（集合）勞動(dòng)關(guān)系管理論文10篇
無論是在學(xué)校還是在社會(huì)中，大家肯定對(duì)論文都不陌生吧，論文是討論某種問題或研究某種問題的文章。相信許多人會(huì)覺得論文很難寫吧，以下是小編精心整理的勞動(dòng)關(guān)系管理論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
勞動(dòng)關(guān)系管理論文1
中國(guó)的人力資源管理自上世紀(jì)80年代到現(xiàn)在，正在以其龐大的職業(yè)群體、火爆的職業(yè)需求展現(xiàn)著這個(gè)領(lǐng)域誘人的發(fā)展前景。然而正如很多業(yè)內(nèi)人士所分析的，中國(guó)人力資源管理技術(shù)化、形式化、表層化的問題使得管理的理念與效果之間在總體上出現(xiàn)巨大反差。一方面是先進(jìn)的理念和成熟的技術(shù)，另?方面又是利用人力資源管理手段規(guī)避法律，盡力降低勞動(dòng)力成本的戰(zhàn)略，以及勞動(dòng)者的法定權(quán)益普遍受到侵害，勞資沖突不斷加劇的現(xiàn)狀。其間的緣由值得探究。
一、勞資沖突是人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)
經(jīng)過二十多年的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)，中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化的特征已經(jīng)基本形成。勞動(dòng)關(guān)系主體的市場(chǎng)地位、交換的利益關(guān)系及勞動(dòng)力供求基本上是由市場(chǎng)配置的。但也應(yīng)該看到，中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化運(yùn)行實(shí)際上是在一種不均衡的狀態(tài)下展開的。
勞動(dòng)關(guān)系原子化，是目前中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成的一個(gè)重要特點(diǎn)。所謂勞動(dòng)關(guān)系原子化，首先是指勞動(dòng)者是以原子化的個(gè)人形態(tài)進(jìn)人勞動(dòng)力市場(chǎng)交易。勞動(dòng)者作為人而不是作為商品的人性化和社會(huì)化特征并沒有得到足夠的體現(xiàn)，勞動(dòng)者個(gè)人與用人單位之間建立的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系嚴(yán)重失衡。其次是集體勞動(dòng)關(guān)系基本沒有形成。全國(guó)每年簽訂的覆蓋一億多職工的七十多萬份集體合同，竟然沒有發(fā)生任何集體合同的爭(zhēng)議，集體合同對(duì)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)所發(fā)生的作用可見一斑。再者，以時(shí)不時(shí)發(fā)生的一些規(guī)模較大的勞工自發(fā)的集體行動(dòng)為標(biāo)志，勞工階層、勞工意識(shí)、勞工自發(fā)形成的集體勞資關(guān)系初見端倪�？偟膩砜�，勞動(dòng)關(guān)系嚴(yán)重失衡，勞工權(quán)益受損、勞資矛盾加劇，已經(jīng)成為影響社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。
如果我們對(duì)1994年到20xx年這十年間的勞動(dòng)爭(zhēng)議狀況作一個(gè)分析，就可以發(fā)現(xiàn)勞資沖突的動(dòng)態(tài)發(fā)展?fàn)顩r（見表1)。
從這個(gè)表中，我們可以看到這十年來勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的一些趨勢(shì)性特征：一是案件和人數(shù)正在以這個(gè)每年30%左右的速度迅速增長(zhǎng)；二是爭(zhēng)議的主要原因是勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害，爭(zhēng)議的性質(zhì)主要是權(quán)利爭(zhēng)議；三是集體爭(zhēng)議占到了爭(zhēng)議人數(shù)的三分之二以上。此外，還需要指出，自發(fā)的集體行動(dòng)頻發(fā)也是中國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議狀況的一個(gè)重要特征。大多數(shù)這類勞資沖突行為由于不是通過仲裁或司法渠道解決的，因而并沒有被納人統(tǒng)計(jì)范圍。但這類爭(zhēng)議對(duì)企業(yè)及社會(huì)的影響力顯然更為劇烈。
勞資沖突加劇揭示了人力資源管理理念與現(xiàn)實(shí)之間的一系列問題。比如民工荒問題。在很多管理者的眼中，民T荒不過是招不到工的問題，民X不過是被視為簡(jiǎn)單勞動(dòng)提供者，流水線上的一個(gè)個(gè)有智能特征的生產(chǎn)要素，很少會(huì)被提升到“員工滿意度”不足、“員工流失率”過高這樣一些人力資源管理的基本評(píng)價(jià)指標(biāo)上來加以人性化地對(duì)待。比如礦難頻發(fā)的問題。無論如何，人們很難從一次次幾十、成百的無助的生命在傾刻間的消失，同以人為本的管理理念聯(lián)系起來。再如勞務(wù)派遣問題。如果說那些早期下崗職工派遣、農(nóng)民工規(guī)模化的異地派遣還具有緩解就業(yè)壓力的意義，而現(xiàn)在那些壟斷性行業(yè)的勞務(wù)派遣、把與企業(yè)有多年勞動(dòng)關(guān)系的“老員T”轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣工等等做法，則純粹是為了規(guī)避勞動(dòng)法的責(zé)任。
人力資源管理是對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、開發(fā)與管理的過程。企業(yè)人力資源管理的基本目標(biāo)是勞動(dòng)關(guān)系的和諧和員工滿意度的提高。各種現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞資沖突不只是嚴(yán)重背離了這一目標(biāo)，而且已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理所面對(duì)的最大風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。
二、注重勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整應(yīng)是人力資源管理的題中應(yīng)有之義
勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程而形成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系通常被稱為個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系�？雌饋碓趧趧�(dòng)力市場(chǎng)地位平等的勞動(dòng)力供求雙方，在進(jìn)人勞動(dòng)過程后，分別成為管理者與被管理者，因而個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是不對(duì)稱的，勞方常常需要承受管理方因?yàn)榫佑趶?qiáng)勢(shì)地位而給予的惡劣的工作條件和帶有剝削性質(zhì)的工資。于是，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)制應(yīng)運(yùn)而生(常凱，20xx)。迄今為止，這種規(guī)制大體上可分為國(guó)家立法規(guī)制、勞資雙方自治、公民社會(huì)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的約束，以及管理方主動(dòng)改善管理的行為。
歷史上，勞動(dòng)關(guān)系或稱產(chǎn)業(yè)關(guān)系的研究在歐美國(guó)家曾經(jīng)興盛一時(shí)，其所以興盛，在于工會(huì)運(yùn)動(dòng)的興盛。以工會(huì)為主體一方構(gòu)成的集體勞動(dòng)關(guān)系成為勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的基本模式。從康芒斯的制度經(jīng)濟(jì)學(xué)到鄧洛普的勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)模型，基本確立了勞動(dòng)關(guān)系的研究范式，即是以工會(huì)作為勞動(dòng)關(guān)系的主體一方的集體勞動(dòng)關(guān)系研究，強(qiáng)調(diào)各種社會(huì)政策、法律因素共同影響著勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行(康芒斯，1983中譯本；Dunlop,1958),而微觀企業(yè)組織的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行效果則是由工會(huì)以及以工會(huì)為主體形成的集體談判、三方機(jī)制、民主參與等制度手段共同作用而達(dá)成的。然而，以工會(huì)為主體的集體勞動(dòng)關(guān)系畢竟是外在于企業(yè)的社會(huì)化的勞動(dòng)關(guān)系。在一個(gè)自由競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)中，資方會(huì)以更加人性化的'人力資源開發(fā)管理措施與工會(huì)爭(zhēng)奪工人(WB.Gould，20xx)。
加里.德斯勒在對(duì)人力資源管理的發(fā)展歷程進(jìn)行劃分時(shí)指出，人事管理的第一階段是設(shè)立這樣一個(gè)部門來從事對(duì)員工的雇用、解雇、工資和福利計(jì)劃的管理工作；人事管理發(fā)展的第二階段則是強(qiáng)調(diào)公司在與工會(huì)的相互掣肘中對(duì)公司的保護(hù)；國(guó)家反歧視立法則推動(dòng)人事管理進(jìn)入第三個(gè)階段；而在把員工作為提髙公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的理念下，人事管理步入真正的人力資源管理階段(加里?德斯勒，20xx中譯本)。分權(quán)決策、激勵(lì)薪酬、強(qiáng)化培訓(xùn)、職位評(píng)價(jià)、溝通渠道的完善等人力資源管理的基本模塊，正是在工會(huì)競(jìng)爭(zhēng)壓力和政府規(guī)制的壓力下，逐步形成發(fā)展成為管理者的基本理念。
在結(jié)社自由權(quán)得到充分保障的勞動(dòng)關(guān)系體制下，隨時(shí)存在把個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系納入集體勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的可能，工會(huì)化與非工會(huì)化成為人力資源管理的重要策略選擇；國(guó)家以勞動(dòng)基準(zhǔn)法、反歧視立法等形式劃定的勞工標(biāo)準(zhǔn)成為勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的底線，人力資源管理必須通過制度設(shè)計(jì)來防止對(duì)底線可能的突破。人力資源管理的發(fā)展內(nèi)生于勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行，尤其是工會(huì)及政府這兩個(gè)對(duì)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行外部規(guī)制的手段，直接推動(dòng)管理方從內(nèi)部對(duì)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整。_體勞動(dòng)關(guān)系體制和國(guó)家強(qiáng)制立法的外部壓力，是人力資源管理逐漸發(fā)展與成熟的動(dòng)力，也是其基本的制度環(huán)境。所以，即使再先進(jìn)的人力資源管理，也得面對(duì)國(guó)家勞動(dòng)法律強(qiáng)制執(zhí)行和工會(huì)運(yùn)動(dòng)可能帶來的對(duì)員工的爭(zhēng)奪。
中國(guó)的人力資源管理從理念到技術(shù)，基本上是從西方直接拿來的。接受過各種培訓(xùn)、咨詢的管理者們往往會(huì)感嘆，自己說的是與西方最先進(jìn)理念接軌的高高在上的“鳥語”，而下屬們似乎并沒有感受到來自實(shí)踐的必要，往往還是習(xí)慣于過去習(xí)慣了的“豬行”。外部植入的人力資源管理理念和技術(shù)在本土實(shí)踐中遇到的最大障礙恰恰在于沒有來自勞動(dòng)關(guān)系體制的壓力。從歷史過程來看，我國(guó)在80年代引進(jìn)西方的人力資源管理理念和技術(shù)時(shí)，勞資關(guān)系問題尚沒有成為企業(yè)和社會(huì)的基本問題，當(dāng)時(shí)僅僅將其作為一種管理技術(shù)。一個(gè)從技術(shù)到技術(shù)，只見技術(shù)不見人的那種表層化的人力資源管理，成為了HR界的慣性思維。而以人力資源管理措施為手段實(shí)施對(duì)勞動(dòng)者過度剝削，更是背離了人力資源管理的初衷。在勞資矛盾已經(jīng)成為影響企業(yè)和社會(huì)和諧發(fā)展的最主要矛盾的今天，這種思維方式必然且遇到嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。從某種意義上說，HR界需要進(jìn)行關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整理念和方式的補(bǔ)課。
事實(shí)上，作為一種外部力量，工會(huì)運(yùn)動(dòng)對(duì)工人的好處最終還是需要雇主給予。是由工會(huì)壓迫著給予，還是由雇主主動(dòng)給予，這是一種策略選擇，但結(jié)論似乎是不言而喻的，人力資源管理替代工會(huì)成為趨勢(shì)，傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)科在歐美國(guó)家的式微也成為必然。但人力資源管理替代傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整，需要有幾個(gè)條件：一是制度條件，即工會(huì)制度的客觀存在，使雇主的策略選擇始終存在著選擇的必要性；二是社會(huì)條件，即工會(huì)運(yùn)動(dòng)的成果已經(jīng)通過國(guó)家法律等形式成為社會(huì)生活的規(guī)范，企業(yè)在運(yùn)行中應(yīng)當(dāng)給予雇員的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)不但是既定的，而且是相對(duì)較髙的；三是技術(shù)條件，即勞動(dòng)者技術(shù)水平的普遍提高，勞動(dòng)者差異化、分散化都弱化了對(duì)工會(huì)的需求。
這幾個(gè)條件對(duì)中國(guó)目前而言并不具備，至少不完全具備。中國(guó)并非沒有工會(huì)及勞動(dòng)基準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)制，問題在于這兩條外部規(guī)制手段對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的約束基本都是軟約束。中國(guó)的工會(huì)制度并不存在競(jìng)爭(zhēng)性，因而也無所謂雇主的策略選擇；而政府主動(dòng)設(shè)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)往往會(huì)被普遍的違反；中國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)容主要是欠薪、超時(shí)加班、解雇補(bǔ)償、工傷與職業(yè)病認(rèn)定等事由，形式上屬于勞動(dòng)關(guān)系雙方的爭(zhēng)議，實(shí)質(zhì)上主要是屬于管理方的違法行為，屬于執(zhí)法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)追究處罰的事由。從而，大量的企業(yè)以低于法定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)力成本才得以維持生存，而這又成為解決和維持就業(yè)水平的重要途徑。選擇性執(zhí)法成為不得已的選擇。而大部分就業(yè)者尚處于工業(yè)化初期生產(chǎn)力水平上，還不具備與雇主平等的議價(jià)能力。
即使上述條件基本具備后，人力資源管理能夠成功地替代工會(huì)，在人力資源管理中依然不能回避個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的外部規(guī)制。一是結(jié)社自由權(quán)是一種基本人權(quán)，集體行動(dòng)力并不需要作為一個(gè)常態(tài)，而是在必要的時(shí)候發(fā)揮其作用。所以應(yīng)對(duì)工會(huì)化的競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)對(duì)工人隨時(shí)產(chǎn)生的不滿情緒，提高員工滿意度是人力資源管理始終如一的出發(fā)點(diǎn)。二是工會(huì)運(yùn)動(dòng)成果制度化為國(guó)家勞動(dòng)法律后，成為對(duì)全社會(huì)具有普遍約束力的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)，也是所有人力資源管理措施的法律底線，防止公司踏人違法的陷井是人力資源管理對(duì)公司保護(hù)的基本職責(zé)體現(xiàn)。三是日�；貐f(xié)調(diào)和處理員工關(guān)系中的沖突和矛盾，應(yīng)是人力資源管理的最主要的和基本的工作內(nèi)容。
因此，在西方特別是美國(guó)的人力資源教科書中，勞動(dòng)關(guān)系調(diào)'整是人力資源管理的最主要的內(nèi)容，員工滿意度是每一個(gè)人力資源管迤技術(shù)模塊的衡量標(biāo)準(zhǔn)(GaryDessler，20xx)。而在人力資源管理系統(tǒng)的職位設(shè)置中，勞工關(guān)系主管是最主要的職位。我們從美國(guó)人力資源管理職位的薪酬結(jié)構(gòu)中可以發(fā)現(xiàn)，勞工關(guān)系主管一直是所有人力資源管理職位體系中薪酬最高的（見表2)。
與西方的人力資源管理對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的高度重視不同，中國(guó)的人力資源管理缺少勞動(dòng)關(guān)系的外部壓力，并沒有感受到對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的必要。在一定程度上，勞資沖突加劇正是人力資源管理實(shí)踐對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整忽視的結(jié)果。而任何對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的外部規(guī)制，卻被寵壞了的資本認(rèn)為
是對(duì)企業(yè)自主管理權(quán)的干涉。在關(guān)于勞動(dòng)合同立法的爭(zhēng)論中，對(duì)勞動(dòng)合同法草案指責(zé)最多的便是國(guó)家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的干預(yù)限制了企業(yè)管理權(quán)，限制了人力資源管理的空間，從而使企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理制度措施無法發(fā)揮作用。事實(shí)上，勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間所形成的勞動(dòng)關(guān)系，本質(zhì)上是基于產(chǎn)權(quán)而形成的企業(yè)管理權(quán)與處于特定勞動(dòng)過程中的勞權(quán)之間的競(jìng)合關(guān)系，任何對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系中勞權(quán)的支持都可以被理解為是對(duì)管理權(quán)的干預(yù)和分享。工會(huì)運(yùn)動(dòng)是如此，勞動(dòng)法的規(guī)制也是如此。問題的關(guān)鍵在于干預(yù)和分享的程度，而不在于是不是干預(yù)和分享了管理權(quán)。這個(gè)程度是否合理的標(biāo)準(zhǔn)便是經(jīng)濟(jì)發(fā)展活力與勞動(dòng)者權(quán)益保障之間的平衡。其中勞動(dòng)者權(quán)益保障的底線，即為在人權(quán)意義上的生存標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)把企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)法》的違反指責(zé)為是因?yàn)椤秳趧?dòng)法》標(biāo)準(zhǔn)過高時(shí)，它所隱含的意思在于，只要存在國(guó)家強(qiáng)制的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，就存在不守法的企業(yè)所支付的勞動(dòng)力成本與國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)之間的落差；只要國(guó)家不去及時(shí)懲罰不守法的企業(yè)，就會(huì)誘使所有企業(yè)競(jìng)相違法，尋求規(guī)避這個(gè)落差。從限制違法者的角度來追究勞動(dòng)法標(biāo)準(zhǔn)的髙低，結(jié)果只有一個(gè)，即廢棄規(guī)制，讓標(biāo)準(zhǔn)等于零。礦難、欠薪、過勞死、勞務(wù)派遣等等，我們已經(jīng)見到了這個(gè)近似零標(biāo)準(zhǔn)的廣泛運(yùn)用，也見到了以人為本的人力資源管理如何退回到最原始的管理狀態(tài)。韋伯夫婦在1897年的《產(chǎn)業(yè)民主》中已經(jīng)清楚描繪了這種邏輯，不管雇主的愿望有多么善良，蕭條期間競(jìng)爭(zhēng)的壓力，或者來自低成本競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（例如使用童工)的壓力，都將不可避免地迫使企業(yè)削減工資、延長(zhǎng)工時(shí)，并加快生產(chǎn)節(jié)奏。所以，通過“集體談判方法”或者“保護(hù)勞動(dòng)力立法的方法”，設(shè)置勞動(dòng)力生活水準(zhǔn)的一條底線，任何雇主不得逾越，就成為產(chǎn)業(yè)民主的基本制度要求(Webbs，1920)。
三、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)是勞動(dòng)關(guān)系和諧而非低成本
缺少“集體談判方法”和有效的“保護(hù)勞動(dòng)力立法方法”這兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系體制壓力的中國(guó)人力資源管理，盡管有很先進(jìn)的理念和技術(shù)模塊，還是在絕大多數(shù)場(chǎng)合選擇了盡量壓低、甚至違反勞動(dòng)法律規(guī)定的低成本戰(zhàn)略，人力資源管理在最普遍意義上被停留在它的最初階段，即只是作為雇用、解雇、工資和福利管理的部門。
低成本戰(zhàn)略選擇一個(gè)突出的表現(xiàn)是勞動(dòng)力成本在GDP中的比重。我國(guó)職工工資總額在GDP中所占的比重一直呈下降趨勢(shì)，從1980年的17%下降到20xx年的最低點(diǎn)11.91%。近年來雖略有上升，但還是徘徊在12%左右（見表3)。作為一個(gè)后發(fā)展國(guó)家，我們無法與美國(guó)的工資總額在GDP中50%左右的比例進(jìn)行比較，但低成本戰(zhàn)略是一個(gè)難以長(zhǎng)期維系的戰(zhàn)略，所遇到的突出問題之一便是勞動(dòng)力低成本下勞動(dòng)關(guān)系的沖突對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的負(fù)面影響。
低成本戰(zhàn)略對(duì)于產(chǎn)業(yè)升級(jí)、國(guó)民財(cái)富積累、購買力轉(zhuǎn)化等方面的消極影響是不言而喻的；低成本戰(zhàn)略下所形成的勞動(dòng)者合法權(quán)益普遍受到侵害也已經(jīng)引起社會(huì)的普遍關(guān)注。二十年經(jīng)濟(jì)調(diào)整發(fā)展中勞動(dòng)力工資幾乎沒有增長(zhǎng)，每年死于工傷事故的人數(shù)卻高達(dá)15萬左右，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的好處難以被勞動(dòng)者感受到，創(chuàng)造財(cái)富的人難以分享到財(cái)富的增長(zhǎng)，其間所隱含的勞動(dòng)關(guān)系不和諧及社會(huì)不和諧因素是現(xiàn)實(shí)的。低成本戰(zhàn)略主導(dǎo)的人力資源管理主要是精英管理，即在對(duì)大多數(shù)人實(shí)施低成本給付，而對(duì)少數(shù)精英分子實(shí)施核心人才管理。由低成本戰(zhàn)略到精英管理的必然邏輯是導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)的嚴(yán)重分層，不同行業(yè)、不同地區(qū)、不同企業(yè)、同一企業(yè)中的不同就業(yè)群體之間，收入差距急速拉大，并進(jìn)而導(dǎo)致社會(huì)階層的嚴(yán)重分化和社會(huì)的不穩(wěn)定。人力資源管理措施的積極效用被低成本戰(zhàn)略所扼制和抵消。
企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力源于企業(yè)的人力資源，這是企業(yè)人力資源管理的基本邏輯，但其前提條件是勞動(dòng)關(guān)系的和諧。馬克思所指出的資本主義制度的痼疾正在于勞資矛盾的根本對(duì)立，并成為社會(huì)變革的推動(dòng)力。戰(zhàn)后市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家社會(huì)制度的穩(wěn)定性正在于將勞資矛盾制度化為勞資之間的利益分享。從生存工資到談判工資再到利潤(rùn)分享，經(jīng)歷了從成本工資到激勵(lì)薪酬的理念變革，也帶來了從勞資對(duì)抗到勞資合作的轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)后的德國(guó)以突出員工參與管理的共決制及國(guó)家層面上展開的職工培訓(xùn)措施重新贏得了顯赫的經(jīng)濟(jì)地位；日本則以企業(yè)工會(huì)、年功序列工資等制度設(shè)計(jì)構(gòu)造了其獨(dú)具特色的企業(yè)文化管理模式。無論是快速崛起還是持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，都是以有效的勞動(dòng)關(guān)系處理機(jī)制和和諧的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行作為基礎(chǔ)條件的。
面對(duì)幾億農(nóng)村勞動(dòng)力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的歷史過程，中國(guó)企業(yè)的低成本戰(zhàn)略還有一定的市場(chǎng)空間。但低成本競(jìng)爭(zhēng)不僅不應(yīng)該成為國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略選擇，而且也不能成為企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的法寶。歷史的經(jīng)驗(yàn)證明，在國(guó)際上有競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)家和企業(yè)，決不能長(zhǎng)期靠維持勞動(dòng)力的低成本來實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)實(shí)中，中國(guó)出口商品的低附加值，以及國(guó)際反傾銷案件中中國(guó)企業(yè)的屢屢敗訴，已經(jīng)說明單一的低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略應(yīng)該適時(shí)調(diào)整了。即使是在低成本的競(jìng)爭(zhēng)中，也不能以犧牲勞動(dòng)者法定權(quán)益為代價(jià)來追求效益。勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)、勞動(dòng)關(guān)系的和諧始終是不可忽視的社會(huì)問題。企業(yè)人力資源管理在低成本戰(zhàn)略下面臨兩個(gè)任務(wù)，一是如何應(yīng)對(duì)在現(xiàn)實(shí)的低成本戰(zhàn)略選擇下保證勞動(dòng)關(guān)系和諧運(yùn)行；二是如何適時(shí)推進(jìn)由低成本戰(zhàn)略向創(chuàng)新戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)化。這兩個(gè)任務(wù)歸結(jié)到一點(diǎn)，就是如何通過推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系的和諧運(yùn)行來提高企業(yè)人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
四、要將勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整納入人力資源管理體系
勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)本應(yīng)是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。如何通過人力資源管理實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)，首先需要理念更新。人力資源管理到底是被視作一個(gè)降低勞動(dòng)力成本的工具還是一個(gè)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，開發(fā)人力資源的途徑；是樂于低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下享受勞動(dòng)力低成本下的超額利潤(rùn)，還是激活人力資源的創(chuàng)造性，通過創(chuàng)新尋求市場(chǎng)增值；是千方百計(jì)地規(guī)避勞動(dòng)法律的規(guī)制，在政策的疏漏中擠壓勞動(dòng)力的生存空間，還是積極構(gòu)建有效的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，體現(xiàn)以人為本的價(jià)值理念。這些問題的結(jié)論似乎是清晰的，但在實(shí)踐中，尤其是在現(xiàn)實(shí)的利益面前，卻又是困難的選擇。
勞動(dòng)關(guān)系的基本格局是管理方居于強(qiáng)勢(shì)地位，并且是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系管理制度的主要供給者，勞動(dòng)關(guān)系的不和諧主要表現(xiàn)為勞動(dòng)者的不滿意。比較而言，西方的人力資源管理更加注重員工的滿意度。而中國(guó)的人力資源管理面對(duì)巨大的勞動(dòng)力供給市場(chǎng)，似乎對(duì)員工的滿意度沒有太多的興趣，更多關(guān)注的是服從企業(yè)核心戰(zhàn)略下選擇、保有、激勵(lì)什么樣的核心人才的問題。問題是，如果整體的員工關(guān)系沒有合適的處理機(jī)制，員工沒有對(duì)企業(yè)的人力資源管理表現(xiàn)出足夠的滿意度，更談不上足夠的忠誠度，一些技術(shù)性人力資源管理措施的效用即使對(duì)特定人在特定時(shí)期起作用，但也難以持久。把勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整納入人力資源管理體系，首要的問題是把勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)、員工滿意度的提高作為人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。
在確立應(yīng)當(dāng)把勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)作為人力資源管理核心內(nèi)容這一理念的同時(shí)，特別要強(qiáng)調(diào)的是人力資源管理制度與行為的守法性，強(qiáng)調(diào)以保障勞動(dòng)者合法權(quán)益作為人力資源開發(fā)管理的基本職責(zé)。法定標(biāo)準(zhǔn)是勞工權(quán)益中的最低標(biāo)準(zhǔn)，而且往往是基于生存權(quán)而制定的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然也是人力資源管理以人為本精神的最低層次的體現(xiàn)。通過理念推動(dòng)和制度設(shè)計(jì)保障企業(yè)成為嚴(yán)格遵守勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀企業(yè)公民，既是人力資源管理的基本內(nèi)容，也是我們主張把勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整納人人力資源管理職位和職責(zé)設(shè)計(jì)的原則要求。
人力資源管理對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的重視與融合需要通過企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整、制度的建立健全與有效運(yùn)行加以保障。企業(yè)內(nèi)部的X會(huì)制度、平等協(xié)商集體合同制度應(yīng)當(dāng)是各類企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的法定制度形式；而職代會(huì)制度、民主評(píng)議、廠務(wù)公開、合理化建議等制度形式在管理者主動(dòng)建立的情形下，一般要比那些自上而下要求的運(yùn)動(dòng)式做法更能贏得員工的信賴；中國(guó)傳統(tǒng)的強(qiáng)調(diào)非正式關(guān)系的人文關(guān)懷無疑成為中國(guó)管理文化的主要特色；而在一些跨國(guó)公司行之有效的參與制、申訴制等形式也往往會(huì)對(duì)員工有較強(qiáng)的吸引力。尤為重要的是，勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整制度的運(yùn)行必須要以勞動(dòng)者的權(quán)益保障和利益表達(dá)為起點(diǎn)，以勞資合作為宗旨，以勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)成果的分享為動(dòng)力，以提髙員工滿意度為標(biāo)準(zhǔn)，以勞動(dòng)契約與心理契約的互動(dòng)互補(bǔ)為保證。
在這樣一些觀念、原則和制度要求下，目前通行的人力資源系統(tǒng)關(guān)于招聘、解雇、工資福利管理為主體的組織設(shè)置和功能定位，應(yīng)該積極予以調(diào)整。如前文所說，這種定位只是人力資源管理發(fā)展的第一階段。根據(jù)中國(guó)的實(shí)際情況，需要將勞工關(guān)系的管理和調(diào)整逐步作為人力資源管理的基礎(chǔ)的和核心的內(nèi)容，這一內(nèi)容應(yīng)該貫穿人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行的始終，并具體體現(xiàn)在各個(gè)工作模塊中。而設(shè)置人力資源管理系統(tǒng)中的勞工關(guān)系專員職位、培養(yǎng)勞工關(guān)系專業(yè)人員、擴(kuò)充勞工關(guān)系調(diào)整的專業(yè)知識(shí)，則是完善人力資源管理組織結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)功能的當(dāng)務(wù)之急。
勞動(dòng)關(guān)系管理論文2
摘 要：簡(jiǎn)要敘述了我國(guó)國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的特征，闡述了和諧勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵、特征和構(gòu)成維度，指出了和諧勞動(dòng)關(guān)系是國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力和關(guān)鍵因素。
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 勞動(dòng)關(guān)系 管理
和諧的勞動(dòng)關(guān)系是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定的重要保障。勞動(dòng)關(guān)系是否和諧關(guān)系到百姓能否安居樂業(yè)，經(jīng)濟(jì)社否繁榮。因此，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系對(duì)促進(jìn)和諧社會(huì)建設(shè)具有非常重要的意義。20xx年1月1日實(shí)施的新的《勞動(dòng)合同法》為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系奠定了法律基石。和諧勞動(dòng)關(guān)系需要企業(yè)和勞動(dòng)者共同努力。企業(yè)需要強(qiáng)化依法用工意識(shí)，提高勞動(dòng)合同管理水平，建立工資合理增長(zhǎng)等制度，在企業(yè)內(nèi)部做好預(yù)防、調(diào)處、救濟(jì)等工作，實(shí)現(xiàn)自我規(guī)范、自我調(diào)整。勞動(dòng)者需要增強(qiáng)綜合素質(zhì)，提高依法理性維權(quán)的能力和水平。
構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系是一項(xiàng)長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)的過程，不可能畢其功于一役，需要在實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，積極探索，勇于創(chuàng)新，努力實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定、勞資互贏的良好局面。實(shí)踐證明，企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系狀況如何直接關(guān)系到企業(yè)是否具有核心競(jìng)爭(zhēng)力。只有發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系，尊重和實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的權(quán)益，使企業(yè)與勞動(dòng)者形成一種合作共贏的合作共同體，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系不和諧必將影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展。怎樣建立起一種良好的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作機(jī)制，是包括企業(yè)在內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系各主體所必須面對(duì)的重大課題。
1 我國(guó)國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的特征國(guó)有企業(yè)的改革及其市場(chǎng)化進(jìn)程的發(fā)展，帶來了勞動(dòng)關(guān)系的巨大變化。這種變化總的來說是向著規(guī)范化、市場(chǎng)化、契約化和法制化方向發(fā)展。在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過渡中，勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行機(jī)制也發(fā)生著市場(chǎng)化的轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變主要表現(xiàn)為：勞動(dòng)關(guān)系歸屬企業(yè)化、勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行市場(chǎng)化和勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范契約化。
當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的基本特征，主要是指國(guó)有企業(yè)改革所引發(fā)的勞動(dòng)關(guān)系變化后，勞動(dòng)關(guān)系所表現(xiàn)出來的現(xiàn)實(shí)狀況及其征象和標(biāo)志。本文主要是從勞動(dòng)關(guān)系各種要素的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)來探討國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的基本特征，將其歸納為四方面：
（1）政府仍然以國(guó)有資產(chǎn)代表者身份對(duì)勞動(dòng)關(guān)系施加影響。盡管國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者取代了政府在勞動(dòng)關(guān)系中的主體位置，實(shí)際上政府在勞動(dòng)關(guān)系中仍居主導(dǎo)地位，除了它扮演的監(jiān)督者角色外，它更以國(guó)有資產(chǎn)所有者代表的身份繼續(xù)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系施加影響。
（2）在國(guó)企內(nèi)部雇傭雙方的身份處在一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過程中。在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，實(shí)際上并沒有明確的雇傭主體與受雇傭主體，換言之，員工和經(jīng)營(yíng)者之間在身份方面沒有明確界定，兩者之間的身份也處在一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過程中。
�。�3）國(guó)有企業(yè)勞資關(guān)系在改革與修復(fù)的過程中調(diào)整。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了雙方目標(biāo)和需求的整合，改革政策使國(guó)有企業(yè)原有的一體化利益結(jié)構(gòu)分化，而修復(fù)措施將這種分化的結(jié)構(gòu)重新整合，經(jīng)營(yíng)者不得不借助于政府的修復(fù)措施，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力允許的情況下，繼續(xù)為工人提供職業(yè)保障和福利保障。
�。�4）國(guó)有企業(yè)的工會(huì)具有特殊的地位和職能。國(guó)有企業(yè)的基層工會(huì)有自己特殊的地位和職能。對(duì)于經(jīng)營(yíng)者而言，工會(huì)是其屬下的一個(gè)部門；對(duì)工人而言，工會(huì)是他們社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的一個(gè)組織。
2 國(guó)有企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵“和”者，和睦也，有和衷共濟(jì)之意，反映了人們內(nèi)心的感受，包含了深邃的內(nèi)心活動(dòng)；“諧”者，相合也，有協(xié)調(diào)順和之意，指各組成部分配合得當(dāng)。
加上“和諧”二字的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，同沖突型、一致型勞動(dòng)關(guān)系一樣，是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的一種類型。企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)就是指企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系處于一種和諧狀態(tài)，這種和諧狀態(tài)要求企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的主體能夠和睦相處、彼此配合，共同發(fā)展，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)能夠穩(wěn)定、平衡、健康的運(yùn)行。
企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)就是在關(guān)注勞動(dòng)效率的同時(shí)，格外地關(guān)注勞動(dòng)公平，在企業(yè)組織中努力創(chuàng)造一種溫馨和諧的工作環(huán)境，這種環(huán)境可以做到讓勞動(dòng)者更有尊嚴(yán)、生產(chǎn)更加安全、分配更加公平、生活更有保證。
企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系包括以下內(nèi)容，這些內(nèi)容實(shí)際上也就形成了和諧勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)或者要求：
2。1 企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系主體的和諧由于管理者（雇主）具有資本和權(quán)力的優(yōu)勢(shì)，勞動(dòng)關(guān)系主體的和諧更多地表現(xiàn)為管理者（雇主）對(duì)員工（雇員）的尊重、信任與支持。管理者（雇主）尊重員工（雇員）的勞動(dòng)權(quán)利與尊嚴(yán)；關(guān)注員工的工作過程并給予支持；與員工分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)的信息，同他們經(jīng)常進(jìn)行有意義的磋商；勞動(dòng)關(guān)系雙方相互信任、彼此合作，為了企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)共同努力。
2。2 企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)運(yùn)行和諧企業(yè)與員工簽訂合法、規(guī)范的勞動(dòng)合同，并有效履行；企業(yè)制定科學(xué)、合理、規(guī)范的勞動(dòng)規(guī)章制度，并有效實(shí)施；企業(yè)對(duì)員工的工作有一個(gè)科學(xué)、合理與公平的評(píng)價(jià)；企業(yè)為員工的勞動(dòng)提供良好的工作環(huán)境、合理的勞動(dòng)報(bào)酬；企業(yè)關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，為員工提供良好的職業(yè)培訓(xùn)；企業(yè)有一套科學(xué)、合理、有效的勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防與處理機(jī)制，能夠及時(shí)公平地處理勞動(dòng)爭(zhēng)議、化解勞動(dòng)矛盾；尊重和維護(hù)員工的精神文化需要，支持員工組建和參加企業(yè)工會(huì)。
2。3 企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)外部和諧外部和諧是就企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)與外部環(huán)境關(guān)系而言，有兩層含義：其一，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)外部環(huán)境本身的和諧性。社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展穩(wěn)定與持續(xù)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化；政治民主化，政府各項(xiàng)治理政策與方針科學(xué)、合理，勞動(dòng)法律法規(guī)和社會(huì)保障體系健全完善；社會(huì)財(cái)富分配比較公平，人們價(jià)值觀念高尚、崇尚和諧理念。其二，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)與外部環(huán)境的和諧性。它更強(qiáng)調(diào)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性，在外部環(huán)境的促使下，系統(tǒng)自身得到更好地完善與發(fā)展。外部環(huán)境是一個(gè)大的社會(huì)系統(tǒng)，它自身的和諧需要一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)期的過程，這就依靠企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)自身具有較強(qiáng)的和諧性，依靠自身較強(qiáng)的應(yīng)變能力改變和彌補(bǔ)外部環(huán)境的不足，維持自身的發(fā)展。
3 國(guó)有企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的特征3。1 相對(duì)的協(xié)同企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系并不是沒有矛盾、分歧的勞動(dòng)關(guān)系。矛盾的`存在是絕對(duì)的，并且矛盾也是任何事物存在與發(fā)展的基礎(chǔ)與動(dòng)力，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)·54·系也不例外。它是在承認(rèn)并且尊重勞動(dòng)關(guān)系主體之間利益差別與分歧的前提下，通過協(xié)商談判，尋找利益的均衡點(diǎn)，使矛盾雙方在實(shí)現(xiàn)各自利益的過程中相互理解，達(dá)成共識(shí)。這是一種相對(duì)的協(xié)同，但是協(xié)同的結(jié)果表達(dá)了和諧勞動(dòng)關(guān)系的目的與本質(zhì)：企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系主體雙方各盡所能，各得其所，相互尊重，利益共享，而不是弱勢(shì)一方對(duì)強(qiáng)勢(shì)一方的奉獻(xiàn)或服從。
3。2 動(dòng)態(tài)的均衡
企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系中，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)處于一種均衡運(yùn)行的狀態(tài)，但是這種狀態(tài)并不是一種絕對(duì)穩(wěn)定的平衡，而是一種動(dòng)態(tài)的均衡，它應(yīng)該是線性的而不是點(diǎn)狀的。企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系動(dòng)態(tài)均衡的一個(gè)突出表現(xiàn)就是，在強(qiáng)調(diào)均衡的同時(shí)注重發(fā)展。影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)技術(shù)、政治法律和社會(huì)文化等環(huán)境處于不斷變化中，內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)必須適應(yīng)環(huán)境的變化，在變化過程中就體現(xiàn)為一種動(dòng)態(tài)的均衡。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)自身也在不斷地進(jìn)步、發(fā)展，這本身就體現(xiàn)了企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展。
3。3 長(zhǎng)期的追求
企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的最終形成具有長(zhǎng)期性。從勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的外部環(huán)境，也就是外部和諧性來說，我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的強(qiáng)大、勞動(dòng)法律法規(guī)的完善以及政治民主的進(jìn)程，都需要一段較長(zhǎng)的時(shí)間。
從企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)本身來說，勞動(dòng)主體自身素質(zhì)的提高也需要一個(gè)過程；更為重要的是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是利用資本、技術(shù)、信息與勞動(dòng)力等要素，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，而在當(dāng)今這個(gè)“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”的時(shí)代，以及我國(guó)大量過剩的勞動(dòng)力，企業(yè)員工的勞動(dòng)話語權(quán)明顯處于弱勢(shì)地位，勞動(dòng)關(guān)系主體之間的平等協(xié)商同樣需要一段較長(zhǎng)的時(shí)間。
4 國(guó)有企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成維度在對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容和特征論述分析的基礎(chǔ)上，筆者將和諧勞動(dòng)關(guān)系分為兩個(gè)層面：基礎(chǔ)性勞動(dòng)關(guān)系（基礎(chǔ)層面）和發(fā)展性勞動(dòng)關(guān)系（高級(jí)層面）。其中，基礎(chǔ)性勞動(dòng)關(guān)系包括和諧勞動(dòng)關(guān)系外部環(huán)境的和諧性與勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)運(yùn)行和諧中使員工感到滿意的部分兩個(gè)方面；發(fā)展性勞動(dòng)關(guān)系包括勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)運(yùn)行和諧中使員工體驗(yàn)到激勵(lì)性的部分（見圖1）。
4。1 基礎(chǔ)性勞動(dòng)關(guān)系
基礎(chǔ)勞動(dòng)關(guān)系是指企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系環(huán)境、主體和運(yùn)行處于一種平衡穩(wěn)定的狀態(tài)，是企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)層面，是企業(yè)首先要追求和達(dá)到的。它往往與員工對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的滿意感相關(guān)，也受到外部環(huán)境的影響。該維度主要包括健全完善的勞動(dòng)法律法規(guī)和社保體系、政治的民主、企業(yè)合理的勞動(dòng)規(guī)章制度、集體談判和集體合同制度、有效的勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防與處理機(jī)制、工作安全、友好的同事關(guān)系、良好的工作條件和氛圍等。
4。2 發(fā)展性勞動(dòng)關(guān)系
發(fā)展性勞動(dòng)關(guān)系是指員工在組織激勵(lì)的作用下，對(duì)企業(yè)表現(xiàn)出更多的組織承諾，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的信任度增加，同時(shí)企業(yè)績(jī)效也達(dá)到提高的一種局面和狀態(tài)。這是和諧勞動(dòng)關(guān)系的高級(jí)層面，與員工體驗(yàn)到企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的激勵(lì)性相關(guān)。該維度主要包括有成就感的工作、領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)、社會(huì)的承認(rèn)、競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬、個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展等。
5 和諧勞動(dòng)關(guān)系是國(guó)有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素企業(yè)是由資本、勞動(dòng)等各種要素組成的一個(gè)經(jīng)濟(jì)體。企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，必須要合理調(diào)配內(nèi)部各種生產(chǎn)要素，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，各種生產(chǎn)要素的重要程度和作用并不相同。例如：在企業(yè)的初創(chuàng)階段，產(chǎn)品的質(zhì)量、技術(shù)含量、市場(chǎng)的開拓和營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)的建立等處于重要地位；而在企業(yè)的成熟階段，產(chǎn)品和技術(shù)的開發(fā)、市場(chǎng)覆蓋率和市場(chǎng)占有率的鞏固、企業(yè)組織形式的革新等則處于重要地位。但是，無論國(guó)有企業(yè)處于何種階段，在各種要素里面，勞動(dòng)還是創(chuàng)造財(cái)富的源泉。
只有發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系，尊重和實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的權(quán)益，尊重勞動(dòng)、尊重創(chuàng)造才能充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，才能使員工由被動(dòng)的執(zhí)行轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)奉獻(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)其它各生產(chǎn)要素作用發(fā)揮的最大化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展。
5。1 和諧勞動(dòng)關(guān)系對(duì)構(gòu)成國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)力的各個(gè)生產(chǎn)要素具有關(guān)鍵作用技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新、資產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)張、營(yíng)銷能力和經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)的形成與發(fā)揮、組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與創(chuàng)新都離不開人的支撐。這是因?yàn)槠髽I(yè)的固定資產(chǎn)、資金和技術(shù)等，都是由人所掌握和控制的；企業(yè)組織是由人來設(shè)計(jì)，也是為人而設(shè)計(jì)的；企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新也是由人來實(shí)現(xiàn)和推動(dòng)的。
人的因素是第一位的。企業(yè)繁榮與增長(zhǎng)的關(guān)鍵在于人，所有新觀點(diǎn)、新產(chǎn)品、新工藝的根源在于人，在于有知識(shí)、有能力、有積極性進(jìn)行創(chuàng)新和主動(dòng)變革的人。人，作為一種有情緒有感覺的個(gè)體，不可能以純理性的態(tài)度處理所有事情。此外，一些外界因素也會(huì)影響組織內(nèi)部的人的行為。因此，在企業(yè)中勞動(dòng)者與企業(yè)、勞動(dòng)者與管理者、勞動(dòng)者與勞動(dòng)者之間出現(xiàn)沖突是很平常的事情。這些沖突不一定會(huì)帶來破壞性的后果，但是，如果不對(duì)沖突進(jìn)行正確的管理，使其消極作用降低到最小，就會(huì)使成員的努力偏離了企業(yè)目標(biāo)，使組織資源的流向與預(yù)期要求相反，浪費(fèi)了組織的資源，特別是資金和時(shí)間；沖突的過程還容易引起組織系統(tǒng)內(nèi)耗不斷，組織凝聚力降低，成員間互不信任，士氣低落，妨礙了企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
5。2 和諧勞動(dòng)關(guān)系使人力資本更好地與生產(chǎn)資料相結(jié)合從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率無論是在一個(gè)以產(chǎn)品為主導(dǎo)的企業(yè)中，還是在一個(gè)以提供服務(wù)為主導(dǎo)的企業(yè)中，對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的衡量與持續(xù)提高是相對(duì)永恒的話題。從微觀上講，企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率是衡量企業(yè)生產(chǎn)效率最重要的指標(biāo)之一。勞動(dòng)生產(chǎn)率的概念十分簡(jiǎn)單，就是在一個(gè)組織中，每小時(shí)每個(gè)人平均能夠生產(chǎn)多少件產(chǎn)品。勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)是日常生產(chǎn)管理的重要參數(shù)和衡量生產(chǎn)結(jié)果的重要指標(biāo)。要達(dá)到較高的勞動(dòng)生產(chǎn)率，必須要分析勞動(dòng)生產(chǎn)需要的條件。
企業(yè)要實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)，必須將員工與生產(chǎn)資料有機(jī)的結(jié)合起來。已經(jīng)存在的員工并不等于現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，只有通過掌握知識(shí)和技能的員工與生產(chǎn)資料等生產(chǎn)要素結(jié)合才能進(jìn)行生產(chǎn)。即使人力資本與生產(chǎn)資料結(jié)合，如果沒有一個(gè)好的勞動(dòng)關(guān)系，沒有好的用人機(jī)制，就不能挖掘員工的潛力，不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，再多的人才也沒有用，也留不住。國(guó)有企業(yè)只有通過各種途徑改善勞動(dòng)關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，激發(fā)勞動(dòng)者的積極性，促使勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料等生產(chǎn)要素的結(jié)合處于最佳狀態(tài)，從而實(shí)現(xiàn)和保持企業(yè)的人力資本優(yōu)勢(shì)。企業(yè)再通過人力資本這一支撐因素作用于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的其它支撐因素，促進(jìn)企業(yè)適應(yīng)能力的提高，促進(jìn)企業(yè)營(yíng)銷能力和經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)的形成與發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模的穩(wěn)步擴(kuò)張與結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化與創(chuàng)新，進(jìn)而使企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力得到提高，由此實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
可見，和諧勞動(dòng)關(guān)系是國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展各支撐因素的基點(diǎn)，也是聯(lián)系各種因素的紐帶和橋梁，沒有和諧勞動(dòng)關(guān)系的支撐和橋梁作用，國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展各支撐因素自身無法聯(lián)為一體，各支撐因素之間的聯(lián)動(dòng)作用也將無法發(fā)揮，國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展也就成為一句空話。具體來說，沒有高素質(zhì)的企業(yè)家，沒有高素質(zhì)的職工隊(duì)伍，沒有和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)不可能獲得可持續(xù)發(fā)展。即使靠一時(shí)的資本投入或在短時(shí)期內(nèi)取得的某種優(yōu)勢(shì)（如引進(jìn)技術(shù)、采用先進(jìn)技術(shù)設(shè)備等手段而形成的優(yōu)勢(shì)）而獲得一定的發(fā)展，如果沒有和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系作支撐，也只是短暫的、無法持久的。因此，和諧勞動(dòng)關(guān)系的持續(xù)性是國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。
6 結(jié)語
從上述意義來說，勞動(dòng)關(guān)系和諧與否是國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本推動(dòng)力，也是實(shí)現(xiàn)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，如何促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧，使其朝著良性狀況發(fā)展，就成為國(guó)有企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。
勞動(dòng)關(guān)系管理論文3
一、督促企業(yè)推行與完善廠務(wù)公開制度，在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系發(fā)揮動(dòng)員作用
企業(yè)實(shí)行廠務(wù)公開制度是加強(qiáng)基層民主政治建設(shè)，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)改革、發(fā)展、穩(wěn)定的重要制度性措施，在推行過程中，工會(huì)組織發(fā)揮的作用不可替代，通過完善企業(yè)內(nèi)部的工會(huì)組織，做好領(lǐng)導(dǎo)與職工群眾的動(dòng)員工作，使更多的職工自愿加入廠務(wù)公開制度建設(shè)中，以充分維護(hù)自身的合法權(quán)益。具體而言，首先要做好企業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)們與職工的思想工作。提高企業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的思想覺悟是關(guān)鍵，領(lǐng)導(dǎo)人員要自覺做到把廠務(wù)公開擺到重要位置，這種制度不是作為權(quán)宜之計(jì)，更不是應(yīng)付上級(jí)要求的無奈之舉。其次鼓勵(lì)職工積極參與廠務(wù)公開活動(dòng)，認(rèn)真行使自身職工的民主權(quán)利，積極地監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)人員依法行使職權(quán)。
另外，要確立廠務(wù)公開制度中公開的內(nèi)容和形式，先實(shí)行定期、定向公開，然后逐步擴(kuò)大公開范圍，公開的內(nèi)容上主要針對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重大決策問題、必須向職工公開，充分聽取職工群眾的意見，讓職工真正有知情權(quán)與發(fā)言權(quán)；財(cái)務(wù)管理運(yùn)營(yíng)、人員調(diào)動(dòng)、干部任免等的重要問題、必須向職工公開，增加了透明度，讓職工及時(shí)了解涉及切身利益的問題并參與管理與監(jiān)督；企業(yè)制定規(guī)章制度、職工工資、獎(jiǎng)懲、福利待遇以及各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的繳納情況等涉及職工切身利益的重要問題，必須在職代會(huì)上由職工集體商討討論通過，讓職工知曉并有決定權(quán)；最后如勞動(dòng)保護(hù)和安全衛(wèi)生落實(shí)情況，也必須向職工公開。公開的形式可以豐富多樣，首先是職代會(huì)，這是廠務(wù)公開的基本載體，還可以康健運(yùn)用職工代表聯(lián)席會(huì)議、廠情發(fā)布會(huì)、公開欄、黨政工聯(lián)席會(huì)等形式實(shí)施公開，總之一條，讓職工及時(shí)準(zhǔn)確地了解到真實(shí)的信息，特別是真正關(guān)系自身利益的敏感問題。
二、促進(jìn)企業(yè)加強(qiáng)和創(chuàng)新職代會(huì)制度建設(shè)，在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系發(fā)揮凝聚作用
職代會(huì)是企業(yè)實(shí)行民主管理的基本形式之一，是廣大職工行使民主管理與民主監(jiān)督權(quán)利的重要方式，在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系加強(qiáng)民主管理工作中職代會(huì)作用重大。職工代表大會(huì)許多企業(yè)一直以來都有，但真正發(fā)揮其重要作用而不只是流于形式，應(yīng)付差事，還需要不斷加強(qiáng)和創(chuàng)新職代會(huì)制度，就需要更多地職工群眾去參與職代會(huì)，將職代會(huì)真正建成維護(hù)自己利益的有效機(jī)制。
要想提高職代會(huì)實(shí)行質(zhì)量，縣工會(huì)組織必須與企業(yè)工會(huì)組織聯(lián)手，在群眾中做好宣傳與動(dòng)員，必須以維護(hù)職工經(jīng)濟(jì)利益與權(quán)益為根本出發(fā)點(diǎn)，提高職工對(duì)于職代會(huì)的態(tài)度與認(rèn)識(shí)，正確認(rèn)識(shí)職代會(huì)職責(zé)與職權(quán)，真正地關(guān)心并參與職代會(huì)，不要讓企業(yè)出現(xiàn)職代會(huì)“虛有其名”或行政“叫板”的現(xiàn)象，這樣就更容易使職工對(duì)企業(yè)職代會(huì)形成“望而生畏”，“敬而遠(yuǎn)之”，大大削弱職代會(huì)在職工中的作用與意義，削弱企業(yè)的凝聚力，從而不利于企業(yè)的民主管理有效地推行。其次，督促各企業(yè)規(guī)范職代會(huì)內(nèi)容與程序，落實(shí)職代會(huì)職權(quán)，堅(jiān)持一年舉行一次職代會(huì)，縣工會(huì)組織出面，通過上級(jí)政府組織出臺(tái)相關(guān)文件，要求企業(yè)必須制定《推行與完善職工代表大會(huì)實(shí)施辦法》，將民主評(píng)議領(lǐng)導(dǎo)干部、無記名投票表決、重大決策審議、職工代表競(jìng)選制、工資集體協(xié)商等真正體現(xiàn)群眾權(quán)利地內(nèi)容明確地制定相關(guān)的制度。同時(shí)，規(guī)范職代會(huì)的運(yùn)作程序，每年企業(yè)的職工代表人選先由各部門組織職工民主選舉產(chǎn)生，以保證職工代表最能代表群眾民意，職代會(huì)分組討論期間，各代表團(tuán)長(zhǎng)手持職工代表名冊(cè)，按先職工后領(lǐng)導(dǎo)的順序點(diǎn)名發(fā)言，為職工代表充分提供了發(fā)言的空間，讓其暢所欲言，更多地聽到了每位職工代表對(duì)企業(yè)發(fā)展的意見和建議。在民主評(píng)議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部環(huán)節(jié)，當(dāng)場(chǎng)發(fā)放評(píng)議票，由職工代表集中投票，并不記名方式提出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員的意見與建設(shè)，使評(píng)議工作務(wù)必做到真實(shí)、客觀、公正的好效果。此外，縣工會(huì)組織還可以在下轄企業(yè)中推行職工代表巡視檢查制度，由各企業(yè)選舉出的`職工代表對(duì)于企業(yè)廠務(wù)公開開展情況、職工勞動(dòng)保險(xiǎn)、工作生產(chǎn)安全等與職工利益相關(guān)問題，進(jìn)行有重點(diǎn)的、并定期的巡視檢查，較好地發(fā)揮了職工代表在維護(hù)職工權(quán)益方面的作用，同時(shí)，要求企業(yè)定期組織召開一次職工代表懇談會(huì)制度，及時(shí)聽取職工的意見和建議，及時(shí)為職工排憂解難，保證職工隊(duì)伍的穩(wěn)定，這樣才能促進(jìn)企業(yè)的積極有效發(fā)展。
三、促進(jìn)企業(yè)探索職工董（監(jiān)）事制度，在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系發(fā)揮協(xié)調(diào)作用
所謂職工董事、職工監(jiān)事制度，其實(shí)是指依照《公司法》等相關(guān)法律規(guī)定，通過職工代表大會(huì)、職工大會(huì)或其他形式民主選舉一些職工代表，使進(jìn)入公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，代表職工行使并參與企業(yè)決策權(quán)利、發(fā)揮監(jiān)督作用的制度。建立職工董事制度是建立現(xiàn)代企業(yè)制度下職工民主管理的一種法定形式，由于職工董事都是扎根來源于廣大職工之中，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面較為熟悉，以職工代表的身份參加董事會(huì)，有利于企業(yè)的科學(xué)民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。
目前，各企業(yè)在建立與完善現(xiàn)代企業(yè)制度中，正在逐步探索實(shí)施職工董（監(jiān)）事制度。縣工會(huì)組織可以要求企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際情況，制定相關(guān)的《職工董（監(jiān)）事制度制訂細(xì)則》與《職工董（監(jiān)）事制度實(shí)施辦法》，對(duì)職工董事和職工監(jiān)事的設(shè)置問題特別是產(chǎn)生方法及方式，人數(shù)名額及人員資格等作出了明確規(guī)定，推進(jìn)職工董事職工監(jiān)事制度落實(shí)，督促職工董事和職工監(jiān)事的產(chǎn)生一定要依照法律的規(guī)定，在民主程序上不能有任何簡(jiǎn)化、專斷、形式化的現(xiàn)象。縣工會(huì)組織一方與企業(yè)工會(huì)組織攜手積極向全體職工去宣傳職工董（監(jiān)）事制度，讓其積極地參與職工董（監(jiān)）事的選舉活動(dòng)并支持并監(jiān)督職工董（監(jiān)）事行使其權(quán)利，另一方面也可以在職工董事的人選中起協(xié)調(diào)作用，讓真正有能力并愿意代表民意又能關(guān)心企業(yè)發(fā)展的人成為職工董事，還考慮要逐步建立職工董事向職代會(huì)述職等形式探索職工代表履行職責(zé)報(bào)告制度，以切實(shí)地把公司制企業(yè)的民主決策、民主參與和民主管理落實(shí)好。
四、鼓勵(lì)企業(yè)探索區(qū)域（行業(yè)）職代會(huì)制度，在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系發(fā)揮促進(jìn)作用
區(qū)域（行業(yè)）性職代會(huì)是指在同一區(qū)域（如鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道、村、社區(qū)、開發(fā)區(qū)、科技園區(qū)、工業(yè)園區(qū)等），或者同一行業(yè)以及性質(zhì)相近的企業(yè)，建立聯(lián)合職代會(huì)協(xié)商解決帶共性問題的民主管理制度，這是區(qū)域（行業(yè)）內(nèi)企業(yè)實(shí)行民主管理的一種十分有效的形式，通過建立和完善區(qū)域（行業(yè)）性職代會(huì)制度，對(duì)于推進(jìn)企業(yè)民主管理，促進(jìn)區(qū)域和行業(yè)經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)快速發(fā)展，建立與發(fā)展和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，具有十分重要的作用。
目前，對(duì)于區(qū)域（行業(yè)）職代會(huì)這種制度，各企業(yè)也正處于探索階段，正考慮與本企業(yè)性質(zhì)相同的若干個(gè)企業(yè)一起，或者同一地域區(qū)域內(nèi)的若干個(gè)企業(yè)一道實(shí)施這一民主管理制度，縣工會(huì)組織應(yīng)與企業(yè)工會(huì)組織一起積極促進(jìn)這一制度的建設(shè)與完善。首先應(yīng)當(dāng)規(guī)范區(qū)域（行業(yè)）職工代表的選舉程序，職工代表的選舉應(yīng)首先以單個(gè)企業(yè)為單位，由成員企業(yè)工會(huì)組織職工無記名投票，推薦候選人，報(bào)區(qū)域（行業(yè)）性職代會(huì)籌備工作小組審核確定，以確保每個(gè)單位至少應(yīng)有1名職工代表。區(qū)域（行業(yè)）職工代表將主要負(fù)責(zé)聽取區(qū)域（行業(yè)）內(nèi)企業(yè)整體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況、廠務(wù)公開等民主管理情況等報(bào)告，并提出意見和建議。討論并制定中，重點(diǎn)關(guān)心職工群眾中帶有共性的規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲辦法，職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)、保險(xiǎn)和福利等涉及職工切身利益重大事情，并對(duì)區(qū)域（行業(yè)）內(nèi)集體合同、專項(xiàng)協(xié)議情況，勞動(dòng)合同的簽訂、履約情況以及職工社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納情況進(jìn)行有效地監(jiān)督。總之，工會(huì)組織只有引導(dǎo)和保護(hù)員工的積極性和創(chuàng)造性，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部利益矛盾關(guān)系，以考慮與維護(hù)職工群眾的合法權(quán)益為宗旨，才能在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造和諧融洽的氛圍，并將企業(yè)創(chuàng)建為勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)。
勞動(dòng)關(guān)系管理論文4
摘要：本文作者闡述了勞動(dòng)關(guān)系的概念，介紹了其勞動(dòng)關(guān)系管理現(xiàn)狀，分析了影響勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展的關(guān)鍵因素，并探討了加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系管理的方法。
關(guān)鍵詞：如何加強(qiáng)；勞動(dòng)關(guān)系管理
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，為提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，國(guó)有企業(yè)應(yīng)處理好勞動(dòng)關(guān)系，制定合理薪酬福利管理機(jī)制，發(fā)揮政府作用，實(shí)施多元化用工制度，完善的勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議機(jī)制，營(yíng)造良好文化氛圍，適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，構(gòu)建和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
1 勞動(dòng)關(guān)系的概念
勞動(dòng)關(guān)系所指的是勞動(dòng)者及勞動(dòng)使用者在勞動(dòng)過程中所結(jié)成社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系總和。勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際是種人身關(guān)系，具有平等及隸屬的社會(huì)關(guān)系，主要包含員工或員工團(tuán)體、雇主與政府三方，政府能夠按照法律對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)控。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深化發(fā)展下，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)由單一勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)為市場(chǎng)化、法制化及管理契約化等多樣的勞動(dòng)關(guān)系。
2 勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀及其關(guān)鍵因素
勞動(dòng)關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，依法合法處理企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的必然要求。勞動(dòng)關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。
2.1勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀
我國(guó)國(guó)有企業(yè)或中央企業(yè)歷史悠久，其經(jīng)濟(jì)體制是由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的，勞動(dòng)關(guān)系由單一性向多樣復(fù)雜性轉(zhuǎn)變，國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，不僅有原來固定工及集體工，還有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的合同工、勞務(wù)工、臨時(shí)工、派遣工及下崗工等，企業(yè)內(nèi)部干著同樣活，工資待遇卻不同，企業(yè)用工矛盾日益突出。國(guó)有企業(yè)改革重組，有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件不斷加大，我國(guó)中央企業(yè)在20xx年為143家，截止20xx年整合成117家，如中國(guó)北車中的16家醫(yī)院被分離，其2200余名員工被安置，一汽集團(tuán)中的5家企業(yè)所涉及大集體為632戶，職工人數(shù)為28.9萬，在國(guó)企改革重組中，出現(xiàn)了諸多勞動(dòng)關(guān)系問題，如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題，下崗員工的勞動(dòng)關(guān)系問題等，國(guó)企是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈，因行業(yè)景氣及金融危機(jī)影響，很多國(guó)企經(jīng)營(yíng)困難，采取了減薪及裁員政策，還有些企業(yè)出現(xiàn)了職工工資拖欠、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及社會(huì)保險(xiǎn)無力支付狀況，這些問題引起了企業(yè)員工不滿與恐慌，勞動(dòng)關(guān)系一度緊張，糾紛問題突出。在《勞動(dòng)合同法》等法律宣傳下，員工的法律維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)，有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議出現(xiàn)多樣化，勞動(dòng)爭(zhēng)議問題由原來辭退、除名及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葐栴}轉(zhuǎn)向加班工資、辭退、培訓(xùn)、福利保險(xiǎn)及休假等勞動(dòng)問題上。
2.2 影響勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵因素
我國(guó)勞動(dòng)法律還不是很完善，監(jiān)察執(zhí)法也相對(duì)不足，很多地方頒布了合同法規(guī)，可國(guó)家層面的一些勞動(dòng)利益并沒有通過人大立法程序，致使勞動(dòng)爭(zhēng)議較大，合同制度落實(shí)存在難度，我國(guó)勞動(dòng)力人口眾多，勞動(dòng)供應(yīng)多于崗位需求，這使得群眾在勞動(dòng)就業(yè)方面存在壓力日益劇增，企業(yè)勞動(dòng)保障也正由國(guó)家福利保障轉(zhuǎn)向設(shè)備保障，但設(shè)備保障程度并不高，使得企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在不規(guī)范及無法市場(chǎng)化問題。國(guó)有企業(yè)，尤其是大型的中央企業(yè)，在人力資源管理方面理念與方法上一直推行戰(zhàn)略管理，但先進(jìn)管理思想僅停留在一級(jí)二級(jí)層面，或者口頭與形式方面，對(duì)于國(guó)企遍布各地中的三四級(jí)企業(yè)還是實(shí)施傳統(tǒng)管理方法，很多企業(yè)連基本職位說明與工作分析也沒有，對(duì)于招聘、薪酬及考核等制度也就無從談起，有些企業(yè)還用原有行政命令管理職工與企業(yè)，缺乏人本管理思想，法制意識(shí)不強(qiáng)，有些企業(yè)為降低人力資本，讓基層員工買斷工齡，轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)派遣工，致使員工與管理者間的對(duì)立情緒加大。
3 加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系的方法
3.1 發(fā)揮政府作用，勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任
在勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中，政府發(fā)揮著特殊重要的作用，國(guó)家政府有權(quán)修改與制定有關(guān)的勞動(dòng)關(guān)系法，政府能夠控制很多公共部門，控制部門勞動(dòng)人數(shù)，監(jiān)管企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系事務(wù)，為社會(huì)問題及不同經(jīng)濟(jì)采用政策、方針、管理者及工會(huì)間談判的宏觀環(huán)境，國(guó)有企業(yè)掌握者國(guó)家重要經(jīng)濟(jì)資源，關(guān)系著國(guó)計(jì)民生問題，國(guó)家政府應(yīng)不斷完善勞動(dòng)法規(guī)，配合工會(huì)及職工做好協(xié)調(diào)工作，確保國(guó)企勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧。企業(yè)人力資本也具有專用性，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，勞動(dòng)者與物質(zhì)資本同樣，承擔(dān)著企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)該作為企業(yè)利益主要相關(guān)者。企業(yè)是一種經(jīng)濟(jì)組織，追求自身利益時(shí)，應(yīng)該履行一定社會(huì)責(zé)任，如道德、公益、法律及經(jīng)濟(jì)等責(zé)任，向多元經(jīng)濟(jì)實(shí)體發(fā)展，對(duì)于富余人員應(yīng)合理分流，配合政府進(jìn)行多渠道解決人員就業(yè)，并提高福利薪酬待遇，加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范，給員工廚灶培訓(xùn)機(jī)會(huì)，增強(qiáng)運(yùn)功綜合素質(zhì)，逐步規(guī)范企業(yè)的人力資源管理。
3.2 規(guī)范用工管理，營(yíng)造良好文化氛圍
在勞動(dòng)爭(zhēng)議中，勞動(dòng)關(guān)系雙方的矛盾處理不當(dāng)，會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)抗矛盾，造成破壞后果，企業(yè)應(yīng)建立多元用工方式，實(shí)施合同制、非全日制及派遣制這三種形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的勞動(dòng)合同管理體制，對(duì)用工行為給予規(guī)范，企業(yè)同員工間應(yīng)簽訂規(guī)范有效的勞動(dòng)合同，依照有關(guān)法律及合同辦事，防止侵權(quán)違法行為出現(xiàn)，避免勞動(dòng)爭(zhēng)議現(xiàn)象。文化氛圍盡管看不見摸不著，但能被人們感覺到，以人文本，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)企業(yè)員工價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)效率及日常管理具有重要影響，良好文化氛圍能激發(fā)員工學(xué)習(xí)創(chuàng)造性，一個(gè)員工學(xué)習(xí)創(chuàng)造，并不一定促進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展，但所有員工學(xué)習(xí)，會(huì)逐漸形成良好的學(xué)習(xí)管理團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神，在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，企業(yè)發(fā)展需要具有凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神的員工團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。
3.3 加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)，強(qiáng)化監(jiān)督管理
企業(yè)根據(jù)有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，制定合理規(guī)范勞動(dòng)制度，集合實(shí)際崗位狀況，編制企業(yè)職位說明，為企業(yè)其他操作提供參考依據(jù)，并完善企業(yè)的業(yè)績(jī)考核，把定性與定量考核進(jìn)行結(jié)合，組織起利于晉升晉級(jí)的激勵(lì)機(jī)制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，對(duì)企業(yè)工資收入進(jìn)行合理調(diào)節(jié)，減小企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力，依法完善勞動(dòng)規(guī)章，如招聘、勞動(dòng)用工、休假幾勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等制度，其中，爭(zhēng)議制度完善，應(yīng)建立調(diào)解委員會(huì)，讓具有經(jīng)驗(yàn)人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，并充分發(fā)揮工會(huì)的作用，并健全勞動(dòng)部門仲裁、基層調(diào)解及法院裁決的協(xié)調(diào)共管的'組織網(wǎng)絡(luò)，有效解決企業(yè)與員工間的勞動(dòng)關(guān)系問題。國(guó)家還應(yīng)建立勞動(dòng)保障監(jiān)察部門，對(duì)企業(yè)協(xié)商及合同制度狀況給予監(jiān)督檢查，確保來動(dòng)關(guān)系、檢查及福利保障等方面政策實(shí)施，還應(yīng)加強(qiáng)執(zhí)法隊(duì)伍完善，提高有關(guān)勞動(dòng)執(zhí)法人員綜合素質(zhì)提高，為勞動(dòng)關(guān)系管理檢查提供重要保障。
4 結(jié)束語
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展下，企業(yè)不僅經(jīng)營(yíng)管理方式發(fā)生了變化，勞動(dòng)關(guān)系也發(fā)生了改變，勞動(dòng)關(guān)系變得更為復(fù)雜多變，運(yùn)用合理的管理方法，構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系成為企業(yè)發(fā)展急需解決問題，尤其是伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，人才的作用越來越重要，國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)主要構(gòu)成，其經(jīng)濟(jì)地位非常重要，國(guó)有企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系問題也較為突出，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。規(guī)范企業(yè)行為，保障勞資雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展，建設(shè)和諧社會(huì)，不僅是政府的目標(biāo)，也是每一個(gè)社會(huì)公民和企業(yè)公民的責(zé)任和義務(wù)。由于中小企業(yè)業(yè)主是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵因素。因此，我們要大力加強(qiáng)構(gòu)建中小企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的力度。
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勞動(dòng)關(guān)系管理論文5
在我國(guó)，很多城鎮(zhèn)企業(yè)與勞動(dòng)者之間都只是口頭協(xié)議，并沒有書面的正規(guī)合同，導(dǎo)致在后續(xù)的工作過程中，發(fā)生勞動(dòng)糾紛的情況時(shí)，不能合理的維護(hù)自身合法權(quán)益。因此，企業(yè)和勞動(dòng)者應(yīng)該加強(qiáng)法律意識(shí)，簽訂合理的勞動(dòng)關(guān)系，為自身的合法權(quán)益提供強(qiáng)有力的保障。對(duì)此，筆者將從我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)合同管理中常見的問題入手，展開如下分析。
一、我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)合同管理中常見的問題
（一）簽訂率低
在我國(guó)的很多城鎮(zhèn)中，普遍存在從業(yè)人員沒有與雇傭企業(yè)簽訂勞務(wù)合同的現(xiàn)象。眾多的雇傭企業(yè)除了國(guó)有、外商以及集體企業(yè)之外，很多個(gè)體工商戶或者是私營(yíng)企業(yè)都是以口頭表述的形式規(guī)定工作內(nèi)容、時(shí)間以及工資的。因此，這些企業(yè)中的從業(yè)人員并不享受社保等待遇，并且在很多國(guó)有、外資以及集體企業(yè)當(dāng)中，也存在很多的臨時(shí)工，這些臨時(shí)工也是沒有社保待遇的。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，目前簽訂勞動(dòng)合同的從業(yè)人員中，僅有1.5%屬于個(gè)體工商戶或者是私營(yíng)企業(yè)。
�。ǘ┢髽I(yè)不合理的設(shè)定試用期時(shí)間以及報(bào)酬
企業(yè)對(duì)于試用期的不合理設(shè)定主要可以體現(xiàn)在試用期期間不簽訂勞動(dòng)合同、試用期時(shí)間過長(zhǎng)、試用期期間報(bào)酬過低、試用期期間沒有社保待遇等，導(dǎo)致從業(yè)人員的合法權(quán)益受到侵犯。1、試用期期間，企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。目前，我國(guó)市場(chǎng)上出現(xiàn)嚴(yán)重的勞動(dòng)力過剩的現(xiàn)象，企業(yè)正是利用這一現(xiàn)象，不斷的對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行壓榨，剝削勞動(dòng)者的合法權(quán)益，不與勞動(dòng)者簽訂書面的勞動(dòng)合同。這就導(dǎo)致在試用期期間產(chǎn)生很多勞動(dòng)糾紛，而勞動(dòng)者由于還沒有轉(zhuǎn)正，并且法律意識(shí)單薄，面對(duì)這些糾紛的時(shí)候選擇隱忍，所以經(jīng)常會(huì)落入企業(yè)進(jìn)行設(shè)計(jì)的試用期“陷阱”。2、試用期時(shí)間過長(zhǎng)。在很多城鎮(zhèn)企業(yè)當(dāng)中，試用期時(shí)間過長(zhǎng)的現(xiàn)象是十分普遍的，很多企業(yè)利用從業(yè)人員法律意識(shí)薄弱以及勞動(dòng)力過剩等情況，將勞動(dòng)者的試用期時(shí)間設(shè)定過長(zhǎng)，以降低自身的投入成本。根據(jù)我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，企業(yè)在對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行試用的過程中，期期限不得超過六個(gè)月，只有在勞動(dòng)合同期限超過兩年的情況下，才可以設(shè)定為六個(gè)月。3、試用期期間報(bào)酬過低。勞動(dòng)人員在試用期期間應(yīng)享受的薪資待遇必須高于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。但是實(shí)際工作中，很多勞動(dòng)人員的試用期工資達(dá)不到這一標(biāo)準(zhǔn)。4、試用期期間不享受社保待遇�！豆ｋU(xiǎn)條例》中對(duì)于企業(yè)員工試用期期間的社保問題有明確規(guī)定，企業(yè)在使用期間是由責(zé)任以及義務(wù)為勞動(dòng)者繳納保險(xiǎn)的，這是屬于法律的強(qiáng)制性規(guī)定。
�。ㄈ┢髽I(yè)不依法履行勞務(wù)合同
在我國(guó)城鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展過程中，惡意拖欠勞動(dòng)者工資、隨意調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作職責(zé)、隨意解除勞動(dòng)合同等情況時(shí)有發(fā)生。勞動(dòng)者苦于實(shí)際情況的限制，對(duì)于這種情況選擇聽之任之的處理方式，導(dǎo)致自身的合法權(quán)益得不到保障。
二、加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)合同管理營(yíng)造和諧勞動(dòng)關(guān)系的有效措施
�。ㄒ唬┱块T應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的宣傳
《勞動(dòng)合同法》的制定就是為了確保企業(yè)與員工之間的合法權(quán)益，避免勞資問題的發(fā)生，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)與勞動(dòng)者之間形成良好的勞動(dòng)關(guān)系。但是在實(shí)際工作中，很多中小企業(yè)以及勞動(dòng)者，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》并不了解，所以導(dǎo)致很多不符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的事情發(fā)生。因此，相關(guān)的政府部門應(yīng)該在企業(yè)和群眾之間大力宣傳《勞動(dòng)合同法》，加強(qiáng)人們的法律意識(shí)，保障人們的合法權(quán)益。
�。ǘ┘訌�(qiáng)企業(yè)管理層對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的.認(rèn)知
作為企業(yè)的管理層，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的認(rèn)知，嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》所賦予的權(quán)利，同時(shí)，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的義務(wù)也應(yīng)該嚴(yán)格履行，從自身出發(fā)，更新管理認(rèn)知，完善管理?xiàng)l例。
（三）政府部門應(yīng)該加大對(duì)勞動(dòng)合同簽訂與履行的監(jiān)督力度
相關(guān)的政府部門可以利用其監(jiān)察的職能，對(duì)各個(gè)企業(yè)中勞動(dòng)合同的簽訂以及履行、勞動(dòng)合同內(nèi)容是否合理以及勞動(dòng)合同在續(xù)簽或者是解除途徑是否正規(guī)等問題進(jìn)行嚴(yán)格的檢查，對(duì)于不符合《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定的企業(yè)做出嚴(yán)肅處理，以確保勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵害。
結(jié)束語：
綜上所述，勞動(dòng)合同對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者而言，是自身權(quán)益有所保障的體現(xiàn)，所以，企業(yè)和勞動(dòng)者應(yīng)該加強(qiáng)法律意識(shí)的培養(yǎng)，在建立正常的雇傭關(guān)系時(shí)，及時(shí)簽訂有效的勞務(wù)合同，避免發(fā)生不必要的勞動(dòng)糾紛，共建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
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勞動(dòng)關(guān)系管理論文6
勞動(dòng)關(guān)系是當(dāng)今社會(huì)最為基本的社會(huì)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系的和諧與否直接影響到整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定和諧與否。社會(huì)公共管理視角下，企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系的維系需要有政府的介入和推進(jìn)，以政府的引導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)行為，明確企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu)的社會(huì)責(zé)任。政府作為公共管理的主導(dǎo)者，在企業(yè)公共關(guān)系機(jī)制的建構(gòu)過程中要善于發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，通過建構(gòu)和諧的勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制，保障勞動(dòng)者的節(jié)基本權(quán)益。政府應(yīng)以激勵(lì)機(jī)制增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)活力，從而創(chuàng)新勞動(dòng)管理的管理機(jī)制，營(yíng)造和諧的勞動(dòng)環(huán)境。通過政府和市場(chǎng)的共同作用下，維護(hù)和諧的社會(huì)勞動(dòng)生態(tài)環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，維護(hù)社會(huì)公共管理的正常秩序和良性發(fā)展。
社會(huì)公共管理 政府 勞動(dòng)關(guān)系 機(jī)制
企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制構(gòu)建中存在的問題
�。�1）勞動(dòng)關(guān)系合同制定缺乏規(guī)范性
企業(yè)關(guān)系矛盾出現(xiàn)最大的問題就在于勞動(dòng)合同的管理不完善。由于企業(yè)的性質(zhì)不同、工作內(nèi)容的不同，工作安全生產(chǎn)情況不同，在勞動(dòng)合同的制定上就有所區(qū)別。對(duì)于那些存在職業(yè)危害的工作崗位，勞動(dòng)關(guān)系合同必須注明明確的簽訂內(nèi)容，包括職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)、安全生產(chǎn)等公平的跳躍內(nèi)容。而目前仍舊存在一些小企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，或者簽訂象征性的勞動(dòng)合同。在出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛問題的時(shí)候，很多企業(yè)未執(zhí)行勞動(dòng)合同，逃避經(jīng)濟(jì)賠償，嚴(yán)重的損害了勞動(dòng)者的權(quán)益，致使勞動(dòng)糾紛和爭(zhēng)議存在，造成極為不良的社會(huì)影響。
�。�2）企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的凝聚力不足
目前部分企業(yè)存在著勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定的情況，員工的流動(dòng)較為頻繁。勞動(dòng)者對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有一定的期望性，對(duì)于薪酬和福利待遇有自己的期望，但是如果在工作崗位上沒有達(dá)成預(yù)期，沒有看到職業(yè)發(fā)展的可能性，員工就會(huì)出現(xiàn)離職的現(xiàn)象。但是從目前大部分企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況來看，企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系凝聚力明顯不足，員工離職熱并未減退，企業(yè)要從自身勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)上進(jìn)行反思。
�。�3）企業(yè)協(xié)商溝通機(jī)制不夠完善
部分中小企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系管理過程中缺乏明確的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)商制度，在薪酬制度上存在著界定不清晰的情況，很多勞動(dòng)者的勞動(dòng)薪酬待遇較低，甚至還存在著拖欠工資的情況。不僅如此，很多企業(yè)違背勞動(dòng)關(guān)系的基本要求，不給員工提供社會(huì)保險(xiǎn)，員工的權(quán)益無法得到保障，嚴(yán)重的損害了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性。勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)企業(yè)以對(duì)抗性的方式去處理，這就造成企業(yè)管理者和勞動(dòng)著的矛盾激化。
企業(yè)勞動(dòng)管機(jī)制構(gòu)建的有效建議
�。�1）明確企業(yè)社會(huì)責(zé)任，加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的管理
企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制的構(gòu)建要加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的管理，明確企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，建立起企業(yè)和員工之間和諧的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)氛圍。企業(yè)一定要秉承著誠信用人、守法經(jīng)營(yíng)的原則，在與員工簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候要秉承著對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)、對(duì)員工負(fù)責(zé)的原則。政府在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建中要發(fā)揮力推作用，以企業(yè)實(shí)施、職工參與和政府主導(dǎo)的三方合作，創(chuàng)設(shè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制。家里企業(yè)社會(huì)責(zé)任指導(dǎo)委員會(huì)，對(duì)于企業(yè)的社會(huì)責(zé)任的推進(jìn)提供監(jiān)督和保障。政府應(yīng)加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)的社會(huì)責(zé)任制度的考評(píng)，定期公布對(duì)于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的.監(jiān)督情況，保證勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制的合理合法化進(jìn)行。
�。�2）加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系保障機(jī)制建設(shè)，保證勞動(dòng)者的權(quán)益
企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系保障機(jī)制建立是對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益的保障，勞動(dòng)關(guān)系建立要以健全勞動(dòng)規(guī)章制度為基礎(chǔ)，從源頭上避免勞動(dòng)糾紛出現(xiàn)的可能性。企業(yè)要在勞動(dòng)薪酬、工作時(shí)間、安全保障、保險(xiǎn)保障等方面給予員工明確的答復(fù)，改善勞動(dòng)者的工作環(huán)境，保障勞動(dòng)著的身體健康和生命安全。在社會(huì)保險(xiǎn)制度完善方面，要依法給予勞動(dòng)著社會(huì)保險(xiǎn)保障，尤其是對(duì)于勞務(wù)派遣、靈活就業(yè)人員的社會(huì)保障，提升勞動(dòng)保障的覆蓋范圍。
�。�3）建立勞動(dòng)關(guān)系激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧
勞動(dòng)關(guān)系需要企業(yè)采取有效的激勵(lì)機(jī)制去推進(jìn)，建立勞動(dòng)關(guān)系激勵(lì)機(jī)制十分必要。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理的過程中，企業(yè)和員工是要實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步和發(fā)展的，企業(yè)和員工始終是利益的共同體。因而企業(yè)要是重視對(duì)員工的技能培訓(xùn)，給予員工職業(yè)發(fā)展更多的可能性。通過公平公正的職業(yè)晉升機(jī)會(huì)讓員工看到在崗位上的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，從而在各自的崗位上保持積極的工作狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)更好的職業(yè)發(fā)展選擇。在薪酬和福利待遇方面，企業(yè)要給予員工公平的待遇，依據(jù)員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在假期、補(bǔ)貼、福利方面要保證員工合法權(quán)益得到保障，提升員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感，將員工凝聚在一起，更好為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
（4）發(fā)揮政府主導(dǎo)多方協(xié)作管理機(jī)制，發(fā)揮勞動(dòng)者主動(dòng)性
企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制構(gòu)建要重視多參與主體的協(xié)作管理。人力資源社會(huì)保障部門要發(fā)揮主導(dǎo)作用，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的監(jiān)管，在勞動(dòng)關(guān)系問題處理上，人力資源社會(huì)保障部門要以全面的視角，以社會(huì)公共利益的協(xié)調(diào)最大程度保障勞動(dòng)著的權(quán)益。人力資源社會(huì)保障部門要重視對(duì)勞動(dòng)者的普法教育，對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)進(jìn)行宣傳，提升員工的主動(dòng)性，自覺的捍衛(wèi)自身的權(quán)益。企業(yè)要提升勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制保障的自覺性，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，建議員工和企業(yè)同等的地位，尊重員工的勞動(dòng)、尊重員工創(chuàng)造的價(jià)值，推進(jìn)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。
社會(huì)公共管理視角下，企業(yè)、勞動(dòng)著都是社會(huì)關(guān)系中的重要構(gòu)成，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)者、社會(huì)的責(zé)任，勞動(dòng)者提升對(duì)權(quán)益保護(hù)的意識(shí)也是對(duì)自身的負(fù)責(zé)。構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制需要政府、企業(yè)和勞動(dòng)者的共同努力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制的構(gòu)建必然會(huì)推進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的良性發(fā)展，為社會(huì)帶來推動(dòng)性力量。
作者簡(jiǎn)介：陳丹萍（1984年6月出生），性別：女，民族：漢，籍貫：福建泉州，研究生在讀，單位：國(guó)立華僑大學(xué)，研究方向：公共政策與政府治理。
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勞動(dòng)關(guān)系管理論文7
摘要：人力資源逐漸成為日常企業(yè)管理中重要的一部分，而在人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系的管理關(guān)系著企業(yè)職工的切身利益，同時(shí)和職工的發(fā)展和工作狀態(tài)有直接關(guān)系，因此加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系管理的研究工作至關(guān)重要。通過闡述人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系管理的定義和重要性，同時(shí)分析了其管理現(xiàn)狀，最后提出了幾點(diǎn)相應(yīng)的管理對(duì)策。
關(guān)鍵詞：煤電行業(yè)；人力資源管理；勞動(dòng)關(guān)系管理
一、勞動(dòng)關(guān)系管理的定義和重要性
1。勞動(dòng)關(guān)系管理定義
勞動(dòng)關(guān)系管理針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方的行為規(guī)范以及雙方的權(quán)益保障，其目的是維持良好的勞動(dòng)關(guān)系，從而使企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，提升企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定性。勞動(dòng)關(guān)系是指企業(yè)內(nèi)部所有者、經(jīng)營(yíng)者、職工以及工會(huì)在企業(yè)運(yùn)行過程中形成的權(quán)責(zé)關(guān)系，這些關(guān)系直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部工作的開展，因此勞動(dòng)關(guān)系管理至關(guān)重要[1]。隨著企業(yè)體制的改革，我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了一系列的變化，例如勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)了多元化的趨勢(shì)，同時(shí)勞動(dòng)關(guān)系主體明確，尤其是市場(chǎng)體制的確立，勞動(dòng)關(guān)系動(dòng)態(tài)變化性較強(qiáng)，勞動(dòng)關(guān)系中涉及的利益關(guān)系較為復(fù)雜，因此人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系管理內(nèi)容更加側(cè)重于國(guó)家政策法規(guī)的收集、企業(yè)內(nèi)部制度的制定、執(zhí)行、修改等，同時(shí)要維護(hù)勞動(dòng)雙方的利益，協(xié)調(diào)勞動(dòng)過程中出現(xiàn)的關(guān)系糾紛。
2。勞動(dòng)關(guān)系管理的重要性
對(duì)煤電行業(yè)而言，強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系管理順應(yīng)行業(yè)內(nèi)的發(fā)展需求，由于行內(nèi)工作性質(zhì)特殊，尤其是當(dāng)前煤電行業(yè)內(nèi)技術(shù)革新迅速，因此煤電行業(yè)內(nèi)的高素質(zhì)人才的比例不斷增加，同時(shí)對(duì)行業(yè)內(nèi)的工作人員提出了更高的要求，因此提高勞動(dòng)關(guān)系管理工作有利于提高員工的工作熱情，保證工作團(tuán)隊(duì)職責(zé)明確，工作關(guān)系和諧。再者重視勞動(dòng)關(guān)系管理符合當(dāng)前社會(huì)發(fā)展需求。勞動(dòng)管理側(cè)重于勞動(dòng)糾紛的解決，協(xié)調(diào)勞動(dòng)雙方的'關(guān)系，從而保障了勞動(dòng)人員的基本利益，同時(shí)勞動(dòng)關(guān)系管理平衡了煤電行業(yè)內(nèi)的利益分配，減少了工作矛盾的發(fā)生，對(duì)社會(huì)的和諧發(fā)展有重要意義。
二、當(dāng)前煤電行業(yè)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系管理的現(xiàn)狀
1。勞動(dòng)關(guān)系管理的內(nèi)容認(rèn)識(shí)不足
勞動(dòng)關(guān)系管理是一種兩方面的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，企業(yè)和職工在勞動(dòng)關(guān)系管理中處于同等的地位，但是當(dāng)前很多企業(yè)和職工對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理的內(nèi)容認(rèn)識(shí)不足，甚至是理解錯(cuò)誤，部分人認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系管理是企業(yè)對(duì)職工的管理，但是勞動(dòng)關(guān)系管理還包括員工的培訓(xùn)、員工安全、員工福利分配等，因此在勞動(dòng)關(guān)系管理中企業(yè)和員工都應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)相應(yīng)的職責(zé)和義務(wù)，同時(shí)企業(yè)有義務(wù)為員工的工作提供環(huán)境和條件，因此在開展勞動(dòng)關(guān)系管理中應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)權(quán)利義務(wù)的關(guān)系。
2。勞動(dòng)關(guān)系管理的方式單調(diào)
當(dāng)前煤電行業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理主要是采用簽訂勞動(dòng)合同，雙方以勞動(dòng)合同作為基準(zhǔn)，明確了企業(yè)和員工兩者之間的權(quán)利和義務(wù)分配，一旦雙方出現(xiàn)勞動(dòng)管理的沖突，就需要借助勞動(dòng)合同來處理雙方之間的矛盾[2]。但是基于勞動(dòng)合同規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系不能夠涵蓋所有的勞動(dòng)關(guān)系問題，因此需要來改變管理方式單調(diào)生硬的問題，提高管理工作的有效性。
3。法律意識(shí)淡薄
當(dāng)前《勞動(dòng)法》對(duì)人力資源管理中的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了調(diào)整和管理，保證其司法獨(dú)立性，同時(shí)隨著勞動(dòng)關(guān)系糾紛的不斷發(fā)生，法律正在不斷完善，但是煤電行業(yè)較為特殊，其公司人員結(jié)構(gòu)組成較為復(fù)雜，既有編制內(nèi)的全職工作人員，同時(shí)也使用了很多臨時(shí)工，這就給勞動(dòng)關(guān)系的管理工作帶來困難。在實(shí)際的操作中，由于臨時(shí)工的法律意識(shí)淡薄，因此經(jīng)常發(fā)生正常權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象，而有些煤電部門沒有明確界定臨時(shí)工作人員的權(quán)利和利益分配，從而造成勞動(dòng)關(guān)系管理出現(xiàn)問題。
三、煤電行業(yè)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系管理的對(duì)策
1。優(yōu)化人力資源的管理機(jī)制
人力資源管理機(jī)制是勞動(dòng)關(guān)系管理的基礎(chǔ)，勞動(dòng)關(guān)系管理隸屬于人力資源管理的重要部分，因此煤電行業(yè)應(yīng)當(dāng)建立良好的管理機(jī)制，為勞動(dòng)關(guān)系管理提供良好的基礎(chǔ)。首先應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理方式，重視人才的能動(dòng)性開發(fā)，提升其工作熱情和工作技能，從而為煤電行業(yè)打造實(shí)力過硬的勞動(dòng)隊(duì)伍[3]。再者要為人才提供良好的發(fā)展空間，保證物盡其用、人盡其能，根據(jù)工作人員的技能水平、工作特點(diǎn)來為其安排合理的崗位。最后是要建立科學(xué)的管理機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為勞動(dòng)關(guān)系管理工作開展提供保障，最終實(shí)現(xiàn)行業(yè)內(nèi)整體人力資源優(yōu)化配置。
2。完善勞動(dòng)關(guān)系的管理內(nèi)容
勞動(dòng)關(guān)系管理內(nèi)容的完善包括用工形式的管理，根據(jù)崗位特點(diǎn)和工程狀況來合理確定全職人員和兼職人員的數(shù)目，并合理安排工作時(shí)間，消除崗位不公平性，在行業(yè)內(nèi)營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍，從而優(yōu)化行業(yè)內(nèi)的工作熱情。再者要嚴(yán)控招聘管理，保證招聘人才的專業(yè)技能、工作能力能夠勝任崗位需求，這就需要招聘人員合理安排面試，提升招聘人才的整體素質(zhì)。勞動(dòng)關(guān)系管理的關(guān)鍵在于勞動(dòng)合同的簽訂，這是勞動(dòng)關(guān)系管理的關(guān)鍵所在，同時(shí)要注重人才的使用期培養(yǎng)以及培訓(xùn)工作，為員工的自身發(fā)展提供空間，保證員工素質(zhì)的穩(wěn)步提升。
3。健全法律法規(guī)、規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)
《勞動(dòng)法》是勞動(dòng)關(guān)系管理的基本法，受到社會(huì)的廣泛關(guān)注，同時(shí)《勞動(dòng)法》也是維護(hù)企業(yè)和員工雙方利益的基準(zhǔn)，因此當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系糾紛時(shí)，應(yīng)當(dāng)通過法律的途徑來維護(hù)自身利益，對(duì)企業(yè)而言，要在復(fù)雜的環(huán)境下實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的平衡，為員工提供良好的工作環(huán)境，而對(duì)員工而言，要明確自身的權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
四、結(jié)語
總而言之，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)日常管理工作重要的一部分，其管理內(nèi)容包括企業(yè)內(nèi)人員規(guī)劃、人事招聘、人才的培養(yǎng)、企業(yè)績(jī)效管理、員工福利待遇等，當(dāng)前煤電行業(yè)內(nèi)逐漸重視人力資源管理工作，提高企業(yè)職工的工作積極性，但是在眾多的管理內(nèi)容中，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理重視程度不足，從而影響了職工隊(duì)伍穩(wěn)定性，給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展造成負(fù)面影響，因此要優(yōu)化人力資源管理機(jī)制，完善勞動(dòng)管理內(nèi)容，同時(shí)健全法律法規(guī)，為勞動(dòng)關(guān)系管理提供法律保障。
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勞動(dòng)關(guān)系管理論文8
一、是和諧社會(huì)得以構(gòu)建的基礎(chǔ)
勞動(dòng)關(guān)系得益于生產(chǎn)關(guān)系，它是生產(chǎn)關(guān)系的一個(gè)重要組成，是勞動(dòng)者和使用者之間在勞動(dòng)中生成的且在不斷發(fā)展的一種社會(huì)關(guān)系。人在社會(huì)關(guān)系中起著重要的作用，人們的社交等活動(dòng)促進(jìn)了社會(huì)關(guān)系和諧發(fā)展。其他的社會(huì)關(guān)系以勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)，是為了保證企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展和促進(jìn)社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。所以，勞動(dòng)關(guān)系在這個(gè)工業(yè)化越來越發(fā)展的時(shí)代作用愈發(fā)重要起來。
二、企業(yè)對(duì)人力資源及其管理和勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行有步驟有計(jì)劃地調(diào)節(jié)
就人力資源來講，其管理和企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系存在的狀態(tài)有關(guān)聯(lián)，人力資源中其管理對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)節(jié)具有自然性。就人力資源來講，其管理的目標(biāo)追求不是和諧的勞動(dòng)關(guān)系，它有著使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧的功能和調(diào)整企業(yè)的'勞動(dòng)關(guān)系特殊的功能。勞動(dòng)關(guān)系方法和手段也是人際資源及其管理的體現(xiàn)。就人力資源來講，其管理在企業(yè)中的實(shí)踐有兩個(gè)方面，分別為實(shí)施健全的人力資源及其管理的職能、同時(shí)使勞動(dòng)關(guān)系得到改善與協(xié)調(diào)。
1、實(shí)施健全的人力資源及其管理的職能
就人力資源來講，其管理在企業(yè)中的具體實(shí)踐，人力資源，其管理中的所有管理及決策和一些行為都可能會(huì)影響到勞資雙方之間雇傭的關(guān)系。企業(yè)的管理者為了營(yíng)造這種和諧的勞動(dòng)關(guān)系來進(jìn)行自我規(guī)范和約束，它體現(xiàn)了一種人本管理的思想且協(xié)調(diào)和貫穿勞動(dòng)關(guān)系的整個(gè)過程。所以，就人力資源來講，其管理發(fā)展?jié)摿薮�，能使企業(yè)與員工之間實(shí)現(xiàn)雙贏。就人力資源來講，其管理在企業(yè)中以人力資源及其規(guī)劃，對(duì)新進(jìn)員工及老員工進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)員工績(jī)效和薪酬進(jìn)行科學(xué)管理為實(shí)施的途徑。這幾類途徑指出了企業(yè)中的各層管理人員，尤其是企業(yè)直線經(jīng)營(yíng)的管理者在這類管理中起到了的積極作用，因此，這些不同管理層的溝通與協(xié)商也更好的促進(jìn)了和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
2、勞動(dòng)關(guān)系的間接改善與協(xié)調(diào)
人力資源及其管理對(duì)其勞動(dòng)關(guān)系的三點(diǎn)方面進(jìn)行調(diào)節(jié)，通過間接的方式進(jìn)行協(xié)調(diào)和穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。其管理對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)有很多的途徑，其中最重要的有兩條:第一個(gè)是通過實(shí)現(xiàn)員工和組織之間雙向的承諾，第二個(gè)是通過對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效的管理。員工和企業(yè)之間雙向的承諾就是指企業(yè)中員工對(duì)于企業(yè)中組織的承諾和企業(yè)對(duì)于員工間雇主承諾兩種交互作用之下承諾的具體情況。組織的承諾指的是企業(yè)對(duì)員工的一種承諾激勵(lì)，使員工能夠增加為企業(yè)工作的力度并且能夠自愿的為企業(yè)服務(wù)與為企業(yè)著想的一種心理或者態(tài)度，這就是組織承諾;企業(yè)對(duì)于員工的一種雇主承諾其表現(xiàn)是企業(yè)滿足企業(yè)員工的需求與給予支持的一種程度。一是，有著企業(yè)期望的企業(yè)員工能夠努力為組織的利益所付出;二是，通過員工和組織之間雙向承諾，雙方積極互動(dòng)交流，使員工的努力與回報(bào)實(shí)現(xiàn)正相關(guān)，以滿足員工的期望。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效是指在一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益與業(yè)績(jī)。從長(zhǎng)時(shí)間來看，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效可能會(huì)影響企業(yè)中對(duì)員工的激勵(lì)，對(duì)薪酬的管理薪酬與福利等，與此同時(shí)，它也會(huì)影響企業(yè)員工的期望值，所以間接的能夠影響到勞動(dòng)關(guān)系與和諧度。因此，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，也能通過間接的方式對(duì)企業(yè)和企業(yè)員工間勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)和與改善。
勞動(dòng)關(guān)系管理論文9
摘要:
伴隨國(guó)際經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，人類已經(jīng)進(jìn)入到網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下，加快產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)與促進(jìn)科技的創(chuàng)新發(fā)展也逐漸成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)良好發(fā)展的重要?jiǎng)恿ΑＲ虼�，必須要�?gòu)建和諧的新型勞動(dòng)關(guān)系。只有如此，才可以使得企業(yè)得到良好的發(fā)展，才可以有效推動(dòng)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。本文主要對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下新型勞動(dòng)關(guān)系的管理策略進(jìn)行探討，僅供參考。
關(guān)鍵詞：
:互聯(lián)網(wǎng)+;可持續(xù)發(fā)展;新型勞動(dòng)關(guān)系;管理策略
當(dāng)前，人們已經(jīng)進(jìn)入到“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，在此時(shí)代背景下，傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的主體與客體發(fā)生改變，逐漸形成了新型的勞動(dòng)關(guān)系。所以，為了可以更好地確保新型勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，那么就必須要結(jié)合社會(huì)發(fā)展的實(shí)際狀況，采取有效的管理措施，對(duì)新型勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行有機(jī)的調(diào)節(jié)、管理與監(jiān)督，從而使得新型勞動(dòng)關(guān)系更加協(xié)調(diào)，有效地維護(hù)社會(huì)的和諧、穩(wěn)定發(fā)展。
一、加強(qiáng)立法與司法實(shí)踐
為了可以更好地管理勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，那么就要對(duì)構(gòu)成要件以及表現(xiàn)形式的發(fā)展情況進(jìn)行全面、準(zhǔn)確的分析。要對(duì)勞動(dòng)用工的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行放寬，要充分認(rèn)識(shí)到“用工單位勞動(dòng)管理”的重要價(jià)值，要充分了解“用人單位業(yè)務(wù)組成部分”的基本內(nèi)涵，從而提高勞動(dòng)保障政策的科學(xué)性與有效性。相關(guān)的部門要基于對(duì)相關(guān)內(nèi)容的深入研究論證，對(duì)《關(guān)于確定勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化與健全。要制定更加完善的《共享經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)關(guān)系管理使用辦法》［1］，并且將相關(guān)的制度與規(guī)定給予充分的貫徹與落實(shí)。要在勞動(dòng)法的適用范圍中加入網(wǎng)絡(luò)勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)內(nèi)容。要加強(qiáng)立法，借助于勞動(dòng)法律對(duì)社會(huì)公益訴訟形式以及相關(guān)的制度進(jìn)行審查，要使得企業(yè)能夠樹立較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)，可以按照相關(guān)的法律法規(guī)進(jìn)行合法經(jīng)營(yíng)，要使得勞動(dòng)法規(guī)政策具有更高的可操作性。
二、依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系
各級(jí)工會(huì)要對(duì)當(dāng)前的發(fā)展形式進(jìn)行深入研究與探討，要積極、全面地評(píng)估我國(guó)的新模式以及新技術(shù)。要全面了解職工隊(duì)伍的素質(zhì)水平以及勞動(dòng)關(guān)系，要認(rèn)識(shí)到就業(yè)結(jié)構(gòu)以及勞動(dòng)力市場(chǎng)需求所產(chǎn)生的影響，充分了解新型勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)涵。要做到依法管理，充分實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)［2］。要在政策方面作出相應(yīng)的規(guī)定，要嚴(yán)格按照法律法規(guī)對(duì)新型的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行規(guī)范與約束。要對(duì)網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的從業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)與教育，使其綜合素質(zhì)與專業(yè)能力得到不斷的提升。而且要充分注重對(duì)網(wǎng)絡(luò)新媒體以及站的構(gòu)建，要?jiǎng)?chuàng)建更加新型完善的工會(huì)工作新模式，實(shí)現(xiàn)線上線下的有機(jī)鏈接。要提供更多的渠道，使得員工能夠?qū)�(gè)人的利益訴求進(jìn)行表達(dá)，全面地維護(hù)個(gè)人的合法權(quán)益。
三、建立健全的勞動(dòng)規(guī)章制度
為了可以更好地管理互聯(lián)網(wǎng)模式下的新型勞動(dòng)關(guān)系，那么“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)就要充分結(jié)合相關(guān)的`法律法規(guī)，制定更加科學(xué)、健全的勞動(dòng)規(guī)章制度。要依法對(duì)各種與勞動(dòng)者切身權(quán)益相關(guān)的重大事項(xiàng)與規(guī)章制度給予修改與制定。而且將這些重大事項(xiàng)以及規(guī)章制度進(jìn)行公示，使得勞動(dòng)者能夠充分得以了解。除此以外，企業(yè)要聘請(qǐng)對(duì)勞動(dòng)人事制度比較了解的法務(wù)人員或者法律顧問，結(jié)合日常用工管理的實(shí)際狀況提出相關(guān)的建議與意見，從而提高企業(yè)用工管理行為的合法性，并且使其能夠充分滿足“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)的管理要求，提高管理水平。
四、充分明確用工主體
為了充分滿足工作安排的需要，“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)必須要對(duì)勞動(dòng)者工作單位或者是關(guān)聯(lián)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者所安排的工作進(jìn)行調(diào)整，那么就必須要和勞動(dòng)者先后簽訂相關(guān)的勞動(dòng)合同。而且要按照法律法規(guī)對(duì)各自所擔(dān)負(fù)的勞動(dòng)義務(wù)與權(quán)利進(jìn)行承擔(dān)，而且要根據(jù)相關(guān)的規(guī)定向勞動(dòng)者支付相關(guān)的福利待遇以及勞動(dòng)報(bào)酬。嚴(yán)禁利用混同用工方法對(duì)勞動(dòng)義務(wù)進(jìn)行規(guī)定。假如許多關(guān)聯(lián)企業(yè)僅僅有唯一的企業(yè)屬于用工主體，那么對(duì)于其他關(guān)聯(lián)企業(yè)而言，為了有效地防范糾紛的發(fā)生并且承擔(dān)不必要的連帶責(zé)任，那么就必須要將勞動(dòng)合同的簽訂主體給予固定，有效地防范交叉用工現(xiàn)象的發(fā)生，防止混用公章以及混交社保等問題的出現(xiàn)［3］�？偠灾�，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下，使得新型勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)運(yùn)而生。為了可以妥善地管理與協(xié)調(diào)新型勞動(dòng)關(guān)系，確保勞動(dòng)者的合法權(quán)益，推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展，那么必須要結(jié)合實(shí)際狀況采取有效的管理措施。例如，企業(yè)要制定建立健全的勞動(dòng)規(guī)章制度、依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、充分明確用工主體與加強(qiáng)立法與司法實(shí)踐等。只有這樣，才能夠在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下全面提高新型勞動(dòng)關(guān)系的管理水平，使得新型勞動(dòng)關(guān)系更加和諧、穩(wěn)定，從而更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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勞動(dòng)關(guān)系管理論文10
一、正確評(píng)估各類勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，建立勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)急預(yù)案機(jī)制
�。ㄒ唬┺D(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)化法律意識(shí)
深入研究國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)合同法律法規(guī)的新特點(diǎn)，建立起用工制度科學(xué)化、用工機(jī)制市場(chǎng)化、用工管理規(guī)范化的勞動(dòng)用工體系，促進(jìn)員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和勞動(dòng)效率的穩(wěn)步提高，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。
�。ǘ┰O(shè)立勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員
勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員是從事勞動(dòng)人事法律法規(guī)、規(guī)章制度的宣傳和實(shí)施管理以及勞動(dòng)合同管理、集體協(xié)商協(xié)調(diào)、促進(jìn)勞資溝通、預(yù)防與處理勞動(dòng)爭(zhēng)議等工作的人員，負(fù)責(zé)處理用人單位和員工雙方的利益、矛盾、權(quán)益保障等問題。
�。ㄈ┙趧�(dòng)關(guān)系應(yīng)急協(xié)調(diào)機(jī)制
以制度的形式明確員工、人力資源管理部門、工會(huì)（職代會(huì)）三方在勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)方面的職責(zé)，如工會(huì)（職代會(huì)）應(yīng)根據(jù)自身的特征，重點(diǎn)抓住勞動(dòng)合同、集體勞動(dòng)合同等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，依法維護(hù)員工的合法權(quán)益，共同協(xié)調(diào)勞動(dòng)爭(zhēng)議，盡早化解勞動(dòng)關(guān)系中出現(xiàn)的矛盾。
二、梳理、修訂現(xiàn)行勞動(dòng)管理規(guī)章制度，確保用工制度科學(xué)化
（一）細(xì)挖潛在風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)應(yīng)明了制定規(guī)章制度潛在著哪些風(fēng)險(xiǎn)、形成法律風(fēng)險(xiǎn)的主要原因是哪些、應(yīng)如何規(guī)避或防范這些風(fēng)險(xiǎn)，以便制定出一套行之有效且符合法律規(guī)定的規(guī)章制度，以強(qiáng)有力地支撐企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。
（二）梳理現(xiàn)有規(guī)章制度
在對(duì)勞動(dòng)用工、薪酬福利、激勵(lì)約束等人力資源規(guī)章制度進(jìn)行法律評(píng)估梳理的基礎(chǔ)上，對(duì)照各類用工管理風(fēng)險(xiǎn)查找問題，并提出切實(shí)可行的改進(jìn)措施。
�。ㄈ┙⑼晟埔�(guī)章制度
對(duì)于確定存在的各類風(fēng)險(xiǎn)文件，進(jìn)行修改完善，并經(jīng)單位合法民主程序，以確保公司各類規(guī)章制度的安全合法有效。
三、正確選擇用工方式，確保用工管理規(guī)范化
�。ㄒ唬┱_選擇用工類型
從企業(yè)的角度來講，要準(zhǔn)確掌握各種用工形式，從企業(yè)用工的實(shí)際出發(fā)，自行梳理、搭配、對(duì)號(hào)入座，以謀取最佳的人力資源管理模式。特別是處理好臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位的勞務(wù)派遣用工方式使用，合理規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。
�。ǘ┍苊馐聦�(shí)勞動(dòng)關(guān)系
各企業(yè)應(yīng)盡量避免事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)生，如勞動(dòng)者入職后由于企業(yè)沒有及時(shí)簽訂書面勞動(dòng)合同，造成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在，給企業(yè)帶來懲罰性的法律風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。
�。ㄈ┮�(guī)范勞務(wù)派遣用工
企業(yè)應(yīng)在選擇合法規(guī)范的勞務(wù)派遣企業(yè)基礎(chǔ)上監(jiān)督其履約情況，注意核查各種合同履約過程中的內(nèi)容，杜絕名義上的派遣用工關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)質(zhì)上的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
�。ㄋ模┩晟茊T工崗位規(guī)范
同工同酬是勞動(dòng)法確定的分配原則。實(shí)行定員、定崗、定責(zé)，明確職權(quán)分界，以完善的崗位規(guī)范說明書進(jìn)行規(guī)避防范。要將部門職責(zé)層層分解到人，并實(shí)行統(tǒng)一、規(guī)范的工作評(píng)價(jià)制度；另外，探索公司合理統(tǒng)一的薪酬模式，探索內(nèi)部與市場(chǎng)化接軌的.“雙軌制”工資制度。
四、建立完善的勞動(dòng)關(guān)系民主管理系統(tǒng)，確保管理工作民主化
�。ㄒ唬┙⒐芾砼_(tái)賬
建立招工名冊(cè)、人員信息、合同簽訂到期時(shí)間、員工崗位規(guī)范等基礎(chǔ)臺(tái)賬。特別是要保存好會(huì)議記錄、討論的經(jīng)過、張貼公告的記錄等證據(jù)，并履行相應(yīng)法定程序，以防發(fā)生糾紛時(shí)企業(yè)無法舉證的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。
（二）做好民主溝通工作
要履行相應(yīng)的法定程序，即涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)必須經(jīng)過民主程序通過，并將直接決定公示或者告知。
（三）完善法定手續(xù)
如對(duì)協(xié)商、討論、公示、告知、簽收等流程，完善法定手續(xù)。實(shí)踐中可以利用告示欄張貼告示；或把規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件發(fā)給勞動(dòng)者，或向每個(gè)勞動(dòng)者發(fā)放員工手冊(cè)。
五、加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理的全過程控制，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)的可控在控機(jī)制
（一）勞動(dòng)合同首次錄用訂立過程的規(guī)范
包括員工招聘錄用時(shí)相關(guān)資料的收集保存。企業(yè)在制定勞動(dòng)合同的一些重要和必備條款時(shí)，最好請(qǐng)律師或?qū)＜揖唧w把關(guān)，以免影響勞動(dòng)合同效力和發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的風(fēng)險(xiǎn)。
�。ǘ﹦趧�(dòng)合同履行中的規(guī)范
嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同約定是防范法律風(fēng)險(xiǎn)的前提。如在勞動(dòng)合同到期終止或續(xù)簽問題，合同到期必然面臨續(xù)簽或終止。由于續(xù)簽合同需要時(shí)間，如不在合同到期前明確或另行約定，則操作上將面臨協(xié)商期間勞動(dòng)關(guān)系不明的問題，可能產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的爭(zhēng)議或因停工協(xié)商影響正常工作。因此，建議建立員工勞動(dòng)合同到期預(yù)警機(jī)制，設(shè)立固定時(shí)間作為預(yù)警時(shí)間，以留出必要時(shí)間進(jìn)行協(xié)商，避免工作脫節(jié)。
�。ㄈ﹦趧�(dòng)合同的變更和終止的規(guī)范
雙方就變更勞動(dòng)合同的條款經(jīng)過協(xié)商，書面協(xié)議應(yīng)指明對(duì)哪些條款做出變更，并應(yīng)說明變更后勞動(dòng)合同的生效日期。在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單隊(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。
正確把握勞動(dòng)合同制度的運(yùn)行規(guī)律，不斷完善勞動(dòng)合同制度，建立長(zhǎng)效機(jī)制是一個(gè)永恒的主題。對(duì)涉及勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除和終止等主要情況列入依法治企的基本內(nèi)容，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理的全過程控制，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)的可控在控機(jī)制，努力促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。
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