�；牟┦亢蠊ぷ髟u(píng)估數(shù)據(jù)采集方式，將評(píng)估、檢查工作與博士后日常管理工作緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)博士后工作的過(guò)程管理，為省市和設(shè)站單位及時(shí)調(diào)整、改進(jìn)工作，為建立博士后工作評(píng)估的長(zhǎng)效機(jī)制提供基礎(chǔ)保證；按照《類型及國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類》對(duì)工作站進(jìn)行分類，并按此分類進(jìn)行計(jì)分。
3.完善博士后工作評(píng)估指標(biāo)體系。指標(biāo)體系應(yīng)側(cè)重考察設(shè)站單位博士后管理工作水平和學(xué)術(shù)、科研質(zhì)量。增加反映設(shè)站單位博士后工作措施和流動(dòng)站(工作站)培養(yǎng)的指標(biāo)，加強(qiáng)反映成果質(zhì)量和創(chuàng)新能力培養(yǎng)等指標(biāo)，簡(jiǎn)化個(gè)別數(shù)據(jù)采集難度大、可測(cè)性差、取得成果與設(shè)站單位無(wú)充分關(guān)聯(lián)性的指標(biāo)；將生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性企業(yè)和由事業(yè)單位轉(zhuǎn)制的科研性機(jī)構(gòu)的工作站劃分為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性和科研事業(yè)性，并依此設(shè)計(jì)各類相應(yīng)的評(píng)估指標(biāo)和權(quán)重。
4.提高博士后工作評(píng)估技術(shù)手段。使用“層次分析法”設(shè)置評(píng)估權(quán)重，建立基于模糊綜合評(píng)價(jià)的博士后質(zhì)量評(píng)估評(píng)分模型，將定性與定量數(shù)據(jù)進(jìn)行集成，解決定性指標(biāo)數(shù)據(jù)的量化和整體指標(biāo)的綜合計(jì)分問(wèn)題；使用“地區(qū)分類法”對(duì)地區(qū)差異進(jìn)行調(diào)整；結(jié)合現(xiàn)代信息技術(shù)，設(shè)計(jì)博士后工作評(píng)估信息系統(tǒng)。
5.建立博士后質(zhì)量評(píng)估的反饋系統(tǒng)。優(yōu)化評(píng)估流程，增加評(píng)估情況的反饋環(huán)節(jié)，讓參評(píng)單位及時(shí)了解自身在博士后質(zhì)量管理工作中存在的問(wèn)題，以便有針對(duì)性地改進(jìn)工作。
總之，我們需要關(guān)注：第一，建立以各設(shè)站單位自評(píng)為基礎(chǔ)，以外部評(píng)估為監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)“以內(nèi)為主，以外促內(nèi)”的評(píng)估機(jī)制，充分體現(xiàn)各設(shè)站單位的主體地位，調(diào)動(dòng)其評(píng)估的主動(dòng)性和自覺性；第二，建立評(píng)估數(shù)據(jù)日�；杉贫燃捌渑涮状胧�，使評(píng)估數(shù)據(jù)采集和評(píng)估的計(jì)算、分析手段更加科學(xué)化和規(guī)范化；第三，明確各級(jí)管理組織在評(píng)估工作中的定位，充分發(fā)揮國(guó)家、省市和設(shè)站單位三級(jí)組織各自的作用，確保博士后工作評(píng)估有序進(jìn)行；第四，建立評(píng)估專家?guī)�，重視評(píng)估專家的作用；第五，建章立制，完善評(píng)估工作的政策環(huán)境，建立博士后工作評(píng)估的組織管理、工作流程、指標(biāo)方法、數(shù)據(jù)采集、監(jiān)督檢查、獎(jiǎng)懲激勵(lì)等規(guī)范的工作模式和實(shí)施體系，推動(dòng)博士后質(zhì)量評(píng)估的制度化發(fā)展。
五、博士后培養(yǎng)過(guò)程評(píng)價(jià)：多維與多向度評(píng)價(jià)的有效途徑
1.進(jìn)站選拔評(píng)價(jià)。(1)選拔原則。作為造就優(yōu)秀人才的博士后制度，就是通過(guò)培養(yǎng)獨(dú)立工作能力的研究職位，選拔新近獲得博士學(xué)位的人員從事進(jìn)一步研究工作，因此需要把選拔博士后進(jìn)站與立足科學(xué)創(chuàng)新、師資隊(duì)伍優(yōu)化及企業(yè)效益提高結(jié)合起來(lái)，把選拔開展創(chuàng)新性研究工作的人員作為原則。(2)評(píng)價(jià)指標(biāo)。第一，博士學(xué)位論文是博士后進(jìn)站評(píng)價(jià)的最直接和最重要依據(jù)。評(píng)價(jià)工作由博士后擬定的合作教師根據(jù)論文和其授予學(xué)位單位“關(guān)于博士學(xué)位論文的決議書”內(nèi)容來(lái)初步計(jì)分，然后由流動(dòng)站學(xué)術(shù)委員會(huì)評(píng)價(jià)計(jì)分。第二，對(duì)者博士階段及以前發(fā)表論文及收錄情況考察。第三，對(duì)申請(qǐng)者參與科研項(xiàng)目和獲獎(jiǎng)情況進(jìn)行考察，并對(duì)其綜合素質(zhì)和科研能力進(jìn)行考察，了解博士學(xué)位論文依托項(xiàng)目(項(xiàng)目名稱、級(jí)別、立項(xiàng)部門、資金總額度)，作為進(jìn)站博士后能力和素質(zhì)判別的輔助依據(jù)。
2.在站質(zhì)量管理評(píng)價(jià)。(1)明確目標(biāo)責(zé)任。根據(jù)博士后承擔(dān)項(xiàng)目的不同制定目標(biāo)責(zé)任書。從事基礎(chǔ)研究課題的目標(biāo)以發(fā)表高水平的學(xué)術(shù)論文為主；從事應(yīng)用研究課題目標(biāo)除發(fā)表高水平的學(xué)術(shù)論文外，還應(yīng)有專利申請(qǐng)或提出有影響的研究報(bào)告和政策建議；從事開發(fā)項(xiàng)目的應(yīng)實(shí)現(xiàn)專利申請(qǐng)、成果轉(zhuǎn)化及具有一定的經(jīng)濟(jì)效益。(2)堅(jiān)持開題報(bào)告。博士后進(jìn)站后兩至三個(gè)月，在流動(dòng)站作科研工作開題報(bào)告。建立開題報(bào)告的評(píng)估制度，選擇開題報(bào)告中思路新、創(chuàng)新點(diǎn)突出的項(xiàng)目進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)和經(jīng)費(fèi)上的支持。(3)實(shí)行中期考核。博士后進(jìn)站一年后由流動(dòng)站學(xué)術(shù)委員會(huì)主持中期考核，聽取博士后研究工作進(jìn)展匯報(bào)，對(duì)博士后的敬業(yè)精神、學(xué)風(fēng)、成果發(fā)表、業(yè)務(wù)能力、科研工作進(jìn)展和完成情況、實(shí)際貢獻(xiàn)等進(jìn)行全面考核。
3.出站博士后質(zhì)量評(píng)審。(1)執(zhí)行出站報(bào)告制度。博士后期滿出站應(yīng)提交書面研究報(bào)告或產(chǎn)品研發(fā)報(bào)告，由所在流動(dòng)站學(xué)術(shù)委員會(huì)聽取出站報(bào)告，并按照《科研工作協(xié)議書》的要求對(duì)博士后進(jìn)行質(zhì)量綜合評(píng)估。(2)出站評(píng)審的相關(guān)指標(biāo)。重點(diǎn)考核博士后承擔(dān)或參與科研項(xiàng)目情況、產(chǎn)品研發(fā)情況、及企業(yè)效益情況。博士后的學(xué)術(shù)水平和綜合素質(zhì)是否發(fā)生實(shí)質(zhì)性的變化，需要從思想素質(zhì)、敬業(yè)精神、科研協(xié)作、獨(dú)立從事科研工作能力、專業(yè)知識(shí)積累及表達(dá)能力等方面進(jìn)行綜合評(píng)估，綜合評(píng)估應(yīng)由流動(dòng)站學(xué)術(shù)委員會(huì)負(fù)責(zé)。
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