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員工管理研究論文【常用15篇】
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員工管理研究論文1
摘要：中華通俗文化源遠(yuǎn)流長，影響深遠(yuǎn)，在企業(yè)員工管理中，如何正確運(yùn)用通俗文化實(shí)施有效激勵(lì)，注重培育領(lǐng)軍人物和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量，營造企業(yè)優(yōu)良環(huán)境凝聚人才，培育團(tuán)結(jié)和諧員工隊(duì)伍，提高對(duì)員工約束懲處的藝術(shù)性是大有學(xué)問并且非常具有研究價(jià)值的。
關(guān)鍵詞：通俗文化；企業(yè)；員工；管理；研究
在中華民族傳統(tǒng)文化構(gòu)成中，除了主流文化形態(tài)外，還有另外一種不能忽視的文化形態(tài)——通俗文化。所謂的通俗文化是指那些在人們?nèi)粘Ｉ詈蜕鐣?huì)活動(dòng)中廣泛存在、普遍認(rèn)同、約定俗成、廣為傳承、易記易懂、影響深遠(yuǎn)的民間大眾流行文化。本文旨在對(duì)通俗文化在企業(yè)員工管理中的啟示及應(yīng)用進(jìn)行初步研究探討。
一、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)是車之兩輪、鳥之雙翼
在對(duì)待金銀錢財(cái)和物質(zhì)財(cái)富方面，社會(huì)形成了如此的通俗文化：人為財(cái)死、鳥為食亡，千里做官為的吃穿，有錢能使鬼推磨。這種通俗文化固然有低俗、消極、腐朽、落后的成分，但也實(shí)實(shí)在在反映了人們對(duì)金錢和物質(zhì)財(cái)富的一種態(tài)度。人類社會(huì)從古至今，不可否認(rèn)金銀錢財(cái)對(duì)一個(gè)人的生活十分重要，人們對(duì)錢財(cái)似乎都格外情有獨(dú)鐘，甚至有的人把錢財(cái)看得比生命還要重要，為了追逐金錢和物質(zhì)財(cái)富，連自己的生命都可以置之不顧，這方面的社會(huì)案例可以說是俯拾皆是。這種要錢財(cái)不要命的愚蠢做法，這種極端化的物欲思想，古代有之，今天也仍然存在，尤其是當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)社會(huì)，人們對(duì)金錢欲望出奇的大，人們對(duì)錢財(cái)?shù)呐d趣格外的高，這種拜金主義、金錢至上的腐朽思想不僅沒有絕跡，甚至可謂甚囂塵上，我們雖然極力反對(duì)和抵制金錢至上的拜金主義、物欲橫流，但也要清醒地看到金錢物質(zhì)對(duì)人具有超常的吸引力、激發(fā)力，只要善于運(yùn)用金錢物質(zhì)對(duì)人的激勵(lì)作用，科學(xué)把握金錢物質(zhì)的激勵(lì)手段，把金錢和物質(zhì)激勵(lì)掌控在一定的范圍和限度之內(nèi)，讓金錢物質(zhì)發(fā)揮正能量，讓物質(zhì)激勵(lì)行走在正確的軌道上，這對(duì)于企業(yè)現(xiàn)代管理來說同樣是十分重要的。
因此，企業(yè)必須重視對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)，要建立科學(xué)規(guī)范的物質(zhì)激勵(lì)辦法，把物質(zhì)激勵(lì)與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)掛起鉤來，形成息息相關(guān)的正相關(guān)關(guān)系，讓員工實(shí)實(shí)在在感受到自己的貢獻(xiàn)得到了應(yīng)有的激勵(lì)回報(bào)，自己的勞動(dòng)獲得了應(yīng)有的價(jià)值，企業(yè)的發(fā)展壯大和效益與員工的收入、物質(zhì)待遇緊密相關(guān)。在對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，既要看員工為企業(yè)直接創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)利益有多少，也要看員工在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品研發(fā)、文化建設(shè)、科學(xué)管理等方面的貢獻(xiàn)，要把物質(zhì)激勵(lì)與對(duì)員工的全面考核評(píng)價(jià)掛鉤，避免單純以營銷業(yè)績論英雄，避免片面的極端化的物質(zhì)激勵(lì)模式。
在對(duì)待金錢物質(zhì)財(cái)富方面，除了上面的通俗文化，社會(huì)也形成了截然相反的另一種通俗文化：士為知己者死，君子喻于義、小人喻于利，餓死事小，失節(jié)事大，不為五斗米折腰。這種通俗文化鮮明的指出了人們把金錢物質(zhì)財(cái)富以外的精神道德層面的東西看得更重，人們具有了比追求金錢物質(zhì)更加高尚的'精神追求，這種更高級(jí)的追求包含了尊重、知己、理想、信念、道義、氣節(jié)、操守、人格、尊嚴(yán)、信仰等等內(nèi)涵。這種通俗文化幾千年綿延不絕，源遠(yuǎn)流長，日益成為主流。這方面的案例古代比比皆是，今天也如潮涌，明天必將更加洶涌澎湃。精神激勵(lì)不僅與物質(zhì)激勵(lì)同樣重要，相反，隨著人類社會(huì)的文明發(fā)展，精神激勵(lì)將更加凸顯重要，作用將會(huì)更加獨(dú)特而有效，客觀審視今天的社會(huì)精神激勵(lì)在企業(yè)管理中的地位和作用被消弱了，這對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理是很大的損失。
因此，企業(yè)決不能忽視或放棄對(duì)員工的精神激勵(lì)，必須建立一整套精神激勵(lì)措施和方法，構(gòu)建起科學(xué)高效的精神激勵(lì)模式。其中，包含企業(yè)管理者對(duì)員工的高度尊重、信任、關(guān)心、關(guān)愛，對(duì)員工的知人善任、知己貼心，對(duì)各類各種先進(jìn)員工的評(píng)選表彰。管理者與下屬員工要建立通暢、親切的溝通交流機(jī)制，既要建立科學(xué)規(guī)范的辦事程序，實(shí)行層級(jí)管理，也要營造平等、和諧的文化氛圍。通過一系列精神激勵(lì)方法，要讓所有的員工都感到在企業(yè)工作具有尊嚴(yán)、地位，能獲得精神滿足、精神快樂，成為精神上的富有者。
二、培育領(lǐng)袖型員工與激發(fā)挖掘全體員工的智慧力量同樣十分重要
在傳統(tǒng)通俗文化中，有這樣的說法：兵熊熊一個(gè)將熊熊一窩，千軍易得一將難求，一夫當(dāng)關(guān)萬夫莫開。所謂的“熊”，就是說窩囊、無能、水平差、素質(zhì)低、本事小。所謂的“兵”，既是指軍隊(duì)里的戰(zhàn)士，也通指單位、部門、組織、企業(yè)當(dāng)中的普通人員。如：企業(yè)的普通員工，學(xué)校里的普通教職工，醫(yī)院里的普通大夫，機(jī)關(guān)里的普通職員等。所謂的“將”，既是指軍隊(duì)里的統(tǒng)兵將帥，也通指單位、部門、組織、企業(yè)當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、領(lǐng)軍人物。如：企業(yè)的董事長、總經(jīng)理，學(xué)校的校長、書記，醫(yī)院的院長，機(jī)關(guān)的一把手等�！氨苄芤粋�(gè)”：意思是說，一個(gè)普通的兵士、員工、干部其能力較差，素質(zhì)較低，本領(lǐng)不強(qiáng)，僅僅是一個(gè)個(gè)體問題，所產(chǎn)生的影響僅僅是在個(gè)體范圍，不至于對(duì)單位、部門、組織和企業(yè)的全局、整體產(chǎn)生重大不良影響�！皩⑿苄芤桓C”：意思是說，一支軍隊(duì)的統(tǒng)兵將帥，一個(gè)單位、部門、組織和企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、一把手，如果能力差，素質(zhì)低，本領(lǐng)不強(qiáng)，水平不高的話，就不再僅僅是領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人問題了，所產(chǎn)生的影響就不僅僅是局限在領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人層面了，其所產(chǎn)生的影響就是事關(guān)單位、部門、組織和企業(yè)的全局、整體、大局發(fā)展、興衰、存亡的根本問題了。對(duì)于國家來說，一人可以興邦，一人可以誤國。對(duì)一項(xiàng)事業(yè)而言，一人可以興業(yè)，一人也可以將基業(yè)衰亡。對(duì)于企業(yè)來講，一人可以領(lǐng)導(dǎo)打造出一個(gè)知名企業(yè)，一人也可以斷送一家企業(yè)的大好前程。所有這些，都詮釋出這樣一個(gè)道理，無論是大到國家治國理政，還是具體到一個(gè)企業(yè)、單位、部門和組織的發(fā)展，主政者、領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、帶頭人、一把手、掌舵者的能力、素質(zhì)、水平如何將直接關(guān)系到不同的發(fā)展結(jié)果。
因此，對(duì)于企業(yè)發(fā)展來說，必須要看到領(lǐng)軍人物、領(lǐng)袖型人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的極端重要性，必須下大力氣選拔培養(yǎng)一大批符合企業(yè)發(fā)展需要的德才兼?zhèn)涞慕Y(jié)構(gòu)合理的領(lǐng)軍人物和領(lǐng)袖型人才。要通過營造田忌賽馬、公平競爭、大力培養(yǎng)等等措施和手段，使具有領(lǐng)袖素質(zhì)的員工脫穎而出，層出不窮，必須要在培養(yǎng)領(lǐng)袖型員工上舍得下本錢，在引進(jìn)和吸納領(lǐng)袖型員工上舍得下功夫花代價(jià)，一個(gè)企業(yè)當(dāng)擁有更多的領(lǐng)袖型員工，形成人才輩出的局面，那這個(gè)企業(yè)就擁有了最真正的最強(qiáng)大的核心競爭力。
在傳統(tǒng)通俗文化中，還有這樣的說法：三個(gè)臭皮匠賽過諸葛亮，獨(dú)木不成林，惡虎斗不過群狼，一拳難敵三手。這個(gè)意思是說，群眾的智慧和力量是無窮的，一個(gè)人的智慧和力量是有限的，依靠單槍匹馬干事創(chuàng)業(yè)，不如依靠強(qiáng)大團(tuán)隊(duì)。因此，對(duì)于企業(yè)管理員工來說，在重視領(lǐng)袖型員工培養(yǎng)、使用的同時(shí)，也一定不能忽視員工整體隊(duì)伍的建設(shè)管理，要著力培養(yǎng)打造高水平、高素質(zhì)員工團(tuán)隊(duì)，要重視發(fā)揮每一名員工的作用，挖掘和凝聚每一名員工的智慧和力量，科學(xué)合理使用每一名員工，做到人盡其才，才盡其用，人崗相適，把一個(gè)一個(gè)獨(dú)立個(gè)體的員工通過文化、制度、管理、服務(wù)凝聚成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)，形成目標(biāo)一致，分工有序，協(xié)調(diào)配合，合力集中的企業(yè)群體，將一股一股的個(gè)體力量匯聚成強(qiáng)大的企業(yè)洪流。
三、營造企業(yè)優(yōu)良環(huán)境是凝聚人才的金鑰匙
在傳統(tǒng)通俗文化中，有這樣的說法：良禽擇木而棲，良將擇君而侍，人挪活樹挪死，此處不留爺自有留爺處，虎落平陽被犬欺，龍擱淺灘被蝦戲。這些通俗文化深刻反映了不同環(huán)境對(duì)人的成長成才、地位作用的不同影響�，F(xiàn)實(shí)社會(huì)中，有的人在一個(gè)單位像一條蟲，也看不出有多大本事，也沒有什么地位，也發(fā)揮不了多大作用，當(dāng)換到了另外一個(gè)單位，還是這樣個(gè)人卻干得風(fēng)生水起，政績卓著，影響巨大。為什么呢？環(huán)境變了而已。因此，對(duì)于企業(yè)來說，要吸引、凝聚和穩(wěn)定優(yōu)秀員工，就需要營造優(yōu)良的員工高度認(rèn)可的綜合環(huán)境，如果環(huán)境不好，不僅難以吸引人才，也將很難保留住人才，人才的流逝就會(huì)成為不可挽回的必然。這種綜合環(huán)境主要包含見賢思齊，選賢任能，尊重知識(shí)，尊重人才的人才環(huán)境；干事創(chuàng)業(yè)，比學(xué)趕幫超、人人奮發(fā)進(jìn)取，個(gè)個(gè)開拓創(chuàng)新的事業(yè)環(huán)境；親如一家，溫馨溫暖，重情重義，友愛和善，關(guān)心幫助的人際環(huán)境；企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者率先垂范，以身作則，嚴(yán)以律己，人格高尚，道德優(yōu)良，思想進(jìn)步，素質(zhì)一流，水平較高的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境；待遇適當(dāng)，福利保障，生活設(shè)施完善，文化生活豐富的文化生活環(huán)境；依法管理，依法辦事，依法保障行使民主權(quán)利的企業(yè)法治環(huán)境。
四、對(duì)員工一視同仁公正公平是打造團(tuán)結(jié)和諧團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵
在傳統(tǒng)通俗文化中，有這樣的說法：近水樓臺(tái)先得月，向陽花木易為春，會(huì)哭的孩子有奶吃，燈下黑。這種通俗文化，反映了在利益分配方面，往往不能做到公正公平，不能做到均衡合理，常常是在掌握權(quán)力、擁有資源身邊的人會(huì)多收益，先受益，相反，距離權(quán)力和資源相對(duì)遠(yuǎn)一些的人在分享利益方面常常會(huì)吃虧，會(huì)受到不公平待遇。再有，往往是在領(lǐng)導(dǎo)者、管理者面前時(shí)常叫苦，叫屈，表功，耍手段、玩伎倆、弄技巧、搞陰謀的人會(huì)多得到好處，所謂的“哭”就是耍心眼，而領(lǐng)導(dǎo)者、管理者常常不明就里，識(shí)不破真相，不能保持理性清醒的頭腦，往往會(huì)做出不科學(xué)、不正確、不合理的決定，常常會(huì)出一些“昏招”。在一個(gè)企業(yè)中，如果在管理方面經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)上述通俗文化講的現(xiàn)象，勢必會(huì)給員工帶來不公正不公平的感受，也就勢必會(huì)影響員工的情緒，會(huì)引發(fā)員工產(chǎn)生小團(tuán)體、小宗派、親親疏疏的思想，最終會(huì)引發(fā)員工的四分五裂，會(huì)極大破壞團(tuán)結(jié)和諧團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者必須要對(duì)員工一視同仁，要公正公平的對(duì)待每一名員工，要堅(jiān)持用一根尺子丈量每一名員工，用同一標(biāo)準(zhǔn)衡量評(píng)價(jià)員工，在獎(jiǎng)勵(lì)、懲處、晉升、提拔、教育、培養(yǎng)、發(fā)展機(jī)會(huì)、生活關(guān)心等等方面必須一碗水端平，切不可厚此薄彼，搞團(tuán)團(tuán)蛋蛋，搞親親疏疏。相反，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者更應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)身邊人的教育管理，使身邊的人成為各方面的榜樣、標(biāo)桿，發(fā)揮示范引領(lǐng)作用，以身作則傳播正能量。
五、對(duì)員工實(shí)施有效約束懲處把握分寸和尺度是一門藝術(shù)
在傳統(tǒng)通俗文化中，有這樣的說法：響鼓不用重錘敲，明白人不用細(xì)講，人要臉樹要皮。意思是說，對(duì)那些自覺性強(qiáng)，責(zé)任感強(qiáng)，尊嚴(yán)意識(shí)強(qiáng)，進(jìn)取心強(qiáng)，明事理的人來說，即便此人犯了錯(cuò)，往往不用重重地批評(píng)，不用嚴(yán)厲的處罰，就能起到較好的教育挽救的目的。
在傳統(tǒng)通俗文化中，還有這樣的說法：死豬不怕開水燙，破罐子破摔，滾刀肉。意思是說，對(duì)那些不求上進(jìn)，缺少禮義廉恥，責(zé)任感差，自律性差，不明事理的人來說，假如此人犯了錯(cuò)，或者要教育改造提升此人的素質(zhì)，往往是重重的批評(píng)、教育、懲處才會(huì)有效果，甚至對(duì)于個(gè)別這樣的人即便是采取嚴(yán)厲的措施常常也不見得效果，果真這樣也只有下決心、下狠心徹底清除此類害群之馬了，以免一顆老鼠屎壞掉滿鍋湯。
因此，對(duì)于企業(yè)員工管理來講，要靈活運(yùn)用這些通俗文化，在堅(jiān)持獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)一致，維護(hù)規(guī)章制度權(quán)威統(tǒng)一的同時(shí)，講究獎(jiǎng)懲的分寸、尺度、場合、方式確實(shí)是一門藝術(shù)和學(xué)問。尤其是在采取批評(píng)教育和懲罰措施時(shí)，更需要根據(jù)員工對(duì)象的不同靈活處置，方式得當(dāng)，尺度合理，有所差異，最根本的標(biāo)準(zhǔn)和目的就是實(shí)現(xiàn)員工管理的科學(xué)化、規(guī)范化、有效化，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
[1] 通俗文化與人生智慧.蔣子春等著.中國出版集團(tuán)現(xiàn)代出版社，
員工管理研究論文2
摘要：針對(duì)中小民營企業(yè)知識(shí)型員工流失率高的問題，本文嘗試分析了知識(shí)型員工流失對(duì)中小民營企業(yè)的影響以及中小民營企業(yè)知識(shí)型員工流失的主要原因，并提出減少中小民營企業(yè)知識(shí)型員工流失的措施。
關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè) 知識(shí)型員工 流失
隨著我國中小民營企業(yè)數(shù)量的不斷增長和規(guī)模的不斷擴(kuò)大，中小民營企業(yè)普遍面臨著過高的知識(shí)型員工流失率問題。知名人才網(wǎng)站前程無憂對(duì)人才流動(dòng)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，20xx年中國中小民營企業(yè)人才的流動(dòng)率超過了50%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人才的合理流動(dòng)率15%。中小民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作時(shí)間普遍較短，一般為2—3年，最短的僅為幾十天，最長的也不超過5年。知識(shí)型員工過于頻繁的流動(dòng)不僅會(huì)對(duì)知識(shí)型員工自身的發(fā)展形成制約，而且已經(jīng)成為企業(yè)公認(rèn)的利潤陷阱，對(duì)中小型民營企業(yè)發(fā)展極為不利。
一、知識(shí)型員工流失對(duì)中小民營企業(yè)的影響
1、可能導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的泄露
中小民營企業(yè)的知識(shí)型員工往往從事的是具有某種專門技術(shù)特長的工作，掌握著企業(yè)的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密，他們的流失可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露，這將會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失，特別是當(dāng)這類人員跳槽到競爭對(duì)手或者同行業(yè)企業(yè)或另起爐灶時(shí)，企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的競爭壓力。
2、增加企業(yè)成本
知識(shí)型員工流失導(dǎo)致中小民營企業(yè)成本的增加主要包括兩個(gè)方面：一是指前期為招聘此
類人員所花費(fèi)的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用及其他一些直接成本的損失，同時(shí)還要花費(fèi)再次招聘和再培訓(xùn)的費(fèi)用以及人員空缺所損失的機(jī)會(huì)成本；二是員工流失前心不在焉造成的生產(chǎn)率損失和從離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失。與一般員工相比，知識(shí)型員工的離職給中小民營企業(yè)帶來的成本更為巨大。
3、對(duì)其他員工造成思想沖擊
知識(shí)型員工的離職對(duì)現(xiàn)有員工的心理造成沖擊，使得企業(yè)現(xiàn)有員工人心浮動(dòng)，工作熱情相對(duì)下降，工作效率降低，不利于員工間的團(tuán)結(jié)和企業(yè)凝聚力培養(yǎng)。
二、中小民營企業(yè)知識(shí)型員工流失的原因
1、經(jīng)營目標(biāo)短期化，沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃
相當(dāng)一部分中小民營企業(yè)沒有從根本上重視員工的發(fā)展問題，長期以來一直“輕培訓(xùn)，重使用”，他們更多地認(rèn)為，員工和企業(yè)之間都是簡單的勞動(dòng)力買賣關(guān)系，他們更愿意在企業(yè)需要人才時(shí)，找到立即能勝任的員工。員工招聘進(jìn)來后，就把其放在崗位上埋頭苦干，沒有將員工的成長與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來。企業(yè)把培訓(xùn)僅看作是純粹的成本支出，對(duì)員工的培訓(xùn)需求缺乏足夠的關(guān)注，造成知識(shí)型員工自我價(jià)值在工作中得不到實(shí)現(xiàn)，而選擇離開。
2、忽視員工的薪金、福利保障和精神激勵(lì)
中小民營企業(yè)知識(shí)型員工的薪資、福利與同行業(yè)相比一般不具有競爭力，并且企業(yè)內(nèi)部缺少公平性機(jī)制，同時(shí)中小民營企業(yè)很少關(guān)注對(duì)員工精神層面的激勵(lì)，而知識(shí)型員工一個(gè)共同的特點(diǎn)是渴望自我價(jià)值得到認(rèn)可，這一系列因素可能導(dǎo)致知識(shí)型員工離職。
3、缺乏良好的企業(yè)文化氛圍
當(dāng)前眾多中小民營企業(yè)并沒有對(duì)企業(yè)文化給予足夠的重視，有的企業(yè)搞企業(yè)文化建設(shè)也只是“跟風(fēng) ”現(xiàn)象，照搬照抄一些知名企業(yè)的理念，或者自己搞一些“創(chuàng)新 ”，弄些新名詞。然而在將企業(yè)文化真正滲透到企業(yè)內(nèi)部每個(gè)員工身上時(shí)，卻顯得相當(dāng)乏力，缺乏足夠的支持和保障措施，企業(yè)和員工在共同價(jià)值觀上不一致，從而導(dǎo)致企業(yè)的向心力和凝聚力弱，不能激發(fā)起知識(shí)型員工的工作熱情。
4、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)相對(duì)低下
相當(dāng)一部分中小民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人獨(dú)斷專行，疑心較重，工作方式缺乏藝術(shù)性。通常認(rèn)為，只有自己家族的成員，有血緣、親情關(guān)系，才能放心大膽地委以重要的職位。因此在大多數(shù)中小民營企業(yè)中，重要職位均由家族成員擔(dān)任，其他部門也幾乎全是家族成員把持，外聘人員無用武之地。而知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為此，他們渴望通過更高的職位來承擔(dān)更多的責(zé)任，通過更高的平臺(tái)，充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
另外，多數(shù)中小民營領(lǐng)導(dǎo)人在企業(yè)內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)上的時(shí)間精力投入十分有限，難以真正了解作為企業(yè)骨干的知識(shí)型員工遇到的問題和期望。在缺乏有效溝通的情況下，很多知識(shí)型員工都有過渡心態(tài)和短期工作的想法，當(dāng)雙方出現(xiàn)其他不愉快的事情時(shí)，極容易引發(fā)這些員工的流失。
三、減少中小民營企業(yè)員工知識(shí)型流失的對(duì)策
1、幫助員工制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，加強(qiáng)員工培訓(xùn)
中小民營企業(yè)可為知識(shí)型員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，通過定期或不定期的培訓(xùn)，幫助知識(shí)型員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能，提高各方面的能力。通過規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯，使他們對(duì)自己目前所擁有的技能進(jìn)行評(píng)估，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需求，使自己的特長與發(fā)展方向符合企業(yè)變化的需求。通過制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和員工培訓(xùn)，既滿足了其學(xué)習(xí)和發(fā)展的需求，也增強(qiáng)了對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而降低知識(shí)型員工的流失率。
2、建立全面的'激勵(lì)機(jī)制
知識(shí)型員工將物質(zhì)回報(bào)視為衡量自身價(jià)值的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，因此要給予知識(shí)型員工合理的薪酬，實(shí)施全面的薪酬策略�？刹扇《ㄖ苹男匠�，提供多樣的薪酬計(jì)劃；采取彈性福利計(jì)劃，比如帶薪休假、彈性工作時(shí)間、旅游、保險(xiǎn)等方式，以滿足不同員工的不同需求。
此外，知識(shí)型員工不僅關(guān)心物質(zhì)激勵(lì)，更關(guān)心精神上的滿足，因此中小民營企業(yè)可以充分授權(quán)，營造自由、寬松、便于溝通和信息共享的環(huán)境，形成和諧的人際關(guān)系，增強(qiáng)員工的歸屬感和組織凝聚力。
3、合同約束
知識(shí)型員工入職前企業(yè)以采用合同的形式約束其行為，目的是為了防止由于員工流失而給企業(yè)帶來損害。比如企業(yè)可以與知識(shí)型員工事先簽訂“競業(yè)禁止” 協(xié)定，要求員工在離開企業(yè)后的一段時(shí)間內(nèi)不得從事與本企業(yè)有競爭關(guān)系的工作，同時(shí)應(yīng)繼續(xù)為本企業(yè)保守技術(shù)秘密、商業(yè)秘密等條款。
4、創(chuàng)建健康和諧的企業(yè)文化
知識(shí)型員工的成長、發(fā)展，需要一個(gè)健康、和諧的工作環(huán)境和具備自主創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)精神的文化氛圍。因此，中小民營企業(yè)應(yīng)重視并努力創(chuàng)造一個(gè)溝通充分、信息與資源共享、自主創(chuàng)新、有自由發(fā)展空間的具有團(tuán)隊(duì)精神的健康和諧的企業(yè)文化氛圍，來提高知識(shí)型員工的活力和企業(yè)的凝聚力。
5、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)充分授權(quán)，善于溝通
中小民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人一方面要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，而不
宜進(jìn)行過細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督，更切忌采用行政命令的方式強(qiáng)制性地發(fā)布指令；另一方面，要為知識(shí)型員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其工作順利開展。一旦知識(shí)型員工對(duì)公司事務(wù)有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性，他們對(duì)工作的責(zé)任感就會(huì)大大增加。而通過授權(quán)，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。
此外，中小民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)通過溝通消除因信息不通而造成的知識(shí)型員工緊張和不滿，有效化解上下級(jí)之間、團(tuán)隊(duì)之間的沖突，同時(shí)，應(yīng)關(guān)愛員工及其家庭，利用感情投入來提高知識(shí)型員工忠誠度。
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員工管理研究論文3
摘要：隨著現(xiàn)代科技的不斷發(fā)展，信息技術(shù)的使用使得數(shù)據(jù)成為了人們工作的重要指標(biāo)。而隨著企業(yè)在人力資源中績效管理與高新技術(shù)應(yīng)用的越加緊密，數(shù)據(jù)支撐著整個(gè)企業(yè)高效經(jīng)營運(yùn)作與管理工作。本文研究大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)管理員工績效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建旨在為提高大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源服務(wù)能力，為企業(yè)制定出合理、人性化的制度提供參考資料。
關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)管理；員工績效評(píng)價(jià)體系
企業(yè)管理員工作為企業(yè)組成的一部分，是企業(yè)運(yùn)作的基本動(dòng)力來源，同樣是企業(yè)發(fā)展的核心所在。而隨著我國企業(yè)在近幾年的高速發(fā)展，我國企業(yè)內(nèi)部的管理機(jī)制也必須進(jìn)行及時(shí)的改革，以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)性。但是從我國當(dāng)前的機(jī)制改革情況來看，主要問題表現(xiàn)在企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理中績效考核能力的不足上。具體表現(xiàn)為考核方法的不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)的不穩(wěn)定、考核人員素質(zhì)的低下、企業(yè)高層不重視等方面。
一、大數(shù)據(jù)時(shí)代下績效考核內(nèi)涵
績效考核是對(duì)員工工作行為與工作結(jié)果進(jìn)行全面、科學(xué)、系統(tǒng)的綜合分析，在一定程度是能夠反映出員工的工作狀態(tài)以及工作能力。因此，越來越多的企業(yè)注重對(duì)企業(yè)員工績效考核的建設(shè)。但是從我國當(dāng)前的企業(yè)績效考核的建設(shè)情況來看，隨著我國進(jìn)入信息的大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)的發(fā)展也越來越技術(shù)化、網(wǎng)絡(luò)化。企業(yè)通過大數(shù)據(jù)對(duì)員工績評(píng)價(jià)體系進(jìn)行管理，可以對(duì)員工潛在能力進(jìn)行深入挖掘，大數(shù)據(jù)可以通過相應(yīng)的數(shù)據(jù)程序，將公司電子檔案中的員工績效進(jìn)行細(xì)致的整理，并整合出便于掛差的數(shù)據(jù)表，方便公司高層的管理和數(shù)據(jù)的調(diào)取。同時(shí)，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，還能夠使得企業(yè)員工能夠更好的進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)交流，方便了各個(gè)部門之間的協(xié)同合作，而這就使得企業(yè)在進(jìn)行績效管理的順利進(jìn)行[1]。
二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)管理員工績效考核體系構(gòu)建中的.問題
�。ㄒ唬┛冃Э己梭w系的指標(biāo)構(gòu)建不完善
在傳統(tǒng)的績效考核過程中都是使用EXCEL等辦公軟件進(jìn)行簡單的公司任務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作，但是這種做法往往使得領(lǐng)導(dǎo)只能看到員工在某一方面或某一時(shí)刻的表現(xiàn)，難以對(duì)員工進(jìn)行整體的概況進(jìn)行了解，并且該考核指標(biāo)所設(shè)計(jì)的范圍也比較單一，因此其形成的績效考核機(jī)構(gòu)也比價(jià)片面性，在一定程度上具有較強(qiáng)的主觀隨意性，存在很多的不確定因素。當(dāng)員工規(guī)模過大，或者當(dāng)出現(xiàn)需要調(diào)取員工某一階段的工作表現(xiàn)情況的時(shí)候，往往會(huì)由于數(shù)據(jù)量的過大，大大增大了績效考核員工的數(shù)據(jù)調(diào)取工作量，甚至可能會(huì)導(dǎo)致在調(diào)取過程中出現(xiàn)一些認(rèn)為性的誤差。
�。ǘ┤鄙俑邔庸芾淼闹С峙c重視
在當(dāng)下的企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系中之所以存在很多的漏洞，在很大程度上與公司高層管理不重視有關(guān)。在許多高層管理人員看來，績效考核工作僅僅只是人力資源的問題，因此，在更多的時(shí)候?qū)幵笇r(shí)間放在工作上，也不愿意過多的過問人力資源的績效考核問題。但是事實(shí)上，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開員工，而員工的工作動(dòng)力來源于績效，對(duì)于績效的考核結(jié)果直接影響到了員工的工作狀態(tài)，并且，績效考核能夠在一定程度上發(fā)現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)以及任務(wù)完成質(zhì)量，如果不能得到公司充分的重視，也將導(dǎo)致員工的大量流失。
�。ㄈ┛冃Э己说慕嵌葐我�
很多企業(yè)在實(shí)施績效考核的時(shí)候，往往只是關(guān)注員工的業(yè)績的成績的好壞，卻忽視了對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核，而這樣的考核評(píng)價(jià)往往在一定程度上缺乏公正性，會(huì)虛弱員工的“團(tuán)隊(duì)意識(shí)”，甚至?xí)趩T工心中產(chǎn)生犧牲同事利益，破壞素質(zhì)內(nèi)部的協(xié)調(diào)關(guān)系；其次，它也會(huì)產(chǎn)生木桶效應(yīng)，出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的短板效果，降低整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作質(zhì)量。因此，科學(xué)的績效考核不應(yīng)該僅僅只是看中個(gè)人能力或個(gè)人業(yè)績，同時(shí)也要將員工的平時(shí)成績記錄在內(nèi)，將員工的團(tuán)隊(duì)成績作為考核的重點(diǎn)方向之一，通過綜合得分，對(duì)員工進(jìn)行綜合性的績效考核評(píng)價(jià)[2]。
三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)管理員工績效考核體系構(gòu)建的改善措施
�。ㄒ唬┟鞔_標(biāo)準(zhǔn)的績效考核制度
首先，績效考核的目的一定要明確，并且被組織所接受，與組織的核心思想相結(jié)合，要讓組織的每個(gè)員工清楚的了解考核中的獎(jiǎng)懲制度，并對(duì)員工的高層以及相關(guān)管理部門進(jìn)行績效考核方面的專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，讓大家都認(rèn)識(shí)到績效考核的重要意義，掌握績效考核的基本思想與基本能。其次，在對(duì)績效考核工作的細(xì)分量化，通過問卷、訪談等形式，做出每個(gè)員工的工作職位說明書，從而更具各個(gè)部門制定出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。最后，就是在制定相應(yīng)的考核指標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)該盡量的選取具有典型性、具有針對(duì)性的指標(biāo)�？梢葬槍�(duì)不同的部門、員工或不同的工作性質(zhì)，制定相應(yīng)的考核指標(biāo)。比如：考核一個(gè)企業(yè)的普通操作工，更多的是去考核其在定期內(nèi)所做產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量以及出勤方面的指標(biāo)[3]。
�。ǘ淞⒁匀藶楸镜钠髽I(yè)經(jīng)營管理理念
以人為本的績效考核與管理，就是讓員工參與組織的管理過程，保證企業(yè)績效考核的公正、公平、公開，并且重視員工的發(fā)展，在完成組織戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值和職業(yè)生涯的規(guī)劃。樹立以人為本的企業(yè)經(jīng)營管理歷年為員工創(chuàng)造良好的激勵(lì)環(huán)境和充分發(fā)揮其能力的場所，給于公正的評(píng)判，通過員工滿意來保證客戶的滿意，從而做到企業(yè)的滿意，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營能力的提升的目標(biāo)[4]。
�。ㄈ┻M(jìn)行有效地績效溝通和反饋
良好的溝通往往能夠及時(shí)的發(fā)現(xiàn)工作的錯(cuò)誤，同時(shí)也能夠?qū)⑵髽I(yè)中的不同的績效考核過程中的障礙進(jìn)行排除。因此，考核之后的績效反饋與溝通一定要及時(shí)，持續(xù)并具有技巧性。也即是指在考核之后，對(duì)其中存在的問題要做到及時(shí)的反饋，從而迅速的處理和改進(jìn)不足。
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員工管理研究論文4
本文是一篇企業(yè)管理論文，本文的目的是用定量研究的方法驗(yàn)證不同沖突管理策略對(duì)員工心理契約的影響，同時(shí)考察不同人格特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。據(jù)此，可以為企業(yè)管理者處理沖突、維持員工心理契約履行提供指導(dǎo)，降低沖突帶來的不利影響，保持員工工作的積極性，提高員工滿意度，進(jìn)而提高工作效率和工作質(zhì)量，也可更好的做好人才的離職管理，保持團(tuán)隊(duì)活力。
第一章緒論
1.1研究背景
�。⑿睦砥跫s＂是員工與企業(yè)之間的隱性契約，影響著員工的態(tài)度和行為表現(xiàn)，保持員工也理契約的履行是企業(yè)努力達(dá)到的狀態(tài)，然而影響員工心理契約的因素很多，包括領(lǐng)導(dǎo)方式，價(jià)值觀，個(gè)人性格，薪酬公平感知，組織信任，團(tuán)隊(duì)氛圍等等，這些影響因素往往會(huì)通過沖突來表現(xiàn)，不同的沖突管理策略對(duì)員工的心理變化起到不同的影響，本文認(rèn)為影響員工心理契約變化的最直接的因素是沖突管理。沖突在工作環(huán)境中無可避免，不同的沖突管理策略對(duì)沖突的過程及結(jié)果有不同的影響，沖突管理者所選擇的沖突管理策略對(duì)沖突是否能夠解決和解決的效果起決定性的作用。合適的沖突管理策略能夠充分發(fā)揮沖突的積極作用，減少不可調(diào)和的沖突對(duì)員工內(nèi)心的傷害，沖突所帶來的結(jié)果好壞在很大程度上取決于沖突管理的策略。
然而，目前公司各級(jí)人員在處理沖突的過程中并沒有意識(shí)到不同沖突管理策略的差異性及由此帶來的影響，習(xí)慣按照個(gè)人偏好來處理各種沖突，沒有意識(shí)到這種習(xí)慣性的處理方式給員工心理帶來的影響，沒有考慮沖突管理策略對(duì)員工心理契約的影響，根據(jù)個(gè)人習(xí)慣和個(gè)人偏好來進(jìn)行沖突管理很有可能會(huì)對(duì)員工的心理契約造成難挽回的破壞。還有部分管理人員雖已經(jīng)意識(shí)到上述情況，但由于管理能力不足，不能根據(jù)員工人格或者其他情況來選擇合適的沖突管理策略，導(dǎo)致沖突管理策略使用不當(dāng)，同樣造成心理契約的反向變化。相同的沖突管理策略對(duì)不同人格特質(zhì)的人員有不同效果，因此在選擇不同沖突管理策略時(shí)要考慮沖突對(duì)象的人格特質(zhì)。
以往研究者已從心理契約的定義、類型學(xué)方面進(jìn)行了大量的理論研究和實(shí)證分析，但從沖突管理的角度分析沖突管理策略對(duì)心理契約變化的研究較少，本文從沖突管理的角度來研究心理契約在不同沖突管理策略下的變化。
1.2研究目的
本文的目的是用定量研究的方法驗(yàn)證不同沖突管理策略對(duì)員工心理契約的影響，同時(shí)考察不同人格特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。據(jù)此，可以為企業(yè)管理者處理沖突、維持員工心理契約履行提供指導(dǎo)，降低沖突帶來的不利影響，保持員工工作的積極性，提高員工滿意度，進(jìn)而提高工作效率和工作質(zhì)量，也可更好的做好人才的離職管理，保持團(tuán)隊(duì)活力。
第二章文獻(xiàn)綜述
2.1沖突管理研究綜述
沖突是指被雙方感知到的，存在意見不一致甚至對(duì)立，并帶有某種相互作用的現(xiàn)象，在企業(yè)中廣泛存在，各個(gè)部門各個(gè)階層都存在著沖突，導(dǎo)致沖突的原因有很多方面：溝通不暢，目標(biāo)不一致，價(jià)值觀差異，工作習(xí)慣，工作流程問題等，沖突可能發(fā)生在任何時(shí)間任何事件，總之，沖突無法避免，不同的沖突管理策略會(huì)出現(xiàn)不同的管理效果。
張澤梅、陳維政總結(jié)了沖突效應(yīng)的研究經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段：傳統(tǒng)觀、人際關(guān)系觀、相互作用觀。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為沖突具有嚴(yán)重的破壞性，應(yīng)該消滅。人際關(guān)系觀點(diǎn)認(rèn)為沖突不可避免，并且沖突可能會(huì)對(duì)于績效起到積極影響，應(yīng)該接納沖突。謝俊通過研究總結(jié)了沖突的積極影響和消極影響，積極影響可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，消極影響會(huì)阻礙企業(yè)發(fā)展。王埼等認(rèn)為管理者要從正反兩個(gè)方面辯證的來看待沖突。
本文認(rèn)為將沖突視為完全破壞性的觀點(diǎn)是片面的，沖突是有兩面性的，在沖突與沖突所導(dǎo)致的結(jié)果中間，沖突管理策略起到了重要的作用，沖突管理策略的現(xiàn)在會(huì)決定處理沖突的行為，選擇適合的沖突管理策略可減少?zèng)_突帶來的消極影響，在一定程度上放大沖突帶來的積極影響。
2.2人格特質(zhì)研究綜述
人格特質(zhì)會(huì)主導(dǎo)人們的行為，在往研究中許多學(xué)者已經(jīng)達(dá)成了一些共識(shí)，但仍存在不少爭議，雖然直至現(xiàn)在都沒有一個(gè)明確的定義，但人格將質(zhì)理論自被提出以來，大致分為以下四種。
2.2.1人格特質(zhì)理論
卡特爾認(rèn)為根源特質(zhì)是人格結(jié)構(gòu)中最重要的部分，人格特質(zhì)在某種情況下可以預(yù)測，特質(zhì)間緊密聯(lián)系而不是相互獨(dú)立的'，人的行為是可以預(yù)測的。他將人格特質(zhì)劃分為四種類型，如表2-1所示：
卡恃爾以這四個(gè)層次為出發(fā)點(diǎn)，綜合了各個(gè)方面的相關(guān)概念編寫了著名的＂人格16因素問卷＂。在內(nèi)容上，他側(cè)重研究人格特質(zhì)內(nèi)部的構(gòu)成因素，在方法上，采用了客觀的統(tǒng)計(jì)方法，與奧爾波特的人格特質(zhì)理論相比更為科學(xué)。
第三章理論模型構(gòu)連及假設(shè).............11
3.1沖突管理策略與員工心理契約的關(guān)系.............11
3.1.1合作型沖突管理策略與員工心理契約的關(guān)系...............11
第四章細(xì)分析與假設(shè)檢驗(yàn)............20
4.1數(shù)據(jù)來源.................23
4.2研究樣本描述性統(tǒng)計(jì)................24
第五章結(jié)論與展望...............50
5.1結(jié)論................50
5.2管理建議.................50
第四章數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)
4.1數(shù)據(jù)來源
論文通過問卷調(diào)查法收集相關(guān)數(shù)據(jù)，通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)放與實(shí)地發(fā)放的方式收集有關(guān)問卷，具體包括；通過問卷星發(fā)送鏈接邀請(qǐng)有關(guān)人員填寫；實(shí)地發(fā)放邀請(qǐng)包括醫(yī)院、互聯(lián)網(wǎng)科技公司、及機(jī)械公司員工填寫。所有填寫者均來企業(yè)在職員工。多渠道、多方位的發(fā)放問卷保證了數(shù)據(jù)來源的隨機(jī)性、廣泛性、客觀性，提高數(shù)據(jù)的真實(shí)性。共累計(jì)發(fā)放問卷527份，回收問卷499份，無效問卷44份，有效問卷455份，有效回收利率86.3%。
第五章結(jié)論與展望
5.1結(jié)論
本文在以往文獻(xiàn)研究基礎(chǔ)上，通過對(duì)455名員工的調(diào)査，運(yùn)用回歸的方法探討了沖突管理策略與員工心理契約的關(guān)系，并驗(yàn)證了大五人格在其中的調(diào)節(jié)作用，得出以下結(jié)論：
合作型沖突管理策略對(duì)員工也理契約有正向影響，競爭型沖突管理策略對(duì)員工心理契約有負(fù)向影響，回避型沖突管理策略對(duì)員工也理契約影響不顯著。大五人恪中的情緒穩(wěn)定性、外傾性、開放性、隨和性和責(zé)任感均在合作型沖突管理策略對(duì)員工心理契約的影響中起顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用；情緒穩(wěn)定性、開放性在競爭型沖突管理策略對(duì)員工心理契約的影響中起顯著的正向調(diào)節(jié)作用；外傾性在回避型沖突管理策略對(duì)員工心理契約的影響中起顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。情緒穩(wěn)定性、外傾性、開放性、隨和性和責(zé)任感低的員工在合作型沖突管理策略下心理契約的正向變化最大，其次是情緒穩(wěn)定性、外傾性、開放性、隨和性和責(zé)任感高的員工在合作型沖突管理策略下。外傾性低的員工在面對(duì)回避型沖突管理策略時(shí)的心理契約變化較小，外傾性高的員工在回避型沖突管理策略下對(duì)員工也理契約起到一定破壞作用。倩緒穩(wěn)定性、開放性高的員工在競爭型沖突管理策略下破壞性顯著，但情緒穩(wěn)定性、開放性低的員工在競爭型沖突管理策略下心理契約破壞性最大。
管理者的時(shí)間和精力有限，如何有效的做好員工心理契約的管理對(duì)企業(yè)至關(guān)重要。本章以研究結(jié)論為依據(jù)為企業(yè)管理提出一些建議。
參考文獻(xiàn)（略）
員工管理研究論文5
摘 要:隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國國有商業(yè)銀行的薪酬制度也發(fā)生了很大的改變，但在具體應(yīng)用中出現(xiàn)了與薪酬制度的設(shè)計(jì)初衷不一致的問題，尤其與外資銀行或國內(nèi)的股份制銀行相比效果上出現(xiàn)了偏差。對(duì)國有商業(yè)銀行的核心員工薪酬制度進(jìn)行了一些探索。
關(guān)鍵詞:國有商業(yè)銀行;員工;薪酬
1 薪酬與薪酬激勵(lì)
廣義的說，薪酬是指企業(yè)員工為企業(yè)提供勞動(dòng)和服務(wù)而獲得的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，其基本形式包括以現(xiàn)金形式支付的工資、獎(jiǎng)金，以限制股份和股票期權(quán)等形式提供的獎(jiǎng)勵(lì)和以其他形式提供的保險(xiǎn)、福利等物質(zhì)利益。薪酬激勵(lì)是通過薪酬制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施，對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲以實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)約束目標(biāo)的一種機(jī)制。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)中“支薪”的職業(yè)經(jīng)營者而言，從人力資本角度說，其薪酬是其人力資本投資的收益，是其人力資本的價(jià)值。從經(jīng)營者的激勵(lì)約束角度說，報(bào)酬是調(diào)動(dòng)經(jīng)營者積極性、激勵(lì)約束其行為的一個(gè)重要因素，是其對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)所獲的獎(jiǎng)勵(lì)。
2 國有商業(yè)銀行核心員工的薪酬現(xiàn)狀
隨著市場經(jīng)濟(jì)觀念的不斷加強(qiáng)，國有商業(yè)銀行實(shí)施以“強(qiáng)化激勵(lì)和約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)銀行核心競爭力”為主要目標(biāo)的現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度改革的力度不斷加大，而且取得了一定的成效。但是，由于受到各種主觀和客觀因素的影響，實(shí)施薪酬制度改革過程中仍然存在不少問題。
2.1 總體薪酬水平較低
我國國有商業(yè)銀行員工的平均薪酬水平低于股份制商業(yè)銀行，與國際銀行業(yè)比較，國有商業(yè)銀行員工薪酬水平和銀行經(jīng)營績效均存在很大差距。作為國有銀行的之一的工商銀行，資產(chǎn)規(guī)模和員工人數(shù)在中國銀行業(yè)中均位居第一，20xx-2003年，中國工商銀行的員工人數(shù)分別為招商銀行的24一33.7倍，總資產(chǎn)規(guī)模為10.2一13倍，但人均薪酬僅為32.4%一35.5%;工商銀行的員工人數(shù)分別為花旗集團(tuán)的1.62一1.45倍，總資產(chǎn)規(guī)模為52.5%一50.5%，人均薪酬僅為7.4%一7.7%。
人力資本成本是商業(yè)銀行經(jīng)營成本的主要構(gòu)成之一，低工資水平有助于改善銀行短期財(cái)務(wù)指標(biāo)。但人力資本成本又是對(duì)員工工作努力付出的一種補(bǔ)償，在行業(yè)競爭激烈、高素質(zhì)員工緊缺的情況下，過低的薪酬不利于獲得和維持優(yōu)質(zhì)人力資源，從而不利于商業(yè)銀行競爭優(yōu)勢的構(gòu)筑和保持。
2.2 收入水平?jīng)]有拉開差距
在國有企業(yè)中，政府對(duì)經(jīng)理人收入水平一直實(shí)施嚴(yán)格的管制，主要的管制手段是將經(jīng)理人收入與企業(yè)職工工資水平掛鉤，即定為職工工資水平的若干倍。國有商業(yè)銀行也不例外，中國商業(yè)銀行多數(shù)采用行員等級(jí)工資制，如某國有商業(yè)銀行20xx年建立的行員崗位等級(jí)為12級(jí)，對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)56級(jí)。最低的56級(jí)工資的薪點(diǎn)為0.85，6級(jí)工資(相當(dāng)于一級(jí)分行行長和總行部門經(jīng)理)薪點(diǎn)為3.85，后者為前者的4.5倍，基本工資級(jí)差較小。
2.3 薪酬形式單一，長期激勵(lì)機(jī)制缺乏
不同的薪酬結(jié)構(gòu)產(chǎn)生不同的激勵(lì)作用。以現(xiàn)金支付為主的薪酬結(jié)構(gòu)注重的是短期激勵(lì)，有可能導(dǎo)致被激勵(lì)者的行為短期化。而限制性股份獎(jiǎng)勵(lì)、延期股份獎(jiǎng)勵(lì)和股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等業(yè)績薪酬形式既激勵(lì)被激勵(lì)者追求長期利益，又將他們的利益與所有者的利益緊密聯(lián)系在一起，可以激勵(lì)其為增加所有股東利益而增加自己的收益。
3 國有商業(yè)銀行長期薪酬激勵(lì)弱化的原因
結(jié)合我國國情，筆者認(rèn)為國有銀行產(chǎn)權(quán)是缺陷導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制弱化的主要原因。不同的產(chǎn)權(quán)制度下薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用可能是不同的，外國企業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵(lì)機(jī)制大多是建立在產(chǎn)權(quán)私有環(huán)境下的，在委托代理框架下僅僅探討委托人對(duì)代理人的激勵(lì)問題，還存在較大的片面性。
在法理上，我國國有商業(yè)銀行的產(chǎn)權(quán)屬于全體人民所有，它的初始委托人或最終委托人是全體人民。但財(cái)產(chǎn)本身的特性要求有具體的委托人，這樣可以明確地規(guī)定權(quán)利和義務(wù)如何使用、怎樣配置。由此就需要由代表全體人民利益的國家來具體行使財(cái)產(chǎn)的權(quán)利，“全民所有”實(shí)際成為“國家所有”，國家成為國有商業(yè)銀行財(cái)產(chǎn)的實(shí)際委托人。
法律上國家對(duì)國有商業(yè)銀行的所有權(quán)雖然明晰，但在實(shí)踐中卻沒有一套比較完善的制度安排來體現(xiàn)這個(gè)所有權(quán)，因此國家這一抽象存在難以明確為人格化的所有權(quán)主體。在產(chǎn)權(quán)制度上，國有商業(yè)銀行普遍存在著“所有者缺位”問題。國有商業(yè)銀行固有的“所有者缺位”問題，導(dǎo)致了激勵(lì)約束效果低。
在國有商業(yè)銀行的委托一代理框架中，產(chǎn)權(quán)主體虛置以及所有權(quán)的多級(jí)代理等問題造成了激勵(lì)機(jī)制弱化，國有商業(yè)銀行的委托人一國家承擔(dān)著高昂的代理成本。
4 政策建議
4.1 確定合理的業(yè)績考核目標(biāo)
考核員工的業(yè)績必須基于廣泛的因素而非單一的標(biāo)準(zhǔn)，以避免鼓勵(lì)員工為追求單一的`業(yè)績而犧牲銀行其它重要方面。對(duì)員工業(yè)績的考核目標(biāo)應(yīng)該包括業(yè)務(wù)單位的業(yè)績和個(gè)人的業(yè)績。以激勵(lì)員工以個(gè)人奮斗和團(tuán)體協(xié)作相結(jié)合為提高銀行整體業(yè)績而多做貢獻(xiàn)。對(duì)于銀行高級(jí)管理人員，其業(yè)務(wù)業(yè)績應(yīng)該包括其分管的業(yè)務(wù)單位的業(yè)績和銀行整體業(yè)績兩個(gè)層次綜合考核。
4.2 真正建立起以績效薪酬為主，其他福利保障為輔的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制
這也是最根本的，也只有這樣才能真正調(diào)動(dòng)起所有員工的積極性。同時(shí)要簡化薪酬中的福利部分，盡量使用現(xiàn)金薪酬和長期激勵(lì)作為薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)。
4.3 構(gòu)建差異化的薪酬結(jié)構(gòu)
(1)管理類員工:按照“年薪制”的原理進(jìn)行設(shè)計(jì)和管理，采用“崗位工資+績效工資+長期激勵(lì)+福利”的薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)行以績效工資和長期激勵(lì)為主，崗位工資為輔的分配制度。戰(zhàn)略管理類和經(jīng)營管理類的崗位工資和績效工資比例為40/60，業(yè)務(wù)管理類崗位工資和績效工資比例為50/50，績效工資上下浮動(dòng)比例為50%。
(2)專業(yè)技術(shù)類員工:按照“崗位工資制”的原理設(shè)計(jì)，采用以崗位工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)。崗位工資和績效工資比例可根據(jù)具體的崗位系列在 60/40 和 70/30 之間，績效工資上下浮動(dòng)比例為 30%。整體薪酬較為穩(wěn)定，少數(shù)資深專業(yè)人才和關(guān)鍵崗位員工可享受股票增值權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)性年金等長期激勵(lì)。
(3)市場營銷類員工:按照“傭金制”的原理設(shè)計(jì)，采用以績效工資為主體、崗位工資為輔的薪酬結(jié)構(gòu)。崗位工資和績效工資比例為 50/50，績效工資上下浮動(dòng)比例為100%�？冃ЧべY根據(jù)營銷業(yè)績確定，實(shí)行基于業(yè)務(wù)綜合積分制的提成傭金制度，超過100%的績效工資部分實(shí)行延期支付制度。
參考文獻(xiàn)
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員工管理研究論文6
員工績效管理體系是企業(yè)管理戰(zhàn)略的重要組成部分，貫穿在企業(yè)管理的所有過程和方面，科學(xué)有效的企業(yè)員工績效管理體系不僅是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的重要基礎(chǔ)，更是企業(yè)提升管理執(zhí)行力的重要保證。員工績效管理是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分。只有把員工的價(jià)值創(chuàng)造潛力和企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念緊密匹配，通過科學(xué)有效的績效考核方法正確激勵(lì)和引導(dǎo)員工，才能實(shí)現(xiàn)員工利益和企業(yè)利益的雙贏。
一、目前員工績效管理存在問題
1.重經(jīng)營輕管理
目前企業(yè)在員工績效管理中，為了在日趨激烈的市場競爭中處于不敗之地，過于強(qiáng)化業(yè)績經(jīng)營指標(biāo)，弱化管理控制指標(biāo)，這是不利于企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的。如果沒有嚴(yán)格規(guī)范的內(nèi)部管理作保障，企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營就如同失去了僵繩的馬，跑得再快的馬也會(huì)偏離正確軌道，成為害群之馬。
2.重個(gè)人輕團(tuán)隊(duì)
目前企業(yè)在員工績效管理中，過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人英雄主義，弱化了團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。試想在現(xiàn)代化企業(yè)中，任何一項(xiàng)工作都不是簡單化勞動(dòng)，而是團(tuán)隊(duì)協(xié)作才能完成的工作項(xiàng)目。在過于重視個(gè)人業(yè)績考核，輕視團(tuán)隊(duì)協(xié)作考核的管理體系下，勢必造成員工個(gè)人利益至上，缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神，最終集體效益得不到保障，形成惡性循環(huán)。
3.重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)
在目前企業(yè)的績效管理體系中，大多是沒有完成某項(xiàng)工作任務(wù)或某項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)的績效考核得分扣減項(xiàng)，而較少主動(dòng)完成某項(xiàng)工作任務(wù)或提出某項(xiàng)合理化建議的績效考核得分增加項(xiàng)，這是重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)的怪象。員工在正能量的績效鼓勵(lì)下應(yīng)該比負(fù)能量的績效懲罰下工作效能更能提高，而且正能量的績效鼓勵(lì)環(huán)境才能吸引人才，負(fù)能量的績效懲罰環(huán)境只會(huì)流失人才。
4.重結(jié)果輕過程
目前企業(yè)績效管理的實(shí)際操作中，大多績效管理體系強(qiáng)調(diào)的是績效考核結(jié)果，如為了在短期內(nèi)達(dá)到某個(gè)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)量身定做，更多反映了領(lǐng)導(dǎo)意志，而忽略了被考核者的意愿，忽視了溝通反饋的環(huán)節(jié)和過程。一個(gè)科學(xué)有效的員工績效管理體系，必須從群眾中來，到群眾中去，管理者閉門造車為企業(yè)目標(biāo)量身定做的員工績效管理體系，如果得不到大多數(shù)員工的認(rèn)可，讓大多數(shù)員工感受不到績效管理的公平公正性，那只能是一紙空文，畢竟員工才是企業(yè)績效的具體落實(shí)者。
二、員工績效管理的定義
目前企業(yè)員工績效管理中存在的問題，筆者認(rèn)為是在企業(yè)人力資源管理工作中，管理者未能清晰地定義績效管理，而將績效管理等同于績效考核。員工績效管理是指采用科學(xué)有效的考評(píng)方法，對(duì)照企業(yè)工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定員工的工作職責(zé)履職程度、工作任務(wù)完成情況，并將考核結(jié)果反饋給員工的過程�？冃Ч芾聿荒艿韧诳冃Э己耍嚎冃Ч芾韽�(qiáng)調(diào)的是過程和結(jié)果，績效考核強(qiáng)調(diào)的僅為結(jié)果；績效管理的目的是激勵(lì)和發(fā)展，績效考核的目的是監(jiān)督和控制；績效管理的重心是績效與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)度，績效考核的重心是如何考核評(píng)價(jià)；績效管理的流程為持續(xù)評(píng)估和溝通，績效考核的流程為一次性考核。所以績效考核是績效管理中的重要環(huán)節(jié)，績效管理是對(duì)績效總體工作把控以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的過程。
三、建立員工績效管理體系的基本原則
1.業(yè)績優(yōu)先、規(guī)范管理原則
員工績效管理須緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，在突出企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)度的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)合規(guī)管理的重要性，引導(dǎo)合規(guī)經(jīng)營的價(jià)值理念，經(jīng)營部門固然重要，但管理部門是支撐保障，不能顧此失彼，經(jīng)營和管理同時(shí)創(chuàng)造價(jià)值，要科學(xué)合理地評(píng)價(jià)各類員工的價(jià)值創(chuàng)造和業(yè)績貢獻(xiàn)，建立導(dǎo)向清晰、激勵(lì)有效的專業(yè)化員工績效管理體系。
2.分級(jí)負(fù)責(zé)原則
按照科學(xué)績效管理體系的要求，企業(yè)須結(jié)合員工所在崗位的特點(diǎn)，分類開展績效考核評(píng)價(jià)工作，提高績效管理的針對(duì)性。同時(shí)，按照員工崗位匯報(bào)關(guān)系，由各級(jí)管理者具體承擔(dān)下級(jí)員工的績效管理職責(zé)。
3.客觀公正原則
企業(yè)須本著公開、公平、公正的原則開展員工績效管理工作，從組織需要和個(gè)人需要的雙向角度實(shí)現(xiàn)制度公平、操作公平和結(jié)果公平，客觀評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者取得的真實(shí)業(yè)績，準(zhǔn)確反映被評(píng)價(jià)者的努力程度、履職程度和價(jià)值貢獻(xiàn)。
4.持續(xù)溝通原則
企業(yè)管理者須對(duì)轄屬員工的績效進(jìn)行全過程管理，既要在績效管理體系建立階段全面征求員工的意見，更要根據(jù)員工各階段績效表現(xiàn)和工作業(yè)績，經(jīng)常與員工及時(shí)地正式或非正式溝通，幫助員工提升績效，將改進(jìn)提高作為績效管理的根本目標(biāo)，確保實(shí)現(xiàn)組織績效和個(gè)人績效的共同提升。
四、建立科學(xué)有效的.員工績效管理體系
1.定量定性相結(jié)合的指標(biāo)管理
在企業(yè)員工績效管理體系中，有兩種重要的考核指標(biāo)體系，一種是定量指標(biāo)體系，一種是定性指標(biāo)體系。定量指標(biāo)可以體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，具有簡單明了、容易實(shí)施、約束力強(qiáng)的特點(diǎn)。定量指標(biāo)非常客觀、具體，能準(zhǔn)確地反映工作成果，評(píng)價(jià)結(jié)果比較直觀，一般適用于業(yè)務(wù)經(jīng)營崗位。定性指標(biāo)可以體現(xiàn)企業(yè)控制協(xié)調(diào)水平，需對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行客觀描述和分析來反映評(píng)價(jià)結(jié)果，一般適用于行政管理崗位。企業(yè)需在建立具體詳盡的崗位分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合各類崗位特點(diǎn)，按不同比重科學(xué)設(shè)置定量定性指標(biāo)組合，構(gòu)建科學(xué)有效的績效管理指標(biāo)體系。
2.分類分層相結(jié)合的類別管理
企業(yè)的組織架構(gòu)是以責(zé)任來分層的，分為高級(jí)管理層、中級(jí)管理層、基層管理層、普通員工層，在推動(dòng)企業(yè)員工績效考核工作時(shí)，要提煉出共性的、具有可比性的考核指標(biāo)，對(duì)不同層級(jí)的考核對(duì)象進(jìn)行考核，建立縱向分層次績效管理體系。同時(shí)企業(yè)的崗位類別是以職種來分類的，分為企劃人員、市場人員、營銷人員、工程人員、行政人員等，在設(shè)計(jì)企業(yè)員工績效管理指標(biāo)時(shí)，要考慮到各專業(yè)人員的崗位特點(diǎn)，設(shè)計(jì)不同類型的績效考核指標(biāo)，建立橫向分類別績效管理體系。在縱向分層次績效管理體系和橫向分類別績效管理體系雙重結(jié)合下，構(gòu)建科學(xué)合理的績效管理分類體系。
3.部門崗位相結(jié)合的責(zé)任管理
部門職能績效指標(biāo)是衡量部門工作績效表現(xiàn)的具體指標(biāo)，是對(duì)部門工作任務(wù)完成效果的直接衡量方式，該指標(biāo)為企業(yè)總體戰(zhàn)略指標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)的分解、部門應(yīng)承擔(dān)的職能等。員工崗位績效指標(biāo)是衡量某崗位員工工作績效表現(xiàn)的具體指標(biāo)，是對(duì)員工履行崗位職責(zé)能力的直接衡量方式，該指標(biāo)為部門職能的承接和分解以及個(gè)人應(yīng)該履行的崗位職責(zé)。在設(shè)計(jì)員工績效管理體系時(shí)，應(yīng)以崗位指標(biāo)為主，輔以部門指標(biāo)，建立個(gè)人團(tuán)隊(duì)相結(jié)合的績效管理責(zé)任體系。
4.KPI考核和360考核相結(jié)合的方法管理
企業(yè)管理實(shí)踐中經(jīng)常運(yùn)用的績效考核方法為KPI考核法和360度考核法，這兩種考核方法各有利弊。KPI考核法即企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成為可操作的工作目標(biāo)工具，指標(biāo)量化細(xì)致，目標(biāo)性強(qiáng)，但量化指標(biāo)評(píng)價(jià)需要提供大量數(shù)據(jù)支持，側(cè)重于容易量化，容易搜集數(shù)據(jù)的業(yè)務(wù)經(jīng)營類員工崗位考核。360度考核即全方位考核法，是將與員工工作發(fā)生關(guān)聯(lián)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事、客戶、下屬員工都作為評(píng)價(jià)者來評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，多角度考核，兼聽則明，但對(duì)于一些數(shù)據(jù)很難辨別真?zhèn)危枰罅烤θシ治觯瑐?cè)重于不容易量化，綜合性較強(qiáng)，接觸面較廣的綜合管理類員工崗位考核。所以在設(shè)計(jì)員工績效管理體系中，業(yè)務(wù)經(jīng)營類員工崗位考核以KPI考核法為主，輔之以360度考核法；綜合管理類員工崗位考核以360度考核法為主，輔之以KPI考核法，構(gòu)建切實(shí)可行的績效管理方法體系。
員工管理研究論文7
第一章緒論
一、研究背景
企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，需要對(duì)知識(shí)資源的有效管理和開發(fā)作為重要支柱，以取得良好的績效作為保障，就像華為、聯(lián)想、微軟等知名企業(yè)一樣，依賴＂知識(shí)＂的力量在商業(yè)浪潮中站穩(wěn)腳跟并不斷發(fā)展壯大。因而，知識(shí)管理作為管理學(xué)中的重要研究熱點(diǎn)，一直受到眾多研究學(xué)者的青睞。而知識(shí)管理過程中最為重要的內(nèi)容和環(huán)節(jié)之一便是知識(shí)共享，知識(shí)共享能夠使員工間的知識(shí)相互交流和擴(kuò)散，充分提髙知識(shí)的使用價(jià)值，從而提升企業(yè)員工的工作績效，進(jìn)而幫助企業(yè)能夠迅速有效的根據(jù)市場環(huán)境做出反應(yīng)。
然而在實(shí)踐中，企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)共享行為并不必然存在，并不是每一位員工都愿意向其他人分享其個(gè)人知識(shí)，原因主要在于下兩個(gè)；一方面，員工自身害怕因?yàn)楣蚕砥鋫�(gè)人知識(shí)而喪失原本在組織中的獨(dú)特價(jià)值或競爭優(yōu)勢；另一方面，知識(shí)共享行為的是否發(fā)生在很大程度上會(huì)受到員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部溝通環(huán)境及工作環(huán)境滿意程度的影響。要想讓員工在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生有效的知識(shí)共享行為，就要從員工的角度出發(fā)，需要提高員工進(jìn)行知識(shí)共享行為的意愿，而員工對(duì)于企業(yè)內(nèi)部溝通環(huán)境化及工作環(huán)境的滿意程度對(duì)員工的知識(shí)共享行為又能起到有效的激勵(lì)作用。因此，如何有效提升員工的溝通滿意度、工作滿意度，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情及共享意愿，如何更加有效促進(jìn)員工共享行為的發(fā)生、工作績效的提高，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)績效的整體提升是做為企業(yè)的管理者需要深入思慮的熱點(diǎn)問題。
二、研究目的及意義
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本文運(yùn)用文獻(xiàn)分析法對(duì)相關(guān)理論研究進(jìn)行回顧和梳理，發(fā)現(xiàn)針對(duì)員工滿意度的已有研究主要是以工作滿意度作為其衡量指標(biāo)，很少有文獻(xiàn)考慮衡量員工滿意度的溝通環(huán)境因素；另外，有些學(xué)者分別就員工滿意度、知識(shí)共享行為和工作績效中的一項(xiàng)進(jìn)行獨(dú)立研究，或者是直接研究員工滿意度對(duì)工作績效的影響關(guān)系，很少有文獻(xiàn)將知識(shí)共享行為作為中介變量，運(yùn)用定量的實(shí)證分析方法來研究三者之間的關(guān)系。
因此，本文的研究目的是；首先，基于企業(yè)員工滿意度的研究現(xiàn)狀，以改善員工的溝通滿意度、工作滿意度作為切入點(diǎn)，在整理國內(nèi)外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步創(chuàng)新，界定員工滿意度的內(nèi)涵和維度，提出企業(yè)員工滿意度通過知識(shí)共享行為對(duì)工作績效影響機(jī)制的理論模型，為更好的'探討三者之間的關(guān)聯(lián)提供新的視角；其次，希望通過文獻(xiàn)閱讀、企業(yè)人員的問卷調(diào)查及數(shù)據(jù)分析，解決以下幾個(gè)問題；
（1）員工滿意度、知識(shí)共享行為和工作績效王者之間是否存在相關(guān)性？若具有相關(guān)性，其具體的相關(guān)關(guān)系又是如何？
（2）知識(shí)共享行為作為員工滿意度與工作績效關(guān)系的中介變量是否成立？
（3）員工滿意度、知識(shí)共享行為和工作績效在員王的不同個(gè)人屬性上是否存在顯著差異？
最后，通過實(shí)證的研究方法對(duì)所建模型進(jìn)行驗(yàn)證，根據(jù)實(shí)證分析的結(jié)果為企業(yè)提供提升知識(shí)共享水平、改善工作績效的相應(yīng)對(duì)策和建議。
第二章文獻(xiàn)綜述
一、員工滿意度研究綜述
（一）員工滿意度的內(nèi)涵
一般性定義；提出單維的員工滿意度概念，認(rèn)為工作者只是用單一的滿意感受看待其從事的工作及其工作環(huán)境，這種對(duì)員工滿意度的解釋只關(guān)注員工對(duì)于工作的總體倩感感知，并未考慮員工滿意度的形成過程及深層原因；
期望差距性定義：該定義是以公平理論為基礎(chǔ)，關(guān)注的是員工的公平感，認(rèn)為員工時(shí)刻在Ｗ做比較的也理進(jìn)行工作，在工作中如果員工所獲得的現(xiàn)實(shí)工作價(jià)值回報(bào)髙于其期望獲得的價(jià)值回報(bào)，而現(xiàn)實(shí)回報(bào)髙于期望回報(bào)的差距則反映的就是員工滿意度，現(xiàn)實(shí)工作價(jià)值回報(bào)越髙則表明感受到的滿意程度越高；
多層架構(gòu)型定義：從關(guān)懷工作者對(duì)于工作整體的多角度評(píng)價(jià)視角出發(fā)，提出員工滿意度不僅反映的是工作者對(duì)其工作可感知維度的主觀感受，還是體現(xiàn)工作者對(duì)其從事工作各個(gè)構(gòu)面的評(píng)價(jià)結(jié)果心。雖然至今的研究，關(guān)于工作的可感知維度及各個(gè)構(gòu)面沒有達(dá)到統(tǒng)一的認(rèn)同，但相信隨著實(shí)踐的發(fā)展和相關(guān)認(rèn)識(shí)的深入會(huì)使其相關(guān)研究變得更加豐富。
綜上，本文從多層架構(gòu)型定義的角度出發(fā)，認(rèn)為員工滿意度是反映員工對(duì)其從事工作的環(huán)境多方面感受，不僅包括對(duì)工作的薪酬福利、組織晉升等因素的感知，也包括對(duì)組織溝通環(huán)境因素的評(píng)價(jià)。因此，本文為了更加全面的衡量員工的滿意度，創(chuàng)新地選取了員工的工作滿意度和溝通滿意度作為衡量員工滿意度的重要指掠體系，
二、知識(shí)共享行為研究綜述
知識(shí)共享，作為知識(shí)管理中尤為重要的內(nèi)容和環(huán)節(jié)，能夠促使員工間的知識(shí)相互交流與擴(kuò)散，在共享雙方擴(kuò)大知識(shí)使用價(jià)值，從而凝聚成組織的核心競爭為、提升企業(yè)的經(jīng)營績效，進(jìn)而使企業(yè)在激烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢和保持持續(xù)的健康發(fā)展。
�。ㄒ唬┲R(shí)共享的內(nèi)涵
關(guān)于知識(shí)共享的內(nèi)涵界定一直沒有統(tǒng)一的明確觀點(diǎn)，只是不同的學(xué)者站在不同的研究角度對(duì)知識(shí)共享定義進(jìn)行不同的闡述。本文在對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)系統(tǒng)梳理的基礎(chǔ)上，將知識(shí)共享的內(nèi)涵總結(jié)為以下幾個(gè)觀點(diǎn)；
1、知識(shí)轉(zhuǎn)化觀
從知識(shí)轉(zhuǎn)化的角度，組織之間的顯性知識(shí)與隱性知識(shí)相互轉(zhuǎn)化的過程則是知識(shí)共享，在其提出的SECI模型中，將知識(shí)共享過程分為四個(gè)階段：外在化、內(nèi)在化、社會(huì)化和綜合化。Ipe提出，知識(shí)共享不僅是個(gè)體轉(zhuǎn)化知識(shí)的過程，還是將個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)化為他人能夠理解、吸收和使用知識(shí)的過程腳。魏江根據(jù)知識(shí)共享的不同階段過程，認(rèn)為有由個(gè)體轉(zhuǎn)化為個(gè)體的過程、由組織轉(zhuǎn)化為個(gè)體的過程及由組織轉(zhuǎn)化為組織的過程。
2、知識(shí)學(xué)習(xí)觀
從知識(shí)學(xué)習(xí)的角度，Senge認(rèn)為知識(shí)共享是在組織內(nèi)部進(jìn)行員工之間、團(tuán)隊(duì)之間相互學(xué)習(xí)、傳播知識(shí)的過程，在這個(gè)過程中，個(gè)人擁有的特有知識(shí)可被提煉整合為組織擁有的同用知識(shí)，而組織的工作就是要促進(jìn)這種學(xué)習(xí)的持續(xù)過程，真正的知識(shí)共享就是一種學(xué)習(xí)。
第三章研究假設(shè)與問卷設(shè)計(jì)...............................18
一、研究假設(shè)及理論模型....................................18
二、問卷設(shè)計(jì)及發(fā)放回收...................................21
第四章員工滿意度、知識(shí)共享行為與工作績效間關(guān)系的實(shí)證研究......................................25
一、描述性統(tǒng)計(jì)分析..................................25
二、信度與效度分析.....................................27
第五章研究結(jié)論、建議與展望............................................45
一、研究結(jié)論.......................................................................45
二、基于研究結(jié)論的企業(yè)管理建議.....................46
第四章員工滿意度、知識(shí)共享行為與工作績效間關(guān)系的實(shí)證研究
一、描述性統(tǒng)計(jì)分析
�。èD）樣本描述性分析
本文從性別、年齡、是否管理者及教育背景等方面入手，從整體上把握研究數(shù)據(jù)的分布特征，對(duì)數(shù)據(jù)資料的基本信息進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，具體分析的結(jié)果如表4—1所示：
第五章研究結(jié)論、建議與展望
一、研究結(jié)論
在實(shí)證分析部分，本文以員工滿意度整體及衡量滿意度的重要指標(biāo)工作滿意度和溝通滿意度作為本文研究模型的前因變量，以知識(shí)共享行為作為中介變量，并以工作績效作為結(jié)果變量，運(yùn)用實(shí)證分析法探究員工滿意度與知識(shí)共享行為和工作績效這三者間的相互聯(lián)系，得到以下研究結(jié)論；
�。ㄒ唬┗貧w分析的結(jié)論
通過回歸分析得出結(jié)論：員工滿意度在整體上與知識(shí)共享行為具有明顯的正相關(guān)影響作用，溝通滿意度、工作滿意度對(duì)知識(shí)共享行為存在明顯的正相關(guān)影響，并且溝通滿意度和工作滿意度的不同維度與知識(shí)共享行為也具有明顯的正相關(guān)影響作用；此外，知識(shí)共享行為對(duì)工作績效及其兩個(gè)維度都存在顯著的正向作用影響，此中知識(shí)共享行為對(duì)關(guān)系績效的作用程度較窩，而知識(shí)共享行為對(duì)任務(wù)績效的作用程度較低；最后，通過中介效果分析可知，知識(shí)共享行為在員工滿意度對(duì)工作績效的關(guān)系過程中起部分中介作用。
�。ǘ┎町惙治龅慕Y(jié)論
在單因素方差分析部分，主要分析了研究變量在員工性別、年齡、職位和學(xué)歷度四個(gè)方面的差異性，通過有效數(shù)據(jù)分析得出結(jié)論；
1、不同性別對(duì)與同事的溝通、溝通氛圍和知識(shí)共享行為有顯著影響，并且女性員工在與同事的溝通、溝通氛圍和知識(shí)共享行為方面的感知要高于男性員工；
2、在年齡方面，不同年齡段的員工在對(duì)溝通滿意度、工作滿意度、知識(shí)共享行為、工作績效及各維度并無明顯的差異性感知和影響；
3、在職位方面，不同職位的員工只有在與上級(jí)的溝通、晉升機(jī)會(huì)和任務(wù)績效方面表現(xiàn)出顯著的差異惟，管理者對(duì)與上級(jí)的溝通、晉升機(jī)會(huì)和任務(wù)績效方面的重視程度。
員工管理研究論文8
摘要：企業(yè)員工檔案是員工歷年來學(xué)習(xí)和工作活動(dòng)的真實(shí)記錄，是員工身份信息不可或缺的重要組成部分，也是企業(yè)知人善用、選賢舉才的重要資料依據(jù)。水電廠多為國有企業(yè)，具備員工檔案接收資格，必須重視員工檔案管理工作。本文總結(jié)了我國水電廠企業(yè)員工檔案管理中普遍存在的問題，并提出了相應(yīng)的解決對(duì)策，以供參考。
關(guān)鍵詞：水電廠；檔案管理；問題；對(duì)策
近年來，隨著人事制度的持續(xù)改革和深入，企業(yè)用工形式呈現(xiàn)多元化發(fā)展，企業(yè)員工人事檔案管理制度也在不斷改革和發(fā)展。企業(yè)員工的人事檔案是員工歷年來學(xué)習(xí)、工作等社會(huì)活動(dòng)的真實(shí)、完整記錄，也是企業(yè)人事部門在招用、調(diào)配、考核、任用人才的重要依據(jù)材料，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)人才引進(jìn)、培育和發(fā)展都有著非常重要的作用。為了便于企業(yè)員工人事檔案的存放和管理，我國在各地相繼建立了人才市場，但企業(yè)員工檔案管理工作依舊存在很大的問題，其中管理混亂、檔案損毀丟失等現(xiàn)象屢見不鮮，其員工檔案管理問題尤為突出。以我國水電廠為例，全國各地大中型水電廠不下百家，在職員工多大數(shù)百萬人，如此龐大的人事檔案管理工作給企業(yè)帶來不小的壓力，因此，加強(qiáng)企業(yè)員工檔案管理工作，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理配置，已成為當(dāng)前企業(yè)亟待解決的問題。
一、水電廠企業(yè)員工檔案管理存在的問題分析
1.對(duì)員工檔案重要性缺乏足夠的認(rèn)識(shí)
目前，我國水電廠企業(yè)員工檔案管理整體上觀念相對(duì)落后。由于員工檔案管理工作對(duì)于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯的聯(lián)系，使得一些單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于檔案管理工作存在一些誤區(qū)，也就是造成了企業(yè)對(duì)于員工檔案管理工作的忽視。企業(yè)對(duì)員工檔案重要性缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為其不能給公司帶來直接的經(jīng)濟(jì)收益，投入再多也做不出明顯成績，對(duì)于檔案管理，保存得當(dāng)、不丟失缺損就好，也因此，在對(duì)于員工檔案管理上，其資金、人才等方面的投入相對(duì)欠缺，造成檔案存放和管理?xiàng)l件較差，管理人員投入力度不足，檔案管理場所、經(jīng)費(fèi)以及人員投入得不到有效保障，檔案管理工作自然出現(xiàn)問題百出的情況。
2.檔案管理人員素質(zhì)參差不齊
我國水電廠企業(yè)員工檔案管理人員整體素質(zhì)參差不齊，給企業(yè)員工檔案管理工作帶來很大的影響。一方面，由于對(duì)檔案管理的重要性缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)，管理人員也就并不把檔案管理工作當(dāng)回事，并不積極主動(dòng)，從而工作中屢見失誤，造成了一些員工檔案的丟失、破損等現(xiàn)象；另一方面，檔案管理人員整體學(xué)歷不高、老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重，由于檔案管理人員工作相對(duì)單調(diào)乏味，其相關(guān)福利待遇也不高，具備專業(yè)管理素質(zhì)的年輕人員并不熱衷于企業(yè)人事檔案管理工作，因此，在職管理人員多為臨近退休、學(xué)歷不高的高齡工作人員；此外，檔案管理工作也需要管理人員具備專業(yè)的管理技能，然而，在我國水電廠企業(yè)中，除一些相對(duì)效益較高的大型水電廠重視檔案管理人員的自身管理素質(zhì)之外，多數(shù)水電廠企業(yè)檔案管理人員并不具備專業(yè)的檔案管理能力，給檔案管理工作帶來很大的問題。
3.檔案管理缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)一規(guī)范
目前，我國的檔案管理機(jī)制相對(duì)欠缺，并未建立統(tǒng)一的檔案管理?xiàng)l例和準(zhǔn)則規(guī)范，同樣會(huì)給檔案管理帶來很大的影響。一方面，由于缺乏科學(xué)統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)，各水電廠對(duì)于員工檔案管理工作相對(duì)混亂，對(duì)于檔案編號(hào)、排序、接受、調(diào)離等業(yè)務(wù)程序缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)流程，使得在檔案管理過程中出現(xiàn)錯(cuò)拿、錯(cuò)改等各種問題；另一方面，由于缺乏相應(yīng)的規(guī)范限制，也使得企業(yè)員工檔案操作違規(guī)現(xiàn)象嚴(yán)重，企業(yè)員工檔案屬于機(jī)密資料，管理人員缺乏規(guī)范意識(shí)，也會(huì)造成檔案被私自打開、更改、帶離等現(xiàn)象出現(xiàn)。
4.檔案管理方式的落后
管理方式的落后也是目前我國水電廠企業(yè)員工檔案管理出現(xiàn)問題的一大因素。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的不斷提高，檔案管理也逐漸向數(shù)字化、信息化方向轉(zhuǎn)變。然而，目前我國水電廠企業(yè)員工檔案管理方式整體相對(duì)落后，其信息化管理方式的普及程度較低，遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上時(shí)代發(fā)展的步伐。檔案的信息化管理離不開計(jì)算機(jī)硬件和軟件的'支持，由于企業(yè)員工檔案信息量大，經(jīng)常出現(xiàn)檔案繁冗及積聚量大等問題，如果硬軟件跟不上，則很容易造成系統(tǒng)遲鈍、緩慢，甚至出現(xiàn)系統(tǒng)崩潰；此外，企業(yè)員工檔案管理是一項(xiàng)較為繁瑣龐大的工作，而我國大多數(shù)企業(yè)檔案管理使用的軟件缺少信息管理功能和信息通用功能，到目前為止，企業(yè)員工檔案管理相關(guān)軟件的開發(fā)與應(yīng)用還比較落后。
二、提高水電廠企業(yè)員工檔案管理效率的有效對(duì)策
1.強(qiáng)化宣傳教育，提高企業(yè)對(duì)員工檔案管理的重視
企業(yè)只有認(rèn)識(shí)到了員工檔案管理的重要性，才能有效提高檔案管理質(zhì)量。為此，一方面，要加強(qiáng)檔案管理工作的宣傳教育，提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)檔案工作重要性和必要性的認(rèn)識(shí)，促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)增加對(duì)檔案管理的資金和人力投入，優(yōu)化檔案管理環(huán)境，改善檔案管理工作條件和人員配置，提高檔案管理工作效率；另一方面，通過教育和引導(dǎo)，提高檔案管理人員對(duì)工作的重視，增強(qiáng)檔案管理人員的責(zé)任感，組織檔案管理人員學(xué)習(xí)檔案法律法規(guī)，提高做好檔案工作的積極性和自覺性。
2.加強(qiáng)人才培訓(xùn)，建立高素質(zhì)的檔案管理人才
企業(yè)員工檔案管理工作并不是簡單的存放管理，需要管理人員既具備高度的工作責(zé)任感和扎實(shí)的檔案管理專業(yè)知識(shí)，尤其是對(duì)于科技發(fā)展迅速的今天，更要求管理人員具備運(yùn)用先進(jìn)管理方法和技術(shù)手段實(shí)現(xiàn)檔案科學(xué)化管理的能力。為此，首先要提高檔案管理崗位的福利待遇，吸引年輕優(yōu)秀的檔案管理人才；其次要加強(qiáng)檔案管理人員的培訓(xùn)工作，有針對(duì)性的舉辦檔案管理相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)和管理技能培訓(xùn)，提高檔案管理人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)；此外，企業(yè)還應(yīng)定期組織檔案管理人員到先進(jìn)單位學(xué)習(xí)交流，提升檔案管理經(jīng)驗(yàn)和操作技能，促進(jìn)檔案管理工作健康平穩(wěn)發(fā)展。
3.加強(qiáng)制度建設(shè)，建立科學(xué)統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范
建立健全企業(yè)員工檔案管理制度有助于提高企業(yè)員工檔案管理效率。首先，要規(guī)范檔案管理工作流程，通過制定檔案工作相關(guān)管理標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范檔案管理人員的日常操作流程；其次，建立統(tǒng)一的檔案管理標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工檔案的分類、編目等執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范，做到檔案文件排列有序、保管期限準(zhǔn)確易查、案卷封面美觀統(tǒng)一，以方便檔案的保管和利用；再次，加強(qiáng)對(duì)檔案管理的法制規(guī)范，嚴(yán)厲禁止員工檔案被私自查閱、更改和帶離，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)懲不貸，保證員工檔案的信息安全。
4.轉(zhuǎn)變管理方式，提高檔案管理的信息化水平
企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變陳舊落后的管理觀念和方式，運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)管理方法，提高檔案管理的信息化水平。為此，企業(yè)應(yīng)在員工檔案管理中盡快普及電子文件歸檔以及檔案管理數(shù)字化，實(shí)現(xiàn)檔案存儲(chǔ)的信息化，不斷提高檔案管理的現(xiàn)代化水平。為提高檔案管理的快捷服務(wù)和工作效率，企業(yè)應(yīng)加快數(shù)字化檔案管理進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)數(shù)字化管理的完美應(yīng)用，不但加強(qiáng)檔案管理相關(guān)軟件設(shè)施和硬件設(shè)施的投入，強(qiáng)化檔案數(shù)字化管理中相關(guān)軟、硬件的研發(fā)工作，如內(nèi)部局域網(wǎng)的構(gòu)建、各種通信子網(wǎng)、寬帶網(wǎng)的建立、數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)以及相關(guān)操作系統(tǒng)的建設(shè)和應(yīng)用、高性能服務(wù)器、大容量儲(chǔ)存設(shè)備等等，以實(shí)現(xiàn)數(shù)字化管理軟、硬件的及時(shí)更新與支持。
三、結(jié)束語
企業(yè)員工檔案管理對(duì)于企業(yè)人才建設(shè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展至關(guān)重要，管好、用好員工檔案是企業(yè)必須履行的重要職責(zé)。水電廠企業(yè)具備接受員工檔案資質(zhì)，就必須對(duì)員工檔案安全管理負(fù)責(zé)，通過科學(xué)的方法和負(fù)責(zé)的態(tài)度，切實(shí)做好企業(yè)員工的檔案管理工作，提高企業(yè)員工檔案管理效率，確保企業(yè)員工檔案的信息安全。
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員工管理研究論文9
[摘要]為優(yōu)化煤礦安全管理體系，有效控制員工的不安全行為，預(yù)防并減少事故的發(fā)生，對(duì)煤礦組織安全管理與煤礦員工安全績效之間的關(guān)系進(jìn)行探討研究。
[關(guān)鍵詞]煤礦安全管理；員工安全績效；關(guān)系
中圖分類號(hào)：TD79文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009-914X（20xx）48-0208-01
事故的頻繁發(fā)生使得越來越多的學(xué)者開始研究煤礦安全管理問題。本研究構(gòu)建了煤礦組織管理與員工安全績效的關(guān)系模型，試圖探討如何通過優(yōu)化煤礦組織安全管理體系來改善員工的安全態(tài)度，減少煤礦工作人員的不安全行為，從而預(yù)防并減少事故的發(fā)生。
1組織安全管理
組織安全管理，即管理者在組織當(dāng)中完成他們的工作。管理者應(yīng)協(xié)調(diào)好組織內(nèi)部各元素，使它們作用于統(tǒng)一的目標(biāo)。管理者至少應(yīng)該為員工提供良好的工作條件和環(huán)境、制定完善的工作計(jì)劃并規(guī)范自身行為、提供必要的安全培訓(xùn)、完善激勵(lì)機(jī)制等工作。除此之外，較強(qiáng)的基本素質(zhì)也是管理者不可或缺的能力，包括專業(yè)知識(shí)、安全責(zé)任感和協(xié)調(diào)能力，這樣才能保證生產(chǎn)活動(dòng)順利進(jìn)行，有效管理安全生產(chǎn)。目前，關(guān)于組織安全管理因素的測量量表還沒有統(tǒng)一的定義，田水承等在研究礦工不安全行為影響因素的權(quán)重中認(rèn)為組織管理因素包括與工友的溝通、安全激勵(lì)、安全承諾等；曹慶仁等在研究組織管理行為用教育培訓(xùn)、安全監(jiān)督、溝通交流、管理者承諾來測量組織安全管理�；谝陨涎芯浚疚膶⒅攸c(diǎn)研究組織安全管理的安全價(jià)值觀、安全溝通和安全保障三方面。安全價(jià)值觀即組織管理者對(duì)安全的重視程度。管理者通過決策、計(jì)劃和控制來確定組織的安全目標(biāo)，制定安全規(guī)章制度，對(duì)員工做出全承諾等。安全溝通即管理者與員工積極溝通，主動(dòng)參與。它反映了組織是否有良好的安全溝通途徑，員工所感知的安全問題是否與組織安全問題一致，是否能毫無顧慮的表達(dá)安全想法。
2員工安全績效
員工安全績效由任務(wù)績效、公民行為和反生產(chǎn)力行為構(gòu)成。良好的績效意味著在前兩個(gè)維度上表現(xiàn)出色并且避免第三類行為。安全績效的指標(biāo)選取目前還沒有統(tǒng)一的定義，選取相對(duì)有點(diǎn)難度。張江石等在研究行為與安全績效的關(guān)系中提到安全績效的指標(biāo)可用安全態(tài)度和安全行為來衡量。態(tài)度是一個(gè)人對(duì)周圍的人、事物、環(huán)境等所作出的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)可以是正面的，也可以是負(fù)面的，它能夠反映出人的內(nèi)心想法。安全態(tài)度指員工所持的對(duì)生產(chǎn)中安全問題的內(nèi)心反映，是員工對(duì)生產(chǎn)中安全的重要性的認(rèn)知，決定著管理者對(duì)企業(yè)安全方針的擬定以及安全規(guī)程等的落實(shí)。杜邦公司認(rèn)為員工的觀念、態(tài)度將決定安全績效。煤礦員工在安全管理中扮演雙重角色，既是管理對(duì)象又是安全管理的參與者，所以應(yīng)對(duì)他們進(jìn)行積極引導(dǎo)，改善他們的安全態(tài)度，調(diào)動(dòng)其主動(dòng)參與性。
一個(gè)與員工安全態(tài)度相關(guān)并引起學(xué)者廣泛關(guān)注的概念是員工參與。員工的參與行為不同于遵守行為，遵守行為是員工按照組織的要求表現(xiàn)出的符合安全規(guī)章與規(guī)程的行為，是相對(duì)被動(dòng)的一類安全行為，而安全參與行為則為員工在工作中表現(xiàn)出的主動(dòng)參與的行為，如對(duì)同事提供幫助、對(duì)管理者提出合理可行的建議等。它雖然不會(huì)直接影響安全績效，但卻能改善組織的安全氛圍，使其更為和諧。積極參與的員工對(duì)工作非常熱情和投入，消極參與的員工則表現(xiàn)在工作不認(rèn)真、不上進(jìn)、沒動(dòng)力或激情等方面。
3組織安全管理與員工安全績效
安全績效能夠很好的衡量一個(gè)企業(yè)的安全管理。從以往學(xué)者的研究成果中我們可以發(fā)現(xiàn)，組織安全管理者通過自身的安全管理手段能夠?qū)T工的工作績效起到顯著影響作用。在安全管理方面，Barling等認(rèn)為組織管理者的管理方法能夠有效地提升員工的安全水平。Kelloway等認(rèn)為組織管理者的行為方式對(duì)員工的安全態(tài)度有顯著影響。劉文俊在研究煤礦生產(chǎn)中的安全問題時(shí)，發(fā)現(xiàn)安全管理的缺陷、激勵(lì)機(jī)制的混亂、對(duì)員工缺乏關(guān)懷等不合格的管理行為是促使煤礦頻繁發(fā)生事故的主要原因。
4建立煤礦安全管理績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建
4.1煤礦安全管理績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則
“煤礦安全管理績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系”的選取遵循系統(tǒng)性、科學(xué)性、全面性、適用性、客觀性等原則。
�。�1）系統(tǒng)性原則。任何管理都是由若干個(gè)相互依存的部分構(gòu)成的具有特定功能的系統(tǒng)。所以在選取指標(biāo)時(shí)要遵循系統(tǒng)性原則，這樣才能對(duì)企業(yè)做出系統(tǒng)評(píng)價(jià)。
�。�2）全面性原則。指對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象屬性的覆蓋及刻劃深度。雖然煤礦安全管理包含的因素眾多，要建立一個(gè)廣義通用的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系難以完全，但要盡量根據(jù)管理科學(xué)研究的特點(diǎn)，進(jìn)行全面考慮，避免以偏概全。
�。�3）科學(xué)性原則。包括信度和效度兩個(gè)方面。信度是指評(píng)估結(jié)果的可靠性或一致性，即同樣一個(gè)項(xiàng)目的不同專家在不同場合、時(shí)間進(jìn)行評(píng)價(jià)所得到的結(jié)果的一致性程度；效度是指該評(píng)價(jià)指標(biāo)體系對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)的`準(zhǔn)確性程度，即指標(biāo)含義需具有單一性特征，評(píng)價(jià)指標(biāo)的定義無兼并、交叉、重復(fù)。效度的作用比信度作用更為重要。
4.2評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的實(shí)施流程
煤礦安全管理的影響因素進(jìn)行識(shí)別，篩選編制出相應(yīng)的安全管理績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，建立煤礦安全管理績效評(píng)價(jià)模型，為煤礦管理人員提供決策參考。
（1）識(shí)別出煤礦安全管理影響因素及建立煤礦安全管理績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系煤礦安全管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其管理過程中的影響因素眾多，怎樣盡量識(shí)別出完備、齊全的影響因素，這也是本文的一個(gè)難點(diǎn)問題。本文通過一些文獻(xiàn)、安全管理理論和針對(duì)研究對(duì)象的實(shí)際情況，對(duì)識(shí)別出煤礦安全管理績效指標(biāo)進(jìn)行篩選，剔除不合適的指標(biāo)，包括6個(gè)一級(jí)指標(biāo)和24個(gè)二級(jí)指標(biāo)，建立煤礦安全管理績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
�。�2）建立了煤礦安全管理績效評(píng)價(jià)模型本文將灰色關(guān)聯(lián)分析法引入煤礦安全管理績效評(píng)價(jià)過程中，運(yùn)用模糊層次分析方法根據(jù)專家的判斷矩陣，在通過一致性檢驗(yàn)的基礎(chǔ)上，利用判斷矩陣最大特征值對(duì)應(yīng)的規(guī)范化特征向量作為專家指標(biāo)賦權(quán)的依據(jù)，并應(yīng)用相對(duì)熵信息集結(jié)方式，集結(jié)專家偏好，求得指標(biāo)的綜合權(quán)重，最后根據(jù)一級(jí)指標(biāo)權(quán)重和各指標(biāo)的灰色關(guān)聯(lián)度計(jì)算出各評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合關(guān)聯(lián)度，通過各因素的關(guān)聯(lián)度來評(píng)價(jià)煤礦安全管理績效水平。
�。�3）煤礦安全管理績效體系的合理性通過實(shí)例分析可以得出文中建立的煤礦安全管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系客觀合理，可作為煤礦安全管理工作的依據(jù)之一。安全管理評(píng)價(jià)作為現(xiàn)代先進(jìn)安全生產(chǎn)管理模式內(nèi)容之一，對(duì)于提高煤礦本質(zhì)安全程度和安全管理水平，降低煤礦生產(chǎn)的安全風(fēng)險(xiǎn)，預(yù)防事故發(fā)生，保證安全生產(chǎn)具有重要作用。本文就是針對(duì)煤礦安全管理，建立煤礦安全管理績效指標(biāo)體系，保障煤礦安全生產(chǎn)順利進(jìn)行。
員工管理研究論文10
精品源自語文科 摘 要:中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)是增強(qiáng)其競爭力,適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化以及社會(huì)發(fā)展的重要途徑。探討我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀、現(xiàn)存問題及其成因,提出相關(guān)的對(duì)策建議,以期能對(duì)我國中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作有所裨益。
關(guān)鍵詞:中小企業(yè);員工培訓(xùn);人力資源
一、員工培訓(xùn)概述
員工培訓(xùn)是指任何用來發(fā)展員工的知識(shí)、技巧、行為和態(tài)度,以有助于達(dá)到組織目標(biāo)的系統(tǒng)過程。具體講就是企業(yè)根據(jù)實(shí)際工作的需要,為了使員工獲得和改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為,以提高勞動(dòng)者的素質(zhì)和能力,進(jìn)而提高其工作績效,而對(duì)其實(shí)施的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)。
二、我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題
1.中小企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)重視不足,投資不足。目前我國很多中小企業(yè)的經(jīng)營者在員工培訓(xùn)方面投入很少,他們認(rèn)為員工培訓(xùn)是一項(xiàng)“不經(jīng)濟(jì)”的投資行為。目前我國中小企業(yè)人才流失率較高,使不少中小企業(yè)降低了對(duì)員工的信任,對(duì)員工只重視使用,不重視培養(yǎng)。
2.中小企業(yè)不注重培訓(xùn)的需求分析。培訓(xùn)需求分析是指通過對(duì)企業(yè)及其員工的目標(biāo)、技能、知識(shí)等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析,尋找員工現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距,以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一系列活動(dòng)過程。我國中小企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)往往是為了培訓(xùn)而培訓(xùn),不進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)只是流于形式,達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)。
3.中小企業(yè)人力資源管理者自身素質(zhì)低下。培訓(xùn)人員包括培訓(xùn)部門領(lǐng)導(dǎo)人、培訓(xùn)管理人員及培訓(xùn)教師。培訓(xùn)人員的素質(zhì)在一定程度上決定了培訓(xùn)開發(fā)的成功與否,因此,企業(yè)要選擇具有較高素質(zhì)的培訓(xùn)人員對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。
4.中小企業(yè)培訓(xùn)制度體系不完善。目前中國絕大多數(shù)企業(yè)還沒有完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面,還有接近一半的企業(yè)沒有自己的培訓(xùn)部門;在培訓(xùn)制度方面,大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)制度只是流于形式;在培訓(xùn)需求方面,很少有企業(yè)進(jìn)行規(guī)范合理的培訓(xùn)需求分析。
5.培訓(xùn)結(jié)果缺乏評(píng)估,缺乏配套的激勵(lì)制度。培訓(xùn)效果的評(píng)估是企業(yè)培訓(xùn)工作中的一個(gè)必要環(huán)節(jié),整個(gè)培訓(xùn)體系的成功運(yùn)作依賴于科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制。我國中小企業(yè)不重視培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估和反饋,往往是培訓(xùn)一完就結(jié)束了,對(duì)培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅限于培訓(xùn)過程,而不是在實(shí)際工作中進(jìn)行評(píng)價(jià)檢驗(yàn),造成了培訓(xùn)與實(shí)際工作的脫節(jié)。
三、中小企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)策
1.轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念,增加培訓(xùn)投入。企業(yè)應(yīng)該正確看待培訓(xùn)的地位和作用,重視員工培訓(xùn)。培訓(xùn)是對(duì)人力資源這一核心力量進(jìn)行開發(fā)進(jìn)行的投入,屬于企業(yè)的.間接投資,高素質(zhì)的培訓(xùn),能夠給企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)。
2.明確培訓(xùn)目的,進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)之前,首先要明確為什么做培訓(xùn),是要改善績效還是要學(xué)習(xí)“充電”,再區(qū)分所要培訓(xùn)的課程是知識(shí)方面的、態(tài)度方面的還是技能方面的,然后進(jìn)行需求分析。往往員工自己想?yún)⒓拥呐嘤?xùn)跟企業(yè)希望他參加的培訓(xùn)會(huì)存在不小的差別,員工會(huì)更多地考慮自我綜合能力的提升,與工作目標(biāo)的完成并不一定有直接聯(lián)系。
3.加強(qiáng)對(duì)人力資源管理部門人員的培訓(xùn)。中小企業(yè)應(yīng)盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理的模式,對(duì)人力資源管理部門人員,特別是人力資源部門主管,進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)。中小企業(yè)由于人力比較薄弱,要引進(jìn)高水平甚至是合格的人力資源專業(yè)人員都較困難。所以,較可行的辦法就是由中小企業(yè)自身進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng),可以采用各種形式的內(nèi)訓(xùn),提高中小企業(yè)人力資源專業(yè)人員的工作水平,盡快使企業(yè)的人力資源管理走上科學(xué)發(fā)展的道路。
4.建立有效的培訓(xùn)計(jì)劃。不少企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)足夠重視,但卻頗具盲目性,缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計(jì)劃性,這樣就存在各種問題。因而,要使培訓(xùn)工作高效率,就需要制定一個(gè)有效的培訓(xùn)計(jì)劃。
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員工管理研究論文11
隨著網(wǎng)絡(luò)的普及和信息的快速傳遞，職業(yè)疲憊導(dǎo)致的情緒化事件也開始頻頻出現(xiàn)在人們的視野：員工自殺、不明原因離職、因一些不理智行為被炒魷魚……一般情況下這些在普通人看來無法理解的行為已逐步成為管理學(xué)研究的熱門課題。
什么是情緒勞動(dòng)
首先，我們來界定一下有關(guān)情緒勞動(dòng)的定義。一般而言情緒勞動(dòng)是指員工在工作中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒狀態(tài)，是與情感有關(guān)的一個(gè)概念。相關(guān)的研究在70年代就已經(jīng)開始進(jìn)行，在本世紀(jì)初，由于工業(yè)社會(huì)的形成，工廠和企業(yè)的迅速發(fā)展催生了大量的工作崗位。英國的圈地運(yùn)動(dòng)迫使大量農(nóng)民將自己的身份轉(zhuǎn)變?yōu)楣と�，從此人類社�?huì)從傳統(tǒng)的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)逐步邁入了工業(yè)社會(huì)，而由此帶來的工作情緒對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響研究也漸漸引起了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。
1924年，霍桑試驗(yàn)的結(jié)果使人們對(duì)于工人情緒對(duì)于生產(chǎn)率的巨大影響產(chǎn)生了興趣，工人們因?yàn)楸粚?shí)驗(yàn)組所關(guān)注而迸發(fā)出了幾倍于平時(shí)工作的效率，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了科學(xué)家的預(yù)期。從此以后，關(guān)注人的主觀能動(dòng)性，以人為本的思想開始被大多數(shù)企業(yè)所接受，學(xué)術(shù)界也開展了一系列有關(guān)企業(yè)員工心態(tài)的研究，以期保證企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
進(jìn)入21世紀(jì)后，社會(huì)化分工發(fā)展已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)?shù)母叨�，有關(guān)員工方面的人力資源管理研究體系也日趨完善，但大多數(shù)企業(yè)出于直觀利益的考慮，不太關(guān)注員工的情緒問題，他們認(rèn)為這和企業(yè)工作沒多大關(guān)系，僅僅是私人的生活情緒調(diào)整，不屬于企業(yè)的關(guān)注范疇。但事實(shí)上企業(yè)作為商業(yè)社會(huì)的構(gòu)成主體之一，從社會(huì)責(zé)任的分擔(dān)到企業(yè)中長期利益來看，員工個(gè)體的心理健康都事關(guān)企業(yè)的基業(yè)長青，不應(yīng)該是小事。
卓別林在其電影里對(duì)于工業(yè)化過程中工人因?yàn)閷I(yè)分工而從事單一的工作內(nèi)容而導(dǎo)致的行為古怪失常做了辛辣的諷刺，人成為一個(gè)企業(yè)中運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器，失去了工作本身所應(yīng)該帶來的尊嚴(yán)和快樂。而現(xiàn)代社會(huì)人性獨(dú)立主體意識(shí)的強(qiáng)化，社會(huì)福利保障機(jī)制的完善，企業(yè)競爭的加強(qiáng)，使工作不再是人生活中的唯一，員工在選擇企業(yè)的時(shí)候更多傾向于個(gè)體價(jià)值的體現(xiàn)和成就感導(dǎo)向，以個(gè)體為中心的價(jià)值導(dǎo)向越來越得到年青人的推崇。情緒化管理的重要性也在企業(yè)人力資源管理中凸顯出來。
情緒化管理分析
現(xiàn)代企業(yè)管理，主要問題就是員工思想行為的管理。而員工的思想行為管理，其背后是對(duì)員工情緒、假設(shè)和核心信念以及行為的管理。
由于很多傳統(tǒng)企業(yè)秉承的理念就是“成敗論英雄”、“成王敗寇”等這些“行為決定結(jié)果”理念的影響，很多傳統(tǒng)的管理者試圖通過強(qiáng)制改變某些行為來達(dá)到改變結(jié)果的目的。但其實(shí)這并不科學(xué)，因?yàn)闊o法量化改變行為的有效性，這個(gè)設(shè)計(jì)過程是不能用簡單的數(shù)據(jù)指標(biāo)來衡量的。
企業(yè)文化的研究，使得我們深刻認(rèn)識(shí)到理念對(duì)于員工行為的影響作用。通過對(duì)于員工情緒的影響不斷改變員工表層的思維理念，不斷優(yōu)化其在企業(yè)內(nèi)部的行為方式。所以要想得到滿意的結(jié)果，必須找到行為背后的核心問題，通過這些問題的研究和分析，來逐步建立適合與本企業(yè)甚至具體部門的，完善的情緒化管理模式。
具體步驟如下：
第一，情緒——行為分析階段
主要回答一個(gè)問題：工作中什么樣的情緒使得員工有了某些既定的行為？
實(shí)際分析員工在工作中的各類行為，以及當(dāng)時(shí)的情緒表現(xiàn)，建立企業(yè)自身研究的情緒——行為數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)庫。
從某種意義上講，情緒就是人員不自主的思維。它是指我們在某種特定的情境中，內(nèi)在的思維（即我們內(nèi)在的假設(shè)）所明確感受到的情緒。我們內(nèi)在的假設(shè)將會(huì)支持、加強(qiáng)這種情緒。想要改變行為，讓行為真正對(duì)個(gè)人、個(gè)人所處的情境有效，我們必須改變自己的情緒，而要改變情緒，我們就必須找到自己的核心信念。
第二，情緒的意識(shí)性分析階段
主要回答一個(gè)問題：所產(chǎn)生的這種情緒，員工自己是不是有意識(shí)的？
通過豐富的數(shù)據(jù)分析，查看這種情緒是不是員工有意識(shí)地表現(xiàn)出來的一種狀態(tài)。企業(yè)可以根據(jù)心理分析問卷來具體分析數(shù)據(jù)庫中收集的情緒。這一階段需要不斷的驗(yàn)證。
心理學(xué)上認(rèn)為，人類的情緒大多數(shù)是人在無意識(shí)的狀態(tài)下的習(xí)慣反應(yīng)，即情緒是由潛意識(shí)來決定的。當(dāng)人在發(fā)怒、生氣、悲傷的時(shí)候，并不真正知道情緒要告訴自己的是什么。如果企業(yè)管理中用逃避的`方式來解決員工情緒的問題，情緒就會(huì)很難捉摸。
第三，情緒的結(jié)果導(dǎo)向分析階段
主要回答兩個(gè)問題：1.如果第二個(gè)問題的答案是無意識(shí)的，分析它給我們帶來的結(jié)果是什么？2.這種結(jié)果對(duì)企業(yè)發(fā)展是否有利？這兩個(gè)問題的關(guān)鍵就是對(duì)于情緒結(jié)果的分析。要根據(jù)企業(yè)實(shí)際的情況，按照企業(yè)實(shí)際要求界定正方向?qū)虻膯T工情緒。
第四，情緒管理提升階段
主要回答一個(gè)問題：如果上述這種情緒可以正方向影響我們的企業(yè)目標(biāo)，我們應(yīng)該如何維持這種有效的情緒化管理？
一般情況下，比較強(qiáng)烈的情緒顯示著生命中有些重要的事情對(duì)人大腦進(jìn)行映射，要管理情緒就要了解實(shí)際過程中，人大腦反映出來的人對(duì)于周圍一些工作現(xiàn)狀的反饋，這種反饋再通過人的情緒來展現(xiàn)出來。而僅僅采用所謂正面積極的態(tài)度反而會(huì)讓我們錯(cuò)失重要的信號(hào)。嘗試著從負(fù)面、正面及中性的角度來看問題，重新下結(jié)論，多方位斷定事情發(fā)展的方向，判斷員工情緒后面的原因，通過情緒的管理來管理員工的有效工作行為，進(jìn)而使其對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。
如何管理員工情緒？
忽視員工的情緒管理，企業(yè)將會(huì)面臨優(yōu)秀人才的流失和不必要的員工離職，一般的情緒管理原則是：
1.人力資源部門應(yīng)從員工招聘的時(shí)候就開始培養(yǎng)員工坦誠溝通、真誠以對(duì)的企業(yè)文化，與員工在入職的時(shí)候建立良好的心理契約和信任感。如果有條件的，可以針對(duì)崗位的特點(diǎn)建立相應(yīng)的素質(zhì)模型，使員工的能力素質(zhì)與崗位相匹配，降低員工因?yàn)楣ぷ鞑贿m應(yīng)導(dǎo)致的工作緊張情緒；
2.引導(dǎo)建立員工的非正式組織，按照馬斯洛的需求理論，員工的工作有很大部分需求是得到社會(huì)的尊重和社交需要，因此保證員工的非正式組織溝通對(duì)于緩解員工的工作壓力有很大的幫助，通過各種聯(lián)誼活動(dòng)，以及組成一些社團(tuán)，活動(dòng)小組，不僅可以培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神，也會(huì)使員工對(duì)組織產(chǎn)生依賴和歸屬感，激發(fā)員工的組織公民行為；
3.建立EAP員工援助項(xiàng)目，華為、富士康等公司員工自殺的事件雖然只是個(gè)體行為，但對(duì)于激烈市場競爭和動(dòng)蕩的就業(yè)環(huán)境，大多數(shù)人都不同程度地面臨著各種壓力，如果組織沒有為員工提供及時(shí)和恰當(dāng)?shù)慕鈮涸脑�，部分心理素質(zhì)相對(duì)脆弱的員工在重壓下表現(xiàn)出非常規(guī)的傷人行為的幾率將大幅度提高。在國外的大型公司都建立了自己的EAP員工援助項(xiàng)目，通過內(nèi)外部的專業(yè)團(tuán)體合作，為企業(yè)員工提供各種心理和生理服務(wù)，保障員工的基本生理尤其是心理健康，使員工獲得及時(shí)的心理救助；
4.人力資源的績效考核反饋輔助：企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)高績效員工的同時(shí)，不應(yīng)忘掉某些低績效水平的員工，對(duì)于低績效員工，應(yīng)建立相應(yīng)的考核反饋機(jī)制，及時(shí)把握員工的低績效原因，幫助員工盡早擺脫低績效壓力，防止因低績效導(dǎo)致的負(fù)面工作情緒；
5.通過各種培訓(xùn)為員工建立正確的工作心理和自我情緒管理意識(shí)：對(duì)于人力資源的管理理論而言，管理的最高境界是員工自我管理，通過各種培訓(xùn)培養(yǎng)員工的自我管理意識(shí)，學(xué)會(huì)自我管理技能，掌握自我管理的基本原理方法。
6.企業(yè)文化的正確引導(dǎo)：企業(yè)應(yīng)及時(shí)總結(jié)出企業(yè)的文化體系，使員工能及早了解企業(yè)的文化氛圍，調(diào)整自己的行為行事準(zhǔn)則，降低因?yàn)槲幕瘺_突導(dǎo)致的情緒傷害，使員工能及早融入到組織文化中去。
情緒化管理的應(yīng)用很廣，幾乎涉及所有與人相關(guān)的工作。但相對(duì)而言，服務(wù)業(yè)、銷售以及一些企業(yè)內(nèi)部服務(wù)性的行政工作情緒化管理的影響程度更大些。
首先以服務(wù)業(yè)為例；服務(wù)是跟客戶直接接觸，消費(fèi)中有很大部分是一種體驗(yàn)式感受，一線服務(wù)人員的情緒好壞直接影響到服務(wù)質(zhì)量。一般而言，首先是服務(wù)品牌標(biāo)準(zhǔn)的確定，通過標(biāo)準(zhǔn)的制度以保證客戶接受服務(wù)感受的一致性，其次是服務(wù)品牌的管理，包括員工職業(yè)化培訓(xùn)和相應(yīng)的服務(wù)品牌的考核，其中就包括企業(yè)員工的情緒管理。
對(duì)于行政和管理人員來說，與同事溝通，為其他員工提供各種服務(wù)和指導(dǎo)是其主要的工作職責(zé)，而保持良好的工作情緒是高質(zhì)量完成各類工作的基本前提。學(xué)會(huì)相應(yīng)的溝通技巧，掌握必要的溝通方法，減少因溝通不暢導(dǎo)致的情緒壓力。
對(duì)于銷售人員來說，如何建立健康積極的心態(tài)，克服因銷售失敗導(dǎo)致的挫折感帶來的沮喪情緒是重要的解除情緒壓力的方法，而團(tuán)隊(duì)將在員工成長中扮演積極的角色，發(fā)揮巨大的作用，使銷售人員在每次銷售任務(wù)中都感覺到團(tuán)隊(duì)的支持，降低銷售工作過程中的孤獨(dú)無助感。
此外，由于職業(yè)疲憊導(dǎo)致的情緒低落，有條件的企業(yè)可以通過工作輪換、帶薪休假等各種手段緩解員工的工作懈怠情緒，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
“以人為本”的理念引導(dǎo)一個(gè)國家甚至一個(gè)企業(yè)更加關(guān)注員工自身的發(fā)展，員工自身的情緒管理也逐漸被理論界所重視。員工的情緒是引導(dǎo)其工作行為的核心，同時(shí)員工行為的導(dǎo)向直接影響到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。為了企業(yè)的不斷發(fā)展，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注其員工的情緒管理。
員工管理研究論文12
激勵(lì)需要講求公平性，這也是在企業(yè)的發(fā)展之路上是非常重要的一個(gè)原則。如果員工感到不公的待遇，就會(huì)影響到他的工作效率以及工作時(shí)的情緒，最終還影響到激勵(lì)效果�，F(xiàn)在人們關(guān)心的不僅是收入報(bào)酬的絕對(duì)量，更加關(guān)注的是相對(duì)量。所以最好有相對(duì)明確的規(guī)定，付出多少報(bào)酬多少，避免員工因比較而產(chǎn)生不平衡心理。
春華物業(yè)管理有限公司在不斷地實(shí)踐和發(fā)展之后，經(jīng)過了一些改革，改變和深化了公司的激勵(lì)機(jī)制，公司的發(fā)展是愈來愈好了。公司把人員的級(jí)別劃分為：中層管理人員、基層管理人員和普通員工，根據(jù)不同對(duì)象制定不同的激勵(lì)方式。公司中層管理人員主要包括各部門的正、副經(jīng)理，針對(duì)這部分人，必須著重對(duì)其進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)和成就感的激勵(lì)以更加激發(fā)他們的工作熱情。
春華公司對(duì)中層管理人員的激勵(lì)是采取了物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)向結(jié)合的辦法。負(fù)激勵(lì)，就像罰款之類的；正激勵(lì)，就像津貼、福利、獎(jiǎng)金、發(fā)放工資之類的。隨著我國改革開放的逐步實(shí)施和逐漸深入的發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)也逐步確立下來了，“金錢是萬能的”這種思想便在相當(dāng)一部分人的頭腦中生長起來，他們覺得只有發(fā)足了獎(jiǎng)金，員工的積極性才能被充分地調(diào)動(dòng)起來。
事實(shí)上，人們不但有物質(zhì)需要，更有精神方面的需要。精神激勵(lì)，如公司經(jīng)營決策權(quán)分享、傾聽中層管理人員的意見和建議、對(duì)中層管理人員的杰出表現(xiàn)表達(dá)感謝之情等。所以，僅僅用物質(zhì)激勵(lì)方式不一定能起到作用，只有企業(yè)把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)完美融洽地結(jié)合起來以后，才能真正充分地調(diào)動(dòng)起中層管理人員的積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。
春華公司的基層管理人員，主要有每個(gè)部門的'主管、副主管、大學(xué)生、外聘的骨干等等。因此，將春華物業(yè)管理公司的生存和發(fā)展目標(biāo)同基層管理人員的個(gè)人發(fā)展巧妙地聯(lián)系在一起，是一種十分不錯(cuò)的激勵(lì)手段�；鶎拥墓芾砣藛T將會(huì)為了實(shí)現(xiàn)一個(gè)實(shí)在的目標(biāo)或理想，而認(rèn)真地考慮自己如何做和怎樣才能做好，這種方法可以極大的增加基層管理人員對(duì)公司的凝聚力和向心力。除此之外，對(duì)于公司的基層管理人員，還有職位激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)等多種激勵(lì)方式。
公司對(duì)普通員工的激勵(lì)措施同樣是十分多樣的：公司尊重各級(jí)普通員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，達(dá)到知恩必報(bào)的良好效果；對(duì)于普通員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)給予榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)，如光榮榜、發(fā)榮譽(yù)證書、會(huì)議表彰、在公司內(nèi)外媒體上宣傳和報(bào)導(dǎo)、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)、評(píng)選星級(jí)標(biāo)兵、家訪慰問等；對(duì)普通員工工作以及生活上的關(guān)心，如經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，建立普通員工的生日情況表；提倡公司內(nèi)部普通員工之間的平等有序的競爭以及優(yōu)勝劣汰；有條件的增加公司普通員工的工資、生活福利、保險(xiǎn)等。
作者：項(xiàng)珠莎 單位：浙江工商大學(xué)管理學(xué)院
員工管理研究論文13
一．農(nóng)電員工績效管理組織
縣級(jí)農(nóng)電服務(wù)分公司績效考評(píng)小組全面負(fù)責(zé)本公司范圍的所有供電所的績效考核工作，其主要工作職責(zé)如下：
（1）每月末召開考核小組會(huì)議，綜合評(píng)定各個(gè)供電所的月度績效考評(píng)得分；
�。�2）對(duì)下面供電所提出的質(zhì)疑進(jìn)行調(diào)查回復(fù)；
�。�3）對(duì)在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應(yīng)處罰；
�。�4）向各供電所公開每月的績效考核情況。供電所所委會(huì)主要負(fù)責(zé)本所的績效考核工作，其主要工作職責(zé)為：
（1）每月初召開績效考評(píng)會(huì)議，綜合評(píng)定供電所副所長、安全員與三個(gè)班組上月績效考評(píng)得分；
�。�2）監(jiān)督各班長對(duì)本班組員工進(jìn)行績效考評(píng)；
�。�3）對(duì)各班組員工提出的疑問進(jìn)行調(diào)查并回復(fù)；
（4）核實(shí)在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應(yīng)處罰；
�。�5）將班組和個(gè)人的上月考核情況及時(shí)公布并更新。
二．執(zhí)規(guī)考評(píng)
執(zhí)規(guī)考評(píng)是依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)相關(guān)管理制度和考評(píng)細(xì)則，對(duì)必須執(zhí)行的規(guī)定或禁止發(fā)生的行為和結(jié)果實(shí)施的考評(píng)。該考評(píng)適合于所有員工，執(zhí)規(guī)考評(píng)考核周期為一個(gè)月。執(zhí)規(guī)考核包括行為扣分指標(biāo)與行為否決指標(biāo)，這其中，行為否決指標(biāo)考核包括供電所、班組行為否決指標(biāo)和個(gè)人行為否決指標(biāo)，如果發(fā)生否決行為，供電所、班組或個(gè)人的月度績效考核成績直接為零。
三．綜合能力考評(píng)
綜合能力考評(píng)在月度考評(píng)中采用，涵蓋業(yè)績、態(tài)度、能力定性標(biāo)準(zhǔn)，從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、協(xié)作性、積極性四個(gè)方面進(jìn)行5個(gè)等級(jí)定性評(píng)價(jià)，其中4級(jí)為滿分，低于4級(jí)的每級(jí)扣1分，被評(píng)為5級(jí)的可加1分，為避免綜合考評(píng)“被和諧”或“強(qiáng)制分布”的出現(xiàn)，筆者認(rèn)為應(yīng)規(guī)定當(dāng)選擇“5”和“1”時(shí)考評(píng)者必須用關(guān)鍵事件闡明理由，說明為什么這個(gè)崗位或部門的這一項(xiàng)特別突出。
四．業(yè)績考評(píng)
所謂業(yè)績考評(píng)就是針對(duì)供電企業(yè)中供電所所有員工承擔(dān)的相應(yīng)工作，運(yùn)用科學(xué)的定量與定性考核方法，對(duì)他們行為的實(shí)際效果以及他們對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行綜合考核與評(píng)價(jià)。由于供電企業(yè)的生產(chǎn)人員的崗位特點(diǎn)與職能不同，對(duì)他們的業(yè)績考核可以根據(jù)需要采用工作計(jì)劃考核法、量表計(jì)分考核法與工分法等三種不同方法。工作計(jì)劃考核法即根據(jù)月初或年初確定的工作任務(wù)，再對(duì)其在相應(yīng)的考核周期內(nèi)對(duì)工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行考評(píng)，這種方法的主要適用對(duì)象為供電所的管理層，如供電所所長、副所長以及安全員；量表計(jì)分考核法是根據(jù)確定的生產(chǎn)規(guī)程與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)任務(wù)完成的質(zhì)量、數(shù)量等指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，這種方法主要適用于工作的相對(duì)常規(guī)化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務(wù)班的工作人員；工時(shí)定額法就是預(yù)先建立了一套工作任務(wù)的定額標(biāo)準(zhǔn)與完成分值，每月的月底或下月初對(duì)班組成員的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)與統(tǒng)計(jì)，這種方法主要適用于工作任務(wù)不固定、任務(wù)分配相對(duì)靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營業(yè)班人員。
1.供電所（所長）業(yè)績考評(píng)
供電所（所長）業(yè)績考評(píng)包括年度目標(biāo)績效責(zé)任書考評(píng)和月度計(jì)劃完成考評(píng)。年度目標(biāo)績效責(zé)任書根據(jù)本年度上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)及重點(diǎn)工作進(jìn)行編寫。其內(nèi)容包括分類業(yè)務(wù)指標(biāo)、年度重點(diǎn)工作、執(zhí)規(guī)指標(biāo)。供電所（所長）月度工作計(jì)劃考評(píng)基準(zhǔn)得分為100分，實(shí)行月計(jì)劃與總結(jié)的方法。每月由供電所所長認(rèn)真填寫《供電所月度工作計(jì)劃考核表》，對(duì)工作進(jìn)行月計(jì)劃與總結(jié)。上級(jí)考核負(fù)責(zé)人根據(jù)本月計(jì)劃完成的重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考評(píng)，并進(jìn)行打分。
2.副所長、安全員業(yè)績考評(píng)
供電所副所長和安全員業(yè)績考評(píng)為月度計(jì)劃完成考評(píng)，實(shí)行月度計(jì)劃和總結(jié)制度。每月初由副所長和安全員根據(jù)自己崗位職責(zé)和上級(jí)工作要求，填寫本人本月《重點(diǎn)工作計(jì)劃表》，每月結(jié)束后，由供電所績效考核小組（所委會(huì)）根據(jù)本月重點(diǎn)工作計(jì)劃完成的情況進(jìn)行考評(píng)，并進(jìn)行打分。
3.服務(wù)班業(yè)績考評(píng)
對(duì)服務(wù)班而言，由他們的工作相對(duì)常規(guī)化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環(huán)節(jié)是確定班組的關(guān)鍵績效事件，根據(jù)現(xiàn)有的`生產(chǎn)規(guī)程、管理規(guī)范等對(duì)班級(jí)與員工的工作行為進(jìn)行細(xì)化描述，再編寫出工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核參照。
4.考評(píng)成績
依據(jù)考評(píng)內(nèi)容，供電所績效管理將工作及目標(biāo)分為執(zhí)規(guī)考評(píng)和履職考評(píng)兩部分，其中履職考評(píng)又包括重點(diǎn)工作考評(píng)（業(yè)績考評(píng)）和綜合能力考評(píng)兩類。為監(jiān)控和促成績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，對(duì)目標(biāo)實(shí)施結(jié)果控制和過程控制，以年度績效責(zé)任書為結(jié)果控制載體，以月度績效卡為過程控制載體。年度績效責(zé)任書和月度績效卡基準(zhǔn)分均為100分，依據(jù)考評(píng)細(xì)則扣分。
�。�1）.供電所（所長）考評(píng)成績
縣級(jí)農(nóng)電服務(wù)分公司績效管理組對(duì)供電所上報(bào)的月度績效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善，并反饋給供電所。并依據(jù)績效考核細(xì)則，每月對(duì)供電所實(shí)施考評(píng)�？荚u(píng)結(jié)果在月度績效會(huì)議上發(fā)布。供電所（所長）考評(píng)成績計(jì)算如下：供電所的年度績效考評(píng)得分為績效責(zé)任書考評(píng)得分和月度考評(píng)得分加權(quán)值之和。考慮到供電所以指標(biāo)完成情況的結(jié)果控制為主，輔助以月度重點(diǎn)工作完成情況的過程控制，因此供電所年度責(zé)任書考評(píng)得分在供電所年度績效考評(píng)中應(yīng)占較大比例，一般以7:3的比例進(jìn)行計(jì)算。供電所年度績效考評(píng)得分=供電所年度責(zé)任書考評(píng)得分×70%+供電所月度績效得分平均值×30%。供電所年度績效責(zé)任書得分=100±分類業(yè)務(wù)指標(biāo)考評(píng)±年度重點(diǎn)工作考評(píng)－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。供電所的月度績效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。
（2）.副所長和安全員考評(píng)成績
供電所所委會(huì)每月對(duì)副所長、安全員上報(bào)的月度績效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善和進(jìn)行反饋，并依據(jù)供電所績效考核細(xì)則，每月對(duì)副所長、安全員實(shí)施考評(píng)，考評(píng)結(jié)果在月度績效會(huì)議發(fā)布。副所長、安全員月度績效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（月度工作計(jì)劃考評(píng)±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。
�。�3）.班組（班長）考評(píng)成績
供電所所委會(huì)每月對(duì)各班組上報(bào)的月度績效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善和進(jìn)行反饋，并依據(jù)供電所績效考核細(xì)則，每月對(duì)各班組實(shí)施考評(píng)，考評(píng)結(jié)果在月度績效會(huì)議發(fā)布。服務(wù)班月度績效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（月度業(yè)績考評(píng)±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。配電班（營業(yè)班）月度績效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（班組實(shí)得工分／同類班組實(shí)得工分均值×100±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。（4）.班員考評(píng)成績班長對(duì)班員的考評(píng)每月在所委會(huì)完成對(duì)班組的考核后進(jìn)行，考評(píng)結(jié)果報(bào)供電所所委會(huì)審定備案。服務(wù)班班員月度績效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（月度業(yè)績考評(píng)±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。配電班和營業(yè)班班員月度績效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（個(gè)人實(shí)得工分／同類員工實(shí)得工分均值×100±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。
5.績效考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考評(píng)結(jié)果能否作為企業(yè)決策的依據(jù)，企業(yè)是否能有效地運(yùn)用這些考核結(jié)果，是績效管理能不能深入持續(xù)開展并取得實(shí)效的關(guān)鍵。企業(yè)根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果，將其應(yīng)用于員工的薪酬分配、崗位調(diào)整以及培訓(xùn)與改進(jìn)等各個(gè)方面。
�。�1）.績效考評(píng)結(jié)果信度和效度的確定
良好的績效考評(píng)結(jié)果能很好地反映績效考評(píng)結(jié)果的可靠性與正確性，這就是所謂的績效考評(píng)的信度與效度。在運(yùn)用績效考評(píng)結(jié)果時(shí)，要做到科學(xué)、合理，首先要進(jìn)行對(duì)考評(píng)結(jié)果的信度與效度進(jìn)行評(píng)定，根據(jù)評(píng)定結(jié)果進(jìn)行分類操作。信度是指在績效管理過程中對(duì)收集到的工作結(jié)果、工作行為、員工能力以及工作態(tài)度等工作任務(wù)信息是否準(zhǔn)確，還包括信息的穩(wěn)定性與一致性，信息考慮的是不同的考評(píng)者對(duì)同一個(gè)人的考評(píng)的一致性。效度是績效管理結(jié)果反映的員工實(shí)際工作情況的程度。績效管理的信效度是保證績效考評(píng)結(jié)果是否能科學(xué)應(yīng)用的必要條件。
�。�2）.績效獎(jiǎng)酬的分配
供電所年度績效考核結(jié)果與年度業(yè)績考核兌現(xiàn)獎(jiǎng)掛鉤，月度績效考核結(jié)果與月度獎(jiǎng)金掛鉤。年度、月度考核兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)按照寧夏電力公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。由于供電所各崗位重要程度和責(zé)任大小不一，為了充分體現(xiàn)獎(jiǎng)酬分配的公平、公正和合理，體現(xiàn)了“按崗分配”的理念，可根據(jù)崗位重要程度確定供電所各崗位獎(jiǎng)金分配系數(shù)，。同時(shí)由于供電所地理位置、工作生活環(huán)境、人均工作量等不同，導(dǎo)致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務(wù)量等不同，為了消除這些因素對(duì)獎(jiǎng)酬分配不公平的影響，可根據(jù)不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數(shù)。同時(shí)要考慮到供電所單位系數(shù)應(yīng)遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說農(nóng)電服務(wù)公司范圍內(nèi)農(nóng)電員工獎(jiǎng)金總額不變。供電所考核兌現(xiàn)計(jì)獎(jiǎng)公式如下：考核分系數(shù)=考核分/100
�。ㄒ唬┕╇娝鶅冬F(xiàn)
1、獎(jiǎng)金基數(shù)：A0＝X÷Y其中：X－獎(jiǎng)金總額，即各分公司對(duì)所轄供電所計(jì)劃獎(jiǎng)金總額；Y＝∑（供電所獎(jiǎng)金系數(shù)和×供電所考核分系數(shù)×供電所單位系數(shù)）；
2、供電所兌現(xiàn)金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A2－供電所全員獎(jiǎng)金系數(shù)之和；A3－供電所單位系數(shù)。
3、所長兌現(xiàn)金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A3－供電所單位系數(shù)；B1－所長獎(jiǎng)金系數(shù)。
（二）副所長、安全員、班長兌現(xiàn)
1、獎(jiǎng)金基數(shù)：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現(xiàn)金額；B－所長兌現(xiàn)金額；F1＝副所長獎(jiǎng)金系數(shù)×副所長考核分系數(shù)+安全員獎(jiǎng)金系數(shù)×安全員考核分系數(shù)+∑（班組考核分系數(shù)×班組員工獎(jiǎng)金系數(shù)和）。
2、副所長（安全員、班長）兌現(xiàn)金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長（安全員、班長）獎(jiǎng)金系數(shù)；B2－副所長（安全員、班長）考核分系數(shù)，班組考核分系數(shù)等于班長考核分系數(shù)。副所長、安全員、班組的年度績效考評(píng)得分等于月度考評(píng)得分平均值。
（三）班員兌現(xiàn)
1、獎(jiǎng)金基數(shù)：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎(jiǎng)金系數(shù)；F2－∑（班員獎(jiǎng)金系數(shù)×班員考核分系數(shù)）。
2、班組成員兌現(xiàn)金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎(jiǎng)金系數(shù)；C2－班員考核分系數(shù)。班組成員年度績效考評(píng)得分等于月度考評(píng)得分平均值。
6.績效輔導(dǎo)與溝通
績效輔導(dǎo)與溝通是直屬上級(jí)與下級(jí)在考核過程中，對(duì)工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行連續(xù)的交流與溝通，以及上級(jí)在必要時(shí)對(duì)下級(jí)完成任務(wù)工作過程中進(jìn)行適時(shí)輔導(dǎo)�？冃лo導(dǎo)與溝通是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)。比如，分公司領(lǐng)導(dǎo)要與供電所所長、副所長以及安全員進(jìn)行溝通；班組長要及時(shí)與班組員工進(jìn)行溝通，充分了解他們的工作進(jìn)展情況，重點(diǎn)要關(guān)注那些工作業(yè)績不太好的員工，通過溝通，找出原因，有針對(duì)性地進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，及時(shí)糾正偏差。在績效周期結(jié)束后，管理層應(yīng)該采取正式面談的形式與下屬進(jìn)行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效目標(biāo)。
7.績效考評(píng)申訴
當(dāng)被考核的供電所、班組、員工對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可逐級(jí)向上級(jí)農(nóng)電績效管理組提出申訴，申訴流程為：
�。�1）提交申訴表。在績效考評(píng)結(jié)果發(fā)布后2個(gè)工作日內(nèi)，由對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議的組織或員工填寫績效申訴表，提交上一級(jí)農(nóng)電績效管理小組。
�。�2）申訴內(nèi)容調(diào)查核實(shí)�？冃Ч芾斫M在收到申訴表后的3個(gè)工作日內(nèi)開展調(diào)查、核實(shí)，形成申訴調(diào)查報(bào)告。相關(guān)人員須配合調(diào)查，凡參與調(diào)查的人員須據(jù)實(shí)提供情況，并對(duì)調(diào)查事項(xiàng)保密。
（3）績效管理組在接到申訴調(diào)查結(jié)果后5個(gè)工作日內(nèi)做出處理意見，并通知申訴人（在未做出處理意見前，先行兌現(xiàn)，處理意見確定后多退少補(bǔ)）。
員工管理研究論文14
摘要：旅游飯店如何招人、育人、用人、留人已成為當(dāng)前人力資源管理的研究熱點(diǎn)。文章通過對(duì)19世紀(jì)50年代以來研究旅游飯店人力資源管理的文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)梳理與整合，分析出國內(nèi)旅游飯店人力資源管理的研究現(xiàn)狀及動(dòng)向。
關(guān)鍵詞：旅游飯店；人力資源管理；綜述
面對(duì)競爭日趨激烈的服務(wù)業(yè)市場，越來越多的企業(yè)把對(duì)人力資源的開發(fā)與管理作為企業(yè)發(fā)展的基石，傳統(tǒng)的人事管理方法已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求。采用科學(xué)、合理、人性化的人力資源管理手段與方法在現(xiàn)代企業(yè)中得到普遍認(rèn)同。眾所周知，旅游飯店屬于勞動(dòng)密集型的服務(wù)性企業(yè)，員工的入職要求比較低，技術(shù)水平不高，對(duì)于旅游飯店的人才投資大多體現(xiàn)在對(duì)員工整體素質(zhì)的培養(yǎng)上。因此，人力資源的管理與開發(fā)對(duì)旅游飯店來說已經(jīng)變成一種可以獲得高回報(bào)的投資行為。文章主要統(tǒng)計(jì)與分析了國內(nèi)學(xué)者關(guān)于旅游酒店人力資源管理的研究，得出國內(nèi)學(xué)者對(duì)旅游飯店人力資源管理的現(xiàn)狀、存在問題及解決對(duì)策比較關(guān)注，對(duì)于旅游飯店員工的流失率、滿意度與員工激勵(lì)、職業(yè)生涯管理等問題的研究集中出現(xiàn)在近幾年。
一、旅游飯店人力資源管理的現(xiàn)狀、存在問題及解決對(duì)策研究
旅游飯店人力資源管理是旅游飯店選人、育人、用人、留人的過程，其目的在于提高旅游飯店的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益與勞員工的動(dòng)生產(chǎn)率、生活質(zhì)量等。旅游飯店的服務(wù)質(zhì)量與員工的身體狀況、心理狀況與飯店的生活環(huán)境等密切相關(guān)。由20xx- 20xx年第三季度中國星級(jí)酒店數(shù)量統(tǒng)計(jì)圖（圖1）中得出，五星級(jí)的酒店數(shù)量不斷增加，二星級(jí)、一星級(jí)酒店數(shù)量不斷減少，酒店級(jí)別越高對(duì)人力資源管理的關(guān)注度也將不斷的提升。
（一） 旅游飯店人力資源管理與開發(fā)的現(xiàn)狀對(duì)
旅游飯店人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀的研究主要集中于問題的提出上，尤其以管理體制，用人、留人機(jī)制為主。張麗（20xx年） 提出飯店管理制度生搬硬套、缺乏彈性； 飯店人力資源管理模式不健全； 飯店組織結(jié)構(gòu)層級(jí)限制死板、缺乏柔性等是目前飯店管理體系中存在的問題。張?jiān)葡嫉龋?0xx年） 則認(rèn)為當(dāng)前我國旅游飯店的人力資源管理現(xiàn)狀為飯店員工忠誠度低，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重； 人力資源供過于求，人才資源供不應(yīng)求； 激勵(lì)措施失效； 人力資源部力量薄弱等。其中曲春蕾（20xx年） ,張晶（20xx年） ,黃振川（20xx年） ,郭雅琦（20xx年） 等都把研究的重點(diǎn)放在旅游飯店員工的流動(dòng)率大及其原因上。缺乏職業(yè)生涯管理規(guī)劃也是眾多學(xué)者的研究方向之一。
（二）導(dǎo)致人力資源管理問題的原因
導(dǎo)致人力資源管理問題的原因主要體現(xiàn)在人力資源管理模式不健全，人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡，人才流動(dòng)率高，飯店決策層缺乏對(duì)人力資源開發(fā)的關(guān)注等。郭雅琪（20xx年） 認(rèn)為導(dǎo)致人力資源管理問題的原因是人力資源供給相對(duì)不足； 飯店業(yè)從業(yè)人員培訓(xùn)不足； 核心員工流失率高。
（三） 相應(yīng)解決對(duì)策
改革人事制度、完善薪酬機(jī)制、加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理是解決人力資源管理問題的三大寶典。劉明廣（20xx年） 認(rèn)為精心設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)系統(tǒng)，抓好崗前培訓(xùn)； 加強(qiáng)在崗員工的操作技能培訓(xùn)，是旅游飯店解決人力資源管理問題的關(guān)鍵。徐力（20xx年） 提出建立以旅游飯店企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理�？傮w而言，要想留住人才，必須進(jìn)行全面改革，將員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，定制合理、個(gè)性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，并加強(qiáng)各種保障機(jī)制的制定，保證職業(yè)生涯規(guī)劃能順利進(jìn)行。
二、旅游飯店員工流失率的研究
一般而言，企業(yè)人力資源的重新配置需要適度的員工流動(dòng)，企業(yè)的快速發(fā)展必然出現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。但飯店核心員工流失率過大一方面會(huì)影響飯店服務(wù)質(zhì)量穩(wěn)定； 另一方面會(huì)浪費(fèi)企業(yè)的人力資源招聘、培訓(xùn)成本上，新員工的入職也會(huì)造成飯店員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，管理難度加強(qiáng)，同時(shí)導(dǎo)致業(yè)務(wù)受損； 再者飯店的士氣與聲望也會(huì)因員工的流失率過大而受損。對(duì)員工旅游率的研究主要集中在一下三個(gè)方面。
（一） 員工流失率大的現(xiàn)狀
員工的流失率大是酒店目前所面臨的重要挑戰(zhàn)，找出員工流失的原因不僅有助于旅游飯店能更好的留住人，而且員工也能在長期的工作中實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。張江紅（20xx年） 利用問卷調(diào)查的方法對(duì)新疆旅游飯店進(jìn)行研究，得出新疆旅游飯店員工的年流動(dòng)率一般超過了35%,有的飯店甚至高達(dá)50%.關(guān)于員工的流失率大，姚先林（20xx年） 則提出高級(jí)管理人員的流失不僅僅增加了飯店的沉沒成本，若其流入到競爭對(duì)手的飯店中，帶走的經(jīng)營理念和企業(yè)文化給飯店造成的損失更是無法估量的。
（二）員工流失的原因
員工流失的原因主要為培訓(xùn)制度不完善、對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不到位； 管理人員缺乏人格魅力，未掌握激勵(lì)技巧；企業(yè)文化生硬，難被認(rèn)同，溝通有障礙，員工人格得不到尊重；晉升機(jī)制不完善、薪酬福利相對(duì)較低； 績效評(píng)估不夠公正等。而余瑤（20xx年） 提出在旅游飯店人力資源管理中存在心理契約，心理契約具有交互性特點(diǎn)，使飯店能與員工建立持續(xù)性的良性互動(dòng)，使得飯店和員工能夠更好的交流溝通，雙方可以更好的.了解對(duì)方提出的期望和要求，盡量去領(lǐng)會(huì)并滿足對(duì)方的期望； 心理契約是創(chuàng)造飯店與員工之間和諧關(guān)系的紐帶，能大幅提升飯店團(tuán)隊(duì)的凝聚力。從心理角度出發(fā)，造成員工流失的主要原因還在于員工對(duì)飯店的忠誠度不夠，對(duì)企業(yè)忠誠度低的員工往往更容易流失； 而留在企業(yè)的忠誠度低的員工也會(huì)因?yàn)楣ぷ魅狈ω?zé)任心、損公肥私，導(dǎo)致生產(chǎn)成本上升、顧客滿意度下降，進(jìn)而影響企業(yè)聲譽(yù)。
（三）相應(yīng)的解決對(duì)策
如何留住員工，尤其是留住核心員工是旅游飯店所面臨的重大考驗(yàn)。合理確定招聘要求、注重職業(yè)生涯管理、實(shí)行學(xué)歷津貼制是解決員工流失問題的關(guān)鍵。林艷麗（20xx年） 從專業(yè)教育的角度出發(fā)，提出要解決學(xué)生不愿從事本行業(yè)工作的問題，需要對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行心理輔導(dǎo)，改善教學(xué)方法，提高專業(yè)教師隊(duì)伍的素質(zhì)�；羧唬�20xx年） 在其文章中提出想要留住員工正確發(fā)揮獎(jiǎng)懲機(jī)制、為員工提供深造機(jī)會(huì)與因崗定人、人適其職一樣具有關(guān)鍵性作用。由此可見，樹立平等觀、提高薪酬待遇、提供培訓(xùn)等以人為本的用人方法都是飯店管理者采取的留人措施。
三、旅游飯店員工滿意度、激勵(lì)等問題研究
大量研究表明員工對(duì)旅游飯店滿意度的：“高”與“低”是決定其“去”與“留”的關(guān)鍵所在。
（一） 員工滿意度普遍較低
員工滿意度是越來越受到重視的一個(gè)話題。里茲一卡爾頓（Ritz - Carlton） 飯店提出“員工是為女士和紳士提供服務(wù)的女士和紳士”.馬里奧特國際集團(tuán)認(rèn)為“關(guān)照好你的員工，他們將關(guān)照好你的顧客”.可見提高一線員工（frontline employ-ee） 的滿意度已經(jīng)成為保持飯店業(yè)高服務(wù)質(zhì)量的一個(gè)關(guān)鍵因素。翁麗玲（20xx年） 以九寨天堂洲際大飯店為研究對(duì)象，選取“薪酬與待遇”、“環(huán)境與條件”、“考評(píng)與激勵(lì)”、“工作與培訓(xùn)”、“領(lǐng)導(dǎo)與管理”五個(gè)因素對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查分析，得出只有“環(huán)境與條件”這個(gè)因素達(dá)到讓員工滿意的程度，而“薪酬與待遇”的滿意度最低的結(jié)論。蘇國珍（20xx年） 選取“服務(wù)-利潤鏈”中的一個(gè)環(huán)節(jié)作為切入點(diǎn)，研究員工滿意度和顧客滿意度之間的關(guān)系，并得出飯店內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量對(duì)員工滿意度存在顯著性影響，其中工作信心的培養(yǎng)、表現(xiàn)機(jī)會(huì)、公平性和崗位培訓(xùn)對(duì)員工滿意度的提高作用顯著的結(jié)論。
（二） 有效建立員工激勵(lì)機(jī)制
目前，旅游飯店的職業(yè)生涯管理工作還處在起跑階段，不能合理有效地對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行全程監(jiān)控，缺乏必要的保障措施，大多員工無法通過正常的晉升來實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因而，將職業(yè)生涯管理應(yīng)用于飯店的招聘及酒店培訓(xùn)體系中，完善考核測評(píng)機(jī)制，且將考核結(jié)果嚴(yán)格應(yīng)用于員工的職業(yè)升遷中�；菁t等（20xx年） 設(shè)計(jì)了簡化的酒店人才測評(píng)程序，考察被測者的基本能力與素質(zhì)、心理素質(zhì)與團(tuán)隊(duì)能力測評(píng)、職業(yè)傾向，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，獲得酒店和個(gè)人發(fā)展的雙贏。目前人力資源管理的核心功能是吸引人、激勵(lì)人、留住人、發(fā)展人，而激勵(lì)能夠最大限度的開發(fā)人的潛能，在一定程度上提高員工的工作績效。激勵(lì)管理已經(jīng)成為現(xiàn)代飯店管理的核心方法，它直接關(guān)系到飯店可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。
四、職業(yè)生涯管理研究
對(duì)酒店企業(yè)員工職業(yè)生涯進(jìn)行管理可以增強(qiáng)員工對(duì)職業(yè)環(huán)境的把握能力和對(duì)職業(yè)困境的控制能力，也可以幫助企業(yè)了解企業(yè)內(nèi)部員工的現(xiàn)狀、需求、能力及目標(biāo)。鄧梅（20xx年）在對(duì)湖南省118家星級(jí)飯店的隨機(jī)抽樣調(diào)查中得知實(shí)施職業(yè)生涯管理的飯店僅有19家，約占總量16. 1% .張麗翠等（20xx年） 結(jié)合各學(xué)者的觀點(diǎn)提出了酒店職業(yè)生涯管理的實(shí)施辦法： 測評(píng)員工素質(zhì)，指導(dǎo)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃； 制定酒店職業(yè)生涯管理手冊，輔以內(nèi)部招聘； 培訓(xùn)作為實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯管理的重要組成部分； 設(shè)計(jì)科學(xué)的員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑； 構(gòu)建良好的情感氛圍和心理環(huán)境； 建立完善有效的職業(yè)生涯評(píng)估體系。
五、結(jié)束語
通過對(duì)國內(nèi)旅游飯店人力資源管理相關(guān)文獻(xiàn)的深層次研究，得出要想結(jié)局人力資源管理所面臨的員工流失率大、員工滿意度低、職業(yè)生涯難以評(píng)估等突出問題，必須加強(qiáng)旅游飯店的人力資源開發(fā)與管理，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，使其與旅游酒店的目標(biāo)相一致； 在對(duì)員工的管理過程中應(yīng)完善薪酬管理機(jī)制，將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)同時(shí)進(jìn)行； 有步驟、分層次地對(duì)不同的旅游飯店從業(yè)人員進(jìn)行全方位、前瞻性、系統(tǒng)性的培訓(xùn)。只有把旅游飯店的人力資源管理真正的從傳統(tǒng)的人事管理上升到戰(zhàn)略性管理，切實(shí)做好招人、育人、用人、留人的各項(xiàng)工作，才能夠不斷提高旅游飯店綜合競爭實(shí)力，使之走上一條可持續(xù)發(fā)展的綠色道路。
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員工管理研究論文15
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，當(dāng)前的社會(huì)就業(yè)環(huán)境也給我國的高校教育提出了新的要求。高校畢業(yè)生就業(yè)從過去的統(tǒng)分制轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的自主就業(yè)和雙向就業(yè)。這種新的就業(yè)變化讓很多高校學(xué)生尤其是高校畢業(yè)生感到不安。為了讓高校學(xué)生能夠快速適應(yīng)當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境，促進(jìn)學(xué)生心理健康的發(fā)展，高校輔導(dǎo)員則應(yīng)該從多個(gè)方面做好教育輔導(dǎo)工作。
1增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力度，做好“三全”工作
高校學(xué)生管理工作做得是否到位，直接取決于高校領(lǐng)導(dǎo)的重視程度。所以，我們必須從高校學(xué)生管理的角度切入，創(chuàng)建一個(gè)基于高校黨政領(lǐng)導(dǎo)為成員的學(xué)生管理監(jiān)督指導(dǎo)辦公室，進(jìn)而為高校輔導(dǎo)員的學(xué)生管理工作提供科學(xué)的理論方法和物質(zhì)支持，讓學(xué)生管理工作更加規(guī)范化和制度化，讓其工作有理可循。另外，還應(yīng)該從“三全”的角度去開展管理工作，“三全”就是指全員、全面和全時(shí)期�！叭珕T”就是指高校學(xué)生管理工作的質(zhì)量優(yōu)劣，不僅是靠輔導(dǎo)員就能夠做到的，而是全校各個(gè)職工都應(yīng)該參與進(jìn)來，充分發(fā)揮高校主人翁的精神，把學(xué)生當(dāng)自己的子女對(duì)待；“全面”則是指學(xué)生的管理工作應(yīng)該是從多個(gè)方面來進(jìn)行的，并不只是局限于課堂當(dāng)中，食堂、宿舍、操場等多個(gè)環(huán)境下都能夠?qū)ζ溟_展管理教育工作；“全時(shí)期”就是指學(xué)生從入學(xué)到畢業(yè)這段時(shí)期，整個(gè)時(shí)期內(nèi)的管理工作都不應(yīng)該落后，避免因管理松懈而出現(xiàn)教育漏洞。通過“三全”工作的落實(shí)，有效提升德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀畢業(yè)生的比例。
2看清當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展形勢，面對(duì)現(xiàn)實(shí)
高校畢業(yè)生就業(yè)問題應(yīng)該是當(dāng)前高校教育行業(yè)中最熱門的話題了。自從進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國高校畢業(yè)生就業(yè)情況始終不容樂觀。當(dāng)高校學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間，高校輔導(dǎo)員就一定要讓他們明白，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的變化和社會(huì)改革速度的加快，當(dāng)前最佳的就業(yè)途徑就是自主就業(yè)。只有通過不斷努力的學(xué)習(xí)，在熟練掌握該專業(yè)理論知識(shí)的同時(shí)努力提高自身的.實(shí)踐操作能力，把自身鍛造成一個(gè)能夠支撐社會(huì)發(fā)展的棟梁之才，才能在這個(gè)“優(yōu)勝劣汰”的就業(yè)環(huán)境中站穩(wěn)腳跟，找到一個(gè)符合自己意向的工作。因此，高校的管理者則應(yīng)該從多個(gè)途徑做好宣傳工作，如校內(nèi)廣播、校內(nèi)網(wǎng)、黑板報(bào)等，向?qū)W生宣傳經(jīng)濟(jì)體制變化背景下的就業(yè)理念。如果高校條件允許，還可以邀請(qǐng)多個(gè)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)到校開展就業(yè)講座，向?qū)W生傳授企業(yè)的用人之道，讓學(xué)生能夠充分了解當(dāng)前自身的就業(yè)情況。有條件的專業(yè)可以開設(shè)跟當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形式相關(guān)的選修課程，就中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，農(nóng)村城鎮(zhèn)化，企業(yè)需求變化等問題進(jìn)行專業(yè)解讀，引導(dǎo)學(xué)生分析當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)形式，定位未來服務(wù)方向。
3開展基石效應(yīng)教育，創(chuàng)建文明班級(jí)
高校學(xué)生的管理工作有好有壞，但是最終還是要體現(xiàn)在各個(gè)班級(jí)的管理工作上，假如每個(gè)班級(jí)的學(xué)生管理工作都做好了，那么高校內(nèi)就會(huì)形成一股良好的風(fēng)氣，整個(gè)高校的學(xué)生管理水平也就自然提升，而每一個(gè)班級(jí)學(xué)生管理工作的優(yōu)劣，則主要受到以下幾點(diǎn)因素的制約。
3.1班級(jí)輔導(dǎo)員是否有強(qiáng)大的責(zé)任心，工作能力是否到位
班級(jí)輔導(dǎo)員作為高校班集體與高校上層的聯(lián)接者，是否能夠落實(shí)高校管理制度是高校輔導(dǎo)員能力的體現(xiàn)。所以，高校輔導(dǎo)員作為高校學(xué)生管理工作的一線人員，必須要具備過硬的業(yè)務(wù)能力，在日常的學(xué)生管理工作當(dāng)中，能夠通過多個(gè)角度看到學(xué)生存在的問題和優(yōu)點(diǎn)，分析讓學(xué)生感到不安的因素，及時(shí)了解學(xué)生當(dāng)前需要什么？害怕什么，懂得一定的心理學(xué)知識(shí)，能夠及時(shí)對(duì)學(xué)生的心理進(jìn)行疏導(dǎo)。這里要切記，千萬不能對(duì)學(xué)生采取高壓管理政策，應(yīng)該將“以人為本”的育人理念發(fā)揮到極致，在每一件事情的處理上都應(yīng)該讓學(xué)生心服口服。同時(shí)，輔導(dǎo)員還應(yīng)該積極融入到學(xué)生的學(xué)習(xí)過程當(dāng)中，讓學(xué)生感到輔導(dǎo)員不僅是管理中的良師，更是專業(yè)知識(shí)方面的益友。當(dāng)然，高校輔導(dǎo)員只是具有超強(qiáng)的工作能力還是不夠的，更應(yīng)該具有一顆強(qiáng)烈的工作責(zé)任心。文明建設(shè)之所以要發(fā)揮基石效應(yīng)，關(guān)鍵就在于輔導(dǎo)員對(duì)于各項(xiàng)工作的落實(shí)。因此，鋪導(dǎo)員應(yīng)走入學(xué)生的生活當(dāng)中去，與學(xué)生成為朋友，了解每一位學(xué)生的性格特點(diǎn)和愛好。
3.2組建一個(gè)強(qiáng)力的班級(jí)管理班子
一個(gè)班級(jí)學(xué)生的管理工作優(yōu)劣，很大程度生取決于這個(gè)班級(jí)學(xué)生的整體素質(zhì)。高校輔導(dǎo)員不是超人，一個(gè)人的力量是有限的，可能有些時(shí)候輔導(dǎo)員也會(huì)力不從心。因此，輔導(dǎo)員則應(yīng)該選擇聰明的做法，讓學(xué)生能夠自己管理自己。當(dāng)學(xué)生在自己管理自己時(shí)，輔導(dǎo)員應(yīng)該充分相信班級(jí)中的管理班子。在挑選班級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子成員時(shí)，輔導(dǎo)員應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行考察分析，讓一批心理素質(zhì)好、管理能力強(qiáng)和個(gè)人魅力高的學(xué)生組合在一起，在學(xué)生當(dāng)中形成一股號(hào)召力，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性和主動(dòng)性，并讓其能夠充分發(fā)揮帶頭作用，切實(shí)協(xié)助輔導(dǎo)員做好班級(jí)管理工作。
3.3開展就業(yè)崗前培訓(xùn)，提升競爭力
作為高校輔導(dǎo)員，學(xué)生工作是核心，但是對(duì)于畢業(yè)班的輔導(dǎo)員，需要將部分精力放在如何提升學(xué)生就業(yè)競爭力方面，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)，就業(yè)壓力空前巨大，學(xué)生工作者以人為本，全面為學(xué)生服務(wù)，就需要在就業(yè)前，通過組織專題講座、班級(jí)活動(dòng)等對(duì)學(xué)生進(jìn)行就業(yè)專業(yè)指導(dǎo)，也可以通過學(xué)院與合作企業(yè)進(jìn)行崗前培訓(xùn)，在學(xué)校就轉(zhuǎn)變學(xué)生就業(yè)態(tài)度，提升就業(yè)競爭力。
4結(jié)束語
總而言之，高校學(xué)生管理工作與輔導(dǎo)員的工作密不可分，想要充分做好學(xué)生管理工作也不是一朝一夕就能實(shí)現(xiàn)的，只有在付出了一定勞動(dòng)之后才能夠得到最佳的結(jié)果，因此，高校輔導(dǎo)員應(yīng)該從當(dāng)前學(xué)生管理狀況出發(fā)，及時(shí)轉(zhuǎn)換自身管理理念，以人文本，一方面提升自我應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境改變的能力，另一方面在學(xué)院的全局規(guī)劃下，提升高校學(xué)生應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的能力，有效提升學(xué)生素養(yǎng)，提高就業(yè)競爭力。
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