- 相關(guān)推薦
試論高校薪酬管理體系設(shè)計(jì)研究
論文關(guān)鍵詞:高校 薪酬 體系設(shè)計(jì)
論文摘要:21世紀(jì)是人才資源競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的一個(gè)時(shí)代，高校是吝個(gè)國(guó)家人才培養(yǎng)的一個(gè)重要陣地。隨著高等的蓬勃發(fā)展，高等學(xué)校的薪酬制度也愈來(lái)愈受到重視，改變了長(zhǎng)期存在的薪酬平均主義狀況，在轉(zhuǎn)變觀念、改革體制等各方面收到了良好效果。論文通過吝方面資料分析整合，探討我國(guó)高校合理薪酬管理體系設(shè)計(jì)的相關(guān)問題。
一 高校薪酬的分類
高校教職工的薪酬大體分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩個(gè)大的方面。外在薪酬主要指的是薪水、福利等直接的物質(zhì)報(bào)酬，這種方法容易界定，且操作相對(duì)容易，所以受到高校的普遍青睞。而內(nèi)在薪酬主要是一種精神層面的激勵(lì)，包括在工作中讓員工獲得工作的滿足感、成就感，并對(duì)工作的前景和自己未來(lái)的發(fā)展充滿信心等綜合事件，主要是員工精神上、上的體驗(yàn)。內(nèi)在薪酬對(duì)于員工工作積極性和創(chuàng)造性的激勵(lì)具有不小的作用，但是由于其界定比較模糊、實(shí)施成效也難以測(cè)量等原因，往往被掩蓋或受到忽視。
二目前我國(guó)高校薪酬管理中普遍存在的一些問題
(一)薪酬提升與職稱職務(wù)掛鉤過于緊密
高校教師是一個(gè)需要不斷付出的群體，同時(shí)也是一個(gè)樂于付出的群體。就資源管理的角度來(lái)說，員工的付出只有在能收獲應(yīng)得的回報(bào)時(shí)，其工作才會(huì)更有干勁，也才能進(jìn)一步激發(fā)其對(duì)組織的歸屬感和榮譽(yù)感。目前我國(guó)高校的等級(jí)工資現(xiàn)象仍然非常顯著，教師薪酬的提升往往取決于其職務(wù)的提升和資歷的變遷，這就容易造成教師之間為了自身薪酬的提高而對(duì)職位的晉升等問題斤斤計(jì)較。高校教師的晉升很大程度上和其科研成果、所主持或承擔(dān)的課程等方面有關(guān)系。如果薪酬提升和教師職級(jí)職務(wù)相關(guān)程度過高，對(duì)于年輕教師和潛心教學(xué)而在科研上暫時(shí)沒太大起色的高校教師來(lái)說，是非常不公平的。同時(shí)，這對(duì)于教師之間的業(yè)務(wù)合作和知識(shí)共享，也是一個(gè)阻礙，從而最終會(huì)影響到教師團(tuán)隊(duì)的凝聚力和高校自身的競(jìng)爭(zhēng)力。
(二)薪資的調(diào)整與學(xué)校整體發(fā)展?fàn)顩r的關(guān)聯(lián)性不大
一般而言，教師團(tuán)隊(duì)越團(tuán)結(jié)，工作積極性和創(chuàng)造性的激發(fā)程度越高，學(xué)校整體的發(fā)展水平也會(huì)跟著有所提升;反而言之，學(xué)校的發(fā)展如果很順利且獲得了比較大的成效，也需要通過薪資等要素對(duì)教師施與獎(jiǎng)勵(lì)。但是，通過我們發(fā)現(xiàn)，這一點(diǎn)在很多高校的薪酬管理體系設(shè)計(jì)中，并沒有很好的體現(xiàn)。這對(duì)于發(fā)揮教師的工作積極性來(lái)說，是一個(gè)非常不利的因素。甚至有教師會(huì)由于付出與報(bào)酬的長(zhǎng)期不對(duì)稱而產(chǎn)生消極心理，工作中自然而然不會(huì)有過多的投人。教師的消極工作心態(tài)，最終也會(huì)要影響到學(xué)校整體的長(zhǎng)期發(fā)展。
(三)績(jī)效考核制度與薪酬制度之間接口不暢
績(jī)效考核制度在高校管理中的沿用已經(jīng)由來(lái)已久。各高校非常熱衷于通過領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、教師自身評(píng)價(jià)等方式對(duì)教師工作的各個(gè)方面進(jìn)行考核。然而，很多時(shí)候，卻忽視了對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用，考核在一定程度上陷人了形式化。雖然不能籠統(tǒng)地認(rèn)為教師們干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣，但是，非常明顯地，考核結(jié)果對(duì)于教師們的津貼發(fā)放幾乎沒有影響，而業(yè)績(jī)工資雖然可以將教師的工作數(shù)量加以考慮，但是卻忽視了工作質(zhì)量的好壞問題�，F(xiàn)在，幾乎所有高校都根據(jù)國(guó)情和校情制定了“符合學(xué)校自身特點(diǎn)”的教師崗位津貼制度，但是這一制度中很多標(biāo)準(zhǔn)還并不完善。比如說，教師科研成果的評(píng)定方面，過于注重?cái)?shù)量而忽視質(zhì)量，考核指標(biāo)里面明確標(biāo)明了教師所需要發(fā)表論文的篇數(shù)或者是參與課題研究的次數(shù)，表面上看起來(lái)，這種剛性指標(biāo)對(duì)于教師來(lái)說會(huì)比較公平。但是，對(duì)于數(shù)量的過于關(guān)注使得不少教師為了發(fā)論文而寫論文，這也滋生了上“發(fā)論文容易，只要你出版面費(fèi)”、“字?jǐn)?shù)越多，版面費(fèi)越貴”、“刊物級(jí)別越高，版面費(fèi)越貴”等不良現(xiàn)象。同時(shí)，高校教師的工作性質(zhì)是比較特殊的，他們的工作存在著科目之間的差異性、工作時(shí)間的模糊性、工作成果難以界定性等特點(diǎn)，不能單純的用簡(jiǎn)單的數(shù)量指標(biāo)來(lái)衡量其勞動(dòng)成果和工作價(jià)值。
(四)薪酬制度的設(shè)計(jì)注重短期滿足教師需求，忽視長(zhǎng)期激勵(lì)
在當(dāng)今大背景下，高校教師的社會(huì)地位和社會(huì)影響力是不斷提升的，這在其工作的社會(huì)收益方面有所體現(xiàn)。教師參與社會(huì)活動(dòng)的機(jī)會(huì)越來(lái)越多，獲得的報(bào)酬也相對(duì)比較豐厚。很多單位和組織都樂于邀請(qǐng)高校教師參與活動(dòng)，而高校教師也可以通過社會(huì)活動(dòng)的參與來(lái)宣傳自己，獲取效益。一方面，教師有繁重的教學(xué)和科研任務(wù)必須完成;另一方面，眾多的社會(huì)活動(dòng)等待其參與。教師經(jīng)常需要在兩個(gè)方面的事務(wù)之問進(jìn)行抉擇，而精力是有限的，這就使自己不斷陷人兩難的境地。出現(xiàn)這種現(xiàn)象，很大程度上就是源于高校在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)過多的注重教師短期需求的滿足，而忽視了他們工作穩(wěn)定性等長(zhǎng)期需求的滿足。教師在崗位上壓力非常大，對(duì)于未來(lái)又缺乏必要的信心，這些消極的容易導(dǎo)致教師行為的嚴(yán)重短期化效應(yīng)。
三 對(duì)我國(guó)高校薪酬管理體系設(shè)計(jì)的建議
(一)實(shí)施薪酬的管理，確保一定透明度
為了防止教師之間的盲目攀比和不良情緒滋生，各高校一般都實(shí)行模糊薪酬制度，意即各位教師之間的實(shí)際薪酬在一定程度上是保密的，各位教師可以查到自己的實(shí)際薪水，但是對(duì)于同行同事的實(shí)際薪水，則不大清楚。高校在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)這方面的考慮本身是有其自身道理而無(wú)可厚非的，然而，還是需要注意度的把握。如果在這方面過于神秘，可能會(huì)得不償失。其實(shí)，高�？梢酝ㄟ^多種方式讓教師了解到學(xué)校在薪酬獎(jiǎng)罰制度設(shè)計(jì)方面的大概依據(jù)，通過教職工代表大會(huì)等形式讓教師對(duì)薪酬管理制度設(shè)計(jì)的程序、內(nèi)容和大體原則有一定的了解。同時(shí)，在職務(wù)職級(jí)評(píng)定過程中，應(yīng)盡可能民主化、透明化，在薪酬計(jì)算和獎(jiǎng)罰評(píng)定時(shí)，要反復(fù)核查并接受教職工的質(zhì)疑和建議。只有這樣，教職工的主人翁意識(shí)才能被激發(fā)，其地位也才能凸顯，從某種程度上來(lái)說，有利干教師工作和諧的構(gòu)建。
(二)嘗試采用調(diào)和型的薪酬激勵(lì)模型
根據(jù)基本薪酬、績(jī)效薪酬、激勵(lì)薪酬等在實(shí)際薪酬體系中所占的份量和比例的不同，我國(guó)目前高校薪酬模型大體可以分為高穩(wěn)定型、高彈性型和調(diào)和型三個(gè)大的類別。過于穩(wěn)定的薪酬模型難以應(yīng)對(duì)突發(fā)的情況，過于彈性的薪酬模式又難以確保公平，我們認(rèn)為，在高校中，比較適合的還是調(diào)和型的薪酬模型，這種模型既比較穩(wěn)定又有彈性激勵(lì)的空間，在這種模型中，基本薪酬、績(jī)效薪酬和激勵(lì)薪酬都占有一定的比例。對(duì)于高校教師來(lái)說，基本薪酬主要是根據(jù)國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)和必要的福利保障來(lái)規(guī)定的，這一部分薪酬相對(duì)比較穩(wěn)定。績(jī)效薪酬方面，對(duì)于人員和教學(xué)科研人員來(lái)說，在設(shè)置方面會(huì)有些許差異，主要是綜合考慮其工作的性質(zhì)、任務(wù)和效果評(píng)定等方面的特點(diǎn)有針對(duì)性地設(shè)計(jì)。而激勵(lì)薪酬相對(duì)比較靈活，各高�？梢愿鶕�(jù)自身發(fā)展所處的階段、教師的年齡、性別、職級(jí)資歷等條件綜合考慮，設(shè)計(jì)出真正能發(fā)揮出激勵(lì)成效的激勵(lì)薪酬體系。
(三)為了確保薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)期性，可適當(dāng)引入延期分配制度
當(dāng)今社會(huì)每時(shí)每刻都發(fā)生著翻天覆地的變化，人們隨時(shí)都面臨著各種各樣的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，在追求當(dāng)前收人最大化的同時(shí)，人們也會(huì)希圖未來(lái)風(fēng)險(xiǎn)能夠最小化。薪酬分配方面包括當(dāng)期分配和延期分配。當(dāng)期分配主要是按時(shí)(一般是按月、學(xué)期或者是年度)按量將教職工的工資、獎(jiǎng)金和紅利兌現(xiàn);而延期分配則主要是通過、福利、參股等形式對(duì)教師進(jìn)行補(bǔ)償。清華大學(xué)管院的楊燕綏教授對(duì)于在高校薪酬管理體系設(shè)計(jì)中引人延期分配制度是非常贊同的，楊教授認(rèn)為，將延期分配制度引人高校教師薪酬體系設(shè)計(jì)，既是當(dāng)前知識(shí)時(shí)代特征的展現(xiàn)，也是高校教師勞動(dòng)特點(diǎn)的體現(xiàn)。通過延期分配制度的實(shí)施，可以在一定程度上弱化教師職業(yè)發(fā)展的未來(lái)風(fēng)險(xiǎn)，確保教師能安心工作并高質(zhì)高量的為職業(yè)付出、為學(xué)校的發(fā)展付出。
(四)借鑒寬帶薪酬模式思想
以往高校薪酬體系中一個(gè)很大的不足就是教師薪酬的提升過多依賴于自身級(jí)別職務(wù)的提升，這造成了薪酬分配方面的不公平。寬帶薪酬的基本思想就是削減職位的級(jí)別數(shù)，將冗多復(fù)雜的級(jí)別數(shù)進(jìn)行精簡(jiǎn)，而在同一級(jí)別中拉開薪酬的差距。也就是說，即算是級(jí)別相對(duì)比較低的教師，只要其在自己的崗位上能夠做出一番成績(jī)，即算自身級(jí)別沒有提升，其薪資待遇比起同級(jí)別的教師是要高一些的，甚至?xí)燃?jí)別較高但是工作上沒起色的教師薪資報(bào)酬還會(huì)要稍微好一些。這就可以使教師安心于本職工作，而不會(huì)盲目攀比，以及為了職級(jí)職務(wù)的提升尋求捷徑甚至引發(fā)學(xué)術(shù)腐bai。寬帶薪酬的思想自提出以來(lái)，受到了管理界人士的普遍關(guān)注，現(xiàn)在已被眾多國(guó)家的眾多組織加以應(yīng)用和推廣。對(duì)于我國(guó)來(lái)說，借鑒先進(jìn)的思想改良我國(guó)高校薪酬管理體系，是值得各方考慮的。
【試論高校薪酬管理體系設(shè)計(jì)研究】相關(guān)文章：
試論高校教學(xué)秘書心理素質(zhì)能力的自我提升04-14
試論服裝材料對(duì)服裝設(shè)計(jì)的影響論文04-21
藝術(shù)試論08-23
施工企業(yè)項(xiàng)目薪酬管理現(xiàn)存的問題及原因分析-試論湖南省工業(yè)設(shè)08-09
高校藝術(shù)設(shè)計(jì)開題報(bào)告06-30
試論誠(chéng)信及其價(jià)值06-01