薪酬管理的論文

　　在社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域，大家都寫(xiě)過(guò)論文，肯定對(duì)各類論文都很熟悉吧，借助論文可以有效提高我們的寫(xiě)作水平。相信很多朋友都對(duì)寫(xiě)論文感到非�？鄲腊�，下面是小編整理的薪酬管理的論文，歡迎閱讀與收藏。

薪酬管理的論文1

　　摘要：在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，必需對(duì)所有部門(mén)的工作乃至人員給予有效的管理，而薪酬管理則與員工具有實(shí)際的緊密關(guān)聯(lián)，所以，管理階層應(yīng)當(dāng)給予重視，薪酬管理工作的執(zhí)行，可以令員工的情緒獲得穩(wěn)定，激發(fā)員工的工作熱情，以此令其可以積極工作，為企業(yè)給予貢獻(xiàn)。以當(dāng)前我國(guó)薪酬管理的狀態(tài)而言，通過(guò)對(duì)問(wèn)題給予分析，提出相應(yīng)的解決措施。

　　關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；薪酬管理；有效措施

　　以行業(yè)的性質(zhì)而言，建筑施工企業(yè)為勞動(dòng)較為密集的行業(yè)，需要諸多員工。在施工當(dāng)中，需要較大的勞動(dòng)力。建筑施工企業(yè)的薪酬管理，在執(zhí)行當(dāng)中，面對(duì)的狀況尤為繁瑣，工程項(xiàng)目施工人員具有較大的流動(dòng)性，行業(yè)相互間的競(jìng)爭(zhēng)較大，管理層團(tuán)隊(duì)也不夠穩(wěn)定。對(duì)薪酬管理的問(wèn)題進(jìn)行探討，從而給予分析。

　　1建筑企業(yè)薪酬和管理制度中的問(wèn)題

　　企業(yè)薪酬管理是降低員工流動(dòng)性，提升員工工作積極性的有效方法�？墒牵�當(dāng)前時(shí)期我國(guó)的一些企業(yè)，薪酬管理當(dāng)中依舊具有一些問(wèn)題，嚴(yán)重束縛了管理作用的體現(xiàn)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展十分不利。

　　1.1薪酬欠缺競(jìng)爭(zhēng)性

　　被經(jīng)濟(jì)體制所影響，在我國(guó)建筑企業(yè)當(dāng)中，所有管理階層的職工收入較低，在當(dāng)前社會(huì)，企業(yè)在選擇人才時(shí)，應(yīng)當(dāng)考量薪酬問(wèn)題，在薪酬欠缺競(jìng)爭(zhēng)力的狀態(tài)下，諸多大學(xué)生會(huì)挑選其他范疇的企業(yè)進(jìn)行就業(yè)，有些畢業(yè)生則會(huì)在工作后選擇其他專業(yè)的企業(yè)進(jìn)行就業(yè)，還有些畢業(yè)生工作一段時(shí)間后就會(huì)跳槽，這對(duì)建筑企業(yè)的發(fā)展尤為不利。并且在企業(yè)內(nèi)部，薪酬制度欠缺公平性，并未展現(xiàn)出激勵(lì)的作用，如此職工相互間的收入則會(huì)有較大的差距，降低工作的積極性，從此以往，企業(yè)內(nèi)部管理工作較難實(shí)施。

　　1.2原本薪酬制度太過(guò)依照人的行政級(jí)別

　　企業(yè)薪酬制度應(yīng)當(dāng)依照按需分配、公平公正的方式進(jìn)行，可是在當(dāng)前建筑企業(yè)當(dāng)中，通過(guò)行政級(jí)別判斷薪酬，這一制度欠缺合理性與公平性，方法單一、形式老舊，早已與當(dāng)前時(shí)期的標(biāo)準(zhǔn)不符，并且，這一偽科學(xué)薪酬制定的方式，并非依照員工的工作效率、質(zhì)量、崗位作為根據(jù)，因此員工通常會(huì)對(duì)自身的崗位效應(yīng)給予忽視，喪失工作的積極性，諸多具備高素質(zhì)的工作人員也無(wú)法獲得重視，在企業(yè)中員工獲得的薪資，與自身的行政級(jí)別、工齡有關(guān)，對(duì)員工的貢獻(xiàn)并不重視，如此則會(huì)令一些骨干員工深感不平，會(huì)認(rèn)為自身的付出與回報(bào)不成正比。這對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定發(fā)展十分不利[1]。

　　1.3薪酬動(dòng)態(tài)管理不夠薪酬及個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不足

　　建筑企業(yè)中的薪酬制度，應(yīng)加強(qiáng)其激勵(lì)效果的體現(xiàn)，而對(duì)于績(jī)效激勵(lì)而言，則需以員工績(jī)效為根基，通過(guò)其為企業(yè)做了多少貢獻(xiàn)作為薪酬評(píng)價(jià)的準(zhǔn)則，可是當(dāng)前時(shí)期，一些企業(yè)對(duì)員工績(jī)效的考核欠缺科學(xué)性，績(jī)效薪酬與企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，所以，并非與員工實(shí)踐績(jī)效具有過(guò)多的關(guān)聯(lián)，以此喪失了基本的激勵(lì)效果。

　　2完善薪酬管理在建筑企業(yè)中的措施

　　2.1把薪酬管理歸入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中

　　人力資源在企業(yè)具有持續(xù)發(fā)展的主要力量，而企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃成為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的導(dǎo)向，所以建筑企業(yè)的所有制度均需以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為標(biāo)準(zhǔn)，且以薪酬管理當(dāng)作企業(yè)管理工作的一個(gè)主要方面，薪酬管理的所有內(nèi)容與制度的確定均需依照企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略進(jìn)行，假如企業(yè)的薪酬管理中的內(nèi)容脫離了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，則會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成影響，從而影響到員工的.薪酬，所以企業(yè)則需企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略歸入企業(yè)薪酬管理當(dāng)中。

　　2.2有效規(guī)劃薪酬制度

　　薪酬管理作為人力資源管理的一方面，所以企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度中需要將以人為本的理念歸入薪酬制度當(dāng)中，依照員工的差異制定各種薪酬準(zhǔn)則。例如工資較高的員工，則需多為其提供晉升的機(jī)會(huì)，對(duì)工資較低的員工，則需多為其給予物質(zhì)報(bào)酬，依照員工的不同準(zhǔn)則打造不同的薪酬制度。薪酬制度的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化對(duì)市場(chǎng)的分析，參考市場(chǎng)企業(yè)的薪酬制度準(zhǔn)則，以此融合企業(yè)的真實(shí)狀況有效的薪酬制度，展現(xiàn)出薪酬制度的彈性，企業(yè)在判斷薪酬制度時(shí)應(yīng)當(dāng)對(duì)崗位給予分析，崗位不同帶給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也有所不同，所以薪酬制度在各種崗位中也應(yīng)給予區(qū)分，以此激發(fā)各種崗位員工的積極性[2]。

　　2.3完善績(jī)效評(píng)估體系

　　薪酬管理應(yīng)展現(xiàn)出績(jī)效評(píng)估的作用，將績(jī)效評(píng)估體系給予完善。首先，企業(yè)應(yīng)打造清晰的工作制度，透過(guò)相應(yīng)的制度讓員工知曉自身工作的重點(diǎn)，從而為員工提供工作的目標(biāo)；其次，打造科學(xué)績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)則，評(píng)估準(zhǔn)則的制定必需融合企業(yè)的實(shí)際狀況；再次，把績(jī)效評(píng)估的結(jié)論當(dāng)作評(píng)判員工薪酬的主要標(biāo)準(zhǔn)。透過(guò)績(jī)效評(píng)估的結(jié)論調(diào)整員工的薪酬，以此有利于員工對(duì)自身工作中的問(wèn)題給予分析，幫助員工提升自身的工作能力；最后，創(chuàng)建多重評(píng)估體系。源于績(jī)效評(píng)估的主觀因素占有較大的比例，企業(yè)績(jī)效評(píng)估需盡量采用多重評(píng)估制度，完成績(jī)效評(píng)估的科學(xué)性以及正確性。

　　2.4引進(jìn)薪酬管理的動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略導(dǎo)向

　　薪酬管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向決定了薪酬管理依照企業(yè)發(fā)展所需，可以為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展給予推動(dòng)。與企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)動(dòng)態(tài)發(fā)展相同，薪酬管理也需通過(guò)動(dòng)態(tài)的角度看待戰(zhàn)略導(dǎo)向。企業(yè)的所有職位、薪酬能力均在市場(chǎng)環(huán)境的變幻中進(jìn)行協(xié)調(diào)，再通過(guò)建筑企業(yè)進(jìn)行回應(yīng)。

　　3結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，建筑施工企業(yè)的薪酬管理體系屬于尤為繁瑣的系統(tǒng)工程，在執(zhí)行當(dāng)中，被諸多因素所影響。通過(guò)對(duì)企業(yè)中的問(wèn)題進(jìn)行分析，依照發(fā)展的趨勢(shì)，及時(shí)找出存在的問(wèn)題，且透過(guò)有效的方法給予處理。以此打造出符合建筑施工企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，令薪酬管理工作展現(xiàn)出較大的作用。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]季洪軍.淺析國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理制度中的問(wèn)題及對(duì)策[J].中國(guó)科技信息.20xx.（08）：185.

　　[2]喬雪梅.國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].人力資源.20xx.（3）：95-97.

　　作者：張保府 單位：中石化勝利建設(shè)工程有限公司

薪酬管理的論文2

　　第一節(jié) 研究的主要結(jié)論

　　通過(guò)對(duì)L公司薪酬體系改進(jìn)方案的研宄，主要研宄結(jié)果如下：

　　一、以L公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)，依據(jù)行業(yè)特性和公司發(fā)展需求的實(shí)際情況，制定“魅力動(dòng)人”的薪酬策略以取代之前“以本傷人”的激進(jìn)薪酬策略，顯著增強(qiáng)了 L公司薪酬體系的激勵(lì)性和公平性。重新梳理和完善了薪酬管理制度，通過(guò)組織架構(gòu)調(diào)整，部門(mén)職能與崗位職責(zé)的整合、薪酬水平與結(jié)構(gòu)規(guī)劃以及人力成本的功能性設(shè)計(jì)等，結(jié)合員工職業(yè)生涯管理和員工援助計(jì)劃等相關(guān)體系的建立與完善，提出全新的薪酬體系再設(shè)計(jì)方案。參考薪酬調(diào)查的分析結(jié)果，建立兼顧內(nèi)外部公平的薪酬體系，并對(duì)員工進(jìn)行初步薪酬激勵(lì)。

　　二、主要參考國(guó)際通用的美世職位評(píng)估方法進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià)，結(jié)合職位、技能和能力“三位一體”的寬帶薪酬為核心的基本薪酬體系，用寬帶薪酬的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)理念，為L(zhǎng)公司重新設(shè)計(jì)了薪酬體系，初步提升了員工的薪酬滿意度。

　　三、運(yùn)用目標(biāo)管理法和關(guān)鍵指標(biāo)法，與績(jī)效管理體系緊密結(jié)合，并將各職能管理中心的目標(biāo)與員工利益結(jié)合，激發(fā)員工的工作積極性與主動(dòng)性，努力提高自 $身績(jī)效表現(xiàn)，從而幫助公司提升整體績(jī)效水平，促進(jìn)公司與員工的雙贏成長(zhǎng)。

　　四、引入員工援助計(jì)劃，讓薪酬體系除了能夠增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力之外，還能與以人為本的企業(yè)文化有機(jī)融合，更好地幫助高壓工作的員工的同時(shí)，L公司也能得到更高的工作績(jī)效水平的回報(bào)。

　　第二節(jié) 論文的不足之處與持續(xù)改善

　　本文也存在許多不足之處，體現(xiàn)在如下方面：

　　首先，相關(guān)量表設(shè)計(jì)還待完善。本文相關(guān)的量表設(shè)計(jì)是筆者參考國(guó)內(nèi)外的一些資料，并結(jié)合L公司實(shí)際修訂而得電子商務(wù)企業(yè)薪酬管理體系論文提綱電子商務(wù)企業(yè)薪酬管理體系論文提綱。由于時(shí)間關(guān)系，這些量表的信度效度還需要在實(shí)踐中驗(yàn)證，希望在今后的實(shí)際應(yīng)用中不斷完善。

　　其次，薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)。由于L公司的薪酬管理體系升級(jí)還有很大空間，而關(guān)于薪級(jí)職等相關(guān)的歷史遺留問(wèn)題還需要高難度的管理溝通與協(xié)調(diào)，因此，薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)還不夠科學(xué)，還需要通過(guò)幾次調(diào)薪來(lái)過(guò)渡，以便維持公司的相對(duì)穩(wěn)定。

　　第三，薪酬理論創(chuàng)新較為有限。由于筆者的理論水平有限，關(guān)于薪酬理論的學(xué)習(xí)和思索還需要不斷結(jié)合工作實(shí)踐進(jìn)行，而本文對(duì)于薪酬理論方面的創(chuàng)新就比較有限，更多的是學(xué)習(xí)和應(yīng)用于案例分析中，希望在下一步的進(jìn)修中，有機(jī)會(huì)對(duì)薪酬理論進(jìn)行創(chuàng)新。

　　本文改善的空間是巨大的。首先是對(duì)于薪酬體系等人力資源管理理論的'學(xué)習(xí)和實(shí)踐是無(wú)止境的，作為發(fā)展迅速，實(shí)踐性極強(qiáng)的學(xué)科，唯一持續(xù)學(xué)習(xí)先進(jìn)的理論知識(shí)并學(xué)以致用，方能不斷提升；其次，隨著本文案例中L公司的快速發(fā)展，人力資源管理體系中對(duì)薪酬體系改善的部分也將日益完善，如勝任素質(zhì)模型、績(jī)效考核體系、福利制度的改善，員工職業(yè)生涯發(fā)展通路的規(guī)劃等，薪酬體系在人力資源管理體系整體水平提升的過(guò)程中，將扮演非常重要的角色。最后，由于目前L公司的薪酬體系依然處于打基礎(chǔ)的初步階段，巨大的提升空間是顯而易見(jiàn)的。

　　本文所研宄的案例中薪酬體系持續(xù)優(yōu)化的前景是樂(lè)觀的。對(duì)比歐美日韓等電子商務(wù)行業(yè)發(fā)展較早的發(fā)達(dá)國(guó)家，電子商務(wù)行業(yè)在中國(guó)市場(chǎng)未來(lái)10年的發(fā)展前景依然樂(lè)觀，作為在相關(guān)品類的電商公司中已經(jīng)贏得發(fā)展先機(jī)的L公司，在未來(lái)的持續(xù)快速發(fā)展中，必然將不斷建立健全各方面管理體制，人力資源管理體系作為其中非常重要的一個(gè)部分，也將在核心管理層的重視下得到更好的完善。

　　本論文在選題、寫(xiě)作構(gòu)思、結(jié)構(gòu)安排以及文章修改方面，都得到了我的導(dǎo)師吳文華教授的悉心指導(dǎo)下。吳文華教授嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和可惜的工作方法給了我極大的幫助與影響。雖然工作繁忙，仍在百忙之中抽出寶貴時(shí)間給予我學(xué)術(shù)上的指導(dǎo)與幫助。在此，謹(jǐn)向吳老師致以誠(chéng)摯的感謝，并對(duì)吳老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和淵博的學(xué)識(shí)表示衷心的欽佩和由衷的敬意！

　　同時(shí)，也要向廈門(mén)大學(xué)工商管理學(xué)院MBA中心的各位領(lǐng)導(dǎo)、老師表示感謝，他們的辛勤工作和悉心教導(dǎo)讓我學(xué)到了寶貴的知識(shí)，開(kāi)拓了視野。

　　此外，還要感謝我的家人和朋友們，他們的支持和鼓勵(lì)使我能夠全身心投入到學(xué)業(yè)中并順利完成學(xué)業(yè)。

　　在工商管理碩士（MBA）學(xué)習(xí)階段即將結(jié)束之際，謹(jǐn)向所有關(guān)心、支持和幫助過(guò)我的老師、同學(xué)和親友們表示最誠(chéng)摯的謝意！

薪酬管理的論文3

　　一、選題的背景與研究意義

　　選題的背景

　　二十一世紀(jì)最貴的是人才，企業(yè)管理最重要的也是人才管理，但是怎樣才能留住人才，激勵(lì)人才是很多企業(yè)管理者困惑的問(wèn)題。薪酬的話題是員工與企業(yè)矛盾的激化點(diǎn)，對(duì)于薪酬，員工年年不滿意，而企業(yè)也是經(jīng)常衡量自己?jiǎn)T工的薪酬水平，所以薪酬與人才激勵(lì)似乎是企業(yè)管理領(lǐng)域永不過(guò)時(shí)的話題。

　　研究的意義

　　企業(yè)薪酬管理理論隨著管理實(shí)踐的發(fā)展而不斷發(fā)展。這些理論影響著企業(yè)薪酬管理基本理念和基本風(fēng)險(xiǎn)的變遷，而豐富多彩的管理方法和管理技術(shù)又折射出這些理論的精髓。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)導(dǎo)向已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆�資源導(dǎo)向，人力資源已真正成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動(dòng)者。在西方，人力資本已成為證券分析家分析企業(yè)投資價(jià)值的主要指標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略必須將人員放在第一位，否則其戰(zhàn)略是沒(méi)有基礎(chǔ)的。而在所有的人力資源管理任務(wù)中，設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是很重要也很艱巨的一項(xiàng)。這一是因?yàn)閱T工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔，二是由于薪酬管理理論與實(shí)踐的脫節(jié)。企業(yè)能否建立完善而有效的薪酬管理機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。

　　二、研究的思路與主要內(nèi)容

　　研究的思路：現(xiàn)在企業(yè)對(duì)人才的需求越來(lái)越多，隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激烈和深入，越來(lái)越多的人對(duì)薪酬的要求增高，使得企業(yè)管理的要求更高。企業(yè)要建立更合理更實(shí)用的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

　　論文的結(jié)構(gòu)：

　　引言

　　主要對(duì)研究的背景、意義及研究的主要內(nèi)容進(jìn)行闡述。

　　1 關(guān)于薪酬管理的基本概念

　　什么是薪酬管理；薪酬的基本原則； 薪酬管理特性；薪酬的分類等一些基本概念。

　　2 企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀與存在問(wèn)題

　　隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所起的作用越來(lái)越大。作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱的國(guó)有企業(yè)，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來(lái)，國(guó)有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動(dòng)到了私營(yíng)企業(yè)，形成了單方向的人才流動(dòng)即人力資本的流失，給企業(yè)帶來(lái)了巨大的損失，制約了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。

　　目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵(lì)性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是內(nèi)在激勵(lì)性因素，如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。

　　3 薪酬管理相關(guān)理論

　　薪酬是企業(yè)內(nèi)部有效調(diào)動(dòng)員工積極性的基本手段，也是最為重要的管理工具。企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)與優(yōu)化調(diào)整時(shí)，必須綜合考慮多方面的因素，才能獲得良好的激勵(lì)效果。這其中包括以下幾個(gè)方面的基本原則：

　�。�1）明確適合的薪酬導(dǎo)向：薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮公司所處產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)特性與所處產(chǎn)業(yè)的生命周期，任何一個(gè)企業(yè)在成長(zhǎng)期薪酬導(dǎo)向與成熟期的薪酬導(dǎo)向會(huì)有很大的不同。如果薪酬導(dǎo)向與公司長(zhǎng)短期策略無(wú)法相聯(lián)結(jié)將很難獲得所想要達(dá)到的效果，并對(duì)公司后續(xù)的發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重的傷害。

　　（2）增強(qiáng)激勵(lì)性因素：相對(duì)于保健型因素，真正能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的，是激勵(lì)性因素。如果一個(gè)組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵(lì)力度，可以采用高彈性的薪酬模式。相反，如果是一個(gè)因?qū)嵙θ跣��?dǎo)致招聘困難的成長(zhǎng)期公司，可以采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。

　　（3）加強(qiáng)福利體系：完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。

　�。�4）激勵(lì)措施差異化：人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。對(duì)較低層次的員工應(yīng)重視其對(duì)于薪酬需求的保障條件，因?yàn)閷?duì)此類員工絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，薪酬仍是考量轉(zhuǎn)職與否的主要因素。但對(duì)于知識(shí)人才與管理人才，則因其薪酬通常較高所以應(yīng)著重于非現(xiàn)金與福利規(guī)劃相關(guān)的因素。

　　（5）調(diào)整激勵(lì)的時(shí)間間隔：適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的.獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。

　�。�6）重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì) ：盡管從激勵(lì)效果來(lái)看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于薪酬差距過(guò)大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方案。

　　（7）應(yīng)用長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)形式 ：很多員工特別是高層員工認(rèn)為薪酬的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒(méi)有實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)措施。上市公司紛紛實(shí)行了股票期權(quán)，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。

　　（8）重視高層員工和骨干員工：80%的業(yè)績(jī)是由20%的精英來(lái)完成的，少數(shù)的精英決定了公司的發(fā)展。在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，必須重點(diǎn)地保留住重點(diǎn)員工和業(yè)務(wù)骨干，因此對(duì)于高層員工和骨干員工的激勵(lì)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化。

　　4 企業(yè)建立有效薪酬計(jì)劃策略

　　當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時(shí)，他會(huì)積極表現(xiàn)，努力工作，一方面提高自己的崗位績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取更高的崗位級(jí)別。在這個(gè)過(guò)程中，他會(huì)體驗(yàn)到由于晉升和加薪所帶來(lái)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動(dòng)態(tài)的薪酬在多數(shù)情況下更能激發(fā)員工的積極性。 對(duì)于一個(gè)新興的企業(yè)，如果發(fā)展前景看好，各類人才紛紛投奔。這個(gè)時(shí)候，為了充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，加大公司發(fā)展的步伐，應(yīng)選用具有較強(qiáng)激勵(lì)作用的薪酬制度；而如果這個(gè)新興的企業(yè)，品牌弱小導(dǎo)致招聘困難，那么可以采用高且穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。

　　三 畢業(yè)論文所用的方法（技術(shù)路線）

　　通過(guò)查閱圖書(shū)、與行業(yè)同仁探討分析、網(wǎng)絡(luò)與傳統(tǒng)媒體等手段查閱、搜集相關(guān)資料、文章等。

　　通過(guò)所在公司現(xiàn)有管理系統(tǒng)的及日常工作中產(chǎn)生的工作記錄或結(jié)果作為論述的依據(jù)。

　　利用所學(xué)的經(jīng)濟(jì)、管理、人力資源方面的專業(yè)知識(shí)來(lái)聯(lián)系實(shí)際情況進(jìn)行分析研究。

　　采用調(diào)查法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、比較法、文獻(xiàn)資料法等方法進(jìn)行論述。

　　四、主要參考文獻(xiàn)

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　　五 計(jì)劃進(jìn)度

　　準(zhǔn)備、選題階段（20xx年6月11日-20xx年7月5日）

　　開(kāi)題報(bào)告撰寫(xiě)階段（20xx年7月8日—20xx年7月28日）

　　論文撰寫(xiě)階段（20xx年7月29日—20xx年9月15日）

　　驗(yàn)收、準(zhǔn)備答辯階段（20xx年9月16日—20xx年10月8日）

　　答辯階段（20xx年10月8日—20xx年11月30日）

　　報(bào)送畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）成績(jī)（截至20xx年12月中旬）

薪酬管理的論文4

　　摘要：闡述了傳統(tǒng)薪酬管理變遷的幾個(gè)階段和現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì)。指出企業(yè)薪酬管理的基本思路將隨企業(yè)發(fā)展階段的不同而進(jìn)行調(diào)整。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理;薪酬體系;薪酬政策

　　薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，也是吸引和留住人才的最為有效的手段，是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的回報(bào)的總和，也就是說(shuō)薪酬是因員工為企業(yè)所作貢獻(xiàn)(包括實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、技能、經(jīng)驗(yàn)等)而獲得的直接和間接的貨幣收入，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、分紅、福利等。不同的企業(yè)有不同的薪酬制度，在不同的薪酬制度下。員工的薪酬構(gòu)成不同，薪酬的不同體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工不同方面的認(rèn)可。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)薪酬管理理論也隨著管理實(shí)踐的發(fā)展而不斷發(fā)展。

　　1傳統(tǒng)薪酬管理的變遷

　　從工業(yè)革命給早期工廠制度帶來(lái)沖擊開(kāi)始，發(fā)展到今天網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對(duì)管理變革的全面滲透，傳統(tǒng)的薪酬管理也在不斷地變遷。以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的要求。傳統(tǒng)薪酬管理的變遷可以歸納為3個(gè)階段。

　　1.1早期工廠制度階段

　　這一階段的特點(diǎn)是把工資水平維持在最低限度。在前工業(yè)革命時(shí)期，當(dāng)時(shí)的工人習(xí)慣于家庭或農(nóng)村生活，不喜歡接受工廠的約束，工作時(shí)間隨意性大，工廠面臨的最大困難在于培養(yǎng)“工業(yè)習(xí)慣”。當(dāng)時(shí)的工人如果能在4天的時(shí)間掙到足夠維持7天生活的錢(qián)，那么他們就會(huì)把剩下的3天作為休息日。在這樣的背景下，經(jīng)濟(jì)學(xué)家研究的結(jié)果是：收入與所提供的勞動(dòng)之間的關(guān)系是負(fù)相關(guān)的，也就是說(shuō)，當(dāng)工資增加時(shí)，工人寧可去花掉他們的錢(qián)，等錢(qián)花光以后，需要更多的錢(qián)時(shí)再去工作。兇此，在很長(zhǎng)一段時(shí)間里，雇主們認(rèn)為：最饑餓的工人就是最好的工人。他們盡可能地采用低工資標(biāo)準(zhǔn)，讓工資維持在最低水平上，使工人剛剛能夠維持生計(jì)，希望工人盡快把錢(qián)花完，然后不得不回到工廠工作。但是，為了吸引熟練的技術(shù)工人，這些雇主又不得不為他們提供穩(wěn)定的、較高水平的工資。于是，雇主們?yōu)榱嗽趦烧咧�間實(shí)現(xiàn)平衡，就采用了各種不同的薪酬辦法。在這個(gè)時(shí)期，工廠薪酬的支付沿用了家族制簡(jiǎn)單的計(jì)件付酬辦法。

　　在那些勞動(dòng)密集型的工廠里，工資激勵(lì)使用得相當(dāng)廣泛，那里的勞動(dòng)力成本在總成本中占有很大的比例，勞動(dòng)報(bào)酬與個(gè)人勞動(dòng)付出緊密相關(guān)。

　　1,2科學(xué)管理階段.

　　這一階段的特點(diǎn)是圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開(kāi)薪酬政策。在科學(xué)管理時(shí)代，以“高工資提高生產(chǎn)力，降低產(chǎn)品單位成本”的.思想得到了發(fā)展。當(dāng)時(shí)的觀點(diǎn)認(rèn)為，最好的辦法就是把勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)表現(xiàn)聯(lián)系起來(lái)。利潤(rùn)分紅能夠鼓勵(lì)工人以更低的成本生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，因?yàn)樗麄兡芊窒碛�利�?/p>

　　現(xiàn)代管理學(xué)之父泰羅不贊同當(dāng)時(shí)正在實(shí)行的利潤(rùn)分享計(jì)劃，認(rèn)為利潤(rùn)分享計(jì)劃不能促進(jìn)個(gè)人抱負(fù)的實(shí)現(xiàn)，因?yàn)椴还苋藗冏鞒龅呢暙I(xiàn)大小，所有的人都參與分享利潤(rùn)。而且，按照時(shí)間接近的心理原則，這種制度獲得獎(jiǎng)賞的日子太遙遠(yuǎn)，在一年終了時(shí)分享利潤(rùn)并不能激勵(lì)工人在每天都作出最大的成績(jī)。l9世紀(jì)末，他針對(duì)工人“偷懶”提出了差別計(jì)件工資制度，通過(guò)工時(shí)研究進(jìn)行觀察和分析，以確定工資率，即工資標(biāo)準(zhǔn)，差別計(jì)件工資制是把錢(qián)付給人而不是職位。泰羅認(rèn)為，如果采用差別計(jì)件工資，一旦工作標(biāo)準(zhǔn)確定下來(lái)，差別計(jì)件工資制度就能產(chǎn)生兩方面的作用：使得達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的工人只能獲得很低的工資率，同時(shí)向確實(shí)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的工人支付較高的報(bào)酬。在此基礎(chǔ)上.甘特發(fā)明了“完成任務(wù)發(fā)給獎(jiǎng)金”的制度，來(lái)實(shí)現(xiàn)泰羅制所無(wú)法達(dá)到的鼓勵(lì)工人相互合作的目的。根據(jù)這個(gè)制度，如果工人某一天完成了分配給他的全部工作，他每天就得到一定數(shù)額的獎(jiǎng)金。甘特建議，工人如果在規(guī)定時(shí)間或在少于規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)，除了可得到規(guī)定內(nèi)的報(bào)酬外，還能按該時(shí)間的百分比獲得另外的報(bào)酬。此外，甘特采納了一位同事的意見(jiàn)：一個(gè)工人達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，工長(zhǎng)就可以得到一筆獎(jiǎng)金;如果所有的工人都達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，工長(zhǎng)還會(huì)得到額外的獎(jiǎng)金。甘特認(rèn)為，給工長(zhǎng)這種額外獎(jiǎng)金是為了使能力差的工人達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，并使工長(zhǎng)把精力放在最需要他們幫助的那些人身上，可以說(shuō)，這是最早關(guān)于管理者薪酬激勵(lì)的表述。與此同時(shí)，利潤(rùn)分享計(jì)劃也得到了修正和改善。

　　20世紀(jì)30年代末，美國(guó)的一個(gè)工會(huì)領(lǐng)袖斯坎倫針對(duì)團(tuán)體激勵(lì)提出薪酬計(jì)劃。當(dāng)時(shí)，他所在的拉角公司處于破產(chǎn)的邊緣。斯坎倫在同鋼鐵工人工會(huì)職員商量以后，制定了一個(gè)工會(huì)—管理當(dāng)局合作提高生產(chǎn)率的計(jì)劃，該計(jì)劃在工人節(jié)約勞動(dòng)成本時(shí)給予獎(jiǎng)金，這項(xiàng)計(jì)劃使得拉角公司免于破產(chǎn)。斯坎倫計(jì)劃的核心是建議以計(jì)劃和生產(chǎn)委員會(huì)為主體，尋求節(jié)省勞動(dòng)成本的方法和手段;不對(duì)提出建議的個(gè)人付給報(bào)酬，整個(gè)計(jì)劃的首要原則是以團(tuán)體為目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)的是協(xié)作和合作而不是競(jìng)爭(zhēng)，任何一個(gè)人的建議都能使大家得到好處，在整個(gè)工廠或整個(gè)公司范圍內(nèi)付給報(bào)酬，鼓勵(lì)工會(huì)和管理當(dāng)局進(jìn)行協(xié)作以降低成本和分享利潤(rùn)。斯坎倫計(jì)劃的獨(dú)特之處在于：對(duì)提出的建議實(shí)行團(tuán)體付酬，建立討論和制定節(jié)約成本的聯(lián)合委員會(huì)，工人分享的是節(jié)約的成本，而不是增加的利潤(rùn)。

　　從以上薪酬管理理論可以看出，這個(gè)時(shí)期完成了從“低薪”到“高薪”刺激理念的根本轉(zhuǎn)變。“最饑餓的工人就是最好的工人”的觀點(diǎn)逐漸為“最廉價(jià)的勞動(dòng)力是得到最好報(bào)酬的勞動(dòng)力，正是由于得到最好報(bào)酬的勞動(dòng)力去操縱機(jī)器，才保證了相對(duì)于資本投入的最多的產(chǎn)品”的觀點(diǎn)所替代。當(dāng)時(shí)流行的觀點(diǎn)是：如果雇主支付低工資，產(chǎn)量就會(huì)下降;但是，如果工人得到了高工資，并且與機(jī)器相結(jié)合，產(chǎn)量就會(huì)提高。為了證實(shí)這個(gè)結(jié)論，舍恩霍夫比較以后發(fā)現(xiàn)支付工資最高的國(guó)家反而成本最低。當(dāng)時(shí)美國(guó)匹茲堡制釘工人的工資收入是英國(guó)同類工人的l0倍，而前者鐵釘?shù)某杀緟s只有后者的一半。這樣，“高工資、低成本”的觀點(diǎn)便在企業(yè)中得到確立。

　　l-3行為科學(xué)階段

　　這一階段的特點(diǎn)是制定適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度。人際關(guān)系學(xué)派認(rèn)為：工作中的人同生活中其他方面的人沒(méi)有多大差別，他們并不是徹底的理性生物。他們有感情，他們感到自己重要并使自己的工作被人認(rèn)為重要。當(dāng)然，他們對(duì)自己的工資袋頗感興趣，但這不是他們關(guān)心的主要問(wèn)題。有時(shí)候，他們更關(guān)心的是他們的工資能否確切地反映他們所做的不同工作的相對(duì)重要性。因此，一些企業(yè)為滿足個(gè)體心理需求而進(jìn)行不同的嘗試。

　　詹姆斯·林肯嘗試并試驗(yàn)了一種以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的方法。他認(rèn)為，對(duì)工作的自豪、自力更生以及其他久經(jīng)考驗(yàn)的品德正在消失，為了恰當(dāng)?shù)亟鉀Q這個(gè)問(wèn)題，就要恢復(fù)個(gè)人“明智的自私自利”。激勵(lì)人們的主要因素不是金錢(qián)和安全，而是對(duì)他們技能的承認(rèn)。林肯計(jì)劃試圖使員工的能力得到最大的發(fā)揮，然后按照他們對(duì)公司成功作出的貢獻(xiàn)發(fā)給獎(jiǎng)金。結(jié)果表明，與克利夫蘭地區(qū)其他制造工人的工資水平相比，林肯電氣公司沒(méi)有停工，也幾乎沒(méi)有員工離職現(xiàn)象，個(gè)人生產(chǎn)率是整個(gè)制造業(yè)平均生產(chǎn)率的5倍，股份的平均股息穩(wěn)定上升，產(chǎn)品價(jià)格穩(wěn)定下降，而工人的獎(jiǎng)金保持在高水平上。林肯電氣公司的個(gè)人刺激計(jì)劃一直得以延續(xù)執(zhí)行，而企業(yè)一如既往地取得成功。這些做法在現(xiàn)在的美國(guó)還仍然獲得很高的評(píng)價(jià)。

　　威廉斯最先提出工資權(quán)益理論。他認(rèn)為，從工人的角度看，工資是相對(duì)的，也就是說(shuō)，重要的并不在于一個(gè)人所得到的絕對(duì)工資，而在于他所得到的相對(duì)工資。到20世紀(jì)60年代，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們的公平激勵(lì)理論發(fā)展了這種觀點(diǎn)，即工資分配的公正是社會(huì)比較的結(jié)果。他們認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)薪金的感覺(jué)至少基于兩種比率：一種是所得工資相對(duì)于他人工資的比率，另一種是其“投入”(即所付出的努力、受教育水平、技術(shù)水平、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn))相對(duì)于“產(chǎn)出”(薪金)的比率。也就是說(shuō)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，并不是指一味的“高薪”，而是追求公平、合理，對(duì)員工有最佳激勵(lì)效果的薪酬制度。因此，他們強(qiáng)調(diào)了薪酬調(diào)查在薪酬決策中的地位。

　　從薪酬管理發(fā)展的整個(gè)過(guò)程來(lái)看，在傳統(tǒng)的薪酬管理思想中，薪酬政策考慮的因素往往是多維度的。證據(jù)表明：工資刺激的效力是如此依賴于它與其他因素的關(guān)系，以至于不能將它分離出來(lái)作為一個(gè)獨(dú)立的因素來(lái)衡量效果。

　　2現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì)

　　傳統(tǒng)薪酬管理思想關(guān)注的基本點(diǎn)是一般員工的工作效率，支付薪酬是為了降低員工的“偷懶”程度。到了20世紀(jì)70年代，美國(guó)員工持股運(yùn)動(dòng)持續(xù)了將近l0年時(shí)間，“員工可以擁有公司所有權(quán)”的思想逐步為許多企業(yè)所接受。特別是在委托代理理論提出后，經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界將這種思路用于解決管理者報(bào)酬問(wèn)題，提出把經(jīng)理人報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)捆綁在一起，使經(jīng)理分擔(dān)部分經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，并努力提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，從而使企業(yè)所有者和企業(yè)經(jīng)理的目標(biāo)趨于一致。這樣，經(jīng)理人報(bào)酬中與股票價(jià)值相聯(lián)系的長(zhǎng)期報(bào)酬比重越來(lái)越高。20世紀(jì)90年代以后，管理界開(kāi)始關(guān)心薪酬如何與新出現(xiàn)的管理變革，如柔性化、團(tuán)隊(duì)管理、流程再造等情況相適應(yīng)，使得股票期權(quán)和員工持股制度推廣得更為普遍，并從廣義的薪酬含義出發(fā)，提出了相對(duì)柔性的新型薪酬制度。

　　這個(gè)時(shí)期的薪酬管理強(qiáng)調(diào)的是員工的主動(dòng)性、協(xié)作性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，而不是傳統(tǒng)的對(duì)“偷懶”行為的約束。一般認(rèn)為，薪酬并不是簡(jiǎn)單對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，更應(yīng)該成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的具體行動(dòng)方案以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。大量案例表明，企業(yè)開(kāi)始嘗試可變薪酬制度，傾向于按業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)付酬，薪酬的概念已經(jīng)突破“金錢(qián)”與物質(zhì)的范疇，問(wèn)接收入(福利)和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(心理收入)在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來(lái)越重要。之所以出現(xiàn)這種情況，主要原因是對(duì)員工的需求又有了新的認(rèn)識(shí)。許多員工既重視工資和收益，同時(shí)又在意工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)，無(wú)論任職的形式如何，都傾向于認(rèn)為自己是在為自己工作。因此，除了各種形式的收益分享計(jì)劃外，薪酬制度又有了一些新的變化。

　　2.1寬帶薪酬制度

　　這種薪酬體系將原來(lái)報(bào)酬各不相同的多個(gè)職位進(jìn)行大致歸類，每類的報(bào)酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，—些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇，同時(shí)薪酬幅度加大，激勵(lì)作用加強(qiáng)。一些學(xué)者認(rèn)為，這種薪酬模式突破了行政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系，有利于職業(yè)發(fā)展管理的改善，建立一種集體凝聚力，適應(yīng)組織扁平化造成晉升機(jī)會(huì)減少的客觀現(xiàn)實(shí)。當(dāng)然，由于操作性問(wèn)題，這種薪酬體系還在繼續(xù)接受實(shí)踐的檢驗(yàn)。

　　2.2以技能與業(yè)績(jī)?yōu)榛�礎(chǔ)的薪酬體系

　　20世紀(jì)90年代以來(lái)，西方企業(yè)的技能工資體系和收益分享體系發(fā)展迅速。正如美國(guó)學(xué)者萊芭·尼爾斯1998年在一篇論文中指出的那樣，面對(duì)技術(shù)人才的獨(dú)立性，美國(guó)各公司的對(duì)策就是制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬計(jì)劃來(lái)同其他公司競(jìng)爭(zhēng)，吸引更多人才。為了適應(yīng)新的環(huán)境，一些企業(yè)開(kāi)始改變傳統(tǒng)的根據(jù)職務(wù)或工作價(jià)值確定報(bào)酬的做法，采用以“投入”(包括知識(shí)、技能和能力)為衡量依據(jù)的薪酬制度，鼓勵(lì)員工自覺(jué)掌握新的工作技能和知識(shí)。這種做法適應(yīng)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)與特征。同時(shí)，為了更好地激勵(lì)員工，大量的企業(yè)也采用了以業(yè)績(jī)?yōu)榛�礎(chǔ)的收益分享薪酬體系。據(jù)調(diào)查，美國(guó)有70%的大型企業(yè)采用了這種制度，英國(guó)的不少企業(yè)也正在改善和嘗試與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬制度，為高級(jí)主管提供獎(jiǎng)金和股票期權(quán)。這種政策的出發(fā)點(diǎn)不僅僅是為了降低成本，更多的是為了強(qiáng)化員工的歸屬感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

　　2.3泛化的薪酬政策

　　美國(guó)學(xué)者約翰·E·特魯普曼提出定制性和多樣性整體薪酬計(jì)劃。他提出應(yīng)該把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補(bǔ)貼、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收人、生活質(zhì)量和個(gè)人因索等統(tǒng)一起來(lái)，作為整體薪酬體系來(lái)考慮。而且，這種方法的背后必須把“以業(yè)績(jī)?yōu)橹鳌钡男匠昀砟钭鳛榛�礎(chǔ).在投資和獎(jiǎng)勵(lì)之間實(shí)現(xiàn)合理平衡，以滿足員工對(duì)非現(xiàn)金薪酬成分的要求。這種非常規(guī)的薪酬模式剛提出時(shí)，沒(méi)有企業(yè)敢進(jìn)行嘗試，后來(lái)為“美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)”所接受，并逐步得到推廣。這說(shuō)明，非貨幣薪酬的作用越來(lái)越受到西方企業(yè)的重視。

　　從以上論述可以看出，企業(yè)薪酬管理基本思路將隨企業(yè)發(fā)展的不同階段而進(jìn)行調(diào)整。但是。薪酬管理的技術(shù)和方法處于不斷完善和發(fā)展的過(guò)程中。比如，l9世紀(jì)末，巴比奇就提出了利潤(rùn)分享計(jì)劃;1938年斯坎倫對(duì)之進(jìn)行了完善以實(shí)現(xiàn)其團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的目的;20世紀(jì)70年代以后，企業(yè)采用與股票價(jià)值相聯(lián)系的權(quán)益分享計(jì)劃來(lái)解決長(zhǎng)期激勵(lì)問(wèn)題，利用員工持股計(jì)劃強(qiáng)化員工的歸屬感和認(rèn)同感，也只是當(dāng)初利潤(rùn)分享計(jì)劃的延續(xù)和發(fā)展。這些基于管理實(shí)踐需要的利潤(rùn)分享理論要比經(jīng)濟(jì)學(xué)家威茨曼的“分享經(jīng)濟(jì)”理論早了將近一個(gè)世紀(jì)。因此，在薪酬管理領(lǐng)域中，往往實(shí)務(wù)先于理論，推動(dòng)理論的不斷發(fā)展。

薪酬管理的論文5

　　摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源對(duì)于企業(yè)影響越來(lái)越大。而薪酬管理作為人力資源的重要組成部分，其對(duì)于企業(yè)人力資源管理水平的提升意義重大。薪酬管理效率不僅僅影響著企業(yè)的人力資源管理，同時(shí)對(duì)于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也有著重要的意義。特別是由于我國(guó)處于社會(huì)主義的初級(jí)階段，人民對(duì)于物質(zhì)生活的追求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于精神需求，這就決定薪酬必然是影響企業(yè)職員工作積極性的重要因素。因此，如何創(chuàng)新創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理，這已經(jīng)成為了企業(yè)面臨的重要課題。本文在此首先論述了薪酬管理的相關(guān)理論，在此基礎(chǔ)上分析了當(dāng)下薪酬管理存在的問(wèn)題，并結(jié)合筆者的工作實(shí)踐提出了相關(guān)的建議和對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；創(chuàng)新路徑

　　一、關(guān)于企業(yè)人力資源薪酬管理理論分析

　　（一）企業(yè)人力資源薪酬管理的概念

　　企業(yè)人力資源薪酬管理指的是在相關(guān)的法律框架內(nèi)，企業(yè)為了更好地調(diào)動(dòng)職員的工作積極性、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而通過(guò)一系列的方式和手段對(duì)薪酬管理進(jìn)行設(shè)計(jì)的過(guò)程。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬管理主要包括薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、薪酬組成要素以及薪酬的分配結(jié)構(gòu)等，這些因素對(duì)于企業(yè)職員工作積極性有著重要的影響。

　�。ǘ�）企業(yè)人力資源薪酬管理的種類

　　一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的人力資源薪酬管理主要包含兩種，即經(jīng)濟(jì)型薪酬管理和非經(jīng)濟(jì)型薪酬管理。經(jīng)濟(jì)型薪酬管理指的是依據(jù)職員在某一階段的工作情況以及其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，給予企業(yè)職員一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)突出的表現(xiàn)在績(jī)效工資以及獎(jiǎng)金上，其對(duì)于職員的激勵(lì)效果也最為明顯，但是其激勵(lì)的時(shí)效性較低。其次是非經(jīng)濟(jì)型薪酬管理。這主要是通過(guò)對(duì)職員的人文關(guān)懷以及其他精神獎(jiǎng)勵(lì)，使得企業(yè)職員對(duì)于工作具有更高的認(rèn)同感，最終提升職員的工作積極性。

　�。ㄈ�）企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性

　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的意義和價(jià)值。首先良好的薪酬管理可以有效地提升企業(yè)職員的工作積極性。在當(dāng)下員工選擇企業(yè)的重要因素就是工資水平，這是由我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r所決定的。企業(yè)良好的薪酬管理主要體現(xiàn)在科學(xué)、公平的薪酬體系，而這恰恰可以最大限度的滿足職員的物質(zhì)需求，同時(shí)減少其對(duì)于企業(yè)的不滿。其次，有效地薪酬管理對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)意義重大。薪酬管理體系的制定和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及經(jīng)營(yíng)水平緊密相關(guān)，一般來(lái)說(shuō)企業(yè)薪酬激勵(lì)會(huì)明顯偏向同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致的行為，這就會(huì)對(duì)企業(yè)職員的工作努力方向產(chǎn)生一定的引導(dǎo)作用，進(jìn)而使得企業(yè)職員的努力和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，最終更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和愿景。綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展影響巨大，創(chuàng)新薪酬管理的措施和手段在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中是十分必要的。

　　二、當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┬匠旯芾磉^(guò)于注重報(bào)酬因素

　　薪酬管理不僅僅包含著報(bào)酬因素，其也包含一定的獎(jiǎng)金、績(jī)效工資等，只有對(duì)這些因素進(jìn)行有效地整合，薪酬管理的重要價(jià)值才會(huì)被凸現(xiàn)出來(lái)。在企業(yè)的人員構(gòu)成中人員的學(xué)歷、技能和工作積極性都會(huì)存在著巨大的差異，其不可能僅僅通過(guò)固定的報(bào)酬去涵蓋全部的`情況。這就需要企業(yè)在薪酬管理管理中注重按勞分配的原則，設(shè)置一定的績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等。但是在當(dāng)期很多企業(yè)的薪酬管理中主要注重基本工資，績(jī)效工資和獎(jiǎng)金在工資中占比相對(duì)較少，這就使得薪酬難以對(duì)企業(yè)職員產(chǎn)生影響，進(jìn)而不利于職員工作積極性的調(diào)動(dòng)，更不利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　�。ǘ�）沒(méi)有實(shí)現(xiàn)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)

　　在很多企業(yè)管理中薪酬管理體系的設(shè)置是十分的粗放的，其主要是參考行業(yè)的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，再結(jié)合企業(yè)職員的表現(xiàn)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)來(lái)制定，而并沒(méi)有切實(shí)的考慮企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和愿景，這種情況在中小企業(yè)中最為常見(jiàn)。企業(yè)薪酬管理和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)，這不僅僅使得薪酬管理難以體現(xiàn)自身的導(dǎo)向價(jià)值，同時(shí)也會(huì)使得企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際經(jīng)營(yíng)相脫節(jié)�？茖W(xué)的薪酬管理體系不僅僅注重薪酬的公平性，同時(shí)其也會(huì)注重薪資和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的相一致。但是由于這需要科學(xué)的薪酬管理設(shè)計(jì)，很多企業(yè)并不具備上述的水平和能力，這就使得企業(yè)為了節(jié)省相關(guān)的成本和精力，在薪酬管理體系的設(shè)計(jì)上直接套用他人的模式，最終造成薪酬激勵(lì)失效或者效果不理想的問(wèn)題。

　　三、企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

　�。ㄒ唬┩晟破髽I(yè)薪酬管理體系，注重多層次薪酬體系設(shè)計(jì)

　　企業(yè)的薪酬管理體系不僅僅包含基本工資，同時(shí)也包含績(jī)效工獎(jiǎng)金等薪資。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的時(shí)候，其應(yīng)該結(jié)合不同薪酬要素的價(jià)值和特性，對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行科學(xué)、合理的規(guī)劃。例如在基本工資上應(yīng)該以滿足企業(yè)職員的基本需求為主，其在整個(gè)員工薪資構(gòu)成中的占比不應(yīng)該太高。這樣既可以有效地消除企業(yè)職員對(duì)于薪酬的不滿，同時(shí)也為績(jī)效工資等留下足夠的空間。其次，在薪酬管理中績(jī)效工資的設(shè)定不僅僅和職員的表現(xiàn)相一致，同時(shí)企業(yè)應(yīng)該和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致。只有這樣薪酬管理才可以既滿足激發(fā)職員工作積極性的要求，同時(shí)也可以使得企業(yè)職員的努力方向和企業(yè)目標(biāo)相一致。最后，在薪酬管理中的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)也應(yīng)該注重激勵(lì)作用。綜上所述，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)應(yīng)該設(shè)計(jì)多層次的薪酬設(shè)計(jì)體系，只有這樣才可以最大程度上凸顯薪酬管理的價(jià)值。

　�。ǘ�）薪酬管理和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合

　　薪酬管理的最終目標(biāo)是為了企業(yè)的發(fā)展，所以薪酬管理應(yīng)該和企業(yè)的目標(biāo)保持一致。薪酬管理的重要價(jià)值之一就在于其對(duì)于職員行為的導(dǎo)向作用，良好的薪酬管理制度可以使得員工的努力方向和企業(yè)目標(biāo)保持一致。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)其工作最主要的動(dòng)機(jī)就是獲取金錢(qián)，因此薪酬對(duì)于員工的引導(dǎo)作用無(wú)疑是最強(qiáng)的。所以在進(jìn)行薪酬管理設(shè)計(jì)的時(shí)候，應(yīng)該在績(jī)效工資的設(shè)計(jì)上側(cè)重于企業(yè)的目標(biāo)，這樣就可以使得企業(yè)職員自覺(jué)的和企業(yè)目標(biāo)保持一致。當(dāng)然在薪酬管理的設(shè)計(jì)中不應(yīng)該僅僅考慮企業(yè)目標(biāo)，同時(shí)管理者也應(yīng)該和職員進(jìn)行溝通，使得薪酬體系的設(shè)計(jì)在企業(yè)目標(biāo)以及職員利益之間尋得平衡，進(jìn)而避免由于過(guò)度重視企業(yè)的目標(biāo)導(dǎo)致職員利益受損。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　薪酬管理設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其對(duì)職員的工作積極性等有著重要的影響。特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人的因素越來(lái)越重要，企業(yè)只有設(shè)計(jì)科學(xué)、完善的薪酬管理體系，其才可以在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中搶得先機(jī)和寶貴的人才，進(jìn)而為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。最后，希望通過(guò)本文的分析可以為企業(yè)薪酬管理水平的改善提供富有建設(shè)性的建議，使得企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代可以獲得更加優(yōu)質(zhì)的人才資源。

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薪酬管理的論文6

　　[摘要]績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成，在日常企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用。實(shí)施良好的績(jī)效管理可以改善企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，提升企業(yè)和員工的績(jī)效。設(shè)計(jì)出合理的薪酬管理制度又是實(shí)施良好的績(jī)效管理的重要體現(xiàn)，合理的薪酬管理制度可以極大地提高企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，探討企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中薪酬管理存在的問(wèn)題并提出相應(yīng)措施，具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

　　[關(guān)鍵詞]績(jī)效;績(jī)效管理;績(jī)效薪酬;薪酬管理

　　一、引言

　　隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化以及我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，當(dāng)今企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越殘酷激烈和復(fù)雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯，大部分企業(yè)對(duì)人力資源管理，特別是績(jī)效管理和績(jī)效薪酬管理越來(lái)越重視。作為管理思想和管理工具的績(jī)效管理和薪酬管理在國(guó)外已經(jīng)被許多企業(yè)實(shí)踐了很多年，而國(guó)內(nèi)企業(yè)引入這一概念相對(duì)較晚，從具體的實(shí)施過(guò)程來(lái)看也并不理想，一方面，由于這些方法大多來(lái)自國(guó)外學(xué)者的研究成果，國(guó)內(nèi)企業(yè)在引進(jìn)推行的過(guò)程中存在著“水土不服”和“消化不良”的情況。另一方面，國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程中在薪酬制度設(shè)計(jì)上存在著諸多問(wèn)題。如何設(shè)計(jì)出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng)的薪酬制度，真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用，還需要不斷的探索和實(shí)踐。

　　二、績(jī)效管理的涵義

　　績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。績(jī)效管理是績(jī)效的具體展開(kāi)和落實(shí)活動(dòng)，是指識(shí)別、衡量以及開(kāi)發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且使這些績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)性的過(guò)程�？�(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面;績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。因此，績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，主要側(cè)重信息溝通和績(jī)效提高。強(qiáng)調(diào)事先的溝通與承諾，績(jī)效管理伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵在于企業(yè)要樹(shù)立戰(zhàn)略性績(jī)效管理和績(jī)效薪酬制度。另外，企業(yè)績(jī)效管理還要注重企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變化和外部環(huán)境的適應(yīng)能力，加強(qiáng)內(nèi)外部的協(xié)調(diào)和溝通能力。

　　三、績(jī)效薪酬的涵義

　　薪酬對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)重要支出，薪酬管理制度設(shè)計(jì)科學(xué)與否，直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展�？�(jī)效薪酬常用來(lái)將業(yè)績(jī)和薪酬聯(lián)系起來(lái)，目的在于激勵(lì)員工更好地工作，這種薪酬制度最早是由有“科學(xué)管理之父”費(fèi)雷德里克泰勒提出。事實(shí)上，企業(yè)需要這樣一種績(jī)效薪酬模式，其績(jī)效的內(nèi)容指標(biāo)與薪酬要保持一致，即以績(jī)效定薪酬。不過(guò)，需要在績(jī)效與薪酬間尋找一個(gè)合適的平衡點(diǎn)，正確地把握好這個(gè)平衡點(diǎn)，既能保證員工工作穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，義能保證員工有一定工作斗志和士氣，反之，如果這個(gè)平衡點(diǎn)把握得不好，就可能會(huì)使員工心理的不穩(wěn)定因素增加，還會(huì)挫傷員工的工作積極性。無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是員工本身都是一種損失。

　　績(jī)效薪酬作為一種激勵(lì)性薪酬制度，本身就具有其特殊性。第一，績(jī)效薪酬更注重績(jī)效工資、遠(yuǎn)期報(bào)酬。薪酬與員工的工作業(yè)績(jī)掛鉤，員工的表現(xiàn)好壞與最終的薪水相聯(lián)系。對(duì)于企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，管理者需要更多的引導(dǎo)員工為長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展做好準(zhǔn)備，加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和忠誠(chéng)度意識(shí)，提倡中長(zhǎng)期績(jī)效薪酬激勵(lì)，同時(shí)，注重員工之間的有效溝通和感情培養(yǎng)。第二，績(jī)效薪酬目標(biāo)制定要與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。企業(yè)的未來(lái)發(fā)展關(guān)系到員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，在具體的制定合理的薪酬時(shí)，應(yīng)該著手考慮到員工的切身利益問(wèn)題，特別是薪酬目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系。合理的薪酬制度可以保持員工有很好的企業(yè)忠實(shí)度和歸屬感。第三，績(jī)效薪酬制度要充分體現(xiàn)其靈活性，具有相對(duì)的彈性�，F(xiàn)代意義上的績(jī)效薪酬與傳統(tǒng)的薪酬相比，績(jī)效薪酬是通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)效優(yōu)的和績(jī)效劣的員工收入，對(duì)員工的心理行為和身體行為進(jìn)行合適的調(diào)控，來(lái)刺激與激勵(lì)其行為，從而達(dá)到最大限度地發(fā)揮其潛在能力的目的。在不同企業(yè)的薪酬文化中，薪酬改革根據(jù)具體情況實(shí)行統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。從企業(yè)的技術(shù)層面、制度層面和戰(zhàn)略層面都實(shí)行一體化的整合。進(jìn)而具體的整合職位、能力和績(jī)效三位一體來(lái)促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。

　　四、薪酬管理存在的問(wèn)題及其對(duì)策分析

　　績(jī)效管理是一個(gè)比較完整的系統(tǒng)，而績(jī)效薪酬是這個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，一個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重管理的方方面面。同時(shí)，績(jī)效管理還具有前瞻性，能幫助企業(yè)解決近期或遠(yuǎn)期發(fā)展中遇到的棘手問(wèn)題。薪酬管理是一個(gè)結(jié)果和階段性的總結(jié)。企業(yè)的薪酬管理制度設(shè)計(jì)與運(yùn)作情況，是反應(yīng)企業(yè)的績(jī)效管理水平高低的一個(gè)重要參考依據(jù)。

　　隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，大多數(shù)企業(yè)對(duì)自身改革的思考和認(rèn)識(shí)也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化，實(shí)現(xiàn)了由計(jì)劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉(zhuǎn)變，無(wú)論是企業(yè)的基礎(chǔ)層面的員工還是戰(zhàn)略層面的`高管都對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)上升到一個(gè)新的階段。然而，當(dāng)我們?cè)诶碇堑胤治鲆恍┢髽I(yè)的薪酬管理時(shí)，發(fā)現(xiàn)還存在有待改進(jìn)的地方。

　�。ㄒ唬┬匠旯芾泶嬖诘膯�(wèn)題

　　1。薪酬管理戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的不一致

　　我們對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)應(yīng)該從企業(yè)和員工兩個(gè)方面來(lái)加以闡述。一方面，需要給企業(yè)的員工合理的工資，保證員工的基本利益，滿足其多種需求得以實(shí)現(xiàn)，并且對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更深厚的忠誠(chéng)感。同時(shí)，要兼顧到薪酬的公平性和透明性，以提高其他員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)需要對(duì)薪酬管理進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考與研究，制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)⑵髽I(yè)薪酬管理構(gòu)建與發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，采取靈活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企業(yè)內(nèi)員工和企業(yè)發(fā)展。

　　2。薪酬管理執(zhí)行情況與員工溝通存在脫節(jié)

　　企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持�，F(xiàn)在一般企業(yè)并沒(méi)有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯(lián)系起來(lái)，可能大多數(shù)企業(yè)只考慮眼前的短暫經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展。管理者與員工進(jìn)行溝通是加強(qiáng)薪酬管理的關(guān)鍵，只有讓員工理解企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)原則與具體程序，才能夠使員工明白薪酬管理的意義，并且把自己的物質(zhì)需求與精神需求相聯(lián)系起來(lái)，管理者也能夠真正的知道員工的需求，制定切實(shí)可行的薪酬方案，滿足員工的需求。

　　3。薪酬管理未能與企業(yè)文化相適應(yīng)

　　薪酬管理制度的制定與執(zhí)行情況與企業(yè)的管理者對(duì)其制度推行有很大的關(guān)聯(lián)性，管理者是薪酬制度的制定與指導(dǎo)者，他們對(duì)其重視程度直接關(guān)系到員工切身利益。同時(shí)，企業(yè)文化也是代表企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化是推行薪酬管理的關(guān)鍵一步，必須把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的人力資源、資本資源、物力資源等等相結(jié)合起來(lái)，帶動(dòng)企業(yè)的薪酬落實(shí)到實(shí)處。

　�。ǘ�）薪酬管理存在問(wèn)題對(duì)策分析

　　1。加強(qiáng)對(duì)薪酬管理溝通重要性的認(rèn)識(shí)

　　在對(duì)企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時(shí)，可能會(huì)遇到各種問(wèn)題，這種問(wèn)題可能是由于企業(yè)的管理者或者企業(yè)員工所產(chǎn)生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任，管理者缺乏溝通可能會(huì)使一些設(shè)計(jì)良好的薪酬制度在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中效果大打折扣。經(jīng)常與員工溝通，吸收員工參與制度設(shè)計(jì)，促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任。同時(shí)，改變員工對(duì)于自身薪酬與企業(yè)薪酬制度的認(rèn)識(shí)。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容，對(duì)于在薪酬管理中出現(xiàn)的問(wèn)題共同去解決，有利于集思廣益能夠創(chuàng)造出更加合理的人性化的薪酬體系。

　　2。薪酬管理要使員工參與薪酬設(shè)計(jì)，加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)教育

　　薪酬管理與績(jī)效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必須有一套科學(xué)有效的績(jī)效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績(jī)效管理或者考核上的問(wèn)題使得很優(yōu)秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時(shí)，讓員工參與其中，這時(shí)上下之間可以提供不同的意見(jiàn)，并且對(duì)員工進(jìn)行理論知識(shí)的教育，讓他們認(rèn)識(shí)到薪酬的重要性和意義。

　　3。企業(yè)內(nèi)的薪酬管理制度靈活性與原則性相結(jié)合

　　企業(yè)的薪酬管理要體現(xiàn)靈活性的特點(diǎn)，就是企業(yè)內(nèi)部根據(jù)不同的員工采取不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，要兼顧到企業(yè)薪酬總體原則。根據(jù)具體情況采取有區(qū)別的薪酬管理方法，對(duì)于表現(xiàn)比較好、業(yè)績(jī)比較高、能力比較強(qiáng)的員工給予高薪酬，而對(duì)于工作表現(xiàn)一般的員工給予適中的薪酬水平。這樣可以很大的激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

　　五、結(jié)語(yǔ)

　　合理的薪酬管理制度是建立在合理的績(jī)效管理與考核基礎(chǔ)上，而設(shè)計(jì)出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng)的薪酬制度則是企業(yè)進(jìn)行有效的績(jī)效管理的體現(xiàn)和必然結(jié)果。企業(yè)管理者采取績(jī)效管理來(lái)達(dá)到對(duì)企業(yè)的有效管理就必須對(duì)合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認(rèn)識(shí)，管理者應(yīng)該加強(qiáng)與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設(shè)計(jì)之中，合理的薪酬管理制度要體現(xiàn)內(nèi)在公平性和外在競(jìng)爭(zhēng)性，真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏，而這種合理的薪酬管理制度一定會(huì)為企業(yè)的持久健康發(fā)展提供重要保障。

薪酬管理的論文7

　　一、三種現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理模式的優(yōu)勢(shì)及具體分析

　　1、寬帶式薪酬管理模式的優(yōu)勢(shì)、所謂的寬帶式薪酬，就是指把企業(yè)內(nèi)部數(shù)十個(gè)薪酬等級(jí)壓縮為幾個(gè)級(jí)別，也就是對(duì)企業(yè)的職位進(jìn)行評(píng)估和整合，擴(kuò)大每一個(gè)薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍，即所謂的寬帶，從而形成一種新型的薪酬管理方式和管理理念。這種薪酬管理模式，有助于幫助員工端正態(tài)度，不注重職位的變化，而更加注重自身在企業(yè)中所扮演的角色。同時(shí)也有利于調(diào)動(dòng)工作的積極性，更加注重自身能力的培養(yǎng)，體現(xiàn)出能者多勞、能者多得的思想，在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍。

　　2、全面薪酬管理模式的優(yōu)勢(shì)�？茖W(xué)技術(shù)的進(jìn)步所帶來(lái)的物質(zhì)富裕，使企業(yè)員工在追求物質(zhì)財(cái)富的同時(shí)，更加注重精神層次的追求，這種精神需求主要包括員工對(duì)自身工作能力的重視，對(duì)自身價(jià)值的追求，希望獲得一定的成就感以及企業(yè)對(duì)自身價(jià)值的尊重和認(rèn)可等，這就要求企業(yè)要從內(nèi)在和外在兩個(gè)方面滿足員工的需求，采取適當(dāng)?shù)募��?lì)政策，而這，正式全面薪酬的含義。所謂的外在，實(shí)際上就是員工所得到的實(shí)際工資，相關(guān)福利政策，比如住房補(bǔ)貼、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、退休金等，這些是可以量化的，被稱為是外在的薪酬；所謂的內(nèi)在，是指一些滿足員工精神層次的不能量化的薪酬激勵(lì)，比如員工的工作環(huán)境、公司的儀器設(shè)備、工作設(shè)施、為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提升個(gè)人地位和聲譽(yù)的機(jī)會(huì)的等等，只有達(dá)到物質(zhì)薪酬和精神薪酬的統(tǒng)一，才能在外在和內(nèi)在共同激勵(lì)員工的工作熱情，有效推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

　　3、自助式薪酬管理模式的優(yōu)勢(shì)。自助式薪酬管理模式，要求企業(yè)自主設(shè)計(jì)出一個(gè)薪酬菜單，由員工根據(jù)自身需求，選擇出適合自己的薪酬組合，比如員工若對(duì)額外津貼感興趣，就可以選擇額外津貼比較豐厚的薪酬組合，當(dāng)然工作難度和工作量可能會(huì)適當(dāng)大些，但是這使員工自己的而選擇，因而會(huì)更有可行性。這種薪酬管理模式，是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理念的挑戰(zhàn)，它把員工的個(gè)人需求作為中心，表達(dá)出員工自身的薪酬意愿，體現(xiàn)出尊重員工的特點(diǎn)。

　　二、合理運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理模式的相關(guān)策略及解決方案

　　1、加強(qiáng)對(duì)寬帶式薪酬的認(rèn)識(shí)，注重對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)培養(yǎng)。加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代薪酬管理模式的認(rèn)識(shí)，是合理運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理方案的關(guān)鍵。在對(duì)寬帶式薪酬的運(yùn)用上，要注意一下幾點(diǎn)。其一，要重視領(lǐng)導(dǎo)階層素質(zhì)的培養(yǎng)。寬帶式薪酬對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)管理能力提出了更高的要求，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有意愿并且有能力實(shí)施這種薪酬管理模式。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)還要有較強(qiáng)的責(zé)任心，能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)工作負(fù)責(zé)到底，對(duì)員工的薪酬不但是對(duì)工作崗位的評(píng)估，還包括對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)、員工在企業(yè)中所發(fā)揮的作用等多種因素綜合評(píng)估。其二，重視員工績(jī)效。寬帶式薪酬拉大了同一職位的薪酬浮動(dòng)范圍，使員工更加注重的是自身能力的提高，因此，重視員工的績(jī)效，尊重并承認(rèn)員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)以及在企業(yè)所發(fā)揮的作用，是有效實(shí)施這種薪酬管理模式的重點(diǎn)。

　　2、掌握全面薪酬的.核心，完善相關(guān)激勵(lì)措施。全面薪酬的核心是把員工的內(nèi)在薪酬和外資薪酬相統(tǒng)一，通過(guò)滿足員工的內(nèi)在和外在需求，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，完善公司的激勵(lì)措施。實(shí)行全面薪酬管理模式要注意一下幾點(diǎn)。首先，對(duì)物質(zhì)薪酬要進(jìn)行科學(xué)的控制。物質(zhì)薪酬的付出，包括在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本里，因而與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)盈利息息相關(guān)。一個(gè)合理的薪酬制度的制定，必須要以企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況作為制定依據(jù)，符合企業(yè)的運(yùn)行狀況和支付能力。其次，規(guī)范約束以及對(duì)員工的激勵(lì)措施，完善企業(yè)的激勵(lì)政策。以薪酬為手段，作為員工的激勵(lì)方案。對(duì)于員工物質(zhì)薪酬的制定，要采取動(dòng)態(tài)調(diào)整的方案，根據(jù)市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格的變化而有所變動(dòng)，這樣可以提高員工對(duì)薪酬、對(duì)工作的滿意度，提升工作熱情。同時(shí)可以適當(dāng)引進(jìn)報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，也就是把員工的工資與企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況相掛鉤，工資隨著企業(yè)盈利的高低而成正相關(guān)。

　　3、重視自助式薪酬的應(yīng)用，優(yōu)化自助式薪酬菜單。現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理模式，是為了幫助企業(yè)更好的在現(xiàn)代社會(huì)生存和發(fā)展而產(chǎn)生，因而在實(shí)施上和發(fā)展上更具有可行性。從員工個(gè)人能力出發(fā)，以滿足員工自身需求為基礎(chǔ)的薪酬管理，體現(xiàn)了人性化的企業(yè)管理模式，這就是當(dāng)前的自助式薪酬管理模式。實(shí)行這種薪酬管理要包括以下幾個(gè)方面，一方面，要重視員工的參與，積極鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的薪酬意愿和理想的薪酬形成，為科學(xué)的制定薪酬菜單提供理論依據(jù)，同時(shí)也調(diào)動(dòng)員工的參與熱情。另一方面，要滿足員工的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。自助式薪酬本身體現(xiàn)了以員工為中心的思想，這符合人性化的管理理念，因此在實(shí)行時(shí)，要體現(xiàn)出尊重員工的特點(diǎn)。制定出員工所能接受的薪酬菜單，適當(dāng)調(diào)整薪酬方案，滿足員工對(duì)自身價(jià)值和自我實(shí)現(xiàn)的追求。

　　三、總結(jié)

　　總而言之，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)一個(gè)科學(xué)合理的薪酬管理方案，而加強(qiáng)對(duì)寬帶式薪酬的認(rèn)識(shí)，注重對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)培養(yǎng)、掌握全面薪酬的核心，完善相關(guān)激勵(lì)措施、重視自助式薪酬的應(yīng)用，優(yōu)化自助式薪酬菜單這三種方案有利于現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理水平的提高。相關(guān)工作者要注意加強(qiáng)對(duì)這些方面的研究，提升現(xiàn)代企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

薪酬管理的論文8

　　摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心要素，而新成長(zhǎng)起來(lái)的新生代知識(shí)型員工作為企業(yè)中知識(shí)的獲取和應(yīng)用的主角對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。本文主要通過(guò)文獻(xiàn)回顧的方法總結(jié)出新生代知識(shí)型員工的特征和激勵(lì)因素，并以此為根據(jù)為新生代知識(shí)性員工的薪酬管理提出一些建議，以使他們得到激勵(lì)，提高生產(chǎn)力，為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力保駕護(hù)航。

　　關(guān)鍵詞：新生代；知識(shí)型員工；薪酬管理；激勵(lì)知識(shí)

　　經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)使得知識(shí)逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)的核心生產(chǎn)要素，關(guān)鍵性地決定著企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程。而作為知識(shí)的重要載體——知識(shí)型員工則成為了企業(yè)最重要的人力資源，關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，如何使知識(shí)型員工的生產(chǎn)力得到盡可能的提升是本世紀(jì)管理領(lǐng)域的重大課題。彼德德魯克指出，“21世紀(jì)對(duì)管理最重要的貢獻(xiàn)將是提高知識(shí)工作與知識(shí)工作者的生產(chǎn)力�！倍�薪酬管理作為員工生產(chǎn)力最關(guān)鍵的影響因素之一就顯得格外重要了。再加上新生代知識(shí)型員工作為一個(gè)特殊人群，有著與一般性員工不一樣的特點(diǎn)，建立起有效促進(jìn)新生代知識(shí)型員工生產(chǎn)力的薪酬管理體系就成為企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性因素。

　　一、新生代知識(shí)型員工的定義與特征

　　知識(shí)型員工概念最先是由Drucker在1959年提出的。Drucker認(rèn)為，“知識(shí)型員工是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人�！彪S著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多學(xué)者對(duì)此概念進(jìn)行了進(jìn)一步的闡述和發(fā)展。本文認(rèn)為，新生代知識(shí)型員工指那些主要從事腦力勞動(dòng)的，能夠創(chuàng)造性地應(yīng)用自己掌握的知識(shí)為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的新生代（年齡介于20-34歲）人群。

　�。ㄒ唬┬律�代知識(shí)型員工個(gè)人特征

　　眾多國(guó)內(nèi)外學(xué)者從不同角度對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)進(jìn)行了詳述，在參考既有研究基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為新生代知識(shí)型員工主要有以下幾個(gè)顯著特征。第一，較高的自主性。新生代知識(shí)型員工一般擁有較高的素質(zhì)，并不太依賴于組織，具有高自主性。并且，新生代知識(shí)型員工希望能在工作中擁有更多的自主權(quán)，討厭工作中受到過(guò)度監(jiān)管。第二，強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望。新生代知識(shí)型員工迫于競(jìng)爭(zhēng)壓力都會(huì)主動(dòng)進(jìn)行知識(shí)更新。第三，較強(qiáng)的自我成就動(dòng)機(jī)。新生代知識(shí)型員工往往有著較高的需求層次。他們到企業(yè)工作，不僅看重工資報(bào)酬，更看重自己的.工作和能力受到尊重和認(rèn)可的程度。第四，較高的流動(dòng)性。新生代知識(shí)型員工擁有自己工作所需的獨(dú)特的知識(shí)和技能，并不受限于特定的組織，自主性和獨(dú)立性較強(qiáng)。

　�。ǘ�）新生代知識(shí)型員工工作特征

　　第一，過(guò)程難以監(jiān)督。知識(shí)型員工從事的是創(chuàng)造性的復(fù)雜的腦力工作，他們的工作過(guò)程沒(méi)有確定的流程而且容易變化，主觀能動(dòng)性和隨意性是知識(shí)型工作的顯著特征；再加上腦力勞動(dòng)與傳統(tǒng)勞動(dòng)不同，創(chuàng)意和思路隨時(shí)隨地都有可能發(fā)生。因此，知識(shí)型員工的工作流程難以監(jiān)督。第二，成果難以考核。一方面，與傳統(tǒng)員工的顯性成果不同，知識(shí)型員工的工作成果具有抽象性和滯后性，往往通過(guò)一些創(chuàng)意、思想、管理的創(chuàng)新、技術(shù)上的發(fā)明等方式出現(xiàn)，難以衡量他們的價(jià)值；另一方面，知識(shí)型員工往往在跨職能、跨部門(mén)、跨專業(yè)的團(tuán)隊(duì)中開(kāi)展團(tuán)體性的工作，工作成果是大家通過(guò)合作一起得到的，因此個(gè)人績(jī)效便難以考量。

　　二、新生代知識(shí)型員工激勵(lì)因素

　　工作績(jī)效是否能夠有個(gè)好的結(jié)果，除需要員工自身能力的支撐外，還需要通過(guò)員工內(nèi)在產(chǎn)生或者通過(guò)企業(yè)外在給與的激勵(lì)�！皩�(shí)踐證明，組織中若沒(méi)有足夠的激勵(lì)，知識(shí)型員工的潛能只有20%-30%得以發(fā)揮，而企業(yè)環(huán)境中若存在有效的激勵(lì)措施，同樣的員工可發(fā)揮80%-90%的潛力。激勵(lì)的存在與否造成了50%-60%的差距”（程紅，20xx）�？梢�(jiàn)，有效的薪酬管理模式應(yīng)當(dāng)能夠激勵(lì)員工。那么新生代知識(shí)型員工受到什么因素的激勵(lì)呢?國(guó)外的學(xué)者很早便對(duì)此進(jìn)行了研究。Tampoe（1993）經(jīng)過(guò)大量對(duì)知識(shí)型員工的實(shí)證研究后提出了四因素激勵(lì)模型，分別是個(gè)人成長(zhǎng)（占比34%）；工作自主（31%）；業(yè)務(wù)成就（28%）；金錢(qián)財(cái)富（7%）。Zingheim和Schuster（20xx）指出，公司前景、個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)、工作環(huán)境和全面的薪酬策略這四個(gè)因素對(duì)知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用；Markova和Ford（20xx）調(diào)查了從事R&D的288名知識(shí)型員工，發(fā)現(xiàn)非物質(zhì)激勵(lì)比物質(zhì)激勵(lì)對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)效果更好；Jenna等（20xx）基于大數(shù)據(jù)指出，明確的工作目標(biāo)設(shè)置和職業(yè)生涯管理的提供，能夠有效吸引和激勵(lì)新生代知識(shí)型員工。20xx年，鄭超和黃枚立通過(guò)對(duì)426名知識(shí)型員工進(jìn)行調(diào)查后指出，收入、個(gè)人成長(zhǎng)、業(yè)務(wù)成就及工作自主分別排列為激勵(lì)因素的前四個(gè)。同年，張望軍等人通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司前途和有保障的工作是影響我國(guó)知識(shí)型員工的激勵(lì)的前四個(gè)因素。20xx年，楊春華調(diào)查發(fā)現(xiàn)，個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、報(bào)酬、有挑戰(zhàn)性和成就感的工作、公平、福利與穩(wěn)定對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)起著最主要的作用。張術(shù)霞等（20xx）通過(guò)實(shí)證調(diào)查指出，薪酬福利、能力發(fā)揮、公司前景、工作保障和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)才是知識(shí)型員工最重視的激勵(lì)因素。從國(guó)內(nèi)外研究我們發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們的研究結(jié)論稍有不同，但大都發(fā)現(xiàn)薪酬福利，個(gè)人成長(zhǎng)，工作成就感及工作自主性的激勵(lì)作用顯著。設(shè)計(jì)薪酬管理模式時(shí)，我們應(yīng)特別注意這些因素的激勵(lì)作用。

　　三、新生代知識(shí)型員工全面薪酬管理模式

　　通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，新生代知識(shí)型員工與一般員工不同，需求層次更高。傳統(tǒng)的薪酬管理并不能很好地激勵(lì)新生代知識(shí)型員工，應(yīng)當(dāng)兼顧知識(shí)型員工的物質(zhì)需求和精神需求，啟動(dòng)全面薪酬管理模式。具體框架如下：

　　（一）外在薪酬設(shè)計(jì)

　　第一，寬帶薪酬為基礎(chǔ)的基本工資設(shè)計(jì)。寬帶薪酬的基本思想在于縱向級(jí)別減少，橫向職檔增加，反映同一級(jí)別不同崗位的重要性。寬帶薪酬通過(guò)減少工作之間的等級(jí)差別打破了現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)的等級(jí)觀念，引導(dǎo)員工重視自身能力的發(fā)展，向員工傳遞了一種長(zhǎng)效激勵(lì)和自我激勵(lì)的個(gè)人績(jī)效文化，使員工保持較高的學(xué)習(xí)和工作熱情；另外，寬帶薪酬強(qiáng)調(diào)員工間合作與共享，一定程度弱化了企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)，幫助企業(yè)形成積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化。第二，自助式福利。企業(yè)根據(jù)新生代知識(shí)型員工的需求和特點(diǎn)制定一系列福利項(xiàng)目，讓員工在一定的福利總值范圍內(nèi)自由選擇。這種模式可以根據(jù)員工的業(yè)績(jī)來(lái)決定他們可以得到的福利總額，對(duì)特殊的福利項(xiàng)目還可限定某種業(yè)績(jī)條件或等級(jí)條件才可選。這樣，可以增加員工的自由參與，提高他們對(duì)企業(yè)的承諾和主人翁的意識(shí)，有利于福利措施發(fā)揮出激勵(lì)作用。第三，股票期權(quán)激勵(lì)。股票期權(quán)，指的是企業(yè)根據(jù)員工績(jī)效的大小，給予其在未來(lái)購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利。股票期權(quán)由于其具有的長(zhǎng)期契約效力而受到各大企業(yè)的歡迎。實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)能對(duì)新生代知識(shí)型員工產(chǎn)生有效的長(zhǎng)期激勵(lì)，降低流失率。

　�。ǘ�）內(nèi)在薪酬設(shè)計(jì)

　　第一，提供職業(yè)生涯管理。一方面，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)新生代知識(shí)型員工的能力和興趣，結(jié)合企業(yè)發(fā)展，幫助員工制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。當(dāng)企業(yè)結(jié)合企業(yè)發(fā)展和員工情況為員工規(guī)劃好職業(yè)生涯時(shí)，員工便會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，從而激發(fā)更高的忠誠(chéng)度；另一方面，企業(yè)應(yīng)為新生代知識(shí)型員工的個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展提供多元化的職業(yè)發(fā)展道路。由于新生代知識(shí)型員工多為職業(yè)生涯初期，企業(yè)可以設(shè)置橫向與縱向職業(yè)發(fā)展渠道，促進(jìn)他們的個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展。橫向渠道是跨越部門(mén)或?qū)�業(yè)到其他崗位上歷練，這有利于員工拓展經(jīng)歷和知識(shí)面，為進(jìn)一步晉升打基礎(chǔ)；縱向渠道是跨越層級(jí)邊界，獲得更高級(jí)別職位，這同時(shí)需要培訓(xùn)作為補(bǔ)充。第二，創(chuàng)造相互尊重、信任和公平的環(huán)境。（1）創(chuàng)造彈性、自主的工作環(huán)境。（2）營(yíng)造良好的溝通環(huán)境。（3）建立公平合理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。（4）和諧的人際環(huán)境�？赏ㄟ^(guò)建立員工互助基金委員會(huì)，關(guān)心員工而不只是工作，為員工舉辦生日或婚禮的慶祝會(huì)，向員工父母寫(xiě)信或寄禮物，記錄員工的愿望并幫助其實(shí)現(xiàn)等措施來(lái)增加員工的內(nèi)在薪酬，同時(shí)加深員工對(duì)企業(yè)的感情，降低流失率，提高生產(chǎn)力。第三，提高新生代知識(shí)型員工參與度。新生代知識(shí)型員工創(chuàng)新性強(qiáng)，自我成就需求高。當(dāng)組織授權(quán)員工參與公司管理時(shí)，員工能夠調(diào)動(dòng)主人翁意識(shí)，增強(qiáng)歸屬感，并促進(jìn)其才能的發(fā)揮。（1）成立合理化建議小組，重視員工的提案，并對(duì)得到采納的建議提出者給予口頭或書(shū)面表?yè)P(yáng)和一定的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。（2）共同制定目標(biāo)。與新生代知識(shí)型員工資源共享，激發(fā)他們的主人翁意識(shí)，讓其參與到制定目標(biāo)的，這樣目標(biāo)可以更容易得到大家的接受，也更容易得到實(shí)施。（3）讓新生代知識(shí)型員工參與決策的制定。

　　四、結(jié)論

　　本文在國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)基礎(chǔ)上分析了新生代知識(shí)型員工獨(dú)特的個(gè)人特征和工作特征及其受到激勵(lì)的影響因素，并在此基礎(chǔ)上給出了新生代知識(shí)型員工薪酬管理中最需要注意的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。包括要實(shí)施寬帶薪酬為基礎(chǔ)的基本工資設(shè)計(jì)，提供自助式福利和股票期權(quán)激勵(lì)，提供職業(yè)生涯管理，營(yíng)造相互尊重、信任和公平的氣氛，提高新生代知識(shí)型員工的參與度。通過(guò)實(shí)施這些措施，企業(yè)定能夠有效地激勵(lì)新生代知識(shí)型員工，提高他們的生產(chǎn)力，為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高提供助力。

薪酬管理的論文9

　　薪酬管理制度改革一直是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。不少國(guó)有企業(yè)在這方面進(jìn)行了積極的探索和實(shí)踐，但整體來(lái)看，國(guó)有企業(yè)薪酬改革仍處在探索階段，再加上受“平均主義”、舊有體制、歷史遺留問(wèn)題等因素影響，不可避免地暴露出一些問(wèn)題，與現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度尚存在差距。

　　一、現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)企薪酬管理存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┘�勵(lì)機(jī)制不健全

　　國(guó)有企業(yè)的薪酬一般包括基本工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等，基本薪酬不高，獎(jiǎng)金所占比重較少，福利和津貼所占比重較大。獎(jiǎng)金是薪酬中最具激勵(lì)作用的一項(xiàng)，而福利津貼與企業(yè)業(yè)績(jī)沒(méi)有太大聯(lián)系，所產(chǎn)生的激勵(lì)作用很小。這說(shuō)明國(guó)有企業(yè)的收入分配尚未實(shí)現(xiàn)與工作績(jī)效的有效掛鉤。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系缺乏對(duì)技術(shù)、勞動(dòng)等要素的分配，激勵(lì)形式呈現(xiàn)單一、短期的特點(diǎn)。短期的激勵(lì)制度不利于調(diào)動(dòng)員工的自主性。

　�。ǘ�）存在政府過(guò)分干預(yù)

　　國(guó)有企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代步入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的過(guò)程就是從政府干預(yù)到自主經(jīng)營(yíng)的過(guò)程。目前國(guó)有企業(yè)的薪酬管理仍受政府較多的管控。國(guó)有企業(yè)依據(jù)政府限定的工資總額進(jìn)行分配，許多國(guó)有企業(yè)無(wú)法根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定薪酬制度，抑制了企業(yè)薪酬管理改革的積極性。企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，薪酬制度不能及時(shí)調(diào)整，造成資源的極大浪費(fèi)。同時(shí)政府的管制降低了企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，使企業(yè)難以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

　�。ㄈ�）薪酬水平未能與市場(chǎng)接軌

　　市場(chǎng)化的企業(yè)應(yīng)當(dāng)是根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況來(lái)調(diào)節(jié)自身的薪酬結(jié)構(gòu)，而我國(guó)的國(guó)有企業(yè)大多還是按照自身的節(jié)奏來(lái)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，甚至大型壟斷國(guó)企的薪酬常年高于其他國(guó)企的薪酬和市場(chǎng)平均水平。另外，不同的國(guó)有企業(yè)共用一套薪酬結(jié)構(gòu)，難以做出因地制宜的調(diào)節(jié)，容易造成企業(yè)的薪資水平與所處的市場(chǎng)環(huán)境差異過(guò)大，更難以形成對(duì)員工的有效激勵(lì)。

　　（四）薪酬差距劃分不合理

　　國(guó)有企業(yè)為吸引優(yōu)秀人才加入，紛紛采用了勞務(wù)派遣制、合同聘用制等靈活多樣的職工錄用形式，并且使薪酬標(biāo)準(zhǔn)盡量與市場(chǎng)平均水平保持一致。而原有員工的薪酬仍沿用以前的制度，與資歷、級(jí)別捆綁，國(guó)有企業(yè)存在薪酬“雙軌制”。新員工的薪酬基本與市場(chǎng)持平，老員工的薪酬又高于市場(chǎng)水平，這就容易激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，甚至形成反向激勵(lì)，影響員工的工作態(tài)度和工作質(zhì)量。另外，國(guó)有企業(yè)也普遍存在基層員工與中高層管理者薪酬差距過(guò)大的問(wèn)題�；鶎訂T工為職位晉升容易引發(fā)惡性競(jìng)爭(zhēng)，不利于內(nèi)部團(tuán)結(jié)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　�。ㄎ澹┬匠旯芾眢w系臃腫

　　很多國(guó)企員工的收入既包括國(guó)家規(guī)定的薪資，又享有企業(yè)單獨(dú)的福利，工資項(xiàng)目種類繁多，員工難以辨別各個(gè)項(xiàng)目確定的具體依據(jù)。這樣員工不能真實(shí)地了解到每月工資總量上調(diào)或下降的原因，員工自然也就無(wú)法得到自身某些行為更正的依據(jù)。薪酬分配的導(dǎo)向作用模糊，一方面造成了企業(yè)不必要成本的增加，另一方面也降低了對(duì)員工的激勵(lì)效度。企業(yè)薪酬體系臃腫問(wèn)題尤為嚴(yán)重，可能是受舊有體制、傳統(tǒng)觀念、企業(yè)特性、中高層管理者的管理方式等因素的影響。

　　二、如何完善國(guó)有企業(yè)薪酬管理

　　（一）建立科學(xué)的激勵(lì)制度

　　科學(xué)、完善的激勵(lì)制度應(yīng)該與有效的薪酬管理制度配套，它的重要性不容忽視。首先，建立科學(xué)的職位工資薪酬體系。國(guó)有企業(yè)要對(duì)職位和員工的綜合素質(zhì)做一個(gè)客觀的評(píng)定，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)每個(gè)崗位、每個(gè)任職者制定相應(yīng)的工資水平。其次，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)采用多元且適應(yīng)性強(qiáng)的模式。應(yīng)當(dāng)結(jié)合各個(gè)崗位的勞動(dòng)過(guò)程特征，設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。與崗位特征一致的薪酬結(jié)構(gòu)，能夠準(zhǔn)確反映不同崗位勞動(dòng)貢獻(xiàn)的差距。再次，完善績(jī)效考核機(jī)制，明確考核的依據(jù)，采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，使職工的收入與績(jī)效有效掛鉤，切不可出現(xiàn)績(jī)效考評(píng)因人而異、因事而異的特殊情況，確保考核程序公平公正。最后，可以借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，采用股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，留住優(yōu)秀的管理人才，減少人才流失，以滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。國(guó)有企業(yè)還可以采用彈性福利的方式，由員工在福利菜單中自主選擇需要的福利，這樣既可以節(jié)省成本，增強(qiáng)福利的效用，又能滿足員工的個(gè)性化需求，獲得滿足感和認(rèn)同感。

　�。ǘ�）實(shí)行與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的薪酬分配制度

　　國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)代管理要正確處理好政府管控與市場(chǎng)自由的關(guān)系。市場(chǎng)作為資源配置的有效有段，起基礎(chǔ)性作用。政府應(yīng)逐步減少對(duì)國(guó)企決策的干預(yù)，使企業(yè)的管理符合市場(chǎng)化需要，但也不能放任其自由發(fā)展。實(shí)行與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)適應(yīng)的薪酬分配制度，就是要平衡政府與市場(chǎng)的關(guān)系。政府必須意識(shí)到其控制薪酬管理體系對(duì)國(guó)企薪酬改革的危害性，同時(shí)也要認(rèn)識(shí)到這種控制對(duì)員工激勵(lì)有很大的阻礙。政府要充分賦予國(guó)有企業(yè)決策自主權(quán)和薪酬決策權(quán)，使薪酬管理制度真正結(jié)合市場(chǎng)需求進(jìn)行改革。國(guó)有企業(yè)要盡量消除員工“旱澇保收”、有獎(jiǎng)無(wú)罰的鐵飯碗思想，使其樹(shù)立公平競(jìng)爭(zhēng)的'意識(shí)。

　�。ㄈ�）采用與市場(chǎng)水平保持一致的薪酬水平

　　國(guó)有企業(yè)要想持續(xù)健康發(fā)展下去，市場(chǎng)必須在國(guó)企的薪酬水平的制定過(guò)程中起到關(guān)鍵性作用。企業(yè)的中高層管理者作為職業(yè)經(jīng)理人，要按照市場(chǎng)上的均衡薪酬水平進(jìn)行招聘，并且采用市場(chǎng)化的管理方式；普通員工采用靈活多樣的招聘形式，其薪資情況按照市場(chǎng)情況與自身績(jī)效確定。薪酬水平完全由行政級(jí)別決定的制度將不被采用。職工的業(yè)績(jī)、綜合素質(zhì)等將在薪酬制定中占據(jù)越來(lái)越多的比重。薪酬水平并不是一成不變的，企業(yè)要根據(jù)市場(chǎng)變化，結(jié)合實(shí)際，適時(shí)調(diào)整其薪酬水平。薪酬水平只有與市場(chǎng)水平保持一致，企業(yè)才能在激烈的角逐中有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另外，終身編制員工與聘任制員工的薪酬差距、基層員工與管理者的差距必須統(tǒng)一，不能區(qū)別對(duì)待。企業(yè)還應(yīng)制定合理的薪酬水平層級(jí)跨度，較低的職位與較高職位的薪資不能過(guò)大。企業(yè)可以召開(kāi)職工代表大會(huì)，提高員工的參與度，傾聽(tīng)廣大員工的建議，結(jié)合實(shí)際情況，從而制定出既能提升普通員工與管理者滿意度，又有利于企業(yè)發(fā)展的薪酬水平。寬帶薪酬作為一種較為先進(jìn)的模式，實(shí)用性強(qiáng)，可以為國(guó)有企業(yè)借鑒。

　�。ㄋ模┙�立多元化和科學(xué)化的薪酬體系

　　薪酬體系的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)關(guān)系到后續(xù)財(cái)務(wù)部門(mén)的工作與企業(yè)整體發(fā)展，企業(yè)必須要足夠重視。人力資源管理部門(mén)應(yīng)努力提升薪酬測(cè)評(píng)指標(biāo)的可量化標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬支付的依據(jù)更加清晰，形成企業(yè)效益與薪酬總額聯(lián)動(dòng)，從而鼓勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展減員獻(xiàn)策，員工在自己的崗位上盡職盡責(zé)。薪酬體系的設(shè)計(jì)要實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人基本需求與國(guó)有資產(chǎn)收益分配、短期收益和長(zhǎng)期效益的結(jié)合�？茖W(xué)合理的薪酬體系會(huì)根據(jù)市場(chǎng)變化和企業(yè)實(shí)際，及時(shí)做出調(diào)整，使薪酬體系得到社會(huì)的認(rèn)可，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

　�。ㄎ澹┙�立“以人為本”的薪酬管理制度

　　以人為本就是要理解人、尊重人、關(guān)心人、滿足人的真正需求。以人為本就是以員工為本，了解員工的真實(shí)需要，尊重員工，關(guān)心員工。薪酬管理的主體是企業(yè)職工，所以薪酬管理制度制定和實(shí)施的出發(fā)點(diǎn)就是以員工為本。國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的完善、薪酬差距的縮小、科學(xué)的薪酬體系的建立等對(duì)策都體現(xiàn)了以員工為本的理念。員工的利益要與企業(yè)的利益保持一致，不能相互沖突，原則上是共同發(fā)展。要想充分實(shí)現(xiàn)以人為本的薪酬管理制度，在初始環(huán)節(jié)就要下功夫，在選拔人才方面，執(zhí)行嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，減少后續(xù)管理的阻力。國(guó)企現(xiàn)代企業(yè)制度的建立離不開(kāi)“以人為本”的薪酬管理制度，只有實(shí)現(xiàn)以人為本，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

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薪酬管理的論文10

　　【摘要】薪酬作為廣大員工最關(guān)心的問(wèn)題之一，一直是企業(yè)用于激勵(lì)員工的手段之一。它不僅是員工應(yīng)有的勞動(dòng)所得，同時(shí)也是一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的自身價(jià)值的一種評(píng)價(jià)。因此科學(xué)的、合理的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)員工自身以及企業(yè)的發(fā)展都有著不容忽視的重要意義。而城市軌道交通企業(yè)是隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展而逐漸高速發(fā)展起來(lái)的一個(gè)行業(yè)。這個(gè)行業(yè)涉及的領(lǐng)域之廣，需要各個(gè)方面的人才，給企業(yè)的人力資源管理部門(mén)帶來(lái)了不小的壓力，對(duì)于企業(yè)的人力資源的管理提出了更高的要求，人力資源管理的規(guī)劃應(yīng)該適應(yīng)時(shí)代的要求做出改變，其中薪酬體系的規(guī)劃可以說(shuō)是人力資源整個(gè)規(guī)劃的核心所在。

　　【關(guān)鍵詞】薪酬管理體系；城市軌道交通企業(yè)；人力資源規(guī)劃

　　1城市軌道交通行業(yè)的發(fā)展

　　城市軌道交通已有一百多年的發(fā)展歷史，在全世界的個(gè)主要城市里已經(jīng)形成了非常完善發(fā)達(dá)的城市交通網(wǎng)絡(luò)。我國(guó)是從1965年開(kāi)始建造地鐵的一期工程，當(dāng)時(shí)是在首都北京。一個(gè)城市的發(fā)展離不開(kāi)城市交通的良好發(fā)展，而城市軌道交通的可持續(xù)發(fā)展更是發(fā)展好城市交通的重要前提。近幾年來(lái)我國(guó)城市軌道交通發(fā)展迅速，雖然我國(guó)的城市軌道交通較于世界上其他國(guó)家起步稍晚，但是其發(fā)展規(guī)模之大、速度之快在全世界都是前所未有的。軌道交通大大改善了其所經(jīng)過(guò)的沿線交通狀況，緩解了交通壓力，帶動(dòng)了沿線經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、產(chǎn)業(yè)的增值，可以說(shuō)是帶來(lái)了巨大的附加經(jīng)濟(jì)，可以肯定的說(shuō)未來(lái)軌道交通的發(fā)展前景將會(huì)越來(lái)越好。由上述闡述不難看出，軌道交通的發(fā)展衍生了一個(gè)城市軌道交通的產(chǎn)業(yè)鏈，存在著巨大的商業(yè)機(jī)遇，已經(jīng)不能僅僅以單純的城市交通去看待它，而是應(yīng)該將其放到帶動(dòng)城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展多方面產(chǎn)業(yè)化的重要的城市產(chǎn)業(yè)。

　　2城市軌道交通企業(yè)的背景

　　城市軌道交通的快速發(fā)展，不僅僅是交通行業(yè)的自身的一個(gè)巨大的飛躍，還帶動(dòng)了城市周邊相關(guān)產(chǎn)業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，給城市的布局還有相關(guān)產(chǎn)業(yè)帶來(lái)了很大的影響。軌道交通是一個(gè)跨越多個(gè)領(lǐng)域的的多技術(shù)性的行業(yè)，其所運(yùn)用的技術(shù)裝備需要各個(gè)學(xué)科的支持，因此城市軌道交通的發(fā)展推動(dòng)了相關(guān)軌道交通技術(shù)設(shè)備行業(yè)，例如軌道車(chē)輛的制造行業(yè)還有軌道交通的電氣化技術(shù)行業(yè)的發(fā)展。同時(shí)城市軌道交通的發(fā)展還帶動(dòng)了交通沿線房地產(chǎn)行業(yè)的興起。人們對(duì)于住宅的要求無(wú)外乎出行便利、基礎(chǔ)設(shè)施齊全，因此在城市軌道交通沿線開(kāi)發(fā)住宅、商場(chǎng)、及寫(xiě)字樓所收獲的利益，例如一部分的物業(yè)經(jīng)營(yíng)所獲得的收益，成為固定收入的同時(shí)還大大彌補(bǔ)了城市軌道在運(yùn)營(yíng)初期的支出。此外還有地鐵內(nèi)部的附加收入例如引進(jìn)的廣告投資等也是經(jīng)營(yíng)城市軌道交通企業(yè)的重要收入來(lái)源之一。從以上所述不難看出，城市軌道交通企業(yè)就是指管理著地鐵的運(yùn)營(yíng)以及軌道交通帶動(dòng)的周邊的產(chǎn)業(yè)的綜合開(kāi)發(fā)，包括城市軌道交通本身的經(jīng)營(yíng)以及周邊相關(guān)產(chǎn)業(yè)的綜合運(yùn)營(yíng)，整合該企業(yè)所擁有的現(xiàn)有的資源，借助城市軌道發(fā)展的沿線不斷的擴(kuò)張延伸，開(kāi)拓產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍，形成一個(gè)完整的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)鏈，真正的體現(xiàn)出城市軌道交通的發(fā)展所帶來(lái)的巨大的經(jīng)濟(jì)效益。于是，在這個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈的快速發(fā)展下，一個(gè)資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)管理的公司就應(yīng)運(yùn)而生。這個(gè)資產(chǎn)管理運(yùn)營(yíng)公司的工作范圍就是負(fù)責(zé)城市交通軌道的日常運(yùn)營(yíng)，以及相關(guān)事務(wù)例如軌道的維護(hù)，客運(yùn)流量的控制和票務(wù)的管理等。同時(shí)還將地鐵內(nèi)空間充分利用起來(lái)，對(duì)于地鐵內(nèi)不廣告的投入管理以及物業(yè)、通訊等一些其他的相關(guān)業(yè)務(wù)也一并劃入了城市軌道交通資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)管理的公司工作范疇。

　　3城市軌道交通企業(yè)薪酬管理的背景

　　城市軌道交通企業(yè)資產(chǎn)管理公司的業(yè)務(wù)范圍涉及各個(gè)方面，橫跨多個(gè)領(lǐng)域，不僅有自身地鐵設(shè)備的相關(guān)方面，還涵蓋了物業(yè)管理的開(kāi)發(fā)和經(jīng)營(yíng)、地鐵廣告的招商與管理、租賃服務(wù)、電信運(yùn)營(yíng)與管理等各個(gè)領(lǐng)域，從深層次上來(lái)分析，也就是說(shuō)城市軌道交通企業(yè)資產(chǎn)管理有限公司橫跨多個(gè)行業(yè)，但是各個(gè)行業(yè)之間都有著內(nèi)在的聯(lián)系，即都是依托著城市軌道交通的發(fā)展建立起來(lái)的，也就是地鐵經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的附加利益。也正因?yàn)槿绱�，這些依托地鐵經(jīng)濟(jì)發(fā)展起來(lái)的產(chǎn)業(yè)與原先獨(dú)立發(fā)展的它們?cè)诮?jīng)營(yíng)方式與盈利方式上可能就會(huì)有所不同[1]。當(dāng)下城市軌道交通發(fā)展迅速，其所帶來(lái)的產(chǎn)業(yè)鏈似的經(jīng)濟(jì)效益也越來(lái)越顯著，當(dāng)然這些橫跨多行業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式給企業(yè)的人力資源管理部門(mén)也帶來(lái)了嚴(yán)峻的考驗(yàn)。人力資源管理需要根據(jù)實(shí)踐積極的做出相應(yīng)的調(diào)整，而其中薪酬體系的調(diào)整就是整個(gè)人力資源部門(mén)需要調(diào)整的重中之重。

　　4企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)

　　整個(gè)城市軌道交通企業(yè)對(duì)于人才的需求可以說(shuō)是相當(dāng)大的，尤其對(duì)高科技方面的人才需求量很大，因?yàn)槟壳皣?guó)家地鐵項(xiàng)目的一些軌道設(shè)備還需從國(guó)外進(jìn)口，因此未來(lái)軌道交通的發(fā)展就需要機(jī)電一體化、工程建設(shè)、通信工程、鐵道工程等各個(gè)行業(yè)的高科技人才。不僅在高科技方面需要大量的工作人員，在技術(shù)工人的方面也需要很多的人員。例如我們乘地鐵時(shí)就會(huì)看到的站務(wù)員，就是在地鐵里有一個(gè)獨(dú)立的透明玻璃房的位置，還有行車(chē)的值班員、值班站長(zhǎng)等，當(dāng)然我們平常接觸最多的還有售票員、在地鐵里維持秩序的督導(dǎo)員等。在整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理里，因?yàn)樾袠I(yè)的迅速發(fā)展，不僅企業(yè)高層需要大量的管理人員，就是一些專業(yè)人員例如會(huì)計(jì)師、經(jīng)營(yíng)師的配備也變得極為重要。以上種種就要求企業(yè)必須適應(yīng)行業(yè)的發(fā)展來(lái)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)，而在這個(gè)自我調(diào)整的過(guò)程中，對(duì)于薪酬體系的'調(diào)整澤斯整個(gè)人力資源需要調(diào)整規(guī)劃的重中之重。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬體系的建立目標(biāo)主要包括人才高地的積聚作用和員工行為的導(dǎo)向作用兩點(diǎn)[2]。

　　4.1人才高地的積聚作用

　　上文說(shuō)到城市軌道交通企業(yè)橫跨的領(lǐng)域眾多，因此需要各個(gè)領(lǐng)域的人才，不僅需要高層次的管理人才，專業(yè)領(lǐng)域的高端技術(shù)人才，對(duì)于基層有能力有專業(yè)素質(zhì)的管理者、技術(shù)工的需求也是相當(dāng)大的。一個(gè)企業(yè)所需要的人才跨度之大，就會(huì)造成該企業(yè)人才供給缺乏平衡，也就會(huì)導(dǎo)致各個(gè)崗位人才的需求達(dá)不到滿足。這時(shí)候就需要通過(guò)調(diào)整薪酬的管理來(lái)適應(yīng)這種高跨度的人才需求，吸引那些高高層次人員或緊缺人員。

　　4.2員工行為的導(dǎo)向作用

　　一個(gè)企業(yè)的薪酬管理體系很大程度上就決定著這個(gè)公司的員工的行為。而適應(yīng)城市軌道交通企業(yè)的薪酬管理制度對(duì)于員工行為的導(dǎo)向應(yīng)該側(cè)重于對(duì)能力的導(dǎo)向。據(jù)研究，現(xiàn)階段普遍存在的問(wèn)題是員工的能力素質(zhì)與企業(yè)的超常規(guī)的發(fā)展不匹配。因此提高員工的工作能力使其適應(yīng)崗位發(fā)展的要求是當(dāng)下人力資源管理需要注重的問(wèn)題，以此來(lái)作為薪酬的導(dǎo)向。

　　5薪酬設(shè)計(jì)的原則

　　對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)好的成熟的薪酬管理機(jī)制能夠長(zhǎng)久的激勵(lì)該企業(yè)的員工的工作積極性，和對(duì)工作的責(zé)任心，因?yàn)樗�解決了人力資源里最基礎(chǔ)的問(wèn)題即勞動(dòng)價(jià)值分配的問(wèn)題。因此在設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系的時(shí)候應(yīng)該遵守三個(gè)原則：內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性和員工的貢獻(xiàn)性。何謂內(nèi)部一致性，即在同一個(gè)部門(mén)的內(nèi)部不同的職位之間或者是不同的專業(yè)技術(shù)之間進(jìn)行比較，比較各個(gè)職位對(duì)于部門(mén)整體運(yùn)作發(fā)展的貢獻(xiàn)大小，這種比較影響著員工的薪酬水平。但同時(shí)要注重內(nèi)部的均衡性，要根據(jù)行業(yè)的真實(shí)情況來(lái)設(shè)計(jì)。同一個(gè)部門(mén)內(nèi)部的薪酬水平的高低激勵(lì)著一個(gè)員工是否愿意對(duì)自身進(jìn)行投資，以更加適應(yīng)崗位的需求，間接的影響了這個(gè)部門(mén)的工作效率。同時(shí)公平也是在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)所應(yīng)當(dāng)考慮的，只有員工覺(jué)得薪酬的設(shè)計(jì)時(shí)公平的，員工才會(huì)努力的去工作，這個(gè)薪酬制度才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。外部競(jìng)爭(zhēng)性就是指一個(gè)企業(yè)在制定本公司的薪酬水平的時(shí)候，參照競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平。如果一個(gè)企業(yè)所設(shè)定的薪酬水平低于同類競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，那么就會(huì)造成人才流失的現(xiàn)象發(fā)生。但也并不是說(shuō)高水平的薪酬設(shè)計(jì)就能網(wǎng)羅住高素質(zhì)的人才，除了薪酬水平高以外，靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)以及專屬于個(gè)人的私人定制，也可以吸引高素質(zhì)的人才。員工的貢獻(xiàn)通俗的講就是我們常說(shuō)的業(yè)績(jī)。員工的績(jī)效成績(jī)也決定了該員工的薪酬水平。業(yè)績(jī)很直觀的反映了一個(gè)員工的工作態(tài)度和工作的水平，一個(gè)完整明確的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)政策是薪酬設(shè)計(jì)的重要組成部分[3]。

　　6結(jié)語(yǔ)

　　在設(shè)計(jì)一個(gè)企業(yè)的薪酬制度的時(shí)候，不能僅僅注重高薪這一個(gè)方面，要使員工形成努力才有收獲，高付出高回報(bào)，不努力就沒(méi)有回報(bào)的覺(jué)悟，只有制定一個(gè)是按照績(jī)效進(jìn)行分配的薪酬制度，才能更好的激勵(lì)員工的工作熱情，才能更有利于企業(yè)的發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]劉軍勝，著.薪酬管理食物手冊(cè)（第2版）.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，20xx.

　　[2]約瑟夫J馬爾托奇奧，著，劉小剛，童佳，譯.戰(zhàn)略薪酬管理（第三版）.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，20xx.

　　[3]付亞和，許玉林，主編.績(jī)效管理.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，20xx.

薪酬管理的論文11

　　經(jīng)過(guò)數(shù)十載的發(fā)展，小微企業(yè)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分。根據(jù)國(guó)家工商總局20xx年初發(fā)布的《全國(guó)小微企業(yè)發(fā)展報(bào)告》顯示，截至20xx年底，小微企業(yè)總數(shù)占到全國(guó)各類企業(yè)總數(shù)的76.57%，創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值占到國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的60%，解決我國(guó)1.5億人口的就業(yè)，70%以上的新增就業(yè)和再就業(yè)人口［1］。小微企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的地位和作用日漸突出，其生存狀態(tài)直接影響到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，但復(fù)雜多變的國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，讓大多數(shù)小微企業(yè)面臨困境。調(diào)查顯示，僅有12%的小微企業(yè)表示在近幾年?duì)I業(yè)額快速或高速增長(zhǎng)，近50%的小微企業(yè)反映市場(chǎng)需求不足、產(chǎn)品銷(xiāo)售困難，近60%的小微企業(yè)反映市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力加大［1］。如何通過(guò)薪酬管理變革充分激發(fā)人力資源的潛在能力，從而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，是小微企業(yè)急待解決的困局。

　　1小微企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及原因分析

　　1.1對(duì)薪酬管理的重要性認(rèn)識(shí)不足

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力最重要的資源，長(zhǎng)期以來(lái)在小微企業(yè)中沒(méi)有得到應(yīng)有的重視。數(shù)據(jù)顯示，接近一半的小微企業(yè)中人力資源部門(mén)的地位仍然處在財(cái)務(wù)部門(mén)之后，人力資源部門(mén)地位偏低的企業(yè)多于地位偏高的企業(yè)，超過(guò)30%的小微企業(yè)的人力資源部門(mén)仍處在尋求關(guān)注、爭(zhēng)取待遇的局面［2］。

　　1.2薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性

　　小微企業(yè)迫于經(jīng)營(yíng)壓力，多方面控制企業(yè)成本，包括人力資源成本。數(shù)據(jù)顯示，超過(guò)70%的小微企業(yè)薪酬水平處在當(dāng)?shù)赝�行中下游水平，員工離職原因中有22.1%的比例認(rèn)為待遇低。小微企業(yè)采取的薪酬水平市場(chǎng)拖后政策缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性，導(dǎo)致對(duì)高質(zhì)量員工的吸引力不足，員工的流失率偏高。滯后于外部競(jìng)爭(zhēng)性水平的薪酬政策削弱了小微企業(yè)吸引和保留潛在員工的能力，同時(shí)又不能提供未來(lái)收益作為補(bǔ)償，員工對(duì)企業(yè)的組織承諾度、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效都會(huì)受到負(fù)面影響。

　　1.3薪酬水平對(duì)員工的激勵(lì)不足

　　數(shù)據(jù)顯示，不足一半的小微企業(yè)年終獎(jiǎng)分配是以個(gè)人年度績(jī)效為依據(jù)，超過(guò)50%的小微企業(yè)是依據(jù)老板喜好或平均分配發(fā)放年終獎(jiǎng)［2］。薪酬是員工和企業(yè)之間的心理契約，這種契約通過(guò)員工對(duì)薪酬?duì)顩r的感知來(lái)影響員工的工作行為、態(tài)度和績(jī)效，產(chǎn)生激勵(lì)作用。小微企業(yè)薪酬制度的不完善，薪酬發(fā)放的隨意性，薪酬與績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)度不高，必然對(duì)員工的激勵(lì)無(wú)法產(chǎn)生積極正面的影響。

　　2小微企業(yè)薪酬管理變革

　　2.1實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理

　　小微企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不足、增長(zhǎng)乏力，其中一個(gè)很重要的原因是薪酬管理沒(méi)有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略出發(fā)，而是就薪酬論薪酬，就制度論制度，不重視薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要作用。正因?yàn)樾∥⑵髽I(yè)在薪酬管理方面缺乏戰(zhàn)略眼光，所以導(dǎo)致對(duì)員工、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)效果收效甚微，組織績(jī)效無(wú)法達(dá)成預(yù)期目標(biāo)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不能保持長(zhǎng)久的生命力。在當(dāng)今瞬息萬(wàn)變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，薪酬管理不再是人力資源管理體系中的一個(gè)環(huán)節(jié)或者僅僅是一種保健因素，它的作用和影響已經(jīng)超越了人力資源管理乃至企業(yè)管理框架的局限，直接影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略本身。為應(yīng)對(duì)時(shí)刻變化的外部環(huán)境，小微企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略的高度和層面看待薪酬管理，充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)員工、企業(yè)具有的重大影響作用，積極實(shí)施薪酬管理變革，使之持續(xù)成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉［3］。

　　2.2薪酬體系再造

　　數(shù)據(jù)顯示，技術(shù)人員、中層管理者、高層管理者是小微企業(yè)最難招聘的三種人才類型，累計(jì)比例達(dá)到81.9%，這表明小微企業(yè)運(yùn)用的傳統(tǒng)薪酬體系無(wú)法適應(yīng)企業(yè)和員工的需要，因此必須根據(jù)變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略重新設(shè)計(jì)和變革。小微在運(yùn)用技能薪酬體系和能力薪酬體系時(shí)，可以充分利用團(tuán)隊(duì)可變薪酬、個(gè)人可變薪酬、利潤(rùn)分享、一次性獎(jiǎng)勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)多種形式，滿足不同層次、不同時(shí)期員工的需求。小微企業(yè)招聘員工難與福利制度不完善有著密不可分的關(guān)聯(lián)。作為間接薪酬的福利是薪酬體系的重要環(huán)節(jié)，是不容忽視的吸引和保留員工的有力工具。同時(shí)，有效的福利制度有助于強(qiáng)化小微企業(yè)員工的歸屬感和忠誠(chéng)感，在雇用關(guān)系中增加情感成分，提高員工的工作滿意度。福利制度的完善，小微企業(yè)應(yīng)在提供國(guó)家規(guī)定的法定福利政策，如為員工購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)，提供帶薪休假等基礎(chǔ)之上，建立彈性福利計(jì)劃，滿足員工個(gè)性化的需求，在可承擔(dān)福利成本水平的條件下提高福利制度的激勵(lì)性。

　　2.3制定薪酬溝通策略

　　薪酬溝通是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的'戰(zhàn)略目標(biāo)，管理層與員工通過(guò)某種途徑或方式將薪酬信息，包括薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取向等內(nèi)容相互溝通交流，并取得相互理解的過(guò)程。薪酬溝通屬于薪酬管理的重要組成部分，是一種有效的激勵(lì)機(jī)制，但往往被小微企業(yè)所忽視。目前小微企業(yè)的薪酬溝通大多僅限于從上到下的告知，或者是薪酬發(fā)放后的詢問(wèn)。不僅薪酬溝通的內(nèi)容存在局限，而且還存在溝通方式單一、周期過(guò)長(zhǎng)、溝通滿意度不高等問(wèn)題。薪酬溝通能夠?yàn)樾∥⑵髽I(yè)員工創(chuàng)造良好的工作軟環(huán)境，使員工能在人際關(guān)系和諧、心情舒暢的氛圍中工作，有利于激發(fā)員工的工作熱情，吸收并留住優(yōu)秀人才。同時(shí)，薪酬溝通可以把小微企業(yè)的組織文化、價(jià)值觀念、企業(yè)遠(yuǎn)景有效地傳導(dǎo)給員工，引導(dǎo)員工行為與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，進(jìn)而激勵(lì)員工。為了順應(yīng)薪酬管理的變革，小微企業(yè)應(yīng)將薪酬溝通貫穿于薪酬管理的始終，涵蓋薪酬管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。因?yàn)橹挥羞@樣，才能確保薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，也才能讓員工接受薪酬管理的變革。同時(shí)，薪酬溝通必須開(kāi)誠(chéng)布公、公開(kāi)透明、及時(shí)和直接，讓員工能夠方便、準(zhǔn)確和高效地獲取薪酬方面的各種信息，避免由于信息缺失導(dǎo)致員工對(duì)薪酬管理的滿意度下降。薪酬溝通除了采取紙質(zhì)媒介、會(huì)議、面對(duì)面等傳統(tǒng)的方式以外，還可以利用內(nèi)網(wǎng)、即時(shí)溝通軟件、電子郵件等現(xiàn)代電子媒介方式。

薪酬管理的論文12

　　1我國(guó)公益類科研機(jī)構(gòu)科技人員薪酬管理存在的問(wèn)題

　　公益類科研機(jī)構(gòu)包括農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)、從事基礎(chǔ)研究及高技術(shù)研究的機(jī)構(gòu)、為社會(huì)提供公共服務(wù)以及為這些服務(wù)提供技術(shù)支撐服務(wù)的科研機(jī)構(gòu)和從事醫(yī)藥、水利工程、環(huán)境保護(hù)、產(chǎn)品研究開(kāi)發(fā)的機(jī)構(gòu)[2]，是公益科研的創(chuàng)新主體和服務(wù)主體。目前，全國(guó)公益類科研機(jī)構(gòu)有2400多個(gè)[3]。20xx年以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位推行了第四次工資制度改革，它在制度模式上建立了崗位績(jī)效工資制度[4]。但薪酬制度改革和薪酬管理工作是一項(xiàng)復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)工程，公益類科研機(jī)構(gòu)作為我國(guó)公益類事業(yè)單位的組成部分，大多數(shù)還未建立起科學(xué)有效的內(nèi)部分配制度和激勵(lì)機(jī)制。

　　1.1科技人員薪酬體系不夠完整完整的薪酬體系應(yīng)包括工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)和工作待遇四部分。目前，大多數(shù)公益類科研機(jī)構(gòu)還未建立社會(huì)保險(xiǎn)體系，有些機(jī)構(gòu)雖然已經(jīng)建立了包括工資、福利在內(nèi)的薪酬體系，但是工資與福利二者所占的比例還不是很合理，福利的項(xiàng)目還不夠豐富；有些機(jī)構(gòu)對(duì)科技人員工作待遇的重視不夠，不利于穩(wěn)定和吸引人才。

　　1.2科技人員薪酬水平的吸引力不夠與其他文化、教育、醫(yī)療事業(yè)單位相比，公益類科研機(jī)構(gòu)薪酬水平相對(duì)較低；與科技企業(yè)相比，公益類科研機(jī)構(gòu)薪酬的市場(chǎng)決定機(jī)制還未形成，在薪酬政策上不太重視外部競(jìng)爭(zhēng)性，市場(chǎng)化程度低。長(zhǎng)期以來(lái)，大多數(shù)公益類科研機(jī)構(gòu)一直沿用事業(yè)單位內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了科技人員的薪酬水平和市場(chǎng)價(jià)格脫軌，高層次人才的薪酬低于市場(chǎng)價(jià)格，從而形成了單位想淘汰的人淘汰不掉，想引進(jìn)的人才進(jìn)不來(lái)，想留的人才留不住的惡性循環(huán)[5]。

　　1.3科技人員薪酬增長(zhǎng)比較困難隨著國(guó)家事業(yè)單位退休人員補(bǔ)貼、工作人員績(jī)效工資政策不斷出臺(tái)，國(guó)家用于調(diào)資的撥款又不能足額到位，產(chǎn)生了工資實(shí)際增量與國(guó)家財(cái)政撥款缺口問(wèn)題。公益類科研機(jī)構(gòu)主要從事基礎(chǔ)性、公益性工作，其工作性質(zhì)決定了創(chuàng)收項(xiàng)目來(lái)源較少，加上離退休人員的不斷增多，人員費(fèi)用不斷增加，給科研工作的穩(wěn)定帶來(lái)隱患[6]。

　　1.4科技人員薪酬激勵(lì)的方式比較單一從目前狀況來(lái)看，科技人員的薪酬激勵(lì)方式主要是崗位工資、績(jī)效工資和科技成果獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)資本要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式使用較少，重視程度不夠，人力資本的價(jià)值還未得到充分體現(xiàn)。單一的事業(yè)工資制度不能符合所有崗位特點(diǎn)和要求，不能合理拉開(kāi)收入差距。長(zhǎng)期的單一激勵(lì)方式和未建立健全的利益共享機(jī)制，很難使科技人員為單位的發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想。

　　1.5對(duì)科技人員內(nèi)部管理不夠規(guī)范由于缺乏具有可操作性的政策引導(dǎo)，收入分配的各項(xiàng)規(guī)定在不同科研機(jī)構(gòu)的執(zhí)行情況差別較大。績(jī)效工資管理的不規(guī)范、不完善，導(dǎo)致績(jī)效工資在管理上出現(xiàn)了許多漏洞，造成分配不公平。有部分課題經(jīng)費(fèi)又轉(zhuǎn)換成經(jīng)費(fèi)使用的非貨幣性收入，給科研工作帶來(lái)了負(fù)面影響[6]。

　　2公益類科研機(jī)構(gòu)科技人員薪酬管理改革的思路

　　要適應(yīng)事業(yè)單位分類的改革和收入分配制度改革的總體要求，遵循市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律，構(gòu)建公益類科研機(jī)構(gòu)科學(xué)的內(nèi)部分配制度和有效的激勵(lì)機(jī)制，在加強(qiáng)工資福利管理和收入分配調(diào)控的前提下，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)，以公平、效率為基礎(chǔ)，積極探索規(guī)范化、多樣化、多元化、社會(huì)化、人文化的分配方式，形成機(jī)制健全、關(guān)系合理、調(diào)控有力、秩序規(guī)范的薪酬管理運(yùn)行體系，以更好地吸引、保留所需要的人才，充分調(diào)動(dòng)科技人員的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，促進(jìn)公益類科研機(jī)構(gòu)不斷提高自身公益服務(wù)的能力和水平[7]。

　　3公益類科研機(jī)構(gòu)科技人員薪酬管理改革的對(duì)策

　　3.1建立規(guī)范化的分配機(jī)制堅(jiān)持“按勞分配，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則，在分配機(jī)制上要確�？萍既藛T薪酬對(duì)外具有吸引力，對(duì)內(nèi)具有公正性，并具有個(gè)性化的激勵(lì)效應(yīng)。現(xiàn)階段，科研機(jī)構(gòu)構(gòu)建規(guī)范化的分配機(jī)制可側(cè)重于五個(gè)方面。1）建立工資總量決定機(jī)制。根據(jù)公益類科研機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)和經(jīng)費(fèi)的來(lái)源不同，以效益為核心，對(duì)工資總額實(shí)行分類管理。在核定的工資總額內(nèi)，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)工資水平來(lái)決定其工資構(gòu)成和內(nèi)部分配辦法。2）建立薪酬國(guó)家保障機(jī)制。對(duì)公益類科研機(jī)構(gòu)工資調(diào)資實(shí)際增量，國(guó)家財(cái)政撥款要及時(shí)足額到位，并逐步提高定員定額基數(shù)，確�？萍既藛T安心開(kāi)展基礎(chǔ)性、公益性科研工作。3）建立績(jī)效考評(píng)分配機(jī)制。構(gòu)建以提高工作績(jī)效為核心，以能力貢獻(xiàn)為根本，以目標(biāo)為導(dǎo)向，以崗位分類、分級(jí)管理為基礎(chǔ)的新型開(kāi)放式考評(píng)體系，形成系統(tǒng)規(guī)范的、科學(xué)合理的、相對(duì)穩(wěn)定的、持續(xù)改進(jìn)的、有利于發(fā)展的科技人員績(jī)效考評(píng)機(jī)制[8]。依據(jù)科技人員的工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)決定績(jī)效工資分配檔次和標(biāo)準(zhǔn)，公正合理，拉開(kāi)差距。同時(shí)，妥善處理單位內(nèi)部各類人員之間的分配關(guān)系，防止差距過(guò)大。4）建立薪酬動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。定期清理歸并津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目，合理確定津貼補(bǔ)貼、福利標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一津貼補(bǔ)貼、福利資金來(lái)源和發(fā)放辦法，杜絕科研機(jī)構(gòu)內(nèi)部課題自行發(fā)放津貼補(bǔ)貼，保證津貼補(bǔ)貼、福利的合規(guī)和有效。5）建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)技術(shù)要素按貢獻(xiàn)參與分配，可采取技術(shù)成果作價(jià)入股、技術(shù)轉(zhuǎn)讓收入提成、技術(shù)成果轉(zhuǎn)化利潤(rùn)分成、期權(quán)期股獎(jiǎng)勵(lì)等多種形式，積極鼓勵(lì)科技人員通過(guò)轉(zhuǎn)化科技成果取得合法收入[7]。

　　3.2實(shí)行多樣化的工資制度工資具有基本的保障功能和明顯而直接的激勵(lì)作用。應(yīng)根據(jù)科研機(jī)構(gòu)各類崗位的特殊性，確立不同崗位的薪酬水平，采用相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)和工資形式并運(yùn)用不同的手段進(jìn)行調(diào)控，以有效激勵(lì)各類科技人員的工作積極性。1）對(duì)專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行崗位績(jī)效工資制。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼和績(jī)效工資組成。崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼和基礎(chǔ)性績(jī)效工資根據(jù)相應(yīng)的13個(gè)級(jí)別崗位標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資與崗位的績(jī)效掛鉤，向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜。2）對(duì)高層次創(chuàng)新人才實(shí)行協(xié)議工資制。通過(guò)協(xié)商實(shí)行協(xié)議工資，在現(xiàn)有薪酬分配制度基礎(chǔ)上，按照不同層次的創(chuàng)新人才增加相應(yīng)的特殊津貼，提高待遇來(lái)吸引人才、留住人才和發(fā)揮他們的作用。3）對(duì)學(xué)科負(fù)責(zé)人、平臺(tái)負(fù)責(zé)人實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)工資制。根據(jù)其所處的不同級(jí)別學(xué)科和平臺(tái)，制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，擔(dān)任實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)且兼任學(xué)科、平臺(tái)負(fù)責(zé)人的人員，提高其基礎(chǔ)性績(jī)效工資待遇；不擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)實(shí)職，但保留、享受行政級(jí)別的學(xué)科、平臺(tái)負(fù)責(zé)人，其工資按保留、享受行政級(jí)別薪酬執(zhí)行；無(wú)行政級(jí)別的學(xué)科、平臺(tái)負(fù)責(zé)人，參照相應(yīng)行政級(jí)別薪酬執(zhí)行。4）對(duì)“雙肩挑”人員實(shí)行就高工資制。在保證完成各個(gè)崗位本職工作前提下，“雙肩挑”人員薪酬分配可選擇在管理崗位或在專業(yè)技術(shù)崗位的任職單位發(fā)放，且薪酬按管理崗位或?qū)�業(yè)技術(shù)崗位就高標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。5）對(duì)兼職人員實(shí)行兼職兼薪制。兼職工作的報(bào)酬，可以通過(guò)項(xiàng)目工資、科技獎(jiǎng)勵(lì)、技術(shù)成果盈利分成等形式體現(xiàn)。6）對(duì)返聘專家實(shí)行績(jī)效報(bào)酬制。返聘專家薪酬與返聘崗位工作績(jī)效掛鉤，其報(bào)酬參照同類在職人員的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，同時(shí)，沖銷(xiāo)其退休生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。

　　3.3健全多元化的福利制度福利是為職工提供的除納入工資總額以外的經(jīng)濟(jì)性支出，包括發(fā)放給科技人員或?yàn)榭萍既藛T支付的各項(xiàng)現(xiàn)金補(bǔ)貼和非貨幣性集體福利。福利是薪酬體系不可或缺的重要組成部分，其積極作用則是間接而隱約，但又極其巨大而深遠(yuǎn)[9]。多元化的福利制度可更好地吸引和保留高素質(zhì)的科技人員。公益類科研機(jī)構(gòu)可實(shí)施的福利主要有八類：一是因工作需要發(fā)放或支付的福利。包括通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、掛職補(bǔ)貼、班車(chē)、工作服等。二是因保健需要發(fā)放或支付的福利。包括醫(yī)療補(bǔ)貼、健康體檢、防暑降溫費(fèi)等。三是因生活需要發(fā)放或支付的福利。包括午餐補(bǔ)助、安家費(fèi)、洗理費(fèi)、經(jīng)濟(jì)適用房、周轉(zhuǎn)住房等。四是因教育需要發(fā)放或支付的福利。包括培訓(xùn)費(fèi)、在職攻讀學(xué)位補(bǔ)貼、博士后研究補(bǔ)貼、訪問(wèn)學(xué)者補(bǔ)貼、書(shū)報(bào)費(fèi)等。五是因撫恤需要發(fā)放或支付的福利。包括喪葬費(fèi)、撫恤金、遺屬生活困難補(bǔ)助、職工遺屬慰問(wèn)、烈屬定期撫恤金等。六是因休養(yǎng)需要發(fā)放或支付的福利。包括專家休假、帶薪休假、探親假路費(fèi)等。七是因慰問(wèn)需要發(fā)放或支付的福利。包括節(jié)日慰問(wèn)（元旦、春節(jié)、中秋、國(guó)慶職工慰問(wèn)、“三八”婦女慰問(wèn)、“五四”青年慰問(wèn)、“六一”獨(dú)生子女慰問(wèn)、“七一”黨員慰問(wèn)等）、科技人員困難補(bǔ)助、科技人員住院慰問(wèn)、科技人員生日慰問(wèn)等。八是因文體需要發(fā)放或支付的福利。包括科技人員業(yè)余活動(dòng)、社交集會(huì)、實(shí)踐考察等。

　　3.4完善社會(huì)化的`保險(xiǎn)制度保險(xiǎn)是通過(guò)國(guó)家強(qiáng)制政策實(shí)施，獨(dú)立于事業(yè)單位之外、資金來(lái)源多渠道、保障方式多層次、管理服務(wù)社會(huì)化的社會(huì)保險(xiǎn)體系，可保障科技人員的基本生活要求，解除科技人員的后顧之憂，確保公益類科研機(jī)構(gòu)分類的改革順利實(shí)施。一是工作人員要按照國(guó)家現(xiàn)有政策，參與屬地社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌，建立和完善基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)�；�本養(yǎng)老保險(xiǎn)可保障科技人員達(dá)到國(guó)家規(guī)定的退休年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出崗位后的基本生活；基本醫(yī)療保險(xiǎn)可補(bǔ)償科技人員因疾病風(fēng)險(xiǎn)造成的經(jīng)濟(jì)損失，提供必要的醫(yī)療服務(wù)或物質(zhì)幫助；工傷保險(xiǎn)可為科技人員在工作中遭受意外傷害或患職業(yè)病導(dǎo)致暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力以及死亡時(shí)，提供必要的物質(zhì)幫助；失業(yè)保險(xiǎn)可對(duì)因辭去工作而暫時(shí)中斷生活來(lái)源的科技人員提供物質(zhì)幫助；生育保險(xiǎn)是對(duì)懷孕和分娩的女職工暫時(shí)中斷勞動(dòng)時(shí)，提供醫(yī)療服務(wù)和生育津貼。二是建立工作人員職業(yè)年金制度，解決科技人員退休后養(yǎng)老金發(fā)放“事企差”問(wèn)題，保證不低于事業(yè)單位退休待遇，提高其退休后的生活水平，增強(qiáng)公益類科研機(jī)構(gòu)的吸引力。三是對(duì)海外引進(jìn)人才，在未納入社保統(tǒng)籌前，養(yǎng)老保險(xiǎn)由聘用單位參照養(yǎng)老保險(xiǎn)政策和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳規(guī)定，代收代管；醫(yī)療、工傷保險(xiǎn)由聘用單位購(gòu)買(mǎi)國(guó)內(nèi)的專項(xiàng)保險(xiǎn)，并支付相關(guān)醫(yī)療、工傷費(fèi)用，促進(jìn)海外人才的合理流動(dòng)。

　　3.5構(gòu)建人文化的工作待遇工作待遇主要指非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，包括工作硬環(huán)境、軟環(huán)境和工作本身提供的成長(zhǎng)樂(lè)趣、個(gè)人發(fā)展空間等[10]。現(xiàn)代薪酬管理則越來(lái)越重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的激勵(lì)作用，充滿人文化的工作待遇可以增強(qiáng)科技人員對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感。一是國(guó)家繼續(xù)加大公益類科研機(jī)構(gòu)科技投入，改善科研環(huán)境、科研設(shè)施和生活服務(wù)設(shè)施，使科技人員安心本職工作，并保持較高的工作動(dòng)力和創(chuàng)造有效的工作業(yè)績(jī)。二是進(jìn)一步提高公益類科研機(jī)構(gòu)的社會(huì)地位，形成良好的文化氛圍，讓穩(wěn)定的工作、自由探索的寬松科研環(huán)境、從事科研工作的社會(huì)榮譽(yù)感吸引高素質(zhì)科技人才的加盟。三是建設(shè)和打造公益類科研機(jī)構(gòu)的軟文化、軟資源，真正體現(xiàn)以人為本，依靠人才發(fā)展科技的理念，使人才隊(duì)伍在全面協(xié)調(diào)和又好又快的發(fā)展中日益壯大起來(lái)。四是實(shí)行靈活充分的精神激勵(lì)方式，如發(fā)揮榜樣的帶動(dòng)作用，向科技人員授權(quán)，對(duì)他們的工作績(jī)效認(rèn)可等。五是構(gòu)建完善的職務(wù)晉升培訓(xùn)通道和系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，使科技人員增長(zhǎng)不斷獲得新知識(shí)、新技術(shù)的能力，提高單位核心競(jìng)爭(zhēng)力。六是通過(guò)指導(dǎo)科技人員職業(yè)生涯規(guī)劃、提供發(fā)展空間咨詢等手段，協(xié)調(diào)組織目標(biāo)與科技人員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，使個(gè)人實(shí)現(xiàn)價(jià)值的同時(shí)，能與符合國(guó)家利益的組織目標(biāo)更好地結(jié)合起來(lái)。

　　4結(jié)語(yǔ)

　　薪酬制度改革和薪酬管理工作是一項(xiàng)復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)工程，涉及各個(gè)方面人員的切身利益，其運(yùn)行和實(shí)踐的結(jié)果直接關(guān)系和影響著公益類科研機(jī)構(gòu)科技人員的工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。只有采取有效的改革措施，才能更好地優(yōu)化配置公益類科研機(jī)構(gòu)的人力資源，促進(jìn)我國(guó)公益類科研機(jī)構(gòu)更好更快地改革與發(fā)展，以適應(yīng)我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。

薪酬管理的論文13

　　摘要：企業(yè)人力資源管理掌管著企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)命脈，是決定煤炭企業(yè)發(fā)展前景的關(guān)鍵。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)有力管理手段，是給煤炭企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的重要核心環(huán)節(jié)。企業(yè)的價(jià)值在于員工的創(chuàng)造價(jià)值，合理的薪酬管理規(guī)劃有利于鼓勵(lì)員工的工作積極性，激發(fā)礦工潛能，有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，建立健全的、科學(xué)合理規(guī)范的管理方針對(duì)促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重大意義。對(duì)此作者將對(duì)煤炭企業(yè)的發(fā)展存在的問(wèn)題以及企業(yè)薪酬管理進(jìn)行探討分析并提出相應(yīng)的對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；煤炭企業(yè)；薪酬管理

　　改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平不斷提升，煤炭企業(yè)的快速發(fā)展離不開(kāi)國(guó)家的調(diào)控和整管。職工酬薪得到提升以及生活質(zhì)量得到改善，離不開(kāi)企業(yè)在職工薪酬管理方面的大幅度改革。在一些企業(yè)中，如果員工沒(méi)有工作積極性，缺乏創(chuàng)新精神的原因很大一部分是因?yàn)閱T工對(duì)薪酬不滿意，工資沒(méi)有得到晉升。所以企業(yè)應(yīng)該不斷給予員工充分的滿意度和認(rèn)同感才能達(dá)到激勵(lì)的作用。

　　一、企業(yè)要樹(shù)立“以人為本”的重要目標(biāo)

　　“以人為本”是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重中之重。國(guó)有煤炭企業(yè)發(fā)展的薪酬問(wèn)題還需創(chuàng)新，制定相應(yīng)的規(guī)章制度。企業(yè)的管理者不能為了一己私利而忽視職工價(jià)值。職工是企業(yè)發(fā)展的重要命脈，是給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的功臣。一個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用在于人才，人才的管理及合理分配關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展前景。所以，制定相應(yīng)合理的人才激勵(lì)措施能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展；反之，過(guò)度地重視利潤(rùn)而忽視人力資源戰(zhàn)略將會(huì)使企業(yè)失去發(fā)展的動(dòng)力。導(dǎo)致問(wèn)題存在的原因有很多方面：

　　1.酬薪管理制度方法不明確。薪酬是用來(lái)激勵(lì)員工積極性的一種勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)應(yīng)注重人才、注重創(chuàng)新發(fā)展。那么，如何留住人才，激發(fā)員工的潛能，實(shí)現(xiàn)人才的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的合理統(tǒng)一？企業(yè)應(yīng)制定相關(guān)的政策，進(jìn)行業(yè)務(wù)的規(guī)劃，提高工作效率，建立薪酬和業(yè)績(jī)掛鉤的管理制度，提高員工工作積極性，使煤炭企業(yè)的發(fā)展方向更加清楚明確，是企業(yè)贏得未來(lái)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。

　　2.企業(yè)員工之間還存在著很大的差距。企業(yè)中存在著高層管理和低層管理崗位，高層管理人員的工資普遍比低層管理人員的工資高很多，存在著很大的差異。如果實(shí)行按勞分配多勞多得的制度，低層的工作人員也許比高層的工作付出的體力勞動(dòng)要多一些，但低層的員工缺乏創(chuàng)新思維，管理力度不高，存在這樣酬薪分配的問(wèn)題對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展將帶來(lái)不利影響。因此，為了保證煤炭企業(yè)發(fā)展工作順利地進(jìn)行，在企業(yè)招聘職工時(shí)，應(yīng)制定明確的規(guī)章細(xì)則，要標(biāo)明員工崗位的任職要求以及薪酬方面的說(shuō)明，各取所需，讓員工了解所從事的工作重點(diǎn)，做到公平公正，擇優(yōu)選擇。抓住能給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人才，建立健全的考核制度，企業(yè)需要制定規(guī)范化的`考核制度，薪酬的管理方案必須要根據(jù)員工的自身能力水平以及實(shí)踐能力進(jìn)行薪酬分配。另一方面是將業(yè)績(jī)作為確定薪酬的一個(gè)可靠依據(jù)，科學(xué)合理地制定多重評(píng)估績(jī)效，還要結(jié)合煤炭企業(yè)的發(fā)展實(shí)際情況，對(duì)為企業(yè)發(fā)展出謀劃策以及做出貢獻(xiàn)的職工進(jìn)行酬薪的適當(dāng)調(diào)整，合理制定員工的獎(jiǎng)金以及福利，讓職工通過(guò)自己的努力去爭(zhēng)取酬薪，體現(xiàn)自己的價(jià)值，使員工在創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)也能提升自身的能力。因此，制定合理的薪酬管理對(duì)策能促進(jìn)職工的全面發(fā)展，同時(shí)也能給企業(yè)帶來(lái)豐厚的利潤(rùn)。

　　3.人力資源沒(méi)有充分的發(fā)揮作用，可能存在著招聘機(jī)制上的漏洞，使招聘的人員不符合企業(yè)的發(fā)展需要。有的煤炭企業(yè)的薪酬福利制度設(shè)計(jì)還不完善，因此造成員工心理的不平衡。沒(méi)有激勵(lì)作用的薪酬制度不利于企業(yè)的和諧發(fā)展，這樣的制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有阻礙作用，很容易導(dǎo)致人才的大量流失。其次，同樣作為企業(yè)的員工，企業(yè)要公平對(duì)待，體貼關(guān)心員工的心理情緒和身體健康方面的問(wèn)題，讓員工體會(huì)到家的溫暖；企業(yè)要做到權(quán)責(zé)分明、分工明確，合理管理，合理設(shè)計(jì)職位，對(duì)職工的價(jià)值進(jìn)行合理量化，實(shí)行薪酬透明化，對(duì)員工不隱瞞、公開(kāi)化，企業(yè)員工之間可以進(jìn)行公平性的監(jiān)督；薪酬高的員工說(shuō)明自有其的高處，酬薪低的員工可能還存在著很多不足，需要提高。所以，員工之間要和平共處，互相學(xué)習(xí)，互相交流，彌補(bǔ)不足的地方，提高自身能力，才能提升薪酬；還要根據(jù)具體工作的重要性以及危險(xiǎn)性進(jìn)行規(guī)范規(guī)劃，明確薪酬的合理分配；完善績(jī)效管理系統(tǒng)，讓制度體系與管理系統(tǒng)有效地結(jié)合，促進(jìn)煤炭企業(yè)的和諧健康發(fā)展。

　　二、煤炭企業(yè)實(shí)施有效薪酬管理的對(duì)策

　　在我國(guó)的煤炭行業(yè)里，企業(yè)一般都會(huì)實(shí)施一種對(duì)策，而這種對(duì)策往往是對(duì)薪酬的管理最為有效的。一般而言，中國(guó)式的人力資源管理模式仍然是不成熟、不全面的一種管理制度。中國(guó)煤炭企業(yè)的體制在一定程度上是對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的不適應(yīng)，煤炭企業(yè)應(yīng)該要隨著中國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制而發(fā)展。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的深度發(fā)展和全球經(jīng)濟(jì)化的程度加深，中國(guó)企業(yè)的管理模式現(xiàn)在已經(jīng)難以跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，落后于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。怎樣解決這個(gè)問(wèn)題？唯一的方法就是要建立一個(gè)可以適應(yīng)中國(guó)煤炭行業(yè)的管理體制。我們一般可以對(duì)此提出這幾個(gè)方面的要求：第一，企業(yè)管理要有一種以人為本的理念。在日常生活中的薪酬理念是促進(jìn)員工工資提高的最關(guān)鍵動(dòng)力。在如今社會(huì)當(dāng)中，企業(yè)與企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)可謂日益激烈，企業(yè)如若想處于一種可持續(xù)的發(fā)展?fàn)顩r，首先就得有人力資源。再次，我們要正視人才的培養(yǎng)，建立良好的企業(yè)機(jī)制，給員工帶來(lái)發(fā)展的機(jī)遇，用之以長(zhǎng)，補(bǔ)己之短，給員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)，提供發(fā)展的平臺(tái)。企業(yè)對(duì)人才的招聘以及吸引人才的關(guān)鍵在于企業(yè)的薪酬待遇和企業(yè)管理方式。企業(yè)要提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，就要不斷加強(qiáng)管理與創(chuàng)新。所以要加快企業(yè)的快速發(fā)展，就要實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)今社會(huì)缺的不是勞動(dòng)力，缺的是人才，應(yīng)用型的人力發(fā)展戰(zhàn)略才是現(xiàn)代化的發(fā)展模式。

　　三、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展

　　煤炭企業(yè)的發(fā)展需要加強(qiáng)文化建設(shè)，加強(qiáng)煤炭企業(yè)的文化建設(shè)能促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)和諧的社會(huì)環(huán)境，企業(yè)文化是創(chuàng)造價(jià)值的一種無(wú)形資產(chǎn)，是員工行為的指導(dǎo)思想，企業(yè)的價(jià)值觀同時(shí)主宰著企業(yè)的活動(dòng)方向和經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀念。企業(yè)文化是員工認(rèn)可和共有的核心價(jià)值觀，好的文化力量的傳播能給企業(yè)帶來(lái)積極的作用可以給員工提供一個(gè)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的良好環(huán)境，企業(yè)中存在的良好的文化因素是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展蘊(yùn)含出來(lái)的。因此，加強(qiáng)煤炭企業(yè)的文化發(fā)展具有重要的意義，也是企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)的管理理念與企業(yè)的價(jià)值觀念是管理的重要因素，所以，企業(yè)文化要強(qiáng)調(diào)以人為本。精神文化的力量是企業(yè)的靈魂，能使員工在創(chuàng)造價(jià)值時(shí)找到歸屬感、積極性以及創(chuàng)造性，引導(dǎo)著員工為企業(yè)發(fā)展不斷創(chuàng)新、不斷創(chuàng)造強(qiáng)有力的價(jià)值。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，是構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部和諧共同發(fā)展的有力保障，同時(shí)也是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展的重要力量。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平不斷提高，員工的酬薪福利待遇也得到了很好的完善。煤炭企業(yè)的發(fā)展要結(jié)合現(xiàn)代化發(fā)展的新趨勢(shì)，適應(yīng)新的時(shí)代。企業(yè)與員工之間是息息相關(guān)的，職工通過(guò)企業(yè)獲得想要的資源，去體現(xiàn)自身的能力以及價(jià)值。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)的利益密切相聯(lián)，所以企業(yè)薪酬的管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重要作用。要最大程度地充分發(fā)揮它的作用，需要企業(yè)內(nèi)部與外部多方面的有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理力度的最大化。因此，企業(yè)發(fā)展需要做好薪酬管理的工作，這體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的合理利益的重視，維護(hù)了員工的利益，從而提升了員工的工作效率。所以，堅(jiān)持以人為本，尊重員工、理解員工以及關(guān)心員工，上下同心合力去實(shí)施，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，避免企業(yè)人才的流失，才能保障企業(yè)的順利發(fā)展，從而促進(jìn)整個(gè)行業(yè)以及社會(huì)的和諧發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]譚章祿.煤炭企業(yè)人力資源管理[M].北京：煤炭工業(yè)出版社，20xx.

　　[2]史永川.我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].市場(chǎng)論壇，20xx(3).

薪酬管理的論文14

　　1.刺激性的薪酬政策的制定

　　雙因素理論認(rèn)為，薪酬作為一種保障因素，對(duì)工作人員并不能起到激勵(lì)的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對(duì)員工的激勵(lì)因素。因此，我們必須對(duì)目前的薪酬制度及逆行那個(gè)科學(xué)的變革，使其能達(dá)到激勵(lì)員工的作用。在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內(nèi)部來(lái)講，工作人員關(guān)注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達(dá)到激勵(lì)作用，必須保證制度的公平性。公平性有內(nèi)部和外部之分。對(duì)外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平就是公司內(nèi)部的按勞分配工資。如果有員工對(duì)待遇感覺(jué)不滿意，會(huì)影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當(dāng)然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務(wù)公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會(huì)讓員工認(rèn)識(shí)到自身的重要性，增加工作積極性。重視工資和小組的合作關(guān)系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來(lái)越流行，對(duì)不同的小組設(shè)計(jì)不同的薪酬計(jì)劃和方案，這樣能起到很好的激勵(lì)作用。這種計(jì)劃比較適合人數(shù)少?gòu)?qiáng)調(diào)協(xié)作的公司。再設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)是目前最主要的激勵(lì)手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵(lì)制度，達(dá)到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下、人才競(jìng)爭(zhēng)已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵(lì)制度。所謂長(zhǎng)期激勵(lì)，是指獎(jiǎng)勵(lì)支付在一年以上的薪酬。這其實(shí)是強(qiáng)調(diào)了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時(shí)間。一般來(lái)說(shuō)長(zhǎng)期激勵(lì)包括：與股票(股權(quán))相關(guān)的權(quán)益性激勵(lì)計(jì)劃、長(zhǎng)期性的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，以及一些具有特別針對(duì)性的福利及退出補(bǔ)償計(jì)劃。

　　2.基于“虛擬股權(quán)”實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值

　　沒(méi)有上市的公司不具有股權(quán)的外流資格，也不能再資本市場(chǎng)上發(fā)行股票：同時(shí)國(guó)有資產(chǎn)(股權(quán))的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營(yíng)意圖隨意進(jìn)行，從而使得非上市國(guó)有工作單位并不具備實(shí)施傳統(tǒng)股權(quán)、股票激勵(lì)計(jì)劃的基礎(chǔ)。但這并不意味著非上市的國(guó)有工作單位在長(zhǎng)期激勵(lì)上沒(méi)有操作空間，實(shí)際上一些特殊的激勵(lì)模式為其提供了豐富的選擇余地，“虛擬股權(quán)計(jì)劃”便是在實(shí)踐中比較適用的一種方式。所謂“虛擬股權(quán)”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵(lì)對(duì)象，以公司某項(xiàng)績(jī)效單位的水平作為虛擬股權(quán)的股價(jià)。虛擬股權(quán)的持有者不具有對(duì)公司實(shí)際股份所有權(quán)以及與此相關(guān)聯(lián)的治理決策權(quán)，也不允許對(duì)虛擬股權(quán)進(jìn)行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權(quán)，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價(jià)的增值部分。持有虛擬股權(quán)的激勵(lì)對(duì)象可以在某些條件下以約定的某個(gè)初始價(jià)格進(jìn)行購(gòu)入，將虛擬股、權(quán)轉(zhuǎn)化為實(shí)際股權(quán)，由于虛擬股權(quán)方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國(guó)很多的沒(méi)有上市的國(guó)有公司所采用。

　　3.向核心集中合理評(píng)估對(duì)象的激勵(lì)價(jià)值

　　我國(guó)國(guó)有工作單位在改革中才采取運(yùn)作實(shí)際股權(quán)去提升工作人員積極性的實(shí)踐，例如成立員工持股大會(huì)的方式去實(shí)現(xiàn)全員持股。但隨著社會(huì)的發(fā)展我國(guó)頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實(shí)行。且國(guó)際上的實(shí)踐也逐漸證明，這種長(zhǎng)期的激勵(lì)方案的對(duì)象要對(duì)準(zhǔn)單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻(xiàn)的專家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國(guó)有公司讓職工持有股份，我們必須適時(shí)將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會(huì)，也可以由董事會(huì)決定能否用于對(duì)核心人員的激勵(lì)。這就關(guān)系到對(duì)激勵(lì)對(duì)象的評(píng)估問(wèn)題，職位評(píng)估和能力評(píng)估是兩個(gè)最基本的方面，前者基于職位體系關(guān)注對(duì)象所任職位的'相對(duì)價(jià)值，后者基于能力認(rèn)證序列關(guān)注對(duì)象本身的能力認(rèn)證等級(jí)。對(duì)于國(guó)有單位來(lái)說(shuō)，還必須考慮到激勵(lì)對(duì)象的歷史貢獻(xiàn)。在單位理由很多人員在崗位上長(zhǎng)期工作做出重要貢獻(xiàn)，但在激勵(lì)薪酬方面卻達(dá)不到與實(shí)際接軌，因此對(duì)于這種長(zhǎng)期的歷史貢獻(xiàn)的人員也要適當(dāng)?shù)挠枰孕匠昙��?lì)。

　　4.以績(jī)效為根本條件

　　激勵(lì)對(duì)象實(shí)際完成的績(jī)效，便是權(quán)益授予的一項(xiàng)根本條件。通過(guò)約定績(jī)效條件來(lái)調(diào)整和控制虛擬股權(quán)等權(quán)益的實(shí)際授予量，是一種十分必要的平衡激勵(lì)與約束的做法。相對(duì)于完全無(wú)條件的贈(zèng)予而言，這也被稱之為“受限制”的權(quán)益授予方式�？�(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是最常用的限制條件，可通過(guò)與激勵(lì)對(duì)象訂立績(jī)效合同等方式，來(lái)約定對(duì)象在相應(yīng)時(shí)間段里應(yīng)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)，及達(dá)到目標(biāo)后可獲得或兌現(xiàn)的虛擬股權(quán)或其他權(quán)益的授予量。有些績(jī)效合同中也可約定激勵(lì)對(duì)象在某些特殊情況下的服務(wù)期，作為授予或兌現(xiàn)其增值權(quán)的條件。在安排績(jī)效條件時(shí)，通常采取的方式是將權(quán)益的授予量與對(duì)象的績(jī)效實(shí)現(xiàn)狀況掛鉤。在設(shè)定基準(zhǔn)授予量之后，安排與對(duì)象實(shí)際績(jī)效不同水平相對(duì)應(yīng)的授予系數(shù)。這樣，激勵(lì)對(duì)象獲得權(quán)益的實(shí)際授予量即為基；隹授予量與授予系數(shù)的乘積。這實(shí)質(zhì)上實(shí)現(xiàn)了當(dāng)期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效的統(tǒng)一。前者與虛擬股權(quán)或其他類型權(quán)益的授予量掛鉤，后者則體現(xiàn)為公司單位價(jià)值的整體增值。激勵(lì)對(duì)象只有在當(dāng)期績(jī)效和長(zhǎng)期業(yè)績(jī)上都做出好的成績(jī)，才能夠獲得更充分的權(quán)益實(shí)際授予量和更高的增值回報(bào)。應(yīng)建立人性化績(jī)效考核機(jī)制，讓績(jī)效考核服務(wù)于工作人員的發(fā)展，需要充分考慮工作人員工作的特點(diǎn)，體現(xiàn)以人為本的經(jīng)營(yíng)理念。在績(jī)效考核上形成雙贏的觀念，保證績(jī)效考核的真實(shí)性和公正性，讓績(jī)效管理變得人性化一點(diǎn)。

　　5.人員新老更迭時(shí)的“降落傘”

　　除了權(quán)益性的激勵(lì)之外，還要重視員工退休后的福利性措施。隨著我國(guó)國(guó)有單位的不斷發(fā)展和改革的逐步推進(jìn)，必須對(duì)員工進(jìn)行調(diào)整，吸收年輕能干的取代老一輩員工，目前我國(guó)已經(jīng)推出了退休補(bǔ)償計(jì)劃，這大大的促進(jìn)了國(guó)有單位的人員發(fā)展。在對(duì)薪酬制度的探索中，必須具體結(jié)合單位的實(shí)際情況，選擇合適的激勵(lì)方案；在科學(xué)評(píng)估職位價(jià)值和能力價(jià)值的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)單位的貢獻(xiàn)，還要認(rèn)可長(zhǎng)期工作人員對(duì)單位做出的歷史貢獻(xiàn)，使得單位的每一個(gè)結(jié)存都能享受到薪酬激勵(lì)，并達(dá)到相應(yīng)的目的。這樣員工們一定會(huì)用最飽滿的熱情參加工作，用最好的質(zhì)量和效益去回報(bào)工作單位，促進(jìn)單位的全面發(fā)展。

薪酬管理的論文15

　　摘要：企業(yè)中人力資源管理最重要的內(nèi)容莫過(guò)于薪酬管理，它不僅影響著企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)，還對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著直接的聯(lián)系。無(wú)論是企業(yè)還是員工，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)薪酬管理無(wú)疑是最為重要的。本論文主要闡述了在中小企業(yè)中會(huì)經(jīng)常發(fā)生的有關(guān)薪酬管理的問(wèn)題以及相應(yīng)的解決對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題；解決對(duì)策

　　隨著社會(huì)的發(fā)展，中小企業(yè)不斷快速地壯大，在社會(huì)中有著舉足輕重的位置，發(fā)揮著很重要的作用，但是企業(yè)當(dāng)中的管理者的能力并沒(méi)有跟上社會(huì)的快速發(fā)展，在薪酬管理方面仍舊存在著很多問(wèn)題。針對(duì)這些問(wèn)題提出相應(yīng)的解決對(duì)策來(lái)提高員工的工作積極性和滿意度以及企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使中小企業(yè)能有一個(gè)質(zhì)的飛躍。

　　一、中小企業(yè)中薪酬管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題

　�。ㄒ唬�對(duì)薪酬認(rèn)知不足，薪酬制度不健全

　　現(xiàn)階段中小企業(yè)對(duì)薪酬的認(rèn)知不足，對(duì)薪酬這一概念沒(méi)有達(dá)到十分完全的了解，只注重薪酬的保健功能而忽略了激勵(lì)功能，對(duì)薪酬的功能把握不當(dāng)。員工上班只為了工資，而作為獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金也帶動(dòng)不了員工的積極性，時(shí)間一長(zhǎng)就提高了員工的惰性和不主動(dòng)性。合理的薪酬制度會(huì)很好的留住人才，激發(fā)他們工作的激情，但是大部分的中小企業(yè)的薪酬制度還不太健全。

　�。ǘ�）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺少公平性

　　中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的不合理。一是內(nèi)外部薪酬不公平。薪酬分為內(nèi)部薪酬和外部薪酬，而現(xiàn)在的中小企業(yè)往往只重視員工的外部薪酬，比如公司給員工發(fā)放的工資，福利，獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬，但總是忽略員工自身的滿意度�？粗赝獠啃匠�，忽略內(nèi)部薪酬，造成了企業(yè)薪酬內(nèi)外部不公平。二是著重注意個(gè)人而忽略團(tuán)隊(duì)，企業(yè)往往過(guò)于重視員工個(gè)人的績(jī)效，就會(huì)加大對(duì)員工個(gè)人的激勵(lì)，這樣就忽略的員工與員工之間的協(xié)調(diào)，就影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作，從而對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和盈利造成了影響。

　�。ㄈ�）薪酬制度設(shè)計(jì)不科學(xué)

　　很多中小企業(yè)沒(méi)有制定較為科學(xué)的薪酬制度，有的將員工的工資與他們的職位高低相聯(lián)系。完全是按照職位本身所具有的價(jià)值來(lái)衡量應(yīng)該支付該崗位上的員工多少工資，降低了員工的滿意度和工作積極性。另外，有的是完全按照領(lǐng)導(dǎo)或面試官心意隨意制定員工的工資，沒(méi)有固定的薪金標(biāo)準(zhǔn)，缺乏良好的規(guī)范性。還有很多企業(yè)會(huì)追求物質(zhì)，甚至連最基本的工作說(shuō)明書(shū)都沒(méi)有。

　　（四）薪酬福利體系不完善，激勵(lì)效果不佳

　　福利，是屬于員工的間接報(bào)酬。很多中小企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到福利的重要性，對(duì)福利并不重視，導(dǎo)致福利體系的不完善。然而有很多企業(yè)的，只有較少的福利，甚至有的企業(yè)根本沒(méi)有福利，就達(dá)不到對(duì)員工的激勵(lì)效果，這樣會(huì)給員工帶來(lái)緊張感，從而失去工作積極性。

　�。ㄎ澹┬匠暧�(jì)量方法陳舊，員工的薪酬與績(jī)效脫節(jié)

　　很多公司在計(jì)算薪酬時(shí)，只以工作的年限，工作的崗位以及背景等因素為依據(jù)，并沒(méi)有考慮到員工自身的工作績(jī)效。有的企業(yè)沒(méi)有根據(jù)員工的工作績(jī)效制定相應(yīng)的薪酬，只是針對(duì)相應(yīng)的崗位來(lái)制定薪酬。而且績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確，無(wú)法準(zhǔn)確的衡量員工做出的貢獻(xiàn)。

　�。�六）員工薪酬晉薪渠道單一

　　薪酬，是企業(yè)發(fā)放給員工的經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬，是對(duì)員工工作結(jié)果和業(yè)績(jī)的一種反饋，員工的業(yè)績(jī)?cè)胶茫�企業(yè)發(fā)放的報(bào)酬也會(huì)相應(yīng)的增加。但這只是其中的一種渠道，企業(yè)中并沒(méi)有其他的好的薪酬晉升的方法。造成了企業(yè)薪酬晉升渠道單一，不通暢。這十分不利于企業(yè)的發(fā)展，長(zhǎng)此以往，企業(yè)也會(huì)受到很大的影響。

　　二、分析存在問(wèn)題的原因

　�。ㄒ唬┲行∑髽I(yè)在主觀認(rèn)識(shí)上的偏差，在薪酬管理上的意識(shí)不強(qiáng)

　　很多中小企業(yè)忽略了人是企業(yè)中最重要的因素，而導(dǎo)致忽視了對(duì)人的.激勵(lì)，然而薪酬歸根結(jié)底對(duì)人是起著激勵(lì)的作用的，這種對(duì)薪酬的不重視大大降低了員工對(duì)工作的積極性。雖則競(jìng)爭(zhēng)力的不斷壯大，企業(yè)仍舊認(rèn)為員工只需要生理上的滿足，只需要外部薪酬，而大大的忽視了員工心理上的滿足，忽略了內(nèi)部薪酬，造成了對(duì)薪酬在主觀認(rèn)識(shí)上的偏差。

　�。ǘ�）中小企業(yè)在完善薪酬管理方面缺少正確的方法和技術(shù)

　　以往中小企業(yè)的規(guī)模較小，員工也較少，企業(yè)中的管理人員就算并不是專業(yè)人員也能很好的制定出薪酬制度，但是隨著越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始擴(kuò)大規(guī)模，增加工作人員，企業(yè)中一些非專業(yè)的管理者已經(jīng)不能負(fù)荷規(guī)模擴(kuò)大后的企業(yè)，應(yīng)該尋找具有專業(yè)知識(shí)和能力的人員來(lái)制定新的薪酬制度。其中的很多公司不想對(duì)員工進(jìn)行一些專業(yè)性的培訓(xùn)，認(rèn)為這是一些無(wú)用的投資，導(dǎo)致企業(yè)中缺少專業(yè)人員，現(xiàn)有員工的自身素質(zhì)已經(jīng)跟不上社會(huì)發(fā)展的需要。

　�。ㄈ�）薪酬制度沒(méi)有與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合

　　企業(yè)中的薪酬制度應(yīng)該符合企業(yè)的戰(zhàn)略，與企業(yè)的目標(biāo)相一致，這決定了企業(yè)是否能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)并很好的發(fā)展。有的企業(yè)目光只停留在“眼前”，沒(méi)有將企業(yè)的薪酬制度與企業(yè)的戰(zhàn)略完全的聯(lián)系起來(lái)，無(wú)法站在長(zhǎng)遠(yuǎn)地角度制定薪酬制度，最終導(dǎo)致薪酬制度的制定的不合理，不符合公司戰(zhàn)略和目標(biāo)。

　　（四）企業(yè)缺乏現(xiàn)代化管理制度和科學(xué)的崗位分析

　　崗位分析是人力資源的基礎(chǔ)和前提。在國(guó)外大部分企業(yè)的崗位分析在實(shí)際操作上已經(jīng)趨于成熟，很多企業(yè)都有完整的崗位分析。但在國(guó)內(nèi)，中小企業(yè)在崗位分析上還存在著一定的問(wèn)題，現(xiàn)在的企業(yè)有時(shí)過(guò)于注重績(jī)效而忽略崗位的配置，人力資源管理通常將著重點(diǎn)放在招聘，培訓(xùn)，等方面而忽略了最基本的崗位分析。

　�。ㄎ澹�沒(méi)有建立完整的薪酬分配體系

　　在每個(gè)企業(yè)中，每個(gè)崗位的工作強(qiáng)度，負(fù)責(zé)的范圍都各有不同，缺少完整的薪酬分配體系，那么企業(yè)中一些責(zé)任重大、工作強(qiáng)度較高的工作就找不到適合該崗位的人，而對(duì)于一些相對(duì)簡(jiǎn)單、普通的職位則有一大部分人去準(zhǔn)備嘗試。許多中小企業(yè)仍在實(shí)施按勞分配，則會(huì)使一些身處重要崗位的工作人員失去工作的積極性。

　　三、解決對(duì)策

　�。ㄒ唬┙�立合理的薪酬制度，使薪酬制度符合企業(yè)戰(zhàn)略

　　想要建立合理的薪酬制度，薪酬的規(guī)劃要做到科學(xué)化，要明確對(duì)象，建立合理的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。要對(duì)崗位進(jìn)行優(yōu)化，合理地設(shè)置崗位，要對(duì)企業(yè)的每一個(gè)崗位進(jìn)行分析并適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。還要針對(duì)不同的崗位選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)。另一方面薪酬制度必須要結(jié)合企業(yè)的文化和戰(zhàn)略，結(jié)合多種因素，及時(shí)修改和調(diào)整，與企業(yè)額目標(biāo)相一致，才能使企業(yè)有更長(zhǎng)遠(yuǎn)、更穩(wěn)定的發(fā)展，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和滿意度。

　�。ǘ�）完善薪酬管理體系，建立科學(xué)公正的績(jī)效考核體系，使薪酬管理和績(jī)效管理相掛鉤

　　薪酬管理體系能夠促進(jìn)人力資源水平不斷提高，具備合理的薪酬管理體系能激勵(lì)員工提升自己的人力資源能力。想要完善薪酬管理體系，首先要做的就是崗位分析，編制工作說(shuō)明書(shū)；然后合理地對(duì)其做出評(píng)價(jià)，一次來(lái)確定薪酬水平；再者進(jìn)行有效的績(jī)效考核，要確保結(jié)果是公平公正的。另一方面，只有薪酬與績(jī)效相結(jié)合，才能夠提高員工的工作積極性。根據(jù)績(jī)效來(lái)制定相應(yīng)的薪酬，當(dāng)員工的績(jī)效提高，其薪酬也隨之提高；當(dāng)績(jī)效降低，其薪酬也隨之降低，充分展現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。為了使薪酬與績(jī)效緊密相連，要建立一套科學(xué)的績(jī)效考核體系�？�(jī)效考核內(nèi)容要公平，才會(huì)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和滿意度，從而使企業(yè)更好的發(fā)展。

　�。ㄈ�）重視內(nèi)部薪酬，增加薪資的透明度，確保內(nèi)外部的公平性

　　企業(yè)不僅要重視員工的外部薪酬也要重視內(nèi)部薪酬，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是企業(yè)不僅要在物質(zhì)金錢(qián)上滿足員工，也要充分滿足員工的心理，這樣才會(huì)使員工在工作上更加有動(dòng)力，以此來(lái)確保內(nèi)外部薪酬的平衡。在薪資方面要增加它的透明度，這樣會(huì)使員工更直接的看到計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)因素，使員工的心里有一個(gè)更為直觀的判斷。增加薪資的透明度可以更好的獲得員工的信任，也在員工與管理者之間建立了一個(gè)能夠很好的溝通的橋梁。

　�。ㄋ模┩晟聘＠�體系，增加福利在薪酬制度中的比重，確保留住優(yōu)秀人才

　　福利是企業(yè)為了改善員工的生活質(zhì)量，為了更好的留住員工而提供的一種非現(xiàn)金形式的報(bào)酬。包括補(bǔ)貼，五險(xiǎn)一金以及帶薪休假等措施。企業(yè)如果想留住人才，不僅要在薪資方面符合員工的要求，同時(shí)也要提供一定的福利，因此要更好的完善福利體系，增加福利的比重，來(lái)增加員工的積極性和滿意度，留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才。

　�。ㄎ澹┩晟茊T工的晉薪機(jī)制

　　很多中小企業(yè)的晉薪渠道單一，所以要擴(kuò)大和增加晉薪渠道。為了完善晉薪機(jī)制，可以建立寬帶式工資結(jié)構(gòu)。寬帶式工資結(jié)構(gòu)涉及到企業(yè)的文化、及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，它是將工資等級(jí)和變動(dòng)的范圍重新排列，壓縮工資等級(jí)數(shù)目，擴(kuò)大變動(dòng)范圍而形成的一種工資管理系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)可以讓員工轉(zhuǎn)移自己的注意力到如何提高自己的能力上去，在這個(gè)工資體系中就算沒(méi)有提高職位，但是績(jī)效又在不斷地提升，也是一樣可以獲得更高的工資。這樣不僅促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展，也在無(wú)形之中培養(yǎng)出許多復(fù)合型人才。

　　四、總結(jié)

　　薪酬管理是人力資源管理中最重要的部分，要建立科學(xué)的薪酬管理制度，要以人為本，增強(qiáng)對(duì)薪酬管理的認(rèn)知，重視內(nèi)部薪酬，導(dǎo)入合理的計(jì)量方法，要使薪酬與績(jī)效緊密的結(jié)合起來(lái)。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷的完善薪酬管理體系，大膽創(chuàng)新，根據(jù)企業(yè)自身的文化特點(diǎn)制定新的薪酬激勵(lì)機(jī)制。只有不斷地面臨挑戰(zhàn)，才能在社會(huì)中生存下去并蓬勃發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]王素艷，呂景榮，我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及解決對(duì)策，中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì)，20xx年第10期

　　[2]張霞，我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題及對(duì)策研究，經(jīng)濟(jì)與管理，20xx年5月

　　[3]劉曉雯，淺談中小企業(yè)的薪酬管理，中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)，20xx年3月

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　　[5]（美）米爾料維奇，（美）紐曼，薪酬管理，中國(guó)人民大學(xué)出版社，20xx年10月.

　　作者:張小鑫 裴鑫懿 單位:大連財(cái)經(jīng)學(xué)院

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