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關于我國研究型大學教師激勵機制的問題與對策
論文關鍵詞：研究型大學；教師；動力機制；問題分析
論文摘要：動力機制是研究型大學調(diào)動教師積極性的重要手段。由于現(xiàn)行動力機制的單一性和不合理性，在一定程度上阻礙了當前我國研究型大學的快速發(fā)展。充分了解教師需求，優(yōu)化內(nèi)部，堅持物質(zhì)激勵與精神激勵并重，促進研究型大學教師快速成長，是構建研究型大學全方位動力機制的主要內(nèi)容。
一、問題：動力機制的不合理性和單一性
1．不合理性：制度層面激勵的利弊并存
當前我國研究型大學調(diào)動教師積極性的主要方式是加強制度化建設，特別是高校人事制度改革和分配制度改革，并希望通過制度變革，引導教師進行有序競爭，實現(xiàn)獎優(yōu)汰劣、人盡其才的目的。在人事制度方面，實行教師評聘制度，根據(jù)教師的潛在勞動能力(學歷、資歷、經(jīng)驗、工作態(tài)度)以及工作績效(科研水平、教學量完成情況)等評定教師的職稱和崗位級別。在分配制度改革方面，一些研究型大學實行了崗位津貼制和業(yè)績津貼制。崗位津貼制是將教師按職稱標準劃為不同的等級，根據(jù)教師的工作情況評定相應的崗級；業(yè)績津貼制是根據(jù)教師不同的績效獲得不同的業(yè)績津貼，目的是拉開教師間的收入差距，形成競爭激勵機制。這些制度的實施，調(diào)動了研究型大學教師的積極性，促進了研究型大學的發(fā)展。但是，這一改革也帶來了一些問題。一是職稱評定和崗位的確定往往是以量化的方式來衡量的。然而，教師工作的獨有性和創(chuàng)造性決定了并非所有的工作都能量化，比如教學態(tài)度、奉獻精神等。以論文數(shù)量多少和發(fā)表的刊物等級來評定教師能力和業(yè)績也容易造成急功近利和短視效應，客觀上導致了粗制濫造。在這樣的制度導引下，一些教師忙于趕寫論文，很難埋下頭來從事那些基礎性的、短期看不出有什么效果的科學研究，阻礙了研究型大學高水平研究成果和“大師”級人物的產(chǎn)生。二是教師聘任制度和津貼分配制度能否做到公平合理也令人懷疑。這是因為：一方面，同等水平的教師在受聘職務等級上的差異造成教師的挫折；而另一方面，那些在教學上成績突出，深受學生喜愛的教師出于論文數(shù)量不夠而低聘的現(xiàn)象也挫傷了一部分教師的積極性。因此，由于激勵機制的單一和不盡合理，使得該激勵制度在調(diào)動全體教師積極性方面受到一定程度的限制。
2．單一性：重物質(zhì)激勵，輕精神激勵
當前，我國研究型大學通過制定吸引人才(尤其是高層次人才、緊缺的和熱門專業(yè)的教師)的優(yōu)厚政策，發(fā)揮了物質(zhì)激勵的重要作用。一是加強了研究型大學的學科建設和科研能力。二是吸引和挽留了人才、穩(wěn)定師資隊伍。三是樹立了優(yōu)勞優(yōu)酬的典型，對高層次人才起到了激勵的作用。不過，物質(zhì)激勵有其限度，按照馬斯洛需要層次理論，即物質(zhì)激勵在滿足人們一定需求后，對人的激勵作用并不成正相關�；谏砗桶踩枰奈镔|(zhì)激勵方法，只能滿足教師低層次的需求。隨著研究型大學教師物質(zhì)生活水平的逐步提高，僅僅靠物質(zhì)投入來激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造力，不顧教師群體的豐富多樣的需求，特別是教師對工作本身的興趣和強烈成就動機沒能得到有效的激勵，最終也很難達到組織目標的圓滿實現(xiàn)。因此，者必須避免兩種傾向：一是物質(zhì)激勵有害論，一味強調(diào)精神上的滿足；二是“物質(zhì)萬能”，不加區(qū)分不加節(jié)制地使用物質(zhì)激勵的手段來進行管理，從而走向了良好愿望的反面。
二、對策：優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境，構建研究型大學全方位的動力機制
1．堅持物質(zhì)激勵與精神激勵并重
津貼制度的實行，在研究型大學加強學科建設、提高科研水平、穩(wěn)定師資隊伍等方面發(fā)揮了積極作用。并隨著物質(zhì)待遇的提高，高校教師對物質(zhì)需求的緊迫感有所降低，但依然存在。根據(jù)學的邊際效益遞減原則，當報酬提高到一定程度后其激勵作用逐漸降低，而且過多的物質(zhì)激勵會導致急功近利、人才泡沫等負面現(xiàn)象的產(chǎn)生。而研究型大學教師需要的復雜性決定了激勵手段的復雜性，只有充分認識不同層次、不同類型教師的需要層次結構和不同時期的主導需要，設置不同的激勵誘導因素，才能持續(xù)有效地調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性。因此，在研究型大學的中，應進一步調(diào)整物質(zhì)激勵與精神激勵的比重，將兩者有機地結合起來，實行同步激勵；將事業(yè)留人、環(huán)境留人、感情留人、待遇留人有機結合起來，切實調(diào)動教師工作的積極性和創(chuàng)造性。
2．建立柔性的報酬制度
報酬水平是當前我國研究型大學吸引人才、挽留人才的有力手段，也是促進教師努力工作的重要動因。在經(jīng)濟條件下，報酬不但是生存的需要，而且己經(jīng)上升為精神的需要、自我實現(xiàn)和發(fā)展的需要。因為津貼的檔次標準不但代表著收入的高低，也是衡量自我價值的重要尺度和坐標，它是教師地位的標志、自尊的依據(jù)和安全的保障，物質(zhì)收入水平反映了教師在社會上的成就、地位和價值。但是對于我國這樣一個經(jīng)濟還不很發(fā)達、物質(zhì)生活還不富裕的國家來說，研究型大學獎酬資源仍然是有限的。要使有限的獎酬資源充分發(fā)揮它的激勵誘導作用，關鍵是制定一套合理的分配制度，因為分配制度將作為誘導因素的獎酬資源與組織目標結合起來，使個人通過分配制度看到了自己努力工作后得到獎酬的可能性及其多寡和具體內(nèi)容。
3．完善研究型大學教師聘任、評價制度
第一，樹立資源成本理念，按需設崗，并進行開放性招聘，公平競爭，擇優(yōu)錄取，競爭上崗，以方式規(guī)定聘期、責權。第二，嚴格定編、定崗，一崗一薪，崗薪掛鉤，職權結合，形成以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的績效工資制度；徹底打破“鐵飯碗”，使競爭因素介入教師政策。第三，進一步完善各級職稱評審委員會，從教學、科研、學術角度出發(fā)嚴格把握職稱標準，注重對教師水平的多主體、細指標評估，并以此為標準，規(guī)范延聘、解聘制度。同時，改革絕對性的教授終身制，建立終身制與聘用制相結合的聘用考核制，將評估結果與教師的晉升、延聘、解聘制度掛鉤，以競爭促成果。
4．健全研究型大學教師隊伍的成長機制
良好的人才成長機制是教師成長和發(fā)展的重要手段，體現(xiàn)了短期激勵與長期激勵，內(nèi)激勵與外激勵的統(tǒng)一。一方面，采取切實措施將研究型大學教師繼續(xù)納入制度化軌道，將參加進修培訓作為我國研究型大學建設過程中提高師資水平的重要途徑。另一方面，實施研究型大學教師可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃。研究型大學教師按照年齡可分為青年、中年、老年三個不同的群體。青年教師剛剛走上工作崗位，求知欲旺盛，可塑性強，自我實現(xiàn)的期望最強烈；中年教師開始進入成熟期，同時正處在家庭負擔最重的時候，受重視、有成就的需求強烈，他們對職稱、職務以及待遇特別關心；老年教師己進入職業(yè)的定型期，他們對受尊重比較關注。因此，研究型大學要結合學校的發(fā)展規(guī)劃及教師個人的興趣志向加強職業(yè)。特別是杰出的青年教師，他們的發(fā)展決定了學校的未來，其職業(yè)生涯設計學校應該予以重點關照，鼓勵他們冒尖、創(chuàng)新，制定一套更具挑戰(zhàn)性的職業(yè)生涯規(guī)劃和時間表，為他們提供成長的“快車道”。
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