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簡(jiǎn)析大學(xué)生職業(yè)決策自我效能的研究綜述
(論文關(guān)鍵詞)大學(xué)生；職業(yè)決策自我效能；研究
(論文摘要)職業(yè)決策自我效能是影響火學(xué)生就業(yè)的一個(gè)重要因素，目前對(duì)于大學(xué)生職業(yè)決策自我效能的研究成果還不是很豐富，文章對(duì)現(xiàn)有的研究進(jìn)行。期望對(duì)今后的相關(guān)研究提供借鑒。
隨著的飛速發(fā)展，我國(guó)高等改革和大學(xué)生畢業(yè)分配制度的改革也隨之推進(jìn)，自2000年高校擴(kuò)招以來(lái)，越來(lái)越多的大學(xué)畢業(yè)生涌向了就業(yè)，每個(gè)人都希望能找到一份理想的工作，能在工作中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，可是現(xiàn)實(shí)的過(guò)程卻是十分的困難，就業(yè)形勢(shì)的日趨嚴(yán)峻和求職困難的日益增加，讓越來(lái)越多的大學(xué)生對(duì)求職過(guò)程充滿了恐慌，如何讓他們?cè)谶@個(gè)過(guò)程中正確認(rèn)識(shí)自己，提高求職的效率，就逐漸成了人們關(guān)注的問(wèn)題。現(xiàn)實(shí)的求職過(guò)程是一個(gè)綜合考慮各種因素并最終做出選擇的復(fù)雜的決策過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，個(gè)體會(huì)受到眾多因素的影響，比如對(duì)職業(yè)信息的獲得、對(duì)自我的評(píng)價(jià)、對(duì)求職過(guò)程中心態(tài)的調(diào)整以及對(duì)未來(lái)的信念等等，每一個(gè)因素都會(huì)影響到個(gè)體對(duì)職業(yè)的最終選擇，甚至?xí)绊懙絺�(gè)體一生的發(fā)展。因此，越來(lái)越多的學(xué)家把研究的焦點(diǎn)集中到了職業(yè)決策領(lǐng)域。自我效能的概念最早出現(xiàn)在1977年班杜拉的《自我效能:關(guān)于行為變化的綜合理論》一文中，經(jīng)過(guò)多次的修改后，班杜拉最終認(rèn)為自我效能是個(gè)體對(duì)其組織和實(shí)施達(dá)成特定成就目標(biāo)所需行動(dòng)過(guò)程的能力的信念。自我效能這個(gè)社會(huì)認(rèn)知論中的一個(gè)重要概念一經(jīng)提出，就受到心家的重視，并被廣泛用于實(shí)踐，自我效能理論在職業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用研究更多地體現(xiàn)為對(duì)職業(yè)決策自我效能的研究，職業(yè)決策自我效能是指對(duì)自己能否勝任和職業(yè)有關(guān)的任務(wù)或活動(dòng)所具有的信念，它是影響職業(yè)決策的一個(gè)非常關(guān)鍵的因素。下面將對(duì)大學(xué)生職業(yè)決策自我效能的主要研究和進(jìn)展做些介紹。
一、職業(yè)決策自·我效能的理論研究
1.職業(yè)決策自我效能的定義
正式提出職業(yè)決策自我效能(career decisionmaking self-efficacy)概念的是Taylor和Betz，這一概念是職業(yè)自我效能理論具體在職業(yè)決策階段的運(yùn)用。Taylor和Betz從習(xí)和認(rèn)知行為理論出發(fā)，依據(jù)班杜拉的自我效能結(jié)構(gòu)，提出了職業(yè)決策自我效能概念。他們認(rèn)為個(gè)體在知覺成功執(zhí)行任務(wù)能力(即自我效能感)上的差異可以用來(lái)解釋為什么有的人在職業(yè)決策時(shí)比其他人有更多的困難，了解不同個(gè)體在職業(yè)決策時(shí)對(duì)自我效能的期待，即個(gè)體需要成功做出職業(yè)決策時(shí)的信念程度，可以幫助人們有效理解和解決職業(yè)決策的困難。他們對(duì)職業(yè)決策自我效能的研究和做出的定義也是目前該領(lǐng)域研究者廣泛接受的:“職業(yè)決策自我效能是決策者在進(jìn)行職業(yè)決策過(guò)程中對(duì)自己完成各項(xiàng)任務(wù)所必需的能力的自我評(píng)估或信心”。由此可以看出，職業(yè)決策效能感則針對(duì)的是職業(yè)決策過(guò)程的一種信心與期待，而不是其他。
2.職業(yè)決策自我效能的理論研究
職業(yè)心理學(xué)家們一直以來(lái)就強(qiáng)調(diào)自我概念、自我效能在個(gè)體職業(yè)發(fā)展中的重要性，并認(rèn)為自我效能是個(gè)體職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的基本變量。最早將“自我概念”引人職業(yè)理論的人是Donald Super，該提法對(duì)于界定職業(yè)心理學(xué)和職業(yè)發(fā)展學(xué)提供了一定的幫助。Dnoald Spuer在1953年和1963年間的主要著作中，給出了“職業(yè)自我概念”的定義，并提出職業(yè)發(fā)展的過(guò)程就是職業(yè)自我概念發(fā)展的過(guò)程。
Super的理論一經(jīng)提出，便引起眾多學(xué)者的興趣，出現(xiàn)了大量有關(guān)自我概念或自我效能、職業(yè)成熟度以及職業(yè)探索行為的相關(guān)研究。比如，Konman和Osipow，特別強(qiáng)調(diào)自我評(píng)估這個(gè)概念，他們?cè)谠敿?xì)描述和提煉Super的理論過(guò)程中，提出自己的理論假設(shè):自我評(píng)估在職業(yè)選擇過(guò)程中起著緩和劑的作用，那些具有高自我評(píng)估的個(gè)體將會(huì)選擇適合自己特質(zhì)的職業(yè)角色，而那些低自我評(píng)估的個(gè)體可能就不會(huì)這樣。
在以上各類研究的基礎(chǔ)上，為了更好地測(cè)量個(gè)體的職業(yè)決策自我效能，Taylor和Betz將Bandura的社會(huì)認(rèn)知學(xué)習(xí)理論的思想與Criets的職業(yè)成熟度理論的結(jié)合，選擇了Criets的職業(yè)成熟度理論中職業(yè)選擇能力部分，并參考職業(yè)自我效能兩方面的主要內(nèi)容:一是與職業(yè)內(nèi)容有關(guān)的自我效能，即個(gè)體對(duì)自身完成某一職業(yè)所規(guī)定的有關(guān)內(nèi)容(如該職業(yè)所需教育、某種具體職業(yè)任務(wù)等)能力的信念;二是有關(guān)職業(yè)行為過(guò)程的自我效能，即個(gè)體對(duì)自身完成有關(guān)職業(yè)行為過(guò)程(如職業(yè)決策、職業(yè)找尋等)、實(shí)現(xiàn)日標(biāo)行為能力的信念。在1983年，Taylor和Betz提出，職業(yè)決策自我效能結(jié)構(gòu)包括五個(gè)部分:了解自己的能力、職業(yè)興趣、與職業(yè)有關(guān)的需要和價(jià)值以及自我概念等的自我評(píng)價(jià)能力;獲得職業(yè)信息的能力;將個(gè)人的屬性與工作特點(diǎn)從進(jìn)行匹配的目標(biāo)篩選能力;做出職業(yè)決策后，對(duì)決策實(shí)施的職業(yè)規(guī)劃能力;解決或應(yīng)付在職業(yè)決策過(guò)程中所遇到問(wèn)題或障礙的能力等。
3.職業(yè)決策自我效能的測(cè)量
(1)職業(yè)決策效能感量表
職業(yè)決策效能感的測(cè)量最早起源于對(duì)職業(yè)決策困難者的研究。奧斯波在采用他主編的職業(yè)決策量表進(jìn)行研究的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，缺乏信心可以導(dǎo)致決策困難�；籼m德也發(fā)現(xiàn):在職業(yè)決策技巧方面缺乏信心，同樣也導(dǎo)致職業(yè)決策困難。受上述兩項(xiàng)的啟發(fā)以及班杜拉的自我效能感理論的啟發(fā)，借助克銳茲的職業(yè)成熟度理論模型結(jié)構(gòu)，貝茨和泰勒于1983年編制了職業(yè)決策效能感量表(career decision-making self-effieaey scale，簡(jiǎn)稱CDMSI;)，目的是為了解自我效能期待對(duì)理解和解決職業(yè)決策困難的有效性，以及它們之間的相關(guān)程度。因而，貝茲與泰勒所編的職業(yè)決策效能感量表(CDMSE )是用于測(cè)量個(gè)人需要成功做出職業(yè)決策時(shí)的信念程度。
該量表的結(jié)構(gòu)分為五個(gè)部分:自我評(píng)價(jià)、信息收集、目標(biāo)篩選、職業(yè)規(guī)劃、問(wèn)題解決。CDMSE量表五個(gè)維度各有項(xiàng)目10個(gè)，合計(jì)50個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目要求從“完全沒有信心”到“完全有信心”作答，采用10點(diǎn)計(jì)分，即從0到9分，分?jǐn)?shù)越高表示越有信心做出職業(yè)決策。研究表明，量表具有良好的信度和效度，5個(gè)分量表的a系數(shù)分別為0.88, 0.89, 0.87, 0.89, 0.86, Luzoz的驗(yàn)證性研究也顯示，全量表的a系數(shù)為0.93，間隔6個(gè)星期的重測(cè)信度系數(shù)為0.83。同時(shí)，Taylor, Betz和RobbinS (1985)的研究發(fā)現(xiàn)，CDMSE與其他著名的職業(yè)決策量表有顯著相關(guān)。
后來(lái)又出現(xiàn)的簡(jiǎn)式量表(CDMSE-S瑪?shù)男Ч差愃朴谠勘�，已�?jīng)有大量的研究證實(shí)了該量表的科學(xué)性。CDMSE-SF是在原表的基礎(chǔ)上進(jìn)行縮減而成的。同樣是5個(gè)部分，每個(gè)部分由5個(gè)項(xiàng)目組成，共25個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目從“完全沒有信心”到“完全有信心”，采用五點(diǎn)計(jì)分量表，最高程度計(jì)4分，最低計(jì)0分，全量表最高分為100分。龍艷梅以上海市兩所大學(xué)一至四年級(jí)的419名大學(xué)生為樣本對(duì)CDMSE-SF進(jìn)行了修訂。經(jīng)過(guò)修訂的擇業(yè)效能感量表同質(zhì)性信度和重測(cè)信度分別為0.8953和0.851，其驗(yàn)證性因素分析表明，修訂的量表五因素模型的擬合性較好，構(gòu)想效度較為理想。
(2)擇業(yè)效能感問(wèn)卷(CDMSE-C)
鄭日昌和張杉杉選取理工科大學(xué)生被試群體編制出本土化的擇業(yè)效能感問(wèn)卷((CDMSE-C)。該問(wèn)卷采用現(xiàn)代因素分析的方法進(jìn)行驗(yàn)證性研究分析，結(jié)果表明擇業(yè)效能有4個(gè)維度:職業(yè)信息與技能效能感、學(xué)績(jī)效能感、個(gè)性自我了解效能感和支持效能感。
(3)職業(yè)決策自我效能量表((CDMSE-R)
彭永新和龍立榮參照Betz和Taylor編制，1994年修訂的職業(yè)決策自我效能量表，依據(jù)學(xué)生的訪談資料和學(xué)生開放式問(wèn)卷的結(jié)果，編制出大學(xué)生職業(yè)決策自我效能量表(CDMSE-R)。研究以武漢地區(qū)14所大學(xué)30個(gè)專業(yè)1000名畢業(yè)年級(jí)的大學(xué)生作為研究樣本，進(jìn)行正式施測(cè)。分析結(jié)果表明，量表有較好的項(xiàng)目特性，同質(zhì)性信度、同時(shí)效度較好。但問(wèn)卷的重測(cè)信度由于間隔時(shí)間過(guò)長(zhǎng)而偏低，結(jié)構(gòu)效度較差。如果換一個(gè)角度，只是將該問(wèn)卷作為了解大學(xué)生職業(yè)決策困難狀況的整體診斷工具，只考慮總分，應(yīng)該說(shuō)，該問(wèn)卷的同質(zhì)性信度為0.93，重測(cè)信度為0.656，并具有較高的辨別效度，是進(jìn)行職業(yè)決策困難狀況診斷的一個(gè)有效的量表。
在此基礎(chǔ)上，彭永新和龍立榮兩位老師又于2003年進(jìn)行了高中生專業(yè)決策自我效能量表的初步編制，為高中生在選定大學(xué)專業(yè)出現(xiàn)困難時(shí)提供診斷工具。方法依然是參照Betz和Taylor的“職業(yè)生涯決策自我效能量表”，依據(jù)對(duì)高中生的訪談資料和開放式問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果，抽取湖北省8所中學(xué)高三年級(jí)的750名同學(xué)作為研究樣本，進(jìn)行正式施測(cè)。結(jié)果:一是該量表的項(xiàng)目特性良好;二是全量表的內(nèi)部一致性信度a系數(shù)為0.9135，重測(cè)信度為0.834;三是該量表均具有較強(qiáng)的辨別效度。得到的結(jié)論支持該量表可以作為高中生選定大學(xué)專業(yè)出現(xiàn)困難時(shí)的診斷工具試用。
(4)修訂的擇業(yè)效能感量表
龍艷梅以上海市兩所大學(xué)一至四年級(jí)的419名大學(xué)生為樣本對(duì)Betz和腸alor的量表(簡(jiǎn)式)進(jìn)行了修訂。經(jīng)過(guò)修訂的擇業(yè)效能感量表同質(zhì)性信度和重測(cè)信度分別為0.8953和0.851，其驗(yàn)證性因素分析表明，修訂的量表五因素模型的擬合性較好，構(gòu)想效度較為理想。
二、職業(yè)決策自我效能的研究現(xiàn)狀
1.職業(yè)決策自我效能的影響因素的研究
(1)年齡
Luzzo (1993)的研究指出:年齡與職業(yè)決策自我效能感沒有顯著相關(guān);而Peterson同時(shí)進(jìn)行的研究結(jié)果則與此相反:高職業(yè)決策自我效能感與高年齡、高年級(jí)相連;Glnakaos指出:在校的成人學(xué)生與年輕學(xué)生相比，顯示出更高的職業(yè)決策自我效能感。
(2)性別
性別差異一直是學(xué)家感興趣的領(lǐng)域。眾多職業(yè)決策自我效能的實(shí)證研究結(jié)果均沒有顯示出更多的性別差異。但當(dāng)控制變量發(fā)生變化時(shí)，性別差異出現(xiàn)。Hackett&Betz發(fā)現(xiàn):如果依據(jù)傳統(tǒng)觀念，將職業(yè)進(jìn)行男女分工，大學(xué)生被試的職業(yè)決策自我效能水平出現(xiàn)明顯的性別差異:女生或男生在各自的傳統(tǒng)職業(yè)領(lǐng)域中表現(xiàn)出較高的職業(yè)決策自我效能水平。具體到女生群體，某女生的職業(yè)決策自我效能水平越高，她就越傾向于選擇非傳統(tǒng)職業(yè)。Hackett & Betz假設(shè)，正是這種差異會(huì)影響者的目標(biāo)定向以及求職時(shí)的堅(jiān)定性;對(duì)于女性，這種自我效能的認(rèn)知機(jī)制往往會(huì)對(duì)其產(chǎn)生消極影響。Suckle和Bonett以大學(xué)生為研究被試，將傳統(tǒng)職業(yè)和非傳統(tǒng)職業(yè)與家庭責(zé)任結(jié)合起來(lái)進(jìn)行比較研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在傳統(tǒng)女性職業(yè)領(lǐng)域，女大學(xué)生把職業(yè)與家庭責(zé)任結(jié)合起來(lái)的自我效能比男生要高，但在非傳統(tǒng)職業(yè)領(lǐng)域，男女沒有性別差異。Bonett以未婚和已婚的男女為被試，研究婚姻狀況和性別對(duì)職業(yè)自我效能的影響，發(fā)現(xiàn)在傳統(tǒng)女性職業(yè)上，已婚女性的職業(yè)自我效能要比已婚男性高，未婚女性比未婚男性職業(yè)自我效能高，而在已婚和未婚男性之間，己婚和未婚女性之間沒有顯著差異。
(3)歸因方式
Luzzo Funk和Strang對(duì)大學(xué)生CDMSE得分的歸因方式進(jìn)行了研究，干預(yù)措施是對(duì)學(xué)生的歸因方式進(jìn)行重新培訓(xùn)，勸說(shuō)學(xué)生把職業(yè)決策的低水平信心和與職業(yè)相關(guān)的失敗經(jīng)驗(yàn)歸因于努力的缺乏。結(jié)果顯示，在歸因方式重新培訓(xùn)后，那些原來(lái)在職業(yè)外部控制項(xiàng)目上得分較高的學(xué)生現(xiàn)在更多地選擇了內(nèi)部信息。
(4)人格因素
劉曉燕對(duì)當(dāng)代大學(xué)生擇業(yè)效能感與人格因素之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。該研究運(yùn)用Betz和Taylor編制的擇業(yè)效能感量表(CDMSE-SF)和艾森克人格問(wèn)卷對(duì)哈爾濱市180名大學(xué)生進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果表明:當(dāng)代大學(xué)生的擇業(yè)效能感的水平較高，但個(gè)體差異較大;擇業(yè)效能感與艾森克的人格維度理論中的內(nèi)外傾、神經(jīng)質(zhì)兩個(gè)因素顯著相關(guān)，男生在選擇職業(yè)時(shí)更易受人格因素的影響，而女生則較少受人格因素的影響;擇業(yè)效能感的高低與人格因素密切相關(guān)。
(5)其他相關(guān)因素
胡艷紅對(duì)大學(xué)生擇業(yè)效能感與職業(yè)興趣、職業(yè)價(jià)值觀的關(guān)系進(jìn)行了研究。以西安地區(qū)五所大學(xué)的286名應(yīng)屆大學(xué)本科畢業(yè)生為被試進(jìn)行問(wèn)卷，采用因素分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn):大學(xué)生擇業(yè)效能感包括自我概念、自我評(píng)價(jià)、支持、職業(yè)信息收集、學(xué)績(jī)和目標(biāo)設(shè)定六個(gè)方面;大學(xué)生擇業(yè)效能感在性別、學(xué)科上有一定差異;男生擇業(yè)效能感高于女生，具體體現(xiàn)在自我評(píng)價(jià)和職業(yè)信息收集方面有顯著差異，男生比女生的自我評(píng)價(jià)高、收集職業(yè)信息的能力強(qiáng);擇業(yè)效能感、職業(yè)興趣、職業(yè)價(jià)值觀三者有密切的關(guān)系�；貧w分析表明，職業(yè)興趣、職業(yè)價(jià)值觀對(duì)大學(xué)生的擇業(yè)效能感有很大影響。
李莉、馬劍虹進(jìn)行了大學(xué)生職業(yè)生涯決策自我效能及其歸因研究。通過(guò)對(duì)浙江大學(xué)420名本科畢業(yè)生和研究生畢業(yè)生的問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn):性別因素在職業(yè)決策自我效能的各個(gè)緯度有著不同的影響，學(xué)歷因素對(duì)畢業(yè)生的職業(yè)決策自我效能有很大影響，文理科畢業(yè)生之間在職業(yè)決策自我效能各個(gè)部分沒有顯著差異，有工作經(jīng)歷的畢業(yè)生在選擇目標(biāo)、制定規(guī)劃兩部分顯著高于沒有工作經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生。
2.職業(yè)決策自我效能的干預(yù)研究
Sullivan, Kate, Roy, Mahalik和James為提高被試的得分采取了一系列的努力措施，他們讓大學(xué)生做完量表后，給她們觀看職業(yè)干預(yù)的錄像帶，該錄像帶內(nèi)容是通過(guò)減少在職業(yè)規(guī)劃與中的性別定勢(shì)來(lái)拓寬女性的職業(yè)觀念的范圍。觀看錄像帶2周后再進(jìn)行CDMSE測(cè)量，結(jié)果發(fā)現(xiàn)被試的CDMSE得分均有顯著提高。
Fukuyama , Probert , Neineyer , Nevill和Metzler通過(guò)程序(DISCOER)來(lái)評(píng)估職業(yè)對(duì)本科生的職業(yè)決策自我效能和職業(yè)決策能力所產(chǎn)生的效果。結(jié)果顯示，學(xué)生職業(yè)決策自我效能有大大提高，且對(duì)職業(yè)的不確定性降低。
Luzz。和'Taylor又進(jìn)行了一項(xiàng)研究，即口頭勸說(shuō)是否對(duì)一年級(jí)大學(xué)生的CDMSE得分產(chǎn)生影響。有88名學(xué)生完成了CDMSE作為前測(cè)，然后隨機(jī)將其分為控制組和對(duì)照組。控制組的學(xué)生要完成WOWI測(cè)量，隨后依照順序與咨詢者進(jìn)行當(dāng)面會(huì)談來(lái)討論其測(cè)量結(jié)果，在反饋階段，職業(yè)咨詢者會(huì)用言語(yǔ)勸說(shuō)學(xué)生告訴他們能夠擁有足夠的技能和機(jī)會(huì)參與到有效的職業(yè)決策活動(dòng)中去。而那些對(duì)照組的學(xué)生則只是參與WOWI測(cè)試，不接受咨詢者的口頭勸說(shuō)。結(jié)果顯示，控制組的學(xué)生CDMSE得分有顯著提高，而對(duì)照組的學(xué)生的CDMSE得分沒有發(fā)生變化。
Luzzo, Funk和Strang對(duì)大學(xué)生對(duì)CDMSE得分的歸因方式進(jìn)行了研究，干預(yù)措施是對(duì)學(xué)生的歸因方式進(jìn)行重新培訓(xùn)，勸說(shuō)學(xué)生把職業(yè)決策的低水平信心和與職業(yè)相關(guān)的失敗經(jīng)驗(yàn)歸因于努力的缺乏。結(jié)果顯示，在歸因方式重新培訓(xùn)后，那些原來(lái)在職業(yè)外部控制項(xiàng)目上得分較高的學(xué)生現(xiàn)在更多地選擇了內(nèi)部信息。
三、小結(jié)
已有的研究可以看出，雖然大學(xué)生職業(yè)決策自我效能這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)引起了研究者的關(guān)注，也做了大量的工作，為今后對(duì)這一問(wèn)題的深人研究提供了思路和借鑒，但筆者認(rèn)為大學(xué)生職業(yè)決策自我效能是一個(gè)值得繼續(xù)探討和研究的問(wèn)題，在今后的研究中可以大致從以下幾個(gè)方面深人:一是在職業(yè)決策自我效能的理論研究上，一方面，國(guó)外的研究都以背景下的個(gè)體為被試，由于職業(yè)決策自我效能的研究存在跨文化的差異，國(guó)外學(xué)者對(duì)此問(wèn)題的理論構(gòu)想和編制的測(cè)量工具不一定適用于研究中國(guó)文化背景下的大學(xué)生的職業(yè)決策自我效能。另一方面，雖然國(guó)內(nèi)有學(xué)者對(duì)此問(wèn)題做出了初步的探索，提出了有關(guān)中國(guó)大學(xué)生職業(yè)決策自我效能的理論構(gòu)想，但研究還不夠充分，理論不夠完善和深入，且大多缺乏實(shí)證性研究的支持。二是近年來(lái)，有關(guān)職業(yè)決策自我效能的研究趨勢(shì)是，一方面在理論上職業(yè)決策自我效能量表的信度、效度和它的應(yīng)用性，另一方面對(duì)職業(yè)決策自我效能的相關(guān)研究進(jìn)一步擴(kuò)充以往關(guān)于職業(yè)決策自我效能的實(shí)證研究比較缺乏，有些研究只探討某些主觀因素(如職業(yè)興趣)與職業(yè)決策自我效能的關(guān)系，缺少各種影響因素的整合與職業(yè)決策自我效能關(guān)系的研究。三是目前國(guó)內(nèi)對(duì)大學(xué)生職業(yè)決策的研究范圍比較窄，大多都是用國(guó)外修訂的量表對(duì)大學(xué)生進(jìn)行測(cè)試，之后對(duì)職業(yè)決策自我效能在大學(xué)生的學(xué)變量上進(jìn)行分析，或者是將職業(yè)決策自我效能與其他的因素求相關(guān)，今后可以有系統(tǒng)地對(duì)影響大學(xué)生職業(yè)決策自我效能因素進(jìn)行研究。四是職業(yè)決策自我效能是一個(gè)針對(duì)性很強(qiáng)的概念，不同領(lǐng)域、不同群體的職業(yè)決策自我效能有很大的區(qū)別，僅就大學(xué)生這一群體也可以有很多不同的分類，所以，針對(duì)不同層次、類型的大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)決策自我效能的研究，提出更加具有針對(duì)性的學(xué)校職業(yè)輔導(dǎo)的策略，將是我們進(jìn)行職業(yè)決策自我效能的新方向。五是大學(xué)生職業(yè)決策自我效能的研究目的在于為大學(xué)生的職業(yè)決策和就業(yè)提供更多的理論支持，而對(duì)于大學(xué)生的就業(yè)，每個(gè)學(xué)校都有專門的就業(yè)指導(dǎo)中心，研究中應(yīng)該充分利用這些機(jī)構(gòu)，為研究提供切實(shí)的、可靠的學(xué)生資料，并將研究的成果與學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)工作緊密結(jié)合，這將更有利于理論在實(shí)踐中的應(yīng)用。
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