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淺談管理者視角下的教師工作滿意度影響因素探析
[論文關鍵詞]管理者教師 工作 滿意度 影響因素
[論文摘要]文章從管理者對教師的人性假設 、非愛行為、修路管理等視角，分析了影響教師工作滿意度的因素，探討了提高其工作滿意度及 實現(xiàn)管理 效能的途徑。
教師“工作滿意度”是指教師對其工作與所從事職業(yè) ，以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。對學校組織而言 ，教師工作滿意度關系到學校的教學質(zhì)量及管理效能 ；對教師個體而言，它影 響教師的工作積極性和心理健康。作為心靈的工程師，教師身兼教書育人的重任，工作滿意度的高低，直接影響其工作積極性、創(chuàng)造性及潛能的發(fā)揮。
一、影響教 師工作滿意度的因素
從管理者的視角分析，主要有以下三個影響因素：
1．管理者對教師的人性假設。對人性假設理論和領導生命周期理論的研究表明，管理者對員工的不同人性假設會引發(fā)差異化的管理方式，而管理方式不同會導致員工不同績效及感受不同的工作滿意度③。這一結論對于學校管理實踐過程無疑具有指導作用。當管理者認為教師不再把工作當成獲取每月財務支持的手段，而是“社會人”、是“自我實現(xiàn)人”，即認為教師會主動承擔工作責任，積極 提出管理建議 ，且 能力 不斷提升 ，并有能力取得一定工作成效時，就會為教師提高績效、發(fā)揮潛能營造寬松環(huán)境，在這樣的管理氛圍中教師將會獲得較高的工作滿意度。
但當管理者基于教師自私、無責任心的“經(jīng)濟人”認知，必然通過嚴格各項規(guī)范制度，對教師進行約束性管理，以保證既定教學管理任務的完成，致使教師“活動空間”受到很大限制，這種嚴密監(jiān)督在教師成熟度較低時會促進各項教學任務的完成，若隨其成熟度的不斷增進，一味堅持則會導致教師較低的工作滿意度。學校管理中“經(jīng)濟人”假設現(xiàn)象對教師的健康發(fā)展十分不利，容易導致其心理不平衡、不公平，不公正感增強、不漪情緒上漲，導致學校對員工的向心力 、吸引力 會越來越 弱。
2．管理者的非愛行為。“非愛行為”，指以愛的名義對自己最親近的人進行非愛性的掠奪，即對他人進行一種強制性的控制，讓他人按自己的意愿去做事⑤。這種行為普遍存在于社會生活，也不可避免地存在于教育管理實踐中，主要表現(xiàn)為以下兩個方面：(1)漠視教師對工作的建議。管理實踐中，持有“非愛行為”的管理者總是從教師人『生假設的初級階段看待其對工作的態(tài)度及責任的承擔，也總是追求嚴格各項規(guī)范制度，特別是基于以往成功經(jīng)驗的延續(xù)。履行管理職能時忽視內(nèi)外環(huán)境變化對學校發(fā)展的影響，刻板行使習慣化的管理風格，漠視教師參與工作的意見與建議⑥，單方面地認為，這種基于“愛”的管理行為與方式正確、有效、科學，是為了教師和學校的效益和發(fā)展。(2)挫傷教師工作的積極陛。工作中，當教師的成熟度不斷提高，對教學管理方法和技術等改進的個人意見及建議不斷提出并期望獲得肯定與支持時，或許源于任期內(nèi)個人績效維護的鼠目寸光或被取而代之的職位恐懼，管理者個人執(zhí)行了組織或部門降低管理風險、獲取最大收益的“非愛行為”的決策意見和措施，否定了提出合理化建議、需要支持與鼓勵的教師。這種對教師成長努力的人為打壓，會導致教師從此再無高昂的工作熱情，極大挫傷其日后工作的積極性。
3．修路管理。修路理論指出，當一個人在同一地方出現(xiàn)同樣的差錯，或兩個以上不同的人在同一地方出現(xiàn)同樣的差錯，肯定不是人的問題，而是這條路有問題。只要路有問題，一個人不在這里出錯，其他人也會因它而出錯 ，今天沒人在這出錯，明天還會有錯出現(xiàn)。應用于教育管理實踐過程，管理者的核心職責是修路，而不是管理人，管理工作中不應反復要求教師不要重犯錯誤，而是“修路”，只有修得寬敞平坦大道行人才能順暢行走。
教師這個特殊的職業(yè)人群，其 自尊心、追求真理的執(zhí)著、獲取工作滿意度的傾向明顯高于其他社會群體，教學工作中對來自管理者的指揮信息非常敏感管理這個特殊群體，需要管理者高度重視教師的想法、：意見與心聲 ，避免漠視。當教師績效不高、教育管理目標難以實現(xiàn)時，管理者應該反省組織氛圍是否融洽，組織用人制度、考評制度、獎懲制度、晉升制度等各項規(guī)章制度是否完善，而不應一味推卸責任給教師。
二、分析與建議
解鈴還需系鈴人，管理者因素引發(fā)的教師工作滿意度問題需要從管理者自身修正。
1．糾正對教師的人性認知偏差。基于管理者視角的組織目標實現(xiàn)，使教育管理者當仁不讓地成為決策者、指導者、監(jiān)督者、考評者和獎懲者，完成這些角色任務的過程就是對教師實施嚴格監(jiān)督與控制的過程⑧。這種對教師人性假設的簡單推測．導致管理者不可避免地漠視教師參與工作決策的熱情。因此，要從根本上提升教師的績效產(chǎn)出，促進教師不斷成熟，提高其工作滿意度，需要糾正管理者 對教 師人性認知 的偏差 ，改變以往認 知教 師的態(tài)度、視角和方式，承認、肯定、鼓勵教師不斷進步的努力過程，以正向積極的態(tài)度看待教師工作責任的履行、肯定其不斷完善技能的成長過程等。
2．有效把握非愛行為。“非愛行為”源于管理者的視角，工作滿意度則是教師感知工作的一種心理狀態(tài)，這種來自管理者“愛”的美好的期許 ，對教師個體而言是否成為激發(fā)其努力工作、獲得工作滿意的激勵力量，要看它對教師個體目標實現(xiàn)的效果和價值大小，而追求學術真理、追求心靈自由的教師幾乎沒人愿意被這種“愛”束縛 。
英國一位心理學博士曾經(jīng)說過：“世上所有的愛是以聚合為目的，只有父母對子女的愛是以分離為目的。父母真正成功的愛，就是越早讓孩子作為—個獨立的個體從你的生命中分離出去。”這種分離的愛的成功，對管理實踐的啟示是：管理者對教師的愛與責任也應該以分離為目的，達到無為而治。即管理過程給予教師充分發(fā)展的空間，為其創(chuàng)造潛能發(fā)揮的條件，促進教師盡快成熟起來，最大限度調(diào)動教師的工作熱情和積極性 ，進而實現(xiàn)教育管理效能的最優(yōu)化，而非以愛的名義限制、控制教師的成長。
3．妥善修路，營造積極的工作環(huán)境。任何管理過程順利運行都有規(guī)則，教育管理活動的規(guī)則是各項工作制度，而完善工作制度就是保證讓教師好走路、少走彎路、走好路。但現(xiàn)實中的情境并非理論一樣理性嚴謹，許多情況下，責任不清，職責不明，工作中推諉現(xiàn)象嚴重。因此，不斷完善各項教育管理工作制度，如績效考評制度、教師職稱評定制度、獎懲晉升制度、薪酬制度等，從制度上確保教師收益、工作成效和公平感，提升教師工作滿意度 ，促進其人力資源效用的發(fā)揮。
服務于教師，營造積極的工作環(huán)境以提高其工作滿意度 ，促進教師個體 目標實現(xiàn)和組織 目標完成同樣重要。教育管理是動態(tài)的，不斷修路正是教育組織各項職能靈活應對組織內(nèi)外環(huán)境的動態(tài)變化，不斷調(diào)控 、權宜制衡的積極舉措。妥善修路就是不斷修葺教育組織運行過程中不利于教師發(fā)揮潛能的各種障礙，剔除這些障礙會有效保證教師、教學部門、學校目標的順利實現(xiàn)和各自利益的獲取。
三 、小結
從管理者視角研究教師工作滿意度，能幫助教育管理者認識和有效把握教師的工作滿意狀況，從而為教育管理決策提供科學依據(jù)。調(diào)動教師的工作積極性，提高教師工作績效，促進教育組織目標實現(xiàn)，管理者必須切實尊重教師、理解教師、關心教師，實實在在地為提高教師工作滿意程度做工作。
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