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淺談高校教師激勵機(jī)制的研究
論文關(guān)鍵詞:激勵 激勵機(jī)制 崗位聘任制 績效考評體系
論文摘要:近年來,雖然不少高校在資源開發(fā)和體制的改革方面取得了一些成績,在改革教師人事制度和分配制度方面也進(jìn)行了許多積極的探索,但在建立有效的教師激勵和約束機(jī)制方面力度還不夠。高校教師作為一個特殊的社會群體,有著鮮明的特征,對于這個群體的激勵不能僅僅限于單純而傳統(tǒng)的激勵方法,而需要建立一個全面有效的激勵機(jī)制,來充分體現(xiàn)他們的需求,挖掘他們的最大潛力。
本文以高校教師激勵機(jī)制及對策研究為主題,對新形勢下建立有效的高校教師激勵機(jī)制,進(jìn)行一些探索和思考。
1 激勵和激勵機(jī)制
激勵是管理學(xué)中的一個重要概念。廣義而言,激勵就是激發(fā)鼓勵,調(diào)動人的積極性,主動性和創(chuàng)造性。激勵機(jī)制是指一個組織為了某種激勵目的所采用的體系和制度。在組織系統(tǒng)中,激勵主體與激勵客體之間通過激勵因素相互作用,即激勵主體運(yùn)用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化,而與激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。
2 高校教師激勵機(jī)制現(xiàn)狀及存在的問題
高校人事制度缺乏競爭激勵,嚴(yán)重挫傷了創(chuàng)新型教師的積極性,高校內(nèi)部改革滯后于社會,形成一種“體制性劣勢”。目前,多數(shù)高校人事管理是實(shí)行對人的多頭管理。高校人事管理一般設(shè)置組織部、人事處等,干部和教師有的由組織部管理,有的由人事處管理,而人事處又下設(shè)有勞資科、師資科、人才交流中心、辦公室等,對人的管理則在不同科室分項(xiàng)進(jìn)行,如勞資科專管工資,師資科專管教師培訓(xùn)等,因而廣大教職工整體素質(zhì)的提高、技能的增進(jìn)和人格的完善等,就會存在部門或科室之間的協(xié)調(diào)問題,不可避免地會存在時間延誤的問題,也會存在忽略激勵、忽略人的潛能開發(fā)的問題。
2.1收入不能滿足教師需要,造成人才流
失在的社會里教師對其社會地位的認(rèn)知,很大程度上與其經(jīng)濟(jì)收入有關(guān),F(xiàn)在高校均紛紛進(jìn)行人事分配制度改革,很多措施使高校教師基本上實(shí)現(xiàn)了收入的相對公平,并在一定程度上提高了收入。但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到高校教師對提高收入絕對值的需要,教師工資待遇低,收入遠(yuǎn)離期望值,“平均主義”痕跡依然很深,科學(xué)技術(shù)作為“要素”參與分配更多的還停留在理論層面。使高校不僅難以吸引優(yōu)秀的人才,而且很多教師地位得不到尊重,利益得不到保證,需要得不到滿足,個性得不到發(fā)展,無法安心工作,結(jié)果導(dǎo)致高校科研和教學(xué)能力的下降。
2 .2教師職務(wù)聘任制存在誤區(qū)
現(xiàn)在,在推行教師職務(wù)聘任制的過程中出現(xiàn)了怪圈從理論上講,高校關(guān)于這方面的一些政策、制度、法規(guī)制訂得很合理,甚至有的方面已逐步趨向完善了。但在實(shí)際工作中,往往存在著很多問題。
2.3激勵方式單一,綜合激勵缺失
物質(zhì)激勵受到重視,但激發(fā)教師工作動機(jī)的其它方式還頗為缺乏。根據(jù)奧爾德弗的“三種需要”理論,基于生存需要的物質(zhì)激勵方法,只能滿足教師低層次的需求。僅僅靠物質(zhì)投入來激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造力,特別是教師對工作本身的興趣和強(qiáng)烈動機(jī)沒能得到有效的激勵,最終也不能達(dá)到組織目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。
3 高校激勵機(jī)制實(shí)現(xiàn)的對策思考
建立高校教師激勵機(jī)制,就是指學(xué)校為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而根據(jù)教師的個人需要,制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度,以實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)配置,達(dá)到學(xué)校利益和個人利益的一致。激勵機(jī)制建立的實(shí)質(zhì)是要求者抱著人性的觀念,通過理性化的制度來規(guī)范教師的行為,調(diào)動教師的工作積極性,謀求管理的人性化和制度化之間的平衡,以達(dá)到有序管理和有效管理。
3.1改革現(xiàn)行的職稱評聘制度,推行教師崗位聘任制
教師崗位聘任制貫穿了高校教師激勵機(jī)制中從目標(biāo)設(shè)置、績效考核、獎酬分配到需要滿足的全過程,是激勵機(jī)制建立和實(shí)施中最重要的部分,也是當(dāng)前高校改革的難點(diǎn)和突破口。
3.2深化分配制度改革建立科學(xué)合理的薪酬制度
高校在薪酬制度中所存在的問題:薪酬制度設(shè)計缺乏彈性,未能很好地與績效掛鉤。薪酬制度應(yīng)是對的成本與滿足其需要之間進(jìn)行權(quán)衡的制度安排,是以工作的吸引力和酬勞數(shù)量為基礎(chǔ)對人員進(jìn)行激勵的一種機(jī)制。
3.3堅持效率優(yōu)先,兼顧公平的分配原則
在分配原則上,堅持突出重點(diǎn)兼顧一般,重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位及有重大貢獻(xiàn)者傾斜,建立重實(shí)績重效果、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的激勵機(jī)制。建立以崗定酬、易崗易薪的崗位津貼制度,科學(xué)設(shè)崗是前提,也是制訂崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)的需要。要適當(dāng)拉開教師的工資差距,才能產(chǎn)生真正的激勵作用。
3. 4崗位津貼與考核相結(jié)合
將業(yè)績考核與崗位聘任緊密結(jié)合起來,建立一種與教師崗位、績效緊密掛鉤的、靈活的分配制度。每月按崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)的一定比例發(fā)放,差額部分在年度考核合格后兌現(xiàn)。
3 .5建立科學(xué)合理的績效考評體系
對高校教師進(jìn)行考核評價是為了及時掌握每個教師的思想狀況、業(yè)務(wù)水平,找出他們個人的優(yōu)勢與不足,了解他們的工作效能和個人才能?梢詾楹侠硎褂盟麄儯瑢λ麄冞M(jìn)行培養(yǎng)、晉職、晉級、分配等方面提供客觀依據(jù)?茖W(xué)、合理的考核評價體系,對規(guī)范和強(qiáng)化每個教師的職責(zé)行為,增強(qiáng)責(zé)任感,調(diào)動教師履行職責(zé)的積極性,都起著十分重要的作用。
3.6建立和完善高校教師外部約束機(jī)制
對教師的激勵很重要,約束也是不可缺少的。激勵與約束相配合,才會有更好的效果。外在約束與自我約束都可以對教師的行為起控制與調(diào)節(jié)作用,但兩者發(fā)生作用的方式是不同的。外在約束主要是指、法規(guī)、紀(jì)律和各種管理制度。自我約束是一種較高境界。當(dāng)教師自覺地用道德規(guī)范約束自己的行為時,即為自我約束。外在約束不是萬能的,內(nèi)在約束也不是萬能的,因此應(yīng)將外在約束與內(nèi)在約束結(jié)合起來。在高校教師激勵與約束機(jī)制的創(chuàng)建中,外在約束與自我約束必須齊頭并重、相互配合。
高校教師激勵機(jī)制的研究涉及高校人事管理工作的方方面面,教師激勵機(jī)制的建立健全是一個漫長的、系統(tǒng)的工程,它的每一個方面都涉及許多具體的要素,都值得進(jìn)行深入細(xì)致的研究。
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