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我國高校教師激勵機(jī)制存在的問題及對策研究
論文關(guān)鍵詞：高校教師 激勵機(jī)制 對策
論文摘要：文章分析了我國高校教師激勵機(jī)制存在的主要問題，提出了完善我國高校教師激勵機(jī)制的對策。
一、激勵的涵義與特征
激勵是指運用各種有效手段激發(fā)人的熱情，啟動人的積極性、主動性，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標(biāo)而努力。激勵過程一般包括刺激、個體需要、行為、目標(biāo)和反饋等基本要素，由需要未得到滿足開始，到目標(biāo)最終實現(xiàn)為止。
激勵要獲得成功，必須以調(diào)動個體內(nèi)在的動機(jī)力量為前提。在中，激勵是激發(fā)或培養(yǎng)人的工作動機(jī)，促使人為實現(xiàn)群體或組織的目標(biāo)，增強(qiáng)行為努力的過程。也就是說，激勵不僅是一個激發(fā)工作動機(jī)的過程，而且還可能是一個培養(yǎng)員工工作動機(jī)的過程。后者對工作績效和生產(chǎn)率的提高具有更大作用。激勵的特征體現(xiàn)在以下四個方面。首先，激勵的功能作用指向于組織目標(biāo)，服務(wù)于組織目標(biāo)，致力于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。其次，激勵必須依賴或借助具體的方法才能得以真正的實現(xiàn)。激勵的實現(xiàn)或功能表達(dá)是通過有效地操作某些方法去激發(fā)員工對組織目標(biāo)的興趣、熱情及智力和體力上的自覺投人。方法的可操作性及操作的有效性是激勵的內(nèi)在要求，也是衡量激勵成功與否的一個重要指標(biāo)。再次，激勵是一種人際互動行為。激勵發(fā)生在上層管理者與下層管理者之間，管理者與被管理者之間。早期的管家把激勵定義為“A使B做A希望B做的事情”正是體現(xiàn)了激勵這一特點。最后，激勵的行為主體是管理的承擔(dān)者，即組織的領(lǐng)導(dǎo)和管理者。所以，激勵活動表現(xiàn)出激勵者的主觀傾向性。
二、我國高校教師激勵存在的主要問題
高校教師這里是指在高校專門從事教學(xué)科研工作的人員。高校教師的勞動是一種腦力勞動，且具有勞動過程的復(fù)雜性，勞動內(nèi)容的創(chuàng)造性，勞動方式的獨立性和勞動成效的滯后性、群體性等特點，所以使得高校對高校教師的勞動成果計量非常復(fù)雜，對勞動過程及其效果監(jiān)督較困難;同時由于高校不能以利潤最大化作為其經(jīng)營目標(biāo)，因此高校不能像企業(yè)那樣以委托人與代理人共同分享利潤作為激勵的措施。因此對高校教師這個群體如何進(jìn)行激勵已成了一個世界性的研究難題。如2004年在北京舉行的第二屆中外大學(xué)校長論壇，其中“教師的激勵與約束機(jī)制”就列為六個研究專題之一�？梢�，高校教師的激勵問題是各國大學(xué)普遍關(guān)注與研究的重要課題。隨著高等的大眾化以及國際競爭的加劇，世界各國紛紛進(jìn)行高校人事管理制度改革，以便能更好地激勵教師。
改革開放后，隨著我國的發(fā)展，以及高校收費制度的實行，各高校經(jīng)濟(jì)條件較以前有所改善，為了提高教學(xué)質(zhì)量，各個高校根據(jù)自己實際情況對教師紛紛采取了一些激勵措施，如實行教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制、破格晉升制，進(jìn)行分配制度改革等，取得了一些成效，但也存在不少問題，比較突出的是:
1,高校教育漱動中會私天平的失衡問盈
教學(xué)、科研都是高校的功能，其中教學(xué)理應(yīng)是第一位的，而現(xiàn)在很多大學(xué)片面重視科研;同時高校教師評職稱主要是以論文數(shù)量作為指標(biāo)，這些都導(dǎo)致教師不安心教學(xué)。高校教師，特別是教授、博導(dǎo)過分以為導(dǎo)向，追求經(jīng)濟(jì)效益，過分追求個人名利，成了“不教書”的教授，不上講臺的名師。
2,高校教師激腸中物質(zhì)漱腸普連不足的問題
教師個人收人相對偏低直接影響了我國高校教師整體教學(xué)水平的提高。近些年，我國也針對此問題做出了增加教師工資待遇的措施。但是在位于西部的高校，教師的待遇問題還是不盡人意。
3、高校教師激腸中物質(zhì)激腸的形式主義產(chǎn)t
個人收人與個人的貢獻(xiàn)、業(yè)績脫節(jié)，分配平均化現(xiàn)象嚴(yán)重。高校個人收人分配平均化，主要表現(xiàn)為兩個方面: 一是不同等級個人收人的差距很小;二是個人收人與個人的業(yè)績、貢獻(xiàn)脫節(jié)。抑制了人們提高科研水平教學(xué)質(zhì)量的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
4,高校資派于理者對激腸的理解不夠深入
高校人事處是高校的主要部門，其工作思路和模式或多或少地沿襲了過去人事管理的風(fēng)格，離現(xiàn)代人力資源管理的要求還有差距。認(rèn)為激勵就是提供物質(zhì)刺激，是很多高校人力資源管理者的觀點。高校教師是典型的知識型員工，他們的需要不同于企業(yè)一般的員工，僅僅從物質(zhì)方面給予滿足是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。另外，忽視高校教師的個性差異，對所有教師采取同一激勵方式或手段，也是導(dǎo)致激勵效果不顯著的重要因素。
5、敬腸與人力資派借理的其它取能脫節(jié)
一些高校教師認(rèn)為，激勵就是年終津貼的發(fā)放和年度先進(jìn)工作者的評選。他們之所以產(chǎn)生這樣的錯覺，主要原因是高校教師激勵與教師管理的其它方面沒有關(guān)系，其實，高校教師的選聘、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、績效評估、薪酬核算等，都是激勵的內(nèi)容，它們是息息相關(guān)的。如果高校教師的激勵缺乏人力資源管理其它職能的支撐，勢必成為空中樓閣。造成人力成本的膨脹和人力資源價值的浪費。
6.敬助方法老套，激腸摸式單一，導(dǎo)致高校教學(xué)水平無法得列有效提升
我國大部分高校的教師薪酬與其課時數(shù)量、發(fā)表論文數(shù)量、承擔(dān)課題數(shù)量等直接掛鉤，導(dǎo)致教師片面追求多上課、多發(fā)表論文或多做課題，忽視了教學(xué)和科研質(zhì)量的提升。有些高校教師寫論文，純粹是東拼西湊的結(jié)果，根本沒有創(chuàng)新。這些都是高校教師考核機(jī)制不健全的結(jié)果，也說明了高校教師激勵不靈活，激勵模式有待改善。
三、完善我國高校教師激勵機(jī)制的對策
1、完善教師漱腸機(jī)剎應(yīng)進(jìn)循的基本原到
(1)堅持“以人為本”的原則。人性化管理是當(dāng)代社會的重要特征。社會的發(fā)展是建立在人的發(fā)展，人的進(jìn)步上的。人是發(fā)展的根本目的，也是發(fā)展的根本動力，一切為了人，一切依靠人。所以高校管理者必須充分認(rèn)識到這一點，才能制定更加有效的激勵方案。
(2)堅持物質(zhì)利益與精神鼓勵兩手抓的原則。傳統(tǒng)意義上，我們對教師的激勵過于依賴精神激勵，當(dāng)然這種激勵方式有其積極意義。然而，物質(zhì)需要長期得不到滿足情況下，精神激勵的效果也會越發(fā)脆弱，所以要積極進(jìn)行激勵制度創(chuàng)新，在精神激勵的同時，加大物質(zhì)激勵的力度，積極進(jìn)行收人分配制度、獎勵制度和福利制度等方面的改革。
(3)堅持公平性原則。公平性原則也是激勵工作的一條重要原則。美國學(xué)家亞當(dāng)斯在20世紀(jì)60年代提出了公平理論，許多心家進(jìn)行了研究證明，不公平使人們心理產(chǎn)生緊張和不安的狀態(tài).對人們的行為動機(jī)有很大的影響。當(dāng)某個人認(rèn)為自己待遇過低，就產(chǎn)生不公平感，表現(xiàn)出不滿的情緒和消極行為。因此高校管理者在澎勵過程中應(yīng)把握好公平天平。
2、完善高校教師漱勵機(jī)制的具體措施
(1)建立科學(xué)性與性相統(tǒng)一的激勵模式。激勵需要注意場合和時間，需要正確把握激勵作用的大小。在激勵時機(jī)的選擇上，對教師這一群體，應(yīng)著重以事后激勵為主;在激勵頻率的選擇上，除應(yīng)注意充分發(fā)揮職務(wù)晉升、考核、聘任、收人分配這種經(jīng)常性手段的作用外，還要采取定期和不定期地重獎，授予各種榮譽稱號等措施。經(jīng)常性的措施有持續(xù)激勵時間長的優(yōu)點，但也容易成為慣例，淡化激勵作用，只有不斷地推陳出斷，才能不斷激勵。激
勵強(qiáng)度的確定既要考慮學(xué)校的實力，也要考慮激勵效應(yīng)，強(qiáng)度太低，收不到激勵效應(yīng)。物質(zhì)激勵難以滿足的，靠精神激勵予以保證。
(2)正激勵與負(fù)激勵齊步走，促進(jìn)合理競爭。正激勵與負(fù)激勵是相輔相承的兩種激勵形式，正激勵是主動性激勵，它能振奮人的精神，保持高昂的工作積極性和主動性，應(yīng)以此為主;負(fù)激勵具有客觀實際性，避免“輪班”的優(yōu)點。只有做到獎勤罰徽，獎功罰過，獎優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，才能夠真正起到激勵作用。
(3)把握好保健因素與激勵因素之間的尺度。根據(jù)行為科學(xué)中的雙因素理論，影響人的行為的因素有兩類:一類是保健因素，包括工資水平、勞保福利、工作、制度、人際關(guān)系等;一類是激勵因素，包括工作成就、業(yè)務(wù)發(fā)展、技能提高、職務(wù)升遷、工作上的表現(xiàn)機(jī)會和責(zé)任感、榮譽地位等。保健因素帶有保護(hù)性，它起到保持人的積極性，維護(hù)工作現(xiàn)狀的作用，保健因素得不到滿足，就會使人們產(chǎn)生抱怨和消極反應(yīng)，影響工作積極性。但是即使最大限度地滿足了保健因素，激勵作用也不會太大;而激勵因素則不同，激勵因素得不到滿足雖不會引起強(qiáng)烈的情緒的反應(yīng)，但滿足之后卻可以激發(fā)人們巨大的動力，調(diào)動積極性。為了使激勵效果更加突出，我們就要在改革中兼顧兩種因素的滿足，把握好尺度。
(4)對高校管理者進(jìn)行資源意識強(qiáng)化。高校管理者應(yīng)該向企業(yè)管理者看齊，重視在競爭中的優(yōu)勢地位，充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的作用，使高校在激烈的競爭中立于不敗之地�；诖�，高校管理者一方面要加強(qiáng)對現(xiàn)代人力資源和激勵理論的學(xué)習(xí)，切實樹立“以人為本”的管理理念，另一方面要將高校人力資源管理理念納人學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，使高校教師激勵機(jī)制更加制度化和科學(xué)化。
(5)完善人力資源管理配套制度。首先，高校管理者應(yīng)該根據(jù)每個教師的個性特點、年齡、專業(yè)特點、研究領(lǐng)域等為其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助教師明確職業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)和階段目標(biāo)。同時，為教師實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)創(chuàng)造條件和提供支持，例如，鼓勵教師學(xué)歷進(jìn)修或深造，提供科研經(jīng)費、配備實驗助手等。其次，高校管理者應(yīng)該制定科學(xué)的教師績效評估制度。高校教師績效的一個重要表現(xiàn)方面為教學(xué)效果，與此同時也應(yīng)把科研能力鈉人績效考核，這才能區(qū)別于中小學(xué)教師。
(6)為教師營造自主的外在激勵軟環(huán)境。高校管理者應(yīng)針對高校教師在高校組織中獨立性、自主性和工作思維性較強(qiáng)的特點，適當(dāng)?shù)丶哟髢?nèi)外開放的幅度和力度，強(qiáng)調(diào)更多的自律和責(zé)任感。強(qiáng)調(diào)軟性的約束，強(qiáng)調(diào)更有張力的工作安排，強(qiáng)調(diào)合作的自愿性和個人知識想象力的自動激勵。給教師以盡可能大的學(xué)術(shù)自主，實行自我管理和自我監(jiān)督。
(})完善教師聘任制度。國歹hi}}高等學(xué)校均實行教師專業(yè)職務(wù)聘任制。他們所表現(xiàn)出來的一些共同特點是值得我們借鑒和學(xué)習(xí)的。首先，教師的招聘具有公開性。這是發(fā)達(dá)國家教師聘任制度中一個顯著的共同特點。其次，教師的聘用與相應(yīng)的待遇相結(jié)合。各國除規(guī)定了嚴(yán)格的教師聘用標(biāo)準(zhǔn)及考核程序外，還非常重視教師聘用后的待遇問題。再次，教師的聘任有著嚴(yán)格的聘任條件及考核程序。這種嚴(yán)格的聘任標(biāo)準(zhǔn)和考核程序，不僅保證了教師隊伍的高素質(zhì)、高質(zhì)量，而且能激勵教師勤奮上進(jìn)，不斷提高專業(yè)水平和敬業(yè)精神，有利于人盡其才和人才流動，也便于及時發(fā)現(xiàn)問題和選拔人才。最后，實行聘任制。競爭可創(chuàng)造一種優(yōu)勝劣汰的環(huán)境，使工作者感到壓力，激發(fā)人們?nèi)テ床珷巸?yōu)，從而提高工作績效和能力水平。
(8)教師參與管理。參與管理這一舉措可以使教師們感覺學(xué)校很重視他們，使他們的自尊心得到滿足，有助于增強(qiáng)教師的主人翁意識，調(diào)動起教師的積極性。
(9)重視對教師的培養(yǎng)，提供進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會。重視對教師的培訓(xùn)是高校發(fā)展的必備條件。一些發(fā)達(dá)國家在這方面取得了明顯的成效，他們的措施有:第一，培訓(xùn)制度化。發(fā)達(dá)國家十分重視高等學(xué)校教師的繼續(xù)，通過立法的形式，把參加在職培訓(xùn)作為教師必須履行的一項義務(wù)，加強(qiáng)了高等學(xué)校的終身在職教育。第二，拓寬培訓(xùn)渠道，培訓(xùn)形式多元化。針對高等學(xué)校不同層次水平教師在職培訓(xùn)的要求，發(fā)達(dá)國家采取了靈活多樣的培訓(xùn)方式。他們普遍設(shè)立了短期、長期高等學(xué)校師資培訓(xùn)班。既有全日制，也有非全日制;既有脫產(chǎn)培訓(xùn)，又有業(yè)余時間培訓(xùn);既有系統(tǒng)學(xué)習(xí)，又有專題研究;既有學(xué)術(shù)假，又有專題研討會;既有校外進(jìn)修，又有校內(nèi)培訓(xùn)。第三，注重激勵機(jī)制，教師
培訓(xùn)主動化。為了充分調(diào)動高校教師參加培訓(xùn)的積極性，發(fā)達(dá)國家均制定了一系列的優(yōu)惠政策，他們的主要做法是:提供進(jìn)修機(jī)會，時間上充分保證;資助培訓(xùn)經(jīng)費;培訓(xùn)與聘任、評估相結(jié)合。為了督促教師在職學(xué)習(xí)，不斷提高業(yè)務(wù)水平，這些國家建立了嚴(yán)格的教師考核制度，由學(xué)校組織有關(guān)專家對教師的工作情況進(jìn)行定期考核，成績優(yōu)異者則繼續(xù)留用，按規(guī)定晉級、晉職，從而將教師培訓(xùn)與教師的聘用、評估結(jié)合起來。
(io)靈活多樣的激勵措施。高校管理者應(yīng)該根據(jù)教師的個體差異和不同需要，針對性地制定激勵方法。高校管理者平時應(yīng)多與教師接觸交談，了解他們的需求，合理確定工資制度、獎勵制度和評價制度。也要重視精神激勵，建立教師專業(yè)技術(shù)晉升激勵機(jī)制，科學(xué)的選人用人制度等，兼顧教學(xué)激勵科研激勵，充分考慮個體間、部門間、學(xué)科間職稱的差異，建立多樣、靈活的激勵制度。
(n)關(guān)注學(xué)術(shù)權(quán)力與權(quán)力的配置。學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的配置問題國外一些大學(xué)取得了一些成就。我國高�？梢越梃b他們的成功經(jīng)驗。國外學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的配置特點有:其一，有學(xué)術(shù)身份的管理人員在大學(xué)管理中發(fā)揮著決定性的作用。專職行政管理人員擁有的行政權(quán)力在大學(xué)內(nèi)發(fā)揮的作用是有限的。其二，教學(xué)、科研基層單位是學(xué)術(shù)力量主導(dǎo)，權(quán)力主要在教授手里，行政力量的影響很有限。其三，在高校事務(wù)管理中重視各種力量的參與，強(qiáng)調(diào)協(xié)商和，多數(shù)決策是在充分協(xié)商達(dá)成共識的基礎(chǔ)上完成的w0
(i2)經(jīng)驗，與時俱進(jìn)，不斷變革激勵模式。高校教師的激勵模式應(yīng)該隨著社會的發(fā)展、管理理論的發(fā)展、高校自身的發(fā)展以及高校之間的競爭狀態(tài)等不斷變化，否則會出現(xiàn)教師滿意度下降甚至人才流失的問題。因此，高校管理者必須對此引起高度重視。
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