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職稱評審工作的現(xiàn)實弊端
【摘要】對職稱評審工作現(xiàn)實存在的種種弊端進(jìn)行分析和研究。評聘分離，不唯學(xué)歷、不惟身份，不失為今后職稱改革的一種思路和方向。
【關(guān)鍵詞】職稱評審;改革;弊端我國自1986年發(fā)布新一輪的職稱改革方案，實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定、聘任制度以來，已有整整二十余年的時間，回顧這二十年職稱改革工作的實施情況，不僅增強(qiáng)了專業(yè)技術(shù)人員在科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的責(zé)任感，也提高了專業(yè)技術(shù)人員的社會地位，穩(wěn)定了專業(yè)技術(shù)隊伍，通過對學(xué)術(shù)、技術(shù)、專業(yè)水平及成就的考核和評價，調(diào)動了廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，促進(jìn)了人才的成長和科技、教育、文化等各項事業(yè)的繁榮和發(fā)展，并為全社會尊重知識、尊重人才提供了積極的意義，但隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，原有的政策，特別是職稱評審制度所暴露出的弊端也逐漸顯現(xiàn)出來，論資排輩、降低標(biāo)準(zhǔn)、擴(kuò)大評定范圍和片面強(qiáng)調(diào)學(xué)歷、論文等問題在評審過程中日益突出。其主要弊端體現(xiàn)在以下幾個方面：
一、職稱評審缺乏持續(xù)的激勵機(jī)制，一評定終身
很多時候，我們習(xí)慣把職稱同一切相關(guān)的待遇、學(xué)識學(xué)術(shù)水平相等同，許多場合，我們可以聽到某某冠以教授的頭銜，我們并不在乎他的教授資格是哪一級評審組織的評審結(jié)果，也不在乎這位教授的水平是他哪一階段的水平，而教授的稱呼和地位是能夠使一個人享譽(yù)終生的，包括晉升工資、分配住房、退休年齡的延長等實際利益方面都能享受到優(yōu)惠待遇，甚至連干部選拔也將職稱級別列為重要的參考條件，如今從各類優(yōu)秀專家的推薦到專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置、科研團(tuán)體的組建、科研項目的申請，專業(yè)技術(shù)職務(wù)不僅是專業(yè)技術(shù)人員工作水準(zhǔn)的參考指標(biāo)，也是工作質(zhì)量的重要保證，社會人才評價體系的不合理標(biāo)準(zhǔn)使職稱評審工作顯得舉足輕重。知識分子把職稱評審當(dāng)作是個人價值得到體現(xiàn)的最佳載體，在高校，評教授是教師們從教執(zhí)業(yè)的終極目標(biāo)，但是目標(biāo)一旦實現(xiàn)，多半就停止不前。人們評價職稱的終身制，已成為用人制度和分配制度的弊端之首，一評定終身，職稱評審缺乏有效的持續(xù)的激勵機(jī)制，創(chuàng)新的動力在這種制度下被完全扼殺了，由于缺少激勵機(jī)制，許多專業(yè)技術(shù)人員晉升職稱后，就萬事大吉，不再努力，助長了職稱評審一勞永逸的惰性思想，阻礙進(jìn)一步發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性。
二、評審標(biāo)準(zhǔn)不一，評審尺度劃分不合理
首先，職稱評審中對業(yè)績貢獻(xiàn)、學(xué)術(shù)水平質(zhì)與量的把握很難合理掌控。現(xiàn)在的職稱評審?fù)ǔφ撐�、科研項目等的質(zhì)和量都做了一定的要求，如何把握質(zhì)與量的關(guān)系是評審中極難掌握的環(huán)節(jié)。目前各級評審組織多將文章、科研的“質(zhì)”定義在論文發(fā)表所承載刊物的等級、科研項目經(jīng)費(fèi)的來源渠道、科研經(jīng)費(fèi)的多少等方面;對“量”的要求更難以判斷專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平的高低，近年來伴隨著出版業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下日益競爭激烈而出現(xiàn)的一些不良現(xiàn)象，許多學(xué)術(shù)期刊雜志降低文章審稿要求憑出賣版面維持期刊經(jīng)營和提高效益，各種各樣的增刊、�？�、特刊應(yīng)運(yùn)而生，甚至助長了非法期刊的猖獗，職稱評審客觀為出版物泛濫成災(zāi)提供了市場，出版業(yè)空前繁榮景象的背后，僅僅是量的增加，質(zhì)的提高并沒有得到實際的體現(xiàn)。因此評審組織對這些條件的限制并不能反映出申報人真實的水平，往往是標(biāo)準(zhǔn)流于形式。
有的專業(yè)技術(shù)人員雖然成果不多，份量卻不輕，但有的同志雖然發(fā)表了數(shù)十、數(shù)百篇文章，卻沒有一篇真正有學(xué)術(shù)價值的。我國著名的數(shù)學(xué)家陳景潤，在10 年內(nèi)沒有發(fā)表過一篇論文，而且其最重要的論文也是發(fā)表在國內(nèi)學(xué)術(shù)刊物《中國科學(xué)》的英文版上，這樣的成果對當(dāng)前各種各樣的評審條件來說可能相差甚遠(yuǎn)，也不會得不到評審組織應(yīng)有的認(rèn)可。質(zhì)與量如何把握，對于職稱評審來說，目前很難做出科學(xué)的公正的界定。其次，學(xué)科之間的差異導(dǎo)致各學(xué)科在衡量學(xué)術(shù)水平時客觀存在的差異，如音樂、美術(shù)等藝術(shù)類專業(yè)，這些專業(yè)注重技能技術(shù)，單憑學(xué)術(shù)論文、科研成果不足以判斷個人能力的高低本事的大小。然而不管有多少作品獲獎，如果論文不能出臺，科研沒出成果，過不了職稱評審的硬杠子，縱然獲得再多的榮譽(yù)，也始終與職稱無緣。另外，各學(xué)科各專業(yè)涉及到的專業(yè)期刊的數(shù)量存在差距，有的學(xué)科承載專業(yè)論文的期刊量較多，因此發(fā)表科研論文較其他專業(yè)的可能性就更大，有的學(xué)科論文的撰寫與形成較其他學(xué)科花費(fèi)的時間較少，需要的物質(zhì)條件更單一，而有的學(xué)科需要做大量的實驗、深入的研究和長時間的思考才有可能形成一篇有發(fā)表價值的文章。學(xué)科間的差異在評審條件的把握上無法統(tǒng)一到公平、公正的平臺上。
三、在任職條件的制定上缺乏科學(xué)性
把職稱考試成績、學(xué)歷、工作年限、身份等作為職稱評審的重要砝碼，論資排輩，片面強(qiáng)調(diào)學(xué)歷和經(jīng)歷。上至人事部，下到各省市，許多評審組織的任職條件無不是先強(qiáng)調(diào)學(xué)歷、經(jīng)歷、資歷，誠然，科研能力、學(xué)術(shù)水平的形成需要一定時間和經(jīng)驗的積累，但過份強(qiáng)調(diào)申報人的資歷、工作年限等條件，往往把業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、學(xué)術(shù)水平突出的青年專業(yè)技術(shù)人員拒之門外，一些職稱評審條件硬杠子的劃分更是阻礙了優(yōu)秀人才的選拔，不利于優(yōu)秀人才、特殊人才脫穎而出。如多年來，英語、計算機(jī)作為職稱評審的前提條件，廣大專業(yè)技術(shù)人員長期呼吁應(yīng)取消該項政策，這種凡評必考的不合理性是顯而易見的，跨不過這個門檻，成果再多能力再強(qiáng)也不能進(jìn)入職稱評審的環(huán)節(jié)，許多優(yōu)秀人才在風(fēng)華正茂的時候因為過不了這個門檻在專業(yè)技術(shù)職務(wù)方面無法得到應(yīng)有的認(rèn)同，只能耐心等到捱到免試年齡才能申報，這樣的政策不僅大大地挫傷了積極性，甚至使得一些優(yōu)秀人才被迫做出重新選擇行業(yè)和單位的無奈選擇。職稱評審作為專業(yè)技術(shù)人員評價體系中的重要組成，在評審條件的制定和把握上缺乏科學(xué)性，已經(jīng)嚴(yán)重的分散了專業(yè)技術(shù)人員專注于本專業(yè)研究的有限精力，造成了極大的人才資源浪費(fèi)。
四、評審組織及程序缺乏合理性
各級評審組織成員構(gòu)成的合理性一直以來都受到置疑，一般說來，除學(xué)科評議組屬相近或相同專業(yè)，學(xué)科、專業(yè)相關(guān)度較高外，各級評審委員會的成員、省評審委員會的成員均由多學(xué)科的專家構(gòu)成，有些評審組織成員參與了大量的行政領(lǐng)導(dǎo)，把純粹的學(xué)術(shù)評判組織變成行政權(quán)力機(jī)構(gòu)，這些評審組織不可避免的出現(xiàn)外行評內(nèi)行的情況，在知識總量超速擴(kuò)張的今天，即使是同行專家評審，有時由于學(xué)科范圍過廣，研究方向的差異，也不能真正了解被評審人的研究領(lǐng)域和研究成果，甚至同一學(xué)科方向同一專業(yè)的專家對學(xué)術(shù)水平有時也難以做出恰當(dāng)?shù)脑u價，更何況跨專業(yè)跨學(xué)科呢?這樣的評審組織如何保證評審結(jié)果的公正性?現(xiàn)行的評審程序為由下至上一級一級的推薦，由下至上一層一層學(xué)科組、評委會的評議，這其中多半是通過投票決定是否具備相應(yīng)的任職資格是否晉升，投票來決定結(jié)果存在著很大的主觀性，其結(jié)果并不能客觀地反映申報人的實際情況，同時還滋生現(xiàn)象，通過拉票、找關(guān)系希望獲得職稱的晉升已經(jīng)不是個別現(xiàn)象。
五、助長科學(xué)研究的短期行為
當(dāng)前職稱評定的規(guī)則大多都是眼前成績和短期效益的衡量，許多科研環(huán)境和科研條件已經(jīng)不允許專業(yè)技術(shù)人員潛心研究，厚積薄發(fā)。公務(wù)員之家
許多基礎(chǔ)學(xué)科在科學(xué)研究上如果想有新的突破本身就不是一件容易的事情，一些科學(xué)研究不僅需要長時間沉下心來去嘗試去探索去鉆研，而且有可能奉獻(xiàn)了畢生的精力和智慧，最終都沒有得到預(yù)期的收獲有些甚至是失敗，但盡管是失敗都為之后的研究和后人留下寶貴的經(jīng)驗，而還有一些科研成果需經(jīng)歷相當(dāng)長時間的考驗，才能證明其價值所在。如今的職稱評審誤導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員過分關(guān)注業(yè)績成果，助長了科學(xué)研究的短期行為，違背科學(xué)研究的客觀規(guī)律性，近年來學(xué)術(shù)浮躁之風(fēng)，已經(jīng)滋生了大量科研造假、論文拼揍抄襲、相互掛名、槍手寫作等學(xué)術(shù)現(xiàn)象，許多論文論著的發(fā)表與出版，不是為了傳播學(xué)術(shù)觀點，展示研究成果，而僅僅是為了評職稱。
無庸置疑，二十余年的職稱改革工作成績是巨大的，對于發(fā)展和穩(wěn)定我國專業(yè)技術(shù)人員隊伍，促進(jìn)科技、教育、文化、衛(wèi)生等各項事業(yè)的繁榮和發(fā)展，尊敬知識、尊敬人才，調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員積極性，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員作用，激勵各行業(yè)人才成長和脫穎而出，對于適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)建立和發(fā)展，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)等方面，都起到了積極的作用。但是，職稱評審制度暴露出的弊端也是非常明顯的：各地區(qū)評審標(biāo)準(zhǔn)不一，導(dǎo)致評審不公平;論資排輩之風(fēng)盛行，只要年限到頭，資料齊全，職稱就能過關(guān)，既評不出水平，又阻礙優(yōu)秀人才脫穎而出，評職稱變成了一種形式主義;職稱與工資福利掛鉤，于是出現(xiàn)拉關(guān)系和暗箱操作現(xiàn)象，直接滋長和不正之風(fēng)。由于沒有實現(xiàn)科學(xué)的分類管理，設(shè)崗和聘后管理工作薄弱，在職稱的申報、推薦、評審和評委會的組建與調(diào)整等方面，都缺乏公平性。由此可見，職稱改革勢在必行，打破一評定終身，評聘分離，不唯學(xué)歷、不惟身份，以能力定崗位，以實績定待遇，不失為今后職稱改革的一種思路和方向。
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