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不同省市綜合性醫(yī)院護(hù)理人力資源現(xiàn)狀調(diào)查
摘 要：目的了解我國(guó)800～1000張床位的綜合性醫(yī)院護(hù)理人力資源配置現(xiàn)狀，探討護(hù)理人力資源合理開發(fā)與利用的對(duì)策，以提高護(hù)理服務(wù)的綜合質(zhì)量。方法應(yīng)用自行設(shè)計(jì)的調(diào)查表對(duì)10所相同規(guī)模不同區(qū)域的綜合性醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查，了解護(hù)理人員的年齡、學(xué)歷和職稱結(jié)構(gòu)，以及護(hù)理人員對(duì)自身職業(yè)的評(píng)價(jià)。結(jié)果護(hù)理人力資源不足，護(hù)士綜合能力偏低，年齡、學(xué)歷和職稱結(jié)構(gòu)不合理，自身職業(yè)評(píng)價(jià)不滿意。結(jié)論建議根據(jù)不同的崗位、不同的年齡、學(xué)歷和職稱合理配置護(hù)理人力資源，達(dá)到最優(yōu)化的組合，從而提高護(hù)理工作的質(zhì)量與效率。
關(guān)鍵詞：護(hù)理人力資源;護(hù)理結(jié)構(gòu);護(hù)理職稱
護(hù)理人力資源的合理配置和開發(fā)利用是保證護(hù)理事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。目前，在全球范圍內(nèi)都出現(xiàn)了臨床一線護(hù)理人力嚴(yán)重不足的問題，而我國(guó)絕大多數(shù)醫(yī)院都缺乏對(duì)護(hù)士人力資源的合理規(guī)劃和科學(xué)管理;護(hù)士整體素質(zhì)偏低，知識(shí)結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、技術(shù)水平和能力相對(duì)于醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展和人民群眾多元化健康服務(wù)的需求存在很大差距，這些都成為影響整體護(hù)理繼續(xù)深入發(fā)展的焦點(diǎn)問題。隨著我國(guó)衛(wèi)生系統(tǒng)的改革，醫(yī)院已經(jīng)由以醫(yī)療型為主的服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)獒t(yī)療、預(yù)防、康復(fù)和保健為一體的綜合性服務(wù)。綜合性醫(yī)院也面臨著新的形勢(shì)和新的問題，護(hù)理人力資源的合理配置、有效使用、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、能力建設(shè)、成本效益等關(guān)系到護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè)和護(hù)理專業(yè)發(fā)展，鑒于醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)及護(hù)理工作面臨的新形勢(shì)和新問題，我們對(duì)不同省市的10所綜合性醫(yī)院人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查分析，找出問題的糾結(jié)，并科學(xué)合理地預(yù)演對(duì)護(hù)理人力資源重新編配，以提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。
1 對(duì)象與方法
1.1 對(duì) 象
2006年1-2月對(duì)我國(guó)西部地區(qū)(青海省、內(nèi)蒙古)、北方地區(qū)(山東省、天津市、吉林省)和南方地區(qū)(福建省、江蘇省、上海市、廣東省、云南省)，10個(gè)省市地區(qū)的床位在800～1000張的綜合性醫(yī)院護(hù)理人員進(jìn)行問卷調(diào)查。
1.2 調(diào)查方法
所用調(diào)查表系在上海市護(hù)理人員資源調(diào)查的基礎(chǔ)上予以內(nèi)容上的精簡(jiǎn)與整合，并經(jīng)過信度與效度的檢驗(yàn)，證實(shí)此表有效、項(xiàng)目設(shè)計(jì)科學(xué)合理。調(diào)查內(nèi)容包括醫(yī)院護(hù)理人才結(jié)構(gòu)狀況、護(hù)理人員年齡結(jié)構(gòu)，護(hù)理人員綜合能力(臨床護(hù)理能力、護(hù)理教學(xué)能力、護(hù)理管理能力、英語(yǔ)及計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力、護(hù)理科研能力)，護(hù)理人員自身職業(yè)評(píng)價(jià)(職業(yè)忠誠(chéng)度、職業(yè)滿足感、職業(yè)發(fā)展觀)等4個(gè)方面，共計(jì)47個(gè)問題。共發(fā)放1 000份調(diào)查表，回收問卷1000份，回收率100%，其中有效問卷984份，有效率98.4%。所有資料應(yīng)用SPSS 10.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。
2 討 論
2.1 我國(guó)護(hù)理人力資源短缺的原因
2.1.1 編配不合理
調(diào)查的10所醫(yī)院均一直沿用1978年衛(wèi)生部頒發(fā)的《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》，500張床位以上的醫(yī)院床護(hù)比為 1：0.58～0.61;300～500張床位的醫(yī)院床護(hù)比為1：0.55～0.52;小于300張床位者為1：0.46～0.40。臨床床護(hù)比 1：0.4，醫(yī)護(hù)比為1：2，衛(wèi)護(hù)比1：O.5。而目前國(guó)外醫(yī)院的床護(hù)比，美國(guó)為1：1.6，法國(guó)1：1.2，日本1：0.9～1.2�？梢娢覈�(guó)護(hù)理人力配置參考標(biāo)準(zhǔn)與國(guó)外同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)相比存在較大差異。進(jìn)入21世紀(jì)后，隨著醫(yī)學(xué)、護(hù)理學(xué)的不斷發(fā)展及社會(huì)的進(jìn)步，護(hù)理服務(wù)不僅要滿足患者的各種需求，還將參與疾病的預(yù)防、保健等工作，護(hù)理服務(wù)影響社會(huì)的發(fā)展，關(guān)系到人類生存的質(zhì)量，在人類的健康服務(wù)中起著越來越重要的作用。護(hù)理人員的合理配置與護(hù)理質(zhì)量和醫(yī)院效率密切相關(guān)。被調(diào)查護(hù)理人員中，大專及以上學(xué)歷人數(shù)占73.27%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于2005年底上海市的大專及以上護(hù)士23.5%的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，這與我們的調(diào)查范圍并非每個(gè)醫(yī)院的所有護(hù)理人員有關(guān)，也與我們調(diào)查地區(qū)的不同有關(guān)，調(diào)查中顯示，北方地區(qū)護(hù)士的學(xué)歷普遍高于南方地區(qū)，而西部地區(qū)介于兩者之間。在年齡結(jié)構(gòu)與職稱結(jié)構(gòu)方面三個(gè)地區(qū)之間沒有明顯的區(qū)別。
2.1.2 法定節(jié)假日增多，導(dǎo)致護(hù)士實(shí)際工作時(shí)數(shù)減少
隨著我國(guó)法制建設(shè)的不斷完善，以及勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定的出臺(tái)，1年內(nèi)每位護(hù)士的法定休假日約為120d(不包括婚假、產(chǎn)假、喪假和探親假)，也就是說1名護(hù)士全年的1/3時(shí)間在休假，只有2/3的時(shí)間是在工作。
2.1.3 臨床護(hù)理人員流動(dòng)，導(dǎo)致臨床護(hù)理人員絕對(duì)數(shù)不足
由于臨床第一線護(hù)士的短缺，工作辛苦，而工資、福利待遇與輔助科室比相對(duì)不高，導(dǎo)致許多護(hù)士在取得中級(jí)職稱或工齡增長(zhǎng)后，只要有機(jī)會(huì)就脫離臨床一線。
2.2 護(hù)理人員自身職業(yè)評(píng)價(jià)低
3.2.1 護(hù)理人員職業(yè)忠誠(chéng)度不高
在調(diào)查中顯示，大部分護(hù)理人員之所以從事目前的專業(yè)并不是由于對(duì)本專業(yè)的熱愛想為本專業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，而是單純的認(rèn)為該職業(yè)相對(duì)穩(wěn)定，收人也還可以。近乎90%的人表示一旦有合適的機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)行將會(huì)脫離本專業(yè)，而在轉(zhuǎn)行的原因中排名前5位的是：翻班太辛苦、目前的醫(yī)療行業(yè)壓力太大、醫(yī)患矛盾太過尖銳、收入太低和地位不高。
2.2.2 護(hù)理人員職業(yè)滿足感欠缺
調(diào)查結(jié)果顯示大多數(shù)的護(hù)理人員對(duì)自己的收入不滿意，認(rèn)為付出的勞動(dòng)與收入不等價(jià)，大多數(shù)的護(hù)理人員感到自己在工作中的地位較低，自身價(jià)值無(wú)法得于體現(xiàn)，近乎90%的護(hù)士認(rèn)為自己醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)不重視護(hù)士，自己與醫(yī)師沒有在同一個(gè)發(fā)展的平臺(tái)。
2.2.3 護(hù)理人員職業(yè)發(fā)展觀堪憂
調(diào)查發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員均認(rèn)為自己的知識(shí)無(wú)法滿足不斷發(fā)展的醫(yī)療市場(chǎng)的需求，均有繼續(xù)學(xué)習(xí)和受教育的愿望，但是有機(jī)會(huì)接受繼續(xù)教育的人卻是少數(shù)。大多數(shù)的護(hù)理人員沒有機(jī)會(huì)接受繼續(xù)教育。
2.3 護(hù)士待遇普遍較低，個(gè)人發(fā)展受限以及有關(guān)政策導(dǎo)致護(hù)理人員流失，從而導(dǎo)致護(hù)理人力資源的短缺。而護(hù)理人力資源的短缺影響護(hù)理質(zhì)量的提高，從而影響護(hù)理學(xué)科的發(fā)展，護(hù)理學(xué)科發(fā)展的停滯又反過來影響護(hù)士的待遇與個(gè)人發(fā)展，從而構(gòu)成惡性循環(huán)。
3 建 議
3.1 隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變和衛(wèi)生服務(wù)需求的變化，以人為本，以患者為中心的整體護(hù)理思想，成為護(hù)理改革與發(fā)展的宗旨和出發(fā)點(diǎn)。充分認(rèn)識(shí)護(hù)理工作在醫(yī)院工作中的地位與作用，在深化整體護(hù)理內(nèi)涵建設(shè)中，我們一直倡導(dǎo)將護(hù)理技術(shù)、生活照管、心理關(guān)懷、健康教育融為一體，提供人文關(guān)懷和人性化服務(wù)的作用。
3.2 充分認(rèn)識(shí)護(hù)理人力資源不足的危害性。護(hù)士編制不足和自身素質(zhì)薄弱，不僅降低護(hù)理工作質(zhì)量，增加醫(yī)療不安全隱患。在人力資源編制和數(shù)量上，我們通過科學(xué)方法，調(diào)查了解缺編的實(shí)際數(shù)量和在編不在崗的情況。研究護(hù)士人力不足對(duì)醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全的影響數(shù)據(jù)。
3.3 在人力資源的配備上，科學(xué)確定護(hù)理崗位及層級(jí)，明確各層級(jí)護(hù)理人員的任職資格和崗位職責(zé)。①人才合適，人才的基本條件如年齡、學(xué)歷、職稱等符合崗位的任職資格，人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、思想素質(zhì)符合任職需要，能夠確保工作任務(wù)的完成;②過程合適，確保人才的培訓(xùn)、選拔、考評(píng)、任用的過程具有公開、公平和競(jìng)爭(zhēng)性，結(jié)果具有激勵(lì)性，能夠充分挖掘潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性;③崗位適合，根據(jù)患者的需要和護(hù)理工作需要，設(shè)置合適的護(hù)理崗位，并明確各崗位的任職資格、崗位職責(zé)和任務(wù)。
3.4 在人力排班方面，通過優(yōu)化組合、彈性排班、以患者得到優(yōu)質(zhì)、連續(xù)、整體護(hù)理服務(wù)為指導(dǎo)思想，體現(xiàn)整體護(hù)理的要求，滿足患者的需要，切實(shí)解決夜班護(hù)士人力不足的問題，保障醫(yī)療安全，同時(shí)減輕護(hù)士的勞動(dòng)強(qiáng)度。
3.5 人力培訓(xùn)方面，重視基礎(chǔ)人才和專家型人才的培養(yǎng)，按照護(hù)理人才準(zhǔn)人標(biāo)準(zhǔn)、重視人文素質(zhì)培養(yǎng)和人文關(guān)懷技能的訓(xùn)練，如評(píng)估技術(shù)、健康教育技術(shù)、溝通技術(shù)、心理護(hù)理技術(shù)的訓(xùn)練，重視解決臨床護(hù)理問題的思維和能力的培養(yǎng)。
4 小 結(jié)
護(hù)理人力資源包括人力的數(shù)量、質(zhì)素、人才結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)等，以及護(hù)理臨床、教學(xué)、科研等功能發(fā)揮和利用的綜合概念。護(hù)理人力資源的改善是促進(jìn)整體護(hù)理成功的關(guān)鍵所在。只有開拓創(chuàng)新，挖掘潛力，提高管理人員的管理能力、提高護(hù)理人員的素質(zhì)和職業(yè)道德、培育良好的護(hù)理人文氛圍，才能確立與醫(yī)院發(fā)展、護(hù)理專業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人才發(fā)展策略。
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