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淺談高校教師激勵機制的現(xiàn)狀反思與創(chuàng)新構想
論文關鍵詞：激勵機制 反思 構想
論文摘要：隨著高等的迅猛發(fā)展，高校高層次人才越來越多，其需求層次也相對越來越高，這使得高校原有的激勵機制凸顯出一定的“剛性”特質，制約著教師積極性的進一步發(fā)揮。因此，高校者必須樹立一種全新的管理思想，通過了解高校教師職業(yè)本身的特點，完善原有的激勵機制，進而營造一個讓教師群體能夠得到他們所偏好的激勵及報酬的工作。
一、高校教師激勵機制的現(xiàn)狀反思
激勵一詞譯自英文Motivation。它含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意思。激勵作為一個學概念，指激發(fā)人的動機，使人有一股內在動力，朝著所期望的目標前進的心理過程。美國著名管家斯蒂芬·羅賓斯在《組織行為學》一}5中認為：激勵是“通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件”。在該定義中激勵包含著一個因素：即努力、組織目標和需要。努力足強度指標，包括努力的強度和努力的質量；組織目標是努力的方向和目的；需要是一種內驅力，它會產生尋求行為，去尋找能滿足需要的特定日標。
1999年，北京大學和清華大學率先進行的校內分配制度改革，拉開了高校實行教師激勵機制的序幕。國內高校隨之紛紛仿效，極大地調動了教師的上作積極性。然而，隨著形勢的發(fā)展和高教改革的內在驅動，原有的高校教師激勵機制已難以適應高校進一步發(fā)展的需要，其存在的問題與弊端，歸結起來主要表現(xiàn)在聘任制度、績效考核、報酬體系和管理四個方面：
1．教師聘任制度不健傘。目前很多高校還沿襲著原來的教師職稱評聘制度，造成了用人機制的僵化。由于職稱評聘制度是“一次評定，終身享用”，并且與教師的各項福利、待遇相掛鉤，所以職稱已經成為了教師的一種身份象征有條件要評，沒有條件創(chuàng)造條件也要評。教師管理部門為了平衡各方面的利益，往往采用論資排輩的方法評聘，妨礙了評聘的公平性和競爭性由于這種人事的限制造成了高校教師能上不能下、能進不能出、沒有競爭、缺乏活力的用人機制，妨礙了真正意義上的教師優(yōu)勝劣汰的激勵機制的推行與實施。
2．教師考核手段不科學。為了測量教師的勞動，大多數(shù)高校都建立了量化的崗位聘任考核制度。但片面地強調量化手段，卻違背了高校管理和教師工作的內在規(guī)律。就教學和科研工作而言，高水平的成果往往需要長時間的積累，然而量化考核在某種程度上使得教師和科研人員必須為積累一定的成果而疲于奔命，從而缺乏必要的思考、積淀及創(chuàng)新的時間，很難做出高水平的成果；另一方面，這種過于細化和絕對化的量化考核指標，導致很多教師在科研卜急功近利，互相之間爭搶科研經費，協(xié)作精神、奉獻精神明顯下降。可見，基于“按需設崗、優(yōu)勝劣汰、合約管理、嚴格考核”原則的崗位津貼制度，也難以發(fā)揮其激勵功效。
3．薪酬體系缺乏激勵性。薪酬體系是企業(yè)資源管理的核心內容之一，也是高校教師最重要的物質激勵手段。合理有效的薪酬體系不但能有效激發(fā)教師的積極性與主動性，促使教師努力實現(xiàn)高校的目標，提高高校的教學水平，而且能在人才競爭日益激烈的知識下吸引和留住一支素質良好且有競爭力的教師隊伍。受長期計劃經濟體制的束縛，我國高校教師目前的薪酬體系缺乏激勵性，主要表現(xiàn)在有形報酬貨幣化收入偏低、資獎金的檔次沒有拉開、收益沒有較好地與實際的工作績效掛起鉤來等。這些做法久而久之既挫傷了教師努力工作的積極性，也難以對后進者產生鞭策和壓力。
4．民主管理氛同不濃厚。高校教師屬于高級知識分子。對他們而言，不僅需要較高的物質激勵，同樣需要較高的精神激勵。以人為本，提高教師管理的自主性，實施民主管理是提高教師精神激勵的一項重要措施。目前很多高校不重視民主管理，領導拍板、“一言堂”等現(xiàn)象比較嚴重。這既不利于調動教師的工作情緒，不利于激發(fā)教師的工作熱情，也影響了民主管理氣氛的營造。歸其原因主要是管理部門、管理人員與教師缺乏信息溝通造成的。而信息溝通應該貫穿在激勵機制的建立和激勵措施實施的整個過程之中，如果領導及管理部門缺乏與教師的深入溝通，互相之間存在著不信任感，即使是好的措施也將難以得到教師的認同，其效果肯定不盡人意。
二、高校教師職業(yè)本身的需求特點
(一)物質需要
物質需要是人類生活的基本需要。高校教師也是生活在現(xiàn)實世界中的人，對高水平物質生活的追求是人的本性。當前我國高校教師收入雖較以前有了一定幅度的提高，但與其他相近行業(yè)收入增長的幅度相比，大學教師的收入普遍不高，物質生活水平只屬于中等水平�？梢哉f，大部分大學教師的需求尚處于一般層次的生存需要。教師在工作中付出努力和勞動后，希望能得到相應的物質回報，這是教師希望提高待遇水平的內在動機。特別是在我國人均生活水平還不高的情況下，教師的物質需求還很迫切。但是，教師的物質需要往往與自己從事的科研工作直接相關，尤其是與創(chuàng)造成就需要直接相關的物質需要，它具有相對于其他物質需要的優(yōu)先性和強烈性。像對于圖書資料、獲取信息的物質手段、儀器設備、工具用品、工作場所和有關環(huán)境及必要的休息條件等需要。因此，對高校教師而言，必須以滿足物質需要發(fā)展為精神需要，并通過發(fā)展精神需要調節(jié)物質需要。
(二)歸屬與愛的需要
歸屬與愛的需要是人對外部和諧環(huán)境的依賴要求，是需要主體對外部客體的心理需要之一。心理學實驗表明：人很難忍受與世隔絕。長時間的孤獨隔離會使人產生突然的恐懼和類似憂慮癥發(fā)作的情感�？梢姡藰O度需要在他人或群體的有效交往中尋求個體對群體的歸屬和互愛。高校教師生活在校園之中，積極向上的學術氛闈、有效的目標激勵及和諧的人際關系是教師個體對于群體環(huán)境的心理需要。高校教師在從事教學、科研活動時，總是需要和學生、同事進行交往與合作，并和國內外同行進行學術交流，希望在這種交往和交流中互相了解、熟悉，形成真摯、和諧、平等的人際關系。教師也具有歸屬于學術團體的需要，希望獲得學術界的承認并獲得一定的聲譽。
(三)自尊和榮譽需要
尊師重教的傳統(tǒng)、人才培養(yǎng)和科技創(chuàng)造的價值是教師尊重需要產生和發(fā)展的客觀條件。在知識經濟時代，知識和知識分子對經濟建設和社會發(fā)展的作用越來越顯著。這必然促使教師尊重需要的進一步發(fā)展。高校教師具有敏感的自我意識，樂為人師的優(yōu)良稟性，強烈的自尊心、自信心和自強心。他們渴望有較高的名譽、聲望，希望得到他人的信任、肯定、賞識，傾向于生活在一個自由、自主的工作環(huán)境，不愿意受人驅使，在工作場所、工作時間、工作節(jié)奏等方面要求有較大的靈活性，在工作方式上要求有較大的自主性。因此，自尊和榮譽的需要，對高校教師來說具有特別的關切性。
(四)創(chuàng)造與成就需要
高校教師從事的是傳遞人類文明的工作，他們深受無數(shù)有成就的人物及其創(chuàng)造成就的影響和鼓舞。其創(chuàng)造成就的需要顯得特別強烈，具體表現(xiàn)為：一是對創(chuàng)造性成果的追求，力求創(chuàng)造性地把知識傳授給學生；二是努力追求創(chuàng)新性的研究成果。教師創(chuàng)造與成就需要是影響和決定教師行為動機的高層次需要。高校教師擁有高深的專業(yè)知識，心懷濟世救國的理想和追求，具有強烈的自我價值實現(xiàn)的需要。他們把教學和科研看作一種樂趣、一種體現(xiàn)自我價值的方式，更大程度上是對發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求。他們更在意自身價值的實現(xiàn)，并期望通過獲得較高的學術地位和社會地位以及在專業(yè)領域內擁有較強的影響力來得到社會的認可。
(五)學習和發(fā)展需要
發(fā)展需要指對主體素質或條件不適應狀態(tài)的趨平衡要求。教師發(fā)展需要的滿足依賴于持續(xù)學習�？茖W技術的快速發(fā)展，學科專業(yè)的不斷調整變化，現(xiàn)代教育技術手段的廣泛應用，促使站在學科前沿的高校教師不斷更新知識、提高技能。因此，終身學習、持續(xù)教育成為高校教師的內在要求。高校教師是具有較高理論素養(yǎng)和強烈成就欲望的一群人。他們大多希望能成為自己所在領域的成功人士，因此其職業(yè)生涯的發(fā)展與成功是高校教師的最大內在需要。高校教師的職業(yè)生涯發(fā)展是與高校組織自身發(fā)展緊密相關的，一方面教師個人職業(yè)生涯發(fā)展必須以高校組織的發(fā)展為載體；另一方面，高校組織的發(fā)展依賴于教師個人職業(yè)生涯的發(fā)展。可以認為，高校教師職業(yè)生涯發(fā)展是高校及其教師的共同目標。高校教師是智力高度密集行業(yè)，前期投入大，平均學歷高、學識深、知識更新壓力大。他們也需要不斷進修、看書、購買資料以不斷更新自己的知識。
三、高校教師激勵機制的創(chuàng)新構想
(一)完善激勵的機制，建立報酬獎勵體系
所謂經濟激勵，就是運用工資、津貼、獎金、罰款等經濟手段來激勵教師，調動其工作的主動性和積極性。主要包含兩方面的內容：一是普遍提高全體教師的經濟收入和福利待遇來調動教師的積極性；二是對工作成績突出的教師給予必要的物質獎勵，以鼓勵教師為教學科研工作做出更大的貢獻。經濟激勵的實質在于貫徹物質利益原則，將工作效率與工作效益結合起來。實施經濟激勵，高校首先必須建立和完善內部的各種工作責任制，合理確定工資制度、獎勵制度和評價制度。按照教師個體的工作數(shù)量和質量出臺公平合理、切實可行的考核辦法，從而制定出切實可行的薪酬模式。具體來說可參考采用如下幾種模式：
(1)年薪制模式。綜合考慮崗位、當?shù)匚飪r水平、勞動力結構、機制等因素。將任務、高校的戰(zhàn)略目標與教師薪酬進行捆綁。薪酬多少取決于崗位及業(yè)績。而非個人資歷和職務級別；(2)談判制模式。針對工作任務、崗位或特殊人才、急需人才就薪酬問題進行談判。直至雇傭雙方達成一致為止；(3)寬帶薪酬模為導向，同一層級內合理拉大差距。重點提高高層次人才、骨干隊伍的待遇。
(二)完善成就激勵的機制，構筑權利保障體系
成就激勵是通過把激發(fā)、形成教師的內部動力機制作為目標，讓每一位教師取得成功，促使全體學生取得成功，最終實現(xiàn)教育的成功。它改變了傳統(tǒng)外壓式的強制管理，通過激勵讓教師積極主動參與學校工作，將學校管理的外在要求內化為實現(xiàn)自身價值的需要，努力獲得成功的體驗。自我開發(fā)內在潛能實現(xiàn)自主和全面發(fā)展，其中價值激勵是主要的，其核心是以成功為價值指向的教師價值評價體系。價值激勵要求正確發(fā)現(xiàn)、認識教師，充分肯定每個教師都有成功的需要和潛能。通過多種方式使教師發(fā)現(xiàn)、認可并實現(xiàn)自己的人生價值。此外還要建立科學公平的人才聘用制度和職稱評定制度，并為教師提供更高、更廣的個人發(fā)展空間，不斷滿足教師精神層面的追求，使教師在高校這片凈土上成為一個健康發(fā)展的人，使他們的工作更加符合人性。
(三)完善情感激勵的機制，營造良好精神氛圍
一個人的情感一旦被激發(fā)，便可進發(fā)出克服困難、實現(xiàn)目標的巨大力量。情感激勵強調管理，強調人情味和情感投資，通過淡化權力的影響來體現(xiàn)非權力影響因素即情感因素的作用，通過正式與非正式渠道與教師溝通感情來模糊管理者和被管理者的等級觀念，使教師產生一種平等感和認同感，從而消除中容易發(fā)生沖突、挫折和過重壓力的因素，輕松主動地把全部精力投入到工作中去。對高校教師進行情感管理，一要關心，二要尊重。領導者要把關心教師的丁作與關心教師的生活結合起來，了解教師工作、生活、身體、發(fā)展等方面的狀況、困難和需要，并為合理運用學校資源提供必要的幫助。對教師家庭的關心，會在教師勤奮T作、創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績中得到回報。尊重，既要尊螢教師的自由又要尊重教師的權利。這里講的尊重教師自由主要是指尊重學術創(chuàng)造上的自由、尊重教師個性發(fā)展的自由、尊重教師參與的權利。
(四)完善聘任激勵的機制，實現(xiàn)資源最優(yōu)配置
實行規(guī)范的教師職務聘任制是高校教師激勵機制的核心。聘任制是建立在學校和教師雙方自愿互利基礎上的契約關系，不僅為學校實現(xiàn)教師資源的最優(yōu)配置提供了條件，也更好地尊重了教師自由選擇的權力。無論從資源配置效率上看，還是從學校的經濟效益來看，實行教師聘任制都是大勢所趨。真正的教師職務聘任制設置的原則是：按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄取、嚴格考核、合同管理。對教師的管理由身份管理轉為崗位管理，由重身份、重評審、重資格轉向重崗位、重職責、重聘任。實行教師職務聘任制，使教師不僅面臨著是否能爭取到教師職務任職資格的競爭，而且還面臨著是否能被擇優(yōu)聘任的競爭，面臨著是否能繼續(xù)晉升的競爭，等等。高教主管部門應重點關注高校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終身教授制度、正式和非正式的聘任制度等；重點關注指導高校發(fā)展戰(zhàn)略、戰(zhàn)略等，為高校各項管理工作搭建操作平臺以實現(xiàn)“人才強�！睉�(zhàn)略目標。
(五)完善考核激勵的機制，修訂考核制度體系
教師考核是依據(jù)聘用合同中規(guī)定的崗位職責要求對教師政治思想素質、師德學風、知識基礎、業(yè)務能力、實際貢獻的全面評估與考察�？己私Y果作為教師任用、調配、培訓、報酬、晉級、解聘等的重要依據(jù)�？茖W合理的績效考評制度是對教師進行科學管理和有效激勵的重要環(huán)節(jié)。學校要通過全面、科學、可行的教師考核指標體系的設置和公開，采取單項考核與全面考核相結合、定期考核與不定期考核相結合、自我考核與他人考核相結合、定性考核與定量考核相結合等多種考核形式，保證考核過程中主管領導、同行專家、其他教師、學生的參與機會，形成評價主體多樣化的開放性評價，增加考核結果的可信度和權威性。考核結果作為教師任用、調配、職務升降、報酬、激勵的重要依據(jù)�？己艘朔^去重科研不重教學、重數(shù)量不重質量、重結果不重過程的弊端，向教學科研并重、數(shù)量質量結合、過程和結果并舉的評價轉變。科學的考評是正確激勵的基礎，是體現(xiàn)公平和對教師尊重的條件。
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