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學(xué)校內(nèi)部管理中對(duì)教師的激勵(lì)方法探討
學(xué)校內(nèi)部管理中對(duì)教師的激勵(lì)方法探討
[摘要]激勵(lì)是指管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)起動(dòng)機(jī)，使其朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。激勵(lì)是學(xué)校管理者最有效、最重要的領(lǐng)導(dǎo)手段，激勵(lì)的核心是調(diào)動(dòng)人的積極性，學(xué)校管理的核心是教師，通過有效激勵(lì)，最大限度地調(diào)動(dòng)教師的積極性，就會(huì)顯著提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量。本文力求實(shí)現(xiàn)教師激勵(lì)與學(xué)校發(fā)展的和諧統(tǒng)一，圍繞著學(xué)校管理激勵(lì)方法，主要分為制度的制訂與管理的日常執(zhí)行兩方面進(jìn)行探討。
[關(guān)鍵詞]教師激勵(lì) 學(xué)校管理
教學(xué)質(zhì)量是學(xué)校的立校之本，重中之重。一所學(xué)校的興衰，與它的教學(xué)質(zhì)量密切相關(guān)，而教學(xué)質(zhì)量直接取決于教師，所以，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)管理教師的方法行為，至關(guān)重要。好的管理激勵(lì)方法，應(yīng)該能既促進(jìn)教師自身的專業(yè)發(fā)展，又能滿足教育師的精神需求，使得教師有能力，有干勁，積極主動(dòng)地不斷提高學(xué)校的教育質(zhì)量。要達(dá)成這一目標(biāo)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要從制度的制訂與日常管理行為兩方面進(jìn)行深入思考與實(shí)踐。
一、現(xiàn)有的學(xué)校管理中對(duì)教師激勵(lì)方法或制度的比較
1、典型的兩種教師激勵(lì)制度與方法
（1）（年度考核、職稱評(píng)定和教育教學(xué)先進(jìn)者的評(píng)選）終結(jié)性評(píng)價(jià)制度
所謂終結(jié)性評(píng)價(jià)制度是指立足教師過去的各方面的表現(xiàn)，以獎(jiǎng)懲性為目的，采用行政考評(píng)式的，以區(qū)分優(yōu)劣為結(jié)論形式的評(píng)價(jià)制度[1、，《構(gòu)建學(xué)校激勵(lì)與發(fā)展相結(jié)合的教師評(píng)價(jià)制度》，唐洪貴]。判斷一種評(píng)價(jià)制度是否為終結(jié)性評(píng)價(jià)，可看評(píng)價(jià)者是否以行為結(jié)果為判斷依據(jù)。終結(jié)性評(píng)價(jià)制度是我國(guó)現(xiàn)行的教師評(píng)價(jià)制度的主流，有一定的歷史原因和背景。它通常明確地規(guī)定了評(píng)價(jià)指標(biāo)，在具體上通常表現(xiàn)為學(xué)生成績(jī)的優(yōu)秀率，學(xué)生名次的排比，給老師一個(gè)具體明確的任務(wù)目標(biāo)與獎(jiǎng)罰結(jié)果。
（2）發(fā)展性教師評(píng)價(jià)
發(fā)展性教師評(píng)價(jià)并不是一種特定的教師評(píng)價(jià)方式，而是一系列能夠促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展與素質(zhì)提高的評(píng)價(jià)方式的總稱[2、發(fā)展性評(píng)價(jià)：新課程改革中中教師評(píng)價(jià)的基本理念》，李小紅、3、李三福]。發(fā)展性教師評(píng)價(jià)制度在上個(gè)世紀(jì)80年代末開始蓬勃發(fā)展，距今已有20年，在國(guó)外的成果可謂碩果累累。它強(qiáng)調(diào)教師本身在評(píng)價(jià)中的主體地位，以全員參與式的方式評(píng)價(jià)，以教師的專業(yè)發(fā)展為目的，注重對(duì)教師的長(zhǎng)期的培養(yǎng)。
2、存在的缺點(diǎn)與問題
（1）終結(jié)性評(píng)價(jià)制度存在的缺點(diǎn)
終結(jié)性評(píng)價(jià)制度實(shí)施數(shù)十年來(lái)，暴露了許多的缺陷。首先，它易導(dǎo)致片面追求達(dá)標(biāo)率的現(xiàn)象，直接加固了應(yīng)試教育；其次，它激化教師與領(lǐng)導(dǎo)，教師與教師之間的矛盾，挫傷了教師的積極性；而大多數(shù)學(xué)校的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上過于細(xì)化、缺乏彈性和可變性；評(píng)價(jià)工作的透明性、民主性不足；評(píng)價(jià)結(jié)論過于簡(jiǎn)單，缺乏與參評(píng)教師的溝通環(huán)節(jié)。
（2）發(fā)展性教師評(píng)價(jià)制度存在的缺陷
發(fā)展性教師評(píng)價(jià)在我國(guó)實(shí)行的并不順利，除了我國(guó)環(huán)境與歷史等客觀原因外，其本身也有一定的缺陷。其評(píng)價(jià)結(jié)果可能不夠真實(shí)，并且發(fā)展性評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)工作可能最后只是走走形式而沒有實(shí)質(zhì)性的作用。
二、問題的根源
1、終結(jié)性評(píng)價(jià)制度的缺陷根源
終結(jié)性評(píng)價(jià)制度存在的種種缺點(diǎn)，乃是其自身不可避免的問題。只注重于結(jié)果就等于無(wú)視教師平時(shí)的進(jìn)步與努力，而評(píng)價(jià)內(nèi)容經(jīng)常也是數(shù)十年如一日，沒隨著教育形勢(shì)的發(fā)展而改變，還有評(píng)價(jià)指標(biāo)的過于量化細(xì)化，事實(shí)上反而會(huì)因?yàn)閷?shí)際情況的多變而顯得缺乏應(yīng)變能力，沒有彈性，不符事實(shí)。主流的由上而下的評(píng)價(jià)方式也帶來(lái)了評(píng)價(jià)的不透明與教師的抵觸，并且一旦出結(jié)果，就基本上定論了，沒有與被教師的互動(dòng)交流，教師的反應(yīng)不被給予重視等。
2、發(fā)展性評(píng)價(jià)缺陷的根源
發(fā)展性教師評(píng)價(jià)似乎過于理想化，在我國(guó)，現(xiàn)實(shí)生活的壓力尤其大，其沒有考慮物質(zhì)性的激勵(lì)，易喪失大多數(shù)人最直接的動(dòng)力，使得教師的積極性不高，同樣的，缺乏懲罰所帶來(lái)的壓力，也是易導(dǎo)致評(píng)價(jià)工作其徒具其形的原因。而它的多方面評(píng)價(jià)的試，即學(xué)生評(píng)價(jià)教師、教師自評(píng)、教師互評(píng)、行政管理評(píng)，不權(quán)耗時(shí)費(fèi)力，而且諸多參評(píng)人的素質(zhì)，極可能參差不齊，這就是結(jié)果失真的根源。
三、解決方法的探討
1、制訂完善的教師管理制度
目前，針對(duì)這兩種教師評(píng)價(jià)考試的改進(jìn)仍有許多人在探討。無(wú)疑，都要想能存其精華，去其糟粕，建立一種更加完善的制度，找到一種更為有效的教師管理方法。本文針對(duì)上述兩種制度方法的不足之處，提出了以下的教師激勵(lì)指導(dǎo)思想。
（1）建立激勵(lì)與發(fā)展相結(jié)合的教師評(píng)價(jià)制度
首先，要以激勵(lì)性評(píng)價(jià)為主體，發(fā)展性評(píng)價(jià)為輔。在我國(guó)現(xiàn)階段，物質(zhì)激勵(lì)無(wú)疑仍是最有效的動(dòng)力，有著無(wú)可取代的作用。以激勵(lì)為主體來(lái)刺激教師發(fā)展，但要評(píng)價(jià)者與教師一起探討，分析教師各方面的優(yōu)缺點(diǎn)，共同商定其個(gè)人發(fā)展目標(biāo)及達(dá)到目標(biāo)的計(jì)劃步驟，讓教師在正確的引導(dǎo)下發(fā)展。
其次，評(píng)價(jià)內(nèi)容要全面而不細(xì)化，有彈性而不死板�？梢詮慕處熣嗡枷搿I(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作績(jī)效等大方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，但不進(jìn)行比較具體的細(xì)化。評(píng)價(jià)上可以以工作績(jī)效作主體，綜合考慮其它方面，并預(yù)留考評(píng)內(nèi)容以適應(yīng)每年的具體情況。
最后，評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)能體現(xiàn)激勵(lì)與發(fā)展導(dǎo)向。評(píng)價(jià)結(jié)果形成后要與教師交流，接受教師反饋。并與參評(píng)教師商討其當(dāng)前水平優(yōu)劣，再次修訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，達(dá)到對(duì)教師個(gè)人發(fā)展的引導(dǎo)作用。
2、在日常管理上的行為指導(dǎo)
有人說(shuō)，管理是一門藝術(shù)。人際交往是日常生活中不可或缺的，也是極為重要的組成部份。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在與教師的日常人際交往中，恰當(dāng)把握自身的舉止，能對(duì)教師群體形成巨大的影響，更好地達(dá)到激勵(lì)教師的目的，形成一種良好的氛圍。
對(duì)待不同年齡層次教師時(shí)的行為指導(dǎo)
不同年齡層次的教師，其對(duì)社會(huì)、物質(zhì)與情感等各方面的需求有著明顯的不同。正確地加以區(qū)分對(duì)待，方能搞好人際關(guān)系，這就是所謂的人際關(guān)系激勵(lì)。
青年教師初出茅廬，對(duì)工作總是雄心勃勃，豪情滿懷，但由于缺乏工作和生活經(jīng)驗(yàn)，往往出發(fā)點(diǎn)好，動(dòng)機(jī)正確，有些事情卻恰恰事與愿違[4、，《對(duì)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)性管理藝術(shù)的探討》，陳必發(fā)]。青年教師是未來(lái)學(xué)校的支柱，他們對(duì)生活充滿期待和熱情，有著充足的干勁。對(duì)待青年教師要以鼓勵(lì)為主導(dǎo)，創(chuàng)造各種條件鼓勵(lì)青年教師創(chuàng)新改革，充分發(fā)展他們的創(chuàng)新能力。同時(shí)也不能忽略教學(xué)基本功的培養(yǎng)，可多開展青年教師之間的教學(xué)方法評(píng)比之類的活動(dòng)。青年教師的諸多不足之處，要寬容對(duì)待，讓青年教師快速地吸取各種經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，飛速成長(zhǎng)。
中年教師是學(xué)校的支柱，也是家庭乃至社會(huì)的支柱。他們更多的需要來(lái)自他人認(rèn)可，以及希望取得一定的成就。學(xué)校要盡量為中年教師提供取得成就的環(huán)境，引導(dǎo)他們發(fā)現(xiàn)自己的社會(huì)價(jià)值。中年教師身負(fù)家庭重?fù)?dān)，學(xué)校對(duì)中年教師的激勵(lì)應(yīng)傾向于實(shí)際的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)[5、，《如何建立以學(xué)校為本的教師激勵(lì)制度》，華慧娟]，并多關(guān)心解決其家庭問題如子女入校等，盡量減少外界因素對(duì)他們?nèi)〉媒虒W(xué)成就的干擾。中年教師責(zé)任感較強(qiáng)，且有比較豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)向中年教師放重?fù)?dān)，這也是對(duì)中年教師能力的認(rèn)同，讓中年教師取得更大成就的一種方法。
老年教師是學(xué)校的依靠力量，他們雖然無(wú)法負(fù)擔(dān)過于繁重的教學(xué)任務(wù)，但有著豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)學(xué)校管理也比較了解。他們更多地傾向于情感需求，他們需要他人的尊重，希望自己仍然能夠發(fā)光發(fā)熱，希望自己多年的經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌虻靡詡鞑ィ苋苏J(rèn)同。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要多向他們咨詢意見，并讓他們積極地參與到管理中來(lái)，也要讓老年教師以一帶多的形式，帶領(lǐng)幾位青年教師進(jìn)行教學(xué)活動(dòng)。
（2）表?yè)P(yáng)與批評(píng)相結(jié)合的管理方式
有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)罰分明，方能體現(xiàn)出公正，讓教師們信服，樹立自己的權(quán)威。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待教師，原則上要以表?yè)P(yáng)為主，批評(píng)為輔[6、，《如何搞好學(xué)校內(nèi)部激勵(lì)》，趙春山
]。表?yè)P(yáng)的目的是為樹立榜樣與對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，批評(píng)的最終目的也是讓教師吸取教訓(xùn)，但可以起激勵(lì)作用的是表?yè)P(yáng)而不是批評(píng)，所以只可以作為輔助手段。需要注意的是一定要以事實(shí)為依據(jù)，批評(píng)時(shí)要注意場(chǎng)合影響，最忌翻舊帳，要對(duì)事不對(duì)人，多加強(qiáng)批評(píng)教育時(shí)的思想疏導(dǎo)。
參考文獻(xiàn)
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