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沈陽理工大學教師激勵機制現狀及問題分析
論文關鍵詞：大學教師 資源 激勵機制
論文摘要：文章從分析沈陽理工大學教師激勵機制的現狀及所取得的成績和教師激勵機制存在的問題三方面入手，提出沈陽理工大學建立教師激勵機制的總體思路即激勵機制建立的實質是要求管理者抱著以人為本的觀念，通過理性化的制度來規(guī)范教師的行為，調動教師的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達到有序管理和有效管理。
經過五十多年的建設和發(fā)展，沈陽理工大學己發(fā)展成為以工為主，理、管、文、經、法相結合，服務遼寧、面向全國，具有鮮明國防特色的多科性大學。目前，學校設有is個學院、1個教學部、40個本科專業(yè)、16個�？茖I(yè)、28個二級學科碩士學位授權點和5個工程碩士授權領域。學校現有教職工2049人，師資908人。多年來，學校十分重視師資隊伍建設，結構合理，比例適當，為學校的可持續(xù)發(fā)展提供了有力的保障。那么，在學校進一步的深化改革中，如何建立更為有效的高校人才激勵機制，充分利用和吸引人才資源則成為高等學校開發(fā)、管理、研究和實踐的重中之重。沈陽理工大學的師資隊伍年齡結構如下圖:
數據來源:沈陽理工大學本科教學水平評估自評報告，2007年4月。
1沈陽理工大華教師激勵機制的現狀及所取得的成績
我們知道，高校教師作為一個特殊的群體，具有鮮明的特征[};。目前，沈陽理工大學的辦學條件已經具備了相當的規(guī)模，但仍力求教師數量和質量都要得到好的保證。因此，為了滿足人才引進和管理的需要，學校己經采取了一系列有力的激勵措施，來加強教師的管理。目前，學校主要通過聘任激勵、考核激勵、校內津貼分配激勵、培養(yǎng)激勵、人才引進激勵等激勵機制實現了教師的有效管理，并取得了相應的成就。
(1)聘任激勵。在教師的職稱評定上，學校采取了評聘分離政策。學校規(guī)定只要符合一定的年限，滿足相應職稱所要求條件的教師即可申報職稱，而無名額的限制。然后按照全院教學任務進行定編，確定崗位，然后進行聘任。實踐證明，這種評聘分離政策的實施為教師和學生創(chuàng)造了一個寬松融洽的教學氛圍，淡化了職稱而強調了崗位的聘任。這種制度是一種與時俱進的激勵機制，形式上完全打破了教師職稱終身制，體現了能力與報酬直接掛鉤，使有能力的年輕教師成為直接的受益者。這是條件之下的必然結果，市場經濟要求用先進的制度去管理人和促使人們不斷地去學習、不斷地去提高水平、不斷地去創(chuàng)新，時時刻刻地去努力爭取。這些要求是容易使人產生懈怠懶惰思想的職稱終身制所不能達到的。
(2)考核激勵。學校每年對教師進行一次考核，考核主要從德、能、勤、績四個方面著手。學校對教師的工作業(yè)績進行了定量，由教師填寫工作業(yè)績表，業(yè)績表主要內容為:教學工作量、教學質量、教改立項、教學成果獎、論文、科研項目、科研到款等方面。然后由參評教師進行述職，由同事進行打分，再由領導班子商定考核成績。這種考核激勵的實施為提高教師教學、科研的質量提供了有力的保障。
(3)校內津貼分配激勵。由于高校教師的工資是由基本工資和津貼兩部分組成。而基本工資不是由學校來決定的，所以在此僅研究與學校分配方案有關的津貼分配。學校堅持以“以崗定薪，按勞取酬”的原則，將崗位津貼與崗位職責、工作業(yè)績和貢獻大小緊密結合;貫徹“效益優(yōu)先，兼顧公平”的原則，向業(yè)績傾斜，向教學、科研骨干傾斜，突出教學、科研的主體地位。
教師津貼由職務津貼與工作量津貼組成。工作津貼由教學工作津貼與科研工作津貼組成。教學工作津貼為所厚擔的教學工作轉化為教分后計算出來的津貼�？蒲泄ぷ餮筚N為教師科研工作量化為教分數后，算出相應的津貼。
教師科研工作量包括科技成果獲獎、科研成果鑒定禾結題、專利、科研經費到款額、著作、論文、科研經費適化實驗室設備等七項組成。學校根據全校教師的基本教學工作總量及教師定編總數，確定各類教師的基本教學工作量定額，每學年公布一次。職務津貼與是否完成相應的彩學工作量掛鉤。當選為梯隊成員(分為教學梯隊和學術校隊)的教師崗位津貼待遇有所變化，對于副教授、講師禾助教崗位，“優(yōu)秀青年教師”在原技術職務三級(或助教二級)基礎上上浮一檔:“骨干教師”在原技術職務三級基礎上上浮二檔:助教崗位的“骨干教師’，對應二級講師:副教授崗位的“帶頭人”對應二級教授;教授崗位的 “骨干教師”在原技術職務三級基礎上上浮一檔:“學術帶頭人”在原技術職務三級基礎上上浮二檔�！安┦可鷮煛睂疤丶壗淌凇�。
(4)培訓激勵。為進一步提高教師的教學水平，特別是進一步豐富教師的專業(yè)知識、緊跟時代的步伐，滿足教師更新知識、拓寬能力的需要，學校每年都組織和選派教師進行不同形式的培訓。這些培訓主要集中在以下形式:崗前培訓、骨干教師進修班、專業(yè)研討、國內訪問學者培訓、校際間學術會議、學術交流、學歷教育培訓、教育信息技術培III等。經過培訓后，教師們的專業(yè)領域知識得到了真正的拓寬，業(yè)務能力得到了切實的加強，工作的積極性明顯提高，教學效果顯著加強�？梢姡嘤柤钍且环N極為有效的高校教師激勵方式，對教師個人教學能力的提高及學校整體教學效果的加強都起到了功不可沒的作用。
C5)人才引進激勵。沈陽理工大學始終堅持以人為本、人才強校的理念，把教師人才隊伍建設擺在最為突出的位置，謀劃教師人才發(fā)展，創(chuàng)新工作思路，制定和落實人才引進、培養(yǎng)和使用的各項措施，創(chuàng)設良好的人才發(fā)展，不斷提高人才工作的質量和效益。近兒年，學校持續(xù)加大人才引進的力度，廣開渠道，創(chuàng)造各種條件，廣泛吸納優(yōu)秀人才。學校出臺了《關于引進人才的規(guī)定》，設立了人才引進及發(fā)展基金，每年用于引進人才經費不低于200萬元，專款專用。學校還成立了引進人才領導小組，出臺了引進人才行動小組工作方案，并設立了引進人才辦公室，制定了引進高層次人才行動計劃。近年來被引進的人才由于待遇豐厚，并且受到學校的重視，其工作熱情頗高，已經成為學校教育教學的骨干力量。
2目前沈陽理工大學教師激勵機制存在的問皿
沈陽理工大學在高校教師激勵方面雖然采取了很多積極措施，但仍有諸多不足，導致人才大量流失。通過查閱學校人事處的相關數據資料和對在校教師進行訪談，現將沈陽理工大學教師流失的主要原因歸結為下表:
表z沈陽理工大學教師流失的主要原因
資料來源:沈陽理工大學本科教學水平評估自評報告，2007年4月。
由表中前5項的原因可知，人才流失的根本原因還是激勵機制存在諸多問題。具體地講，主要表現在以下幾個方面。
(1)學術權力發(fā)揮不足，氛圍尚未形成。學術人員能夠參與學校決策的管理工作，這作為外在激勵因素對高校教師具有顯著的激勵作用。但由于沈陽理工大學的組織結構特點，權力在高校中仍然大行其道。無論是上還是現在學術權力都沒有完全擺脫行政權力的控制。受歷史官本位思想的影響，行政權力代行學術權力的現象仍然存在，由行政權力管理和控制學校的教學科研活動的現象也比比皆是。教師在學校的地位沒有提高到應有的位置，不能很好的發(fā)揮積極性。
(2)教師專業(yè)技術職務聘任存在誤區(qū)�，F在，在推行教師專業(yè)技術職務聘任制過程中出現了一種奇怪的現象，即從理論上講，我們的政策是好的，甚至可以說在某些方面己經相當完善，但在實際工作中卻往往走樣，存在著諸多問題，究其原因，有以下兩個方面:一是認為專業(yè)技術職務聘上即終身，這種觀念在許多教師以及學校管理者中具有相當的，說到底還是沒有擺脫對職稱評定的依戀，使得一些教師在專業(yè)技術職務聘任前，為達到要求努力工作，一旦聘上了，便認為萬事大吉，放松了對自己的要求，這種現象在聘任中高級專業(yè)技術職務，特別是在聘上教授后顯得尤為突出:二是平均主義、論資排輩的觀念揮之不去，由于長期以來實行職稱評定帶來的弊端，使得在學校中重資歷、講年頭、輕水平、忽視能力的現象普遍存在，這種狀況不僅不利于鼓勵教師的上進心與事業(yè)心，而且也不利于優(yōu)秀人才的選拔，同時也挫傷了有真才實學的教師，特別是一些中青年教師的積極性。
由于以上兩個原因，使得專業(yè)技術職務聘任制在具體的實施當中，沈陽理工大學存在這樣的情形:一旦聘上專業(yè)技術職務，職務工資進檔就萬事大吉，至于其是否完成了工作任務、是否履行了職務崗位職責、是否達到了任職要求，則無人問津，這使得專業(yè)技術職務聘任制流于形式。
(3)教師培訓工作不到位。高校不僅僅是知識積累、傳播的地方，更應該是知識衍生的地方。知識時代的到來，更加速了知識的更新，作為高校教師越來越感受到知識更新所帶來的壓力，這使得高校教師非常注重自身學術水平的提高，有著強烈的充電要求，所以與其他行業(yè)相比，高校教師有更強的要求教育培訓的期望。
面對高校教師日益增長的教育培訓需要，許多高校明顯投入不足，沈陽理工大學教師對學校進修學習的機會滿意度僅為28%0 2004年沈陽理工大學調查結果顯示，高校教師將“缺少國內外進修的機會”排序在工作難度前三位的比例接近5096a
(4)中青年教師關心力度不夠。當前高校的相關政策制度的制定和實施普遍傾向于高層次人才，而忽略了職稱較低的教師，其中以中青年教師為主，這就從某種程度挫傷了這部分教師的工作積極性。數據表明，職稱越高，實際收入與期望值的差距越小、對現在收入的滿意度越高，如下表所示: 資料來源:沈陽理工大學本科教學工作水平評估自評報告，2007年4月。
從上表可以看出，職稱越高，實際收入與期望值的差距越小、對現在收入的滿意度越高。正因如此，中青年教師考研離職、移民出國現象較為普遍，人才流失嚴重。
3沈陽理工大舉理立救師激勵機制的總體思路
建立高校教師激勵機制，其目的是學校為實現其目標而根據教師的個人需要，制定適當的行為規(guī)范和分配制度，以實現資源的最優(yōu)配置，達到學校利益和個人利益的一致。激勵機制建立的實質是要求者抱著以人為本的觀念，通過理性化的制度來規(guī)范教師的行為，調動教師的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達到有序管理和有效管理。因此，建立科學、有效的激勵機制應主要從以下幾個方面著手:①建立激勵機制的出發(fā)點是滿足教師的個人需要。設計各種各樣的外在性獎酬形式，并設計具有激勵特性的工作，從而形成一個激勵因素集合，以滿足教師個人的外在性需要和內在性需要。②建立激勵機制的直接目的是為了調動教師的積極性。其最終目的是為了實現組織目標，謀求組織利益和個人利益的一致，因此要有一個組織目標體系來指引個人的努力方向。組織目標的設立需適合不同教師的期望價值和期望概率，達到最佳激勵效果。③建立激勵機制的核心是分配制度和行為規(guī)范。分配制度將激勵因素集合與目標體系聯接起來，即達到特定的組織目標(即績效標準)將會得到相應的獎酬。行為規(guī)范將教師的性格、能力、素質等個性因素與組織目標體系聯接起來。行為規(guī)范規(guī)定了個人以一定的行為方式來達到一定的目標。內外獎勵是否能滿足教師的需要，在于學校通過對教師的業(yè)績進行科學的考評后給予公平的獎勵。④建立激勵機制的效率標準是使激勵機制的運行富有效率。而決定機制運行成本的是機制運行所需的信息。信息溝通貫穿于激勵機制運行的始末，特別是組織在構造激勵因素集合時，對教師個人真實需要的了解，必須充分進行信息溝通。通過信息溝通、將個人需要與激勵因素聯接起來。⑤激勵機制運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時實現了教師個人目標和組織目標，使教師個人利益和學校利益達到一致。
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