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談樹(shù)立以人為本的理念，提升學(xué)校管理水平
摘要：在學(xué)校管理q-樹(shù)立以人為本的理念，就必須要堅(jiān)持教師的主體性原則，參與性原則，鼓勵(lì)性原則，公平性原則，要促進(jìn)教師個(gè)性的發(fā)展，要以人格的力量管理學(xué)校。
關(guān)鍵詞：以人為本 管理 原則
實(shí)施“以人為本”的管理以成為大家的共識(shí)。學(xué)校是圍繞“人”而開(kāi)展工作的，其重要性是不言而喻的�！耙匀藶楸尽标P(guān)鍵在于尊重人，體現(xiàn)著價(jià)值尺度從“物”到“人”的轉(zhuǎn)移，是關(guān)切現(xiàn)實(shí)人的命運(yùn)和關(guān)懷人生價(jià)值取向的集中反映，是時(shí)代精神的核心。
學(xué)校管理的核心是如何提高個(gè)體與群體的工作效率，完成目標(biāo)任務(wù)。管理的過(guò)程應(yīng)該是包括教育、服務(wù)、管理在內(nèi)的多種活動(dòng)、多個(gè)空間、多方互動(dòng)的綜合過(guò)程。在管理過(guò)程中，人是最活躍、最積極、起決定作用的因素。只有充分理解人、尊重人，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，開(kāi)發(fā)人的潛在能力，以人的發(fā)展為本，并且將人的發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展緊密捆綁在一起。學(xué)校的各項(xiàng)工作才能做的更好。
從現(xiàn)在大多的學(xué)校管理狀況來(lái)看，更多強(qiáng)調(diào)的是量化管理。學(xué)校管理者把企業(yè)管理的方法運(yùn)用到學(xué)校管理中來(lái)，用先進(jìn)的技術(shù)手段對(duì)教師的各項(xiàng)工作進(jìn)行系統(tǒng)的準(zhǔn)確的量化。量化管理有其科學(xué)性、合理性，但同時(shí)也要考慮到教師的勞動(dòng)是創(chuàng)造性勞動(dòng)，有其自身的特點(diǎn)，使其難以準(zhǔn)確量化。首先，教師的勞動(dòng)對(duì)象不同于企業(yè)。企業(yè)職工的勞動(dòng)對(duì)象是物，教師的勞動(dòng)對(duì)象是有思想、有感情的學(xué)生。其次，教師的勞動(dòng)過(guò)程和勞動(dòng)成果不同于企業(yè)。對(duì)于企業(yè)而言，它的勞動(dòng)結(jié)果是顯而易見(jiàn)的，其勞動(dòng)過(guò)程的投入和勞動(dòng)成果的多少可以用數(shù)量和價(jià)格進(jìn)行量化的效益計(jì)算。然而教師的教學(xué)活動(dòng)則不同，教師的勞動(dòng)是對(duì)學(xué)生身心施加影響的一種精神活動(dòng)，就其活動(dòng)成果而言，學(xué)生培養(yǎng)是教師集體合作的結(jié)果，甚至是學(xué)校、家庭、社會(huì)及學(xué)生個(gè)人共同作用的產(chǎn)物，所以勞動(dòng)過(guò)程及勞動(dòng)成果的特殊性，無(wú)法把某一位教師的勞動(dòng)從中清晰地提取出來(lái)。事實(shí)上，教師的責(zé)任感、事業(yè)心、教學(xué)能力、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)以及腦力勞動(dòng)的付出，才是教育、教學(xué)質(zhì)量的根本保證(而這些方面最重要的有是責(zé)任感事業(yè)心)，而這些恰恰是量化管理所無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)量、清晰計(jì)算的，也是不易操作的．這的確是個(gè)難題，需要積極的探索，不斷的完善。那么在學(xué)校的管理中如何貫徹以人為本的理念，筆者認(rèn)為：
應(yīng)堅(jiān)持教師是學(xué)校主體的原則。
馬克思指出：“能夠給人以尊嚴(yán)的只有這樣的職業(yè)，在從事這種職業(yè)時(shí)我們不是作為奴隸般的工具，而是在自己的領(lǐng)域內(nèi)獨(dú)立地進(jìn)行創(chuàng)造的人。”‘是作為奴隸般的工具”、“獨(dú)立地進(jìn)行創(chuàng)造”，這就意味著，在學(xué)校實(shí)行人本管理，首先應(yīng)從尊重教師、確立教師的主體地位開(kāi)始。充分尊重教師的人格，是提升學(xué)校管理水平的基礎(chǔ)，也是教職工自強(qiáng)不息，積極向上的內(nèi)在動(dòng)力。
教師的主體地位是由學(xué)校的職能決定的。學(xué)校的職能是傳授知識(shí)、培養(yǎng)人才，只有教師的教育、教學(xué)活動(dòng)才能完成這一職能。教師的主體地位也是由管理過(guò)程的基本矛盾決定的。在管理者——教師這一對(duì)矛盾中，教師是矛盾的主要方面。管理能否有效地進(jìn)行，不在于領(lǐng)導(dǎo)，而在于教師。再高明的管理，都必須依靠教師的主觀能動(dòng)性去貫徹。因此，確立教師在學(xué)校管理中的主體地位，是人本管理的開(kāi)始，也是實(shí)施人本管理應(yīng)堅(jiān)持的首要原則。
要真正贏得教職工的尊重，首先要尊重職工，作為職工都希望得到領(lǐng)導(dǎo)的理解信任關(guān)心與支持，所以領(lǐng)導(dǎo)要多接近群眾，傾聽(tīng)他們的聲音，溝通思想、相互理解、相互信任、多辦實(shí)事，搞好服務(wù)。只有把職工當(dāng)學(xué)校的主人，他們才能把學(xué)校視為自己的家，工作才有歸屬感，并忠誠(chéng)于學(xué)校，變被動(dòng)工作為轉(zhuǎn)動(dòng)工作，才能無(wú)私的奉獻(xiàn)!總之要體現(xiàn)“人優(yōu)先”、“人為主”的原則。師生要素與物質(zhì)資源要素發(fā)生矛盾時(shí)，必須堅(jiān)持“物讓位于人”的原則。
第二、應(yīng)堅(jiān)持教師參與管理的原則。
“參與”的基本含義就是“被管理者參加管理”。教師參與管理，可使教師投入情感，產(chǎn)生心理認(rèn)同。心理認(rèn)同是指?jìng)�(gè)人對(duì)集體的一種態(tài)度，一種心理契約。它既表現(xiàn)為對(duì)集體事物的關(guān)注，也表現(xiàn)為情感的交融。教師通過(guò)教代會(huì)、工會(huì)等形式參與學(xué)校月標(biāo)、制度討論和決策，能讓教師產(chǎn)生一種歸屬感和認(rèn)同感，而這種感情上的認(rèn)同，又促使教師自覺(jué)自愿地為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。參與管理可以提高決策的質(zhì)量�！度龂�(guó)志》云：“能用眾力者，則無(wú)敵于天下矣；能用眾智者，則無(wú)畏十圣人矣�！弊尳處焻⑴c決策，可以廣開(kāi)言路，集思廣益，集中教師的集體智慧，保證決策的正確性。
第三、應(yīng)堅(jiān)持對(duì)教師的鼓勵(lì)性原則。
現(xiàn)代學(xué)校管理研究認(rèn)為，一個(gè)優(yōu)秀的學(xué)校管理者應(yīng)該是一個(gè)不斷喚醒教師心理動(dòng)力的激勵(lì)者。對(duì)教師的激勵(lì)，主要是滿足教師的貢獻(xiàn)感、成就感、創(chuàng)造感等高層次的需要。當(dāng)教師獲得這種激勵(lì)后，不僅能產(chǎn)生愉快的心理體驗(yàn)，而且能產(chǎn)生“士為知己者死”的激情，由此而激發(fā)起來(lái)的工作積極性，具有穩(wěn)定強(qiáng)大、持久的推動(dòng)作用。
對(duì)教師的激勵(lì)，要將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，重在精神激勵(lì)。毛澤東指出：“我們不能餓著肚子明宜正道，我們必須弄飯吃，必須注意經(jīng)濟(jì)工作。離開(kāi)經(jīng)濟(jì)工作而談教育、學(xué)習(xí)不過(guò)足多余的空話�！痹趧趧�(dòng)還是謀生手段的今天，學(xué)校管理者要盡可能地創(chuàng)造條件，滿足教師從事教育教學(xué)工作的物質(zhì)需要，解決教師在住房、子女入學(xué)、工資福利等方而的困難，把物質(zhì)激勵(lì)作為調(diào)動(dòng)教師積極性的客觀動(dòng)力之一。教師對(duì)尊重、成就、自我實(shí)現(xiàn)等精神需要的要求高于物質(zhì)需要。管理者應(yīng)因人而異，實(shí)施不同的激勵(lì)。對(duì)于青年教師，利用培訓(xùn)、進(jìn)修、繼續(xù)教育為主進(jìn)行激勵(lì)，以滿足他們發(fā)展需要；對(duì)中年教師，給予挑戰(zhàn)性的教學(xué)和科研任務(wù)、管理工作進(jìn)行激勵(lì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)及成就需要。
第四、應(yīng)堅(jiān)持對(duì)教師的公平性原則。
平等、公平原則是以人為本管理理念的核心內(nèi)容，公平性原則是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1967年在《獎(jiǎng)酬不公平時(shí)對(duì)工作質(zhì)量的影響》一書(shū)中提出的。他認(rèn)為，人們的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值影響，而且要受到報(bào)酬的相對(duì)值影響。這里的相對(duì)值，是指?jìng)�(gè)人對(duì)某項(xiàng)工作付出的勞動(dòng)和由此所得到的報(bào)酬與他人(包括社會(huì)上其他行業(yè)的人)所付出的勞動(dòng)和所得到報(bào)酬進(jìn)行比較時(shí)的比值。通過(guò)比較，特別是與一個(gè)和自己條件相仿的人比較，若雙方的獲得與投入的比率基本相等時(shí)，則認(rèn)為公平合理而感到滿足，心情舒暢，努力工作，否則就感到不公平，產(chǎn)生情緒上的苦惱與不安，甚至發(fā)牢騷，影響積極性。
人有發(fā)展水平和個(gè)性特征上的差異，但沒(méi)有高低貴賤之分。教育管理中常常存在教師與教師之間、教師與學(xué)生之間、學(xué)生與學(xué)生之間的利益沖突。職稱職務(wù)的不同、資津貼切等待遇的不同，教學(xué)資源的分配不均等各方面的問(wèn)題都會(huì)導(dǎo)致人與人之間出現(xiàn)不同矛盾，處理這些問(wèn)題就得以平等的原則來(lái)對(duì)待．
教師對(duì)公平感要求比較強(qiáng)烈�！安换嘉镏回S，唯患分之不公”。知識(shí)分子比較清高，自尊心強(qiáng)，愛(ài)面子，受相對(duì)報(bào)酬的影響要比絕對(duì)報(bào)酬大。一般來(lái)說(shuō)，教師不會(huì)因?yàn)榻^對(duì)報(bào)酬小而影響工作，但如果管理者對(duì)教師不能一視同仁，則會(huì)極大地傷害教師的自尊心，引起教師的強(qiáng)烈不滿，導(dǎo)致積極性受挫。
教師工作的特點(diǎn)使公平難以實(shí)現(xiàn)。教師工作的個(gè)體性和教學(xué)崗位的差異性，加之教學(xué)成果的各種因素又處于永不停息的動(dòng)態(tài)之中。這就使教師的相對(duì)報(bào)酬
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