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高校青年教師激勵(lì)問(wèn)題淺談
論文關(guān)鍵詞：青年教師 激勵(lì) 需求
論文摘要：青年教師是高校發(fā)展的中堅(jiān)力量，分析青年教師的需求和特點(diǎn)，及時(shí)予以必要的激勵(lì)成為各高校發(fā)展。作需要考慮的重心。本文圍繞高校青年教師激勵(lì)問(wèn)題作探討，試提有效激勵(lì)措施幫助青年教師在高校中得以成長(zhǎng)，承擔(dān)高校未來(lái)發(fā)展之重任。
美者詹姆斯教授圍繞激勵(lì)問(wèn)題做過(guò)相關(guān)研究，曾得出這樣的結(jié)論:如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮只不過(guò)20%~30%，如果施以激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可發(fā)揮到80%~90%�？梢�(jiàn)激勵(lì)對(duì)個(gè)人能力發(fā)揮起著舉足輕重的作用。隨著高校近年來(lái)的迅猛發(fā)展，在高校自身規(guī)模擴(kuò)大的同時(shí)，不斷引進(jìn)青年教師以補(bǔ)充教師隊(duì)伍的不足，使得青年教師(35歲以下)在教師隊(duì)伍中的比重大幅度上升。青年教師成為了高校教師隊(duì)伍中一支活躍的生力軍，是學(xué)校教學(xué)、科研的中堅(jiān)力量。正確把握青年教師這一群體的需求特征，采取相關(guān)的激勵(lì)措施，并據(jù)此建立和完善相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，更好地促進(jìn)青年教師能力的發(fā)展，是實(shí)現(xiàn)高�？沙掷m(xù)發(fā)展的重要保證。高校實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和青年教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，達(dá)成共同發(fā)展是任何高校需要研究的一項(xiàng)重要課題。
一、高校育年教師的需求
激勵(lì)用于高校青年教師，在筆者看來(lái)主要是解決如何能讓青年教師留下來(lái)安心工作，以及在怎么樣的下能發(fā)揮青年教師所長(zhǎng)，使學(xué)校在眾多教師尤其是青年教師的努力下不斷得到發(fā)展。高校不斷發(fā)展的同時(shí)，青年教師自身也得到了提升與發(fā)展，應(yīng)該說(shuō)對(duì)青年教師的激勵(lì)是一個(gè)雙贏的過(guò)程。而激勵(lì)通常我們說(shuō)應(yīng)是按需激勵(lì)，激人所需。那么就必須首先從目前高校青年教師的實(shí)際需求分析人手。
人的需求是多樣的，高校青年教師個(gè)體存在差異，因此需求肯定有個(gè)性化的東西，但我們研究青年教師這個(gè)群體只能是追求共性的東西。根據(jù)青年教師所處的人生階段，可以分析得出目前青年教師共性需求主要有以下幾點(diǎn):
1.物質(zhì)需求
物質(zhì)需求屬于馬斯洛需求理論中的低層次需求，即最基本的需求。大部分青年教師正處于成家立業(yè)的人生階段，而現(xiàn)在高房?jī)r(jià)、飛漲的物價(jià)給青年教師造成極大的壓力，青年教師成為高校中負(fù)擔(dān)最重的弱勢(shì)群體，導(dǎo)致青年教師有著較強(qiáng)的物質(zhì)需求。曾有媒體報(bào)道，上海高校青年教師最低的工資可能只有一千元左右。物質(zhì)激勵(lì)在企業(yè)中扮演著重要角色，同樣也在高校這樣的單位起著作用，最起碼要能保證教師一定的生活水平。許多實(shí)證研究結(jié)果也表明，經(jīng)濟(jì)收人是影響教師職業(yè)吸引力和隊(duì)伍穩(wěn)定性的直接因素，收人較低很可能成為優(yōu)秀青年教師流失的重要原因之一。為了改善生活狀態(tài)而選擇高收人的工作，對(duì)于有學(xué)識(shí)有能力的年輕人來(lái)說(shuō)本也無(wú)可厚非。
2.強(qiáng)烈的歸屬需求
根據(jù)馬斯洛需求理論，歸屬需求屬較高層次的社會(huì)需求，比如希望得到愛(ài)和愛(ài)他人，與他人建立友誼，有和諧人際關(guān)系，被團(tuán)體所接納，有歸屬感。青年教師在物質(zhì)上得到滿足、獲得職業(yè)安全感后就會(huì)有強(qiáng)烈的歸屬需求，希望能找到心靈的歸宿，希望在學(xué)校能找到家的感覺(jué)，感覺(jué)有一個(gè)強(qiáng)大的組織可以依靠。這就需要學(xué)校有關(guān)部門(mén)做好工作，使青年教師盡早融入學(xué)校這個(gè)大家庭，感受到家庭般的溫暖。
3.尊重的需求
尊重分自尊和他尊。青年教師剛走上工作不久，迫切需要在工作上得到自信及他人(領(lǐng)導(dǎo)、同事和學(xué)生)的認(rèn)可。尊重需求的滿足程度，影響青年教師能否有自信站穩(wěn)講臺(tái)，能否在高校找到自己的位置。
4.實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求
目前，新進(jìn)的青年教師大多是剛從學(xué)校畢業(yè)的博士，碩士研究生，他們受過(guò)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)，掌握一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，具備一定的科研能力，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、求知欲強(qiáng)，綜合素質(zhì)高。他們之所以選擇在高校工作，看重的就是高校能給予其實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的舞臺(tái)，能學(xué)有所用，發(fā)揮自己的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，能在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有創(chuàng)新性研究，在專(zhuān)業(yè)研究上有所建樹(shù)。
5.獲得工作滿足感的需求
根據(jù)學(xué)家洛克的定義，工作滿足感是指對(duì)一個(gè)人工作的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的一種愉快或有益的情緒狀態(tài)。有關(guān)研究表明，工作滿足感會(huì)直接影響到員工的工作行為、效率及工作績(jī)效，與員工的流失、員工的工作積極性之間存在著明顯的聯(lián)系。通常個(gè)體對(duì)工作的期望主要包括員工對(duì)工作環(huán)境、工作重要性、工作挑戰(zhàn)性和工作優(yōu)越性以及對(duì)工作回報(bào)的期望等。這就要求高校職能部門(mén)應(yīng)注重青年教師工作滿足感需求的實(shí)現(xiàn)，這樣青年教師能運(yùn)用所長(zhǎng)與學(xué)校共同成長(zhǎng)、共同發(fā)展，這本身就是一件雙方都愿意看到的事情。
二、高校青年教師的現(xiàn)狀
1.高校青年教師工資收入狀況
青年教師剛參加工作不久，在職稱(chēng)、級(jí)別方面處于劣勢(shì)，而高校工資收入又與職稱(chēng)、行政級(jí)別相掛鉤，使得青年教師的工資收人處于高校教師群體收人的金字塔底。并且高校薪酬不同于高校體制之外的企事業(yè)單位，使得青年教師與當(dāng)年自己的同學(xué)相比仍處于相對(duì)劣勢(shì)。這樣，不管是在校內(nèi)與周?chē)孪啾�，還是與校外過(guò)去的同學(xué)相比，在工資收人上形成了強(qiáng)烈的心理落差，對(duì)自己的待遇水平不滿意。
加之，青年教師又正處于人生的特殊階段，需要面臨購(gòu)買(mǎi)住房、結(jié)婚生子以及贍養(yǎng)老人，俗話說(shuō)“安居方可樂(lè)業(yè)”。而不高的收人使青年教師結(jié)婚結(jié)不起、住房買(mǎi)不起，對(duì)現(xiàn)實(shí)滋生不滿情緒。心理不平衡打消了工作熱情，嚴(yán)重挫傷了青年教師學(xué)習(xí)工作積極性，導(dǎo)致一些青年教師消極應(yīng)對(duì)工作，得過(guò)且過(guò)，工作浮躁，急功近利行為突顯，一旦有好的機(jī)會(huì)就會(huì)考慮換工作。對(duì)于這些有學(xué)識(shí)的年輕人來(lái)說(shuō)，他們有能力，自認(rèn)為缺乏的是機(jī)會(huì)，等待機(jī)會(huì)不安于現(xiàn)狀、不安心工作現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。
2.高校青年教師面臨的工作壓力
青年教師大多從大學(xué)畢業(yè)就走上講臺(tái)，他們需要時(shí)間和“空間”熟悉和應(yīng)對(duì)教學(xué)過(guò)程中可能出現(xiàn)的各種情況。當(dāng)他們的教學(xué)水平還沒(méi)有得到充分培養(yǎng)就被匆忙地推上教學(xué)崗位并委以“重任”時(shí)，其面臨的壓力感是毋庸置疑的。尤其是當(dāng)下的大學(xué)生對(duì)教師的要求逐漸提高，對(duì)于實(shí)踐性強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)如營(yíng)銷(xiāo)、管等專(zhuān)業(yè)學(xué)生還希望能在課堂上有更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)，能得到對(duì)最新案例的分析和了解，因此對(duì)于處于適應(yīng)工作階段的青年教師來(lái)說(shuō)，在45分鐘內(nèi)出色地完成教學(xué)任務(wù)，也就是如何站穩(wěn)講臺(tái)成為其職業(yè)生涯的一大挑戰(zhàn)。
年輕教師在承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的同時(shí)，還承受著必須盡快提高自身學(xué)歷的壓力，因此不少青年教師需要擠出時(shí)間讀碩、讀博。完成學(xué)歷提升所必須的功課和論文，一方面擠占了青年教師的時(shí)間，另一方面也使其面臨較大的經(jīng)濟(jì)和精神壓力，以及承擔(dān)可能的機(jī)會(huì)成本的風(fēng)險(xiǎn)。
此外，高校對(duì)教師的科研、學(xué)術(shù)水平及成果的要求日益提高，教師評(píng)職稱(chēng)時(shí)科研成果是硬指標(biāo)。而對(duì)于青年教師來(lái)說(shuō)由于其年齡、知識(shí)、閱歷、經(jīng)驗(yàn)的局限，科研和學(xué)術(shù)的基礎(chǔ)薄弱，難以在科研、學(xué)術(shù)上獲得快速的發(fā)展，課題申報(bào)大多也是屢試屢敗，或根本得不到機(jī)會(huì)，在科研方面只能靠自我摸索，也很難取得較好的成績(jī)、獲得較大的突破。這些都是青年教師需要面對(duì)的工作壓力。
3.高校青年教師的壓力
青年教師大多處世不深，心理承受力不強(qiáng)，面對(duì)極具創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的大學(xué)教師工作，難免會(huì)產(chǎn)生職業(yè)的不安全感�，F(xiàn)行教師評(píng)價(jià)體系著眼于教師在評(píng)估時(shí)期的工作業(yè)績(jī);并將評(píng)價(jià)結(jié)果作為晉級(jí)、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)或降級(jí)、解聘等人事決策的依據(jù)。這樣的評(píng)價(jià)體系對(duì)于成熟的教師而言，其激勵(lì)和督促效果較為有利，但給廣大青年教師帶來(lái)更多的是擔(dān)心以及較大的心理壓力。
高學(xué)識(shí)的青年教師自我期望總是很高，期盼著自己能學(xué)有所用，在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，能得到他人的尊重與認(rèn)可。而現(xiàn)實(shí)是作為高校教師中的新生力量，青年教師閱歷淺，青年教師在較高的角色期望與“底層”的學(xué)術(shù)、、社會(huì)地位之間徘徊，焦慮與困惑接踵而來(lái)。這些勢(shì)必影響他們對(duì)自我能力、價(jià)值的評(píng)價(jià)，使得青年教師對(duì)自己當(dāng)初選擇高校工作的決定產(chǎn)生懷疑，給自己帶來(lái)極大的心理壓力。
4.高�！爸剡x用輕管理”
高校在選用青年教師時(shí)，條件非常嚴(yán)格，但一經(jīng)錄用，學(xué)校對(duì)青年教師的管理就很松散。學(xué)校對(duì)青年教師用得多，關(guān)心少、過(guò)問(wèn)少、幫助少。青年教師在日常生活中遇到的許多困難和問(wèn)題，很難得到有關(guān)管理部門(mén)的幫助和解決，未能找到所期望的家庭歸屬感。如青年教師的住房問(wèn)題，就是很多高校首先需要考慮的問(wèn)題。學(xué)校對(duì)青年教師教學(xué)質(zhì)量高要求的同時(shí)，無(wú)法為青年教師培訓(xùn)、進(jìn)修提供好的機(jī)會(huì)，青年教師成天忙于繁重的日常教學(xué)，使得科研成果產(chǎn)出難，大大影響了青年教師教學(xué)和科研的積極性。
5.高校青年教師的工作內(nèi)激勵(lì)機(jī)制不夠
激勵(lì)理論中的雙因素理論闡述了內(nèi)激勵(lì)的重要性。雙因素理論認(rèn)為持久、穩(wěn)定的工作動(dòng)機(jī)來(lái)源于工作本身，即在工作進(jìn)行過(guò)程中所獲得的滿足感。根據(jù)雙因素理論，內(nèi)在因素應(yīng)該是主要的動(dòng)力來(lái)源，這里的內(nèi)在因素即是工作帶來(lái)的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。受過(guò)高等的高校青年教師，自我實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈，而高校管理層普遍強(qiáng)調(diào)建設(shè)教師內(nèi)激勵(lì)機(jī)制的重要性，但實(shí)際上高校管理中青年教師的激勵(lì)手段還多是一些諸如物質(zhì)刺激、增加壓力等外在激勵(lì)手段，相對(duì)來(lái)說(shuō)，青年教師內(nèi)激勵(lì)機(jī)制用得不夠，實(shí)際已經(jīng)成為高校青年教師激勵(lì)管理的軟肋。
三、高校青年教師激勵(lì)措施
高校單位性質(zhì)使得高校的激勵(lì)工作較多地依靠手段，缺乏對(duì)青年教師個(gè)體心理需求的分析，未能做到按需激勵(lì)，一些激勵(lì)措施未能起到作用，不少青年教師出現(xiàn)消極應(yīng)付工作、埋怨客觀現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。高校必須重視青年教師這個(gè)高校發(fā)展后備力量的激勵(lì)問(wèn)題。針對(duì)目前青年教師這個(gè)群體的特點(diǎn)及現(xiàn)狀，筆者試提出一些激勵(lì)措施以期高校青年教師激勵(lì)機(jī)制進(jìn)一步完善。
1.建立合理的薪酬體系，提升高校青年教師的滿意感
科學(xué)、公平、合理的薪酬制度是青年教師最為期盼的。此外，青年教師對(duì)醫(yī)療保障、住房補(bǔ)貼以及子女入學(xué)等方面的福利待遇也有著更為迫切的需求。當(dāng)前高校青年教師薪資存在著三方面的問(wèn)題:①對(duì)內(nèi)公平性不夠;②對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性;③對(duì)個(gè)體激勵(lì)性不足。
亞當(dāng)斯認(rèn)為，公平感是人類(lèi)的一種基本需要，如某人們?cè)谂c別人的比較中感到自己得到的報(bào)酬合理，就會(huì)獲得公平感，就會(huì)對(duì)工作充滿熱情。反之，人們就會(huì)產(chǎn)生心理上的不平衡，從而降低工作的積極性。為了使報(bào)酬能產(chǎn)生必要的激勵(lì)作用，必須打破平均主義，建立公平合理的薪酬體系。要以績(jī)效考核為依據(jù)確定薪酬，在同一級(jí)別的工作者中，高績(jī)效的普通工作者可以享受到較高的薪資，從而提高薪酬公平度，提高教師的公平感;此外，對(duì)于教師對(duì)各種福利待遇的需求，可以通過(guò)直接薪資與間接薪資相結(jié)合的辦法，讓青年教師感受到心理上的相對(duì)公平，讓青年教師薪資對(duì)外有一定的競(jìng)爭(zhēng)力;要破除論資排輩的做法，鼓勵(lì)青年教師的工作熱情，重視獎(jiǎng)勵(lì)在一線崗位上成績(jī)突出、勇于創(chuàng)新的青年教師。
2.導(dǎo)師制方式的構(gòu)建
前文提到現(xiàn)在高校青年教師大多剛從學(xué)校畢業(yè)，他們面臨著教學(xué)、科研雙重的工作壓力，承受著極大的心理壓力。學(xué)�？梢酝ㄟ^(guò)導(dǎo)師制的方式一對(duì)一地有針對(duì)性地幫助青年教師獲得教學(xué)及科研水平的提高。即給青年教師找?guī)煾担瑢?duì)青年教師進(jìn)行師德教育，培養(yǎng)青年教師教書(shū)育人、嚴(yán)謹(jǐn)踏實(shí)、實(shí)事求是的敬業(yè)精神;導(dǎo)師以身作則，做青年教師的楷模，發(fā)揮老教師的感召力;對(duì)青年教師傳授科學(xué)的教育方法，使青年教師盡快熟悉業(yè)務(wù)，具備良好的業(yè)務(wù)素質(zhì);根據(jù)所的青年教師的實(shí)際情況，制定合理的培養(yǎng)計(jì)劃，提出培養(yǎng)的措施和目標(biāo)，并嚴(yán)格執(zhí)行培養(yǎng)計(jì)劃;指導(dǎo)青年教師進(jìn)行教育教學(xué)活動(dòng)，通過(guò)有計(jì)劃的聽(tīng)課、指導(dǎo)，完成對(duì)青年教師講課提綱、教案的撰寫(xiě)和課堂講授技巧及方法的指導(dǎo);有針對(duì)性地指導(dǎo)青年教師。提升科研素養(yǎng)和能力，找準(zhǔn)學(xué)術(shù)方向。
3.建立高校青年教師培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)制，以全面提高青年教師的整體素質(zhì)
青年教師對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、教學(xué)方法的提高有需求，高�？梢酝ㄟ^(guò)建立起相應(yīng)的教師培訓(xùn)機(jī)制對(duì)青年教師進(jìn)行培訓(xùn)，滿足青年教師提高自身的需要。培訓(xùn)的方式可以多種多樣，如以講座、短期或不定期進(jìn)修、外出學(xué)習(xí)、參加研討會(huì)等形式來(lái)加強(qiáng)青年教師專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)踐能力的培養(yǎng)。也可通過(guò)舉辦青年教師教學(xué)比賽的形式，鼓勵(lì)青年教師踴躍參與，在參與過(guò)程中學(xué)習(xí)。
4.關(guān)懷激勵(lì)
關(guān)心、愛(ài)護(hù)青年教師，解決青年教師思想、學(xué)習(xí)、生活、工作各方面的實(shí)際困難。在青年教師遇到困難或挫折時(shí)，學(xué)校管理者要善于把握時(shí)機(jī)，與青年教師多接觸，及時(shí)了解排解青年教師的困難。應(yīng)當(dāng)盡可能多搭建管理層與青年教師溝通的平臺(tái)，如舉辦青年教工的茶話會(huì)，在和諧的氣氛中暢所欲言，使青年教師擺出自己的困惑，領(lǐng)導(dǎo)也獲得信息，道出關(guān)心，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。
5.重視高校青年教師工作內(nèi)激勵(lì)問(wèn)題
雙因素理論注重與工作有關(guān)的激勵(lì)因素，即我們通常說(shuō)的內(nèi)激勵(lì)。而對(duì)于高校青年教師來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)首先使教師明確認(rèn)識(shí)工作的社會(huì)價(jià)值，激發(fā)教師的社會(huì)貢獻(xiàn)感、責(zé)任感;其次應(yīng)該為他們指明一個(gè)看得見(jiàn)的發(fā)展前景，提供明確的發(fā)展路徑，幫助他們明確自己的目標(biāo)方向和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。青年教師跨出校門(mén)，踏上工作崗位，總是想把工作做好，成為勝任的或者優(yōu)秀的教師，都想得到領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)及同行的稱(chēng)贊，此時(shí)，學(xué)校必須結(jié)合學(xué)校的發(fā)展方向、教師的個(gè)性特征及學(xué)科特點(diǎn)，指出具體的努力方向，使青年教師在事業(yè)上有明確的方向，增強(qiáng)成就感;再次，要給青年教師具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，為他們的探索和鉆研搭建起一個(gè)平臺(tái)，在工作中摸索出行之有效的工作方式。使高校青年教師在工作上有方向感、事業(yè)上有成就感，從工作本身出發(fā)能夠有效地青年教師隊(duì)伍不穩(wěn)定、工作積極性不高、人才流失等弊端，并促使其發(fā)展成熟，更好地為學(xué)校發(fā)展服務(wù)。
總之，高校青年教師作為高校教師隊(duì)伍中一支重要力量，其成長(zhǎng)與發(fā)展需要高校各方面的支持。同時(shí)，高校對(duì)青年教師的激勵(lì)工作將成為高�？沙掷m(xù)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是高校實(shí)力提升和發(fā)展的關(guān)鍵所在。
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