績(jī)效管理的論文

　　無(wú)論是在學(xué)習(xí)還是在工作中，大家都寫(xiě)過(guò)論文吧，借助論文可以有效訓(xùn)練我們運(yùn)用理論和技能解決實(shí)際問(wèn)題的的能力。那么問(wèn)題來(lái)了，到底應(yīng)如何寫(xiě)一篇優(yōu)秀的論文呢？以下是小編整理的績(jī)效管理的論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

績(jī)效管理的論文1

　　摘要：風(fēng)險(xiǎn)投資家和風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)家是風(fēng)險(xiǎn)資本市場(chǎng)上的資金供給和資金需求兩方。由于風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)家比風(fēng)險(xiǎn)資本家掌握更多關(guān)于自己企業(yè)的私人信息，他們之間的信息不對(duì)稱會(huì)影響雙方的行為決策。文章主要考慮從風(fēng)險(xiǎn)投資參與深交所中小板企業(yè)數(shù)據(jù)出發(fā)，研究風(fēng)險(xiǎn)投資的效率是否與不同聲譽(yù)的風(fēng)險(xiǎn)投資家相關(guān)?企業(yè)是否有風(fēng)險(xiǎn)投資對(duì)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)是否顯著?希望通過(guò)研究能對(duì)風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)構(gòu)及企業(yè)的發(fā)展有所啟示。

　　關(guān)鍵詞：風(fēng)險(xiǎn)投資;風(fēng)險(xiǎn)投資家聲譽(yù);信息不對(duì)稱;中小板;績(jī)效研究

　　本文從風(fēng)險(xiǎn)投資介入深交所中小板企業(yè)數(shù)據(jù)出發(fā)，研究風(fēng)險(xiǎn)投資的效率是否與不同聲譽(yù)的風(fēng)險(xiǎn)投資家相關(guān)?企業(yè)是否有風(fēng)險(xiǎn)投資對(duì)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)是否顯著?希望通過(guò)此研究能對(duì)風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)構(gòu)及企業(yè)的發(fā)展有所啟示。

　　一、非對(duì)稱信息條件下風(fēng)險(xiǎn)投資介入企業(yè)的方式

　　風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)構(gòu)選擇什么樣的參與途徑要根據(jù)被投資企業(yè)所都會(huì)選擇在被投資企業(yè)的董事會(huì)中占有一席之地,但是否需要派遣人員介入到被投資企業(yè)的管理層,就需要分情況而定了。

　　在被投資企業(yè)生命周期的初始階段,由于此時(shí)信息不對(duì)稱情況最為嚴(yán)重,因此風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)構(gòu)與被投資企業(yè)管理者之間的交流會(huì)非常頻繁。尤其是當(dāng)創(chuàng)業(yè)者沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)時(shí),更應(yīng)該和風(fēng)險(xiǎn)投資進(jìn)行主動(dòng)的溝通,而風(fēng)險(xiǎn)投資也會(huì)積極派遣專業(yè)管理人員對(duì)企業(yè)進(jìn)行監(jiān)管,此時(shí)風(fēng)險(xiǎn)投資一般會(huì)選擇參與企業(yè)的管理層。

　　而如果風(fēng)險(xiǎn)投資投資于企業(yè)的發(fā)展階段,此時(shí)企業(yè)管理層已基本建立,各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以步入正規(guī)。風(fēng)險(xiǎn)投資更應(yīng)該注重對(duì)被投資企業(yè)在戰(zhàn)略制定等方面的決策性參與和監(jiān)督,而對(duì)于企業(yè)的日常管理僅進(jìn)行定期的檢查即可。因此,這時(shí)風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)構(gòu)主要以參與董事會(huì)為主,如果風(fēng)險(xiǎn)投資有精力和能力,也可適當(dāng)?shù)目紤]參與被投資企業(yè)的管理層,但應(yīng)注意的是,此時(shí)被投資企業(yè)管理層已經(jīng)建立,風(fēng)險(xiǎn)投資派遣的人員能否與原有管理層處理好相互之間的關(guān)系對(duì)風(fēng)險(xiǎn)投資項(xiàng)目的成功與否至關(guān)重要,如果雙方產(chǎn)生摩擦,那會(huì)對(duì)整個(gè)投資項(xiàng)目非常不利。

　　如果風(fēng)險(xiǎn)投資投資于企業(yè)的成熟前期,此時(shí)風(fēng)險(xiǎn)投資的目的更多的是等被投資企業(yè)上市從而依靠出售股權(quán)而獲利,因此在這種時(shí)候風(fēng)險(xiǎn)投資一般不會(huì)參與被投資企業(yè)的管理,甚至也不介入被投資企業(yè)的董事會(huì),只是依據(jù)風(fēng)險(xiǎn)投資協(xié)議定期監(jiān)管,保證自己的資金不受侵害而已,而且監(jiān)管頻率也不是很高。

　　二、不同聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)投資家介入企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)

　　風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)構(gòu)把創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理要素作為投資的首要考慮，“寧可投資于二流的技術(shù)、一流的管理,也不投資于一流的技術(shù)、二流的管理”,已成為風(fēng)險(xiǎn)投資項(xiàng)目篩選公認(rèn)的評(píng)價(jià)依據(jù)。也就是說(shuō),創(chuàng)業(yè)企業(yè)家是風(fēng)險(xiǎn)投資項(xiàng)目篩選的一個(gè)至關(guān)重要的決策影響因素。

　　1.風(fēng)險(xiǎn)投資項(xiàng)目階段性風(fēng)險(xiǎn)分析①種子期(初始階段)。風(fēng)險(xiǎn)投資項(xiàng)目處于種子階段風(fēng)險(xiǎn)很大，一旦產(chǎn)品或技術(shù)的研發(fā)不能獲得成功，風(fēng)險(xiǎn)投資者很可能將面臨著零的回報(bào)。所以除非創(chuàng)業(yè)者的技術(shù)或產(chǎn)品創(chuàng)意特別吸引風(fēng)險(xiǎn)投資者，否則風(fēng)險(xiǎn)投資者一般不會(huì)對(duì)處于這一階段的高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行投資。②創(chuàng)業(yè)期(初始階段)。相對(duì)于種子期，該階段的風(fēng)險(xiǎn)要小得多，風(fēng)險(xiǎn)投資者可以憑借自身的經(jīng)驗(yàn)為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、產(chǎn)品技術(shù)升級(jí)以及營(yíng)銷出謀劃策，以此來(lái)幫助風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)化解市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。

　�、鄢砷L(zhǎng)期(發(fā)展階段)。該階段風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)的產(chǎn)品或技術(shù)基本上已經(jīng)得到市場(chǎng)的認(rèn)可，企業(yè)規(guī)模得到擴(kuò)張。該階段所面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)是經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)以及創(chuàng)業(yè)者道德風(fēng)險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況將直接決定著風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)的盈利水平以及投資的報(bào)酬率，同時(shí)隨著風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張和市場(chǎng)占有率的提升，資金需求量得到大幅度的提升，風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)勢(shì)必會(huì)向外籌措資金，這就給風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)帶來(lái)了財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，所以風(fēng)險(xiǎn)投資家在該階段為了規(guī)避經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)與財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，根據(jù)自身的經(jīng)驗(yàn)參與風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)顯得尤為重要。該階段風(fēng)險(xiǎn)投資者面臨的另一個(gè)重要的風(fēng)險(xiǎn)就是創(chuàng)業(yè)者道德風(fēng)險(xiǎn)，風(fēng)險(xiǎn)投資家比較了分階段融資和一次性融資、分階段融資和契約之間的相互補(bǔ)充作用，發(fā)現(xiàn)分階段融資是減少代理成本和控制風(fēng)險(xiǎn)的一種有效機(jī)制，風(fēng)險(xiǎn)投資家傾向于在早期提供較少的風(fēng)險(xiǎn)投資，通過(guò)監(jiān)管獲得所需信息并有終止該項(xiàng)投資的權(quán)利，使得風(fēng)險(xiǎn)投資家可以有效地控制潛在的道德成本。

　�、艹墒炱�。該階段風(fēng)險(xiǎn)投資者所面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)是退出風(fēng)險(xiǎn)，即退出的難易程度、退出渠道和時(shí)機(jī)的選擇等。不同的退出渠道、時(shí)機(jī)的選擇將會(huì)直接導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)投資者得到差異巨大的投資回報(bào)。

　　對(duì)于某一選定的投資項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，投資項(xiàng)目的不同發(fā)展階段有著不同的風(fēng)險(xiǎn)結(jié)構(gòu)，風(fēng)險(xiǎn)投資者對(duì)于投資項(xiàng)目各個(gè)發(fā)展階段所對(duì)應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)結(jié)構(gòu)的全面認(rèn)識(shí)和把握不僅有助于風(fēng)險(xiǎn)投資者合理、有效地規(guī)避各種風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)投資項(xiàng)目健康成長(zhǎng)，更直接關(guān)系著投資項(xiàng)目的成敗和收益。

　　2.風(fēng)險(xiǎn)投資對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)影響與風(fēng)險(xiǎn)投資(家)的聲譽(yù)緊密相關(guān)不同聲譽(yù)的風(fēng)險(xiǎn)投資可能帶來(lái)不同的作用，并對(duì)風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)產(chǎn)生不同的影響。通過(guò)對(duì)比高聲譽(yù)和低聲譽(yù)的風(fēng)險(xiǎn)投資所支持的風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)的.不同業(yè)績(jī)表現(xiàn)，大多數(shù)的研究表明，聲譽(yù)與長(zhǎng)期業(yè)績(jī)存在正向關(guān)系，聲譽(yù)越高，長(zhǎng)期業(yè)績(jī)也越高。風(fēng)險(xiǎn)投資聲譽(yù)與長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的關(guān)系，反映了不同聲譽(yù)的風(fēng)險(xiǎn)投資在風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中所發(fā)揮的核證、監(jiān)控、消除信息不對(duì)稱等作用上的差異。高聲譽(yù)的風(fēng)險(xiǎn)投資家培育的風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)上市的概率會(huì)更大，而且表現(xiàn)出更強(qiáng)的后期增長(zhǎng)潛力，而上市所獲得的收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于通過(guò)兼并、管理者回購(gòu)等退出方式所能獲得的回報(bào)，并且其所培育的風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)的IPO為風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)家的再融資打下了良好基礎(chǔ)。

　　三、風(fēng)險(xiǎn)投資對(duì)上市公司長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的影響———基于深圳中小板企業(yè)的數(shù)據(jù)

　　目前我國(guó)上市公司尤其是中小板和創(chuàng)業(yè)板的上市公司大量引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)投資，中小板和創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)逐步成為風(fēng)險(xiǎn)投資投資的主渠道(見(jiàn)表1)。

　　表1 20xx年我國(guó)風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)IPO分布20xx年中國(guó)風(fēng)投資行業(yè)調(diào)研報(bào)告，中國(guó)風(fēng)險(xiǎn)投資完，20xx年第7頁(yè)。

　　從表1可以看出，僅20xx年風(fēng)險(xiǎn)投資的IPO企業(yè)就有60家，其中在深圳交易所的創(chuàng)業(yè)板和中小板企業(yè)上市的達(dá)到47家，占IPO企業(yè)總數(shù)的71%，總?cè)谫Y額達(dá)到308億元，風(fēng)險(xiǎn)投資不僅推動(dòng)了高科技創(chuàng)業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，同時(shí)也促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。風(fēng)險(xiǎn)投資的參與，是否帶來(lái)了上市公司業(yè)績(jī)的長(zhǎng)期增長(zhǎng)，風(fēng)險(xiǎn)投資與中小企業(yè)公司業(yè)績(jī)是否具有正向相關(guān)性,還有一些爭(zhēng)論。

　　1.樣本選取與統(tǒng)計(jì)分析

　　本文以20xx年開(kāi)始設(shè)立的深交所中小板上市公司為樣本,對(duì)有風(fēng)險(xiǎn)投資背景和無(wú)風(fēng)險(xiǎn)投資背景的企業(yè)公司績(jī)效進(jìn)行了對(duì)比分析。將研究樣本(20xx年前在深圳272家中小板上市公司，其中有風(fēng)險(xiǎn)投資背景的為72家)分為兩組有風(fēng)險(xiǎn)投資背景與無(wú)風(fēng)險(xiǎn)投資背景,對(duì)這兩組樣本進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析,通過(guò)對(duì)均值及方差的比較,可以看出在個(gè)別指標(biāo)上有無(wú)風(fēng)險(xiǎn)投資背景還是差異較大的(如表2所示)。

　　表2有無(wú)風(fēng)險(xiǎn)投資背景的中小板上市公司治理效果的比較2.U檢驗(yàn)為驗(yàn)證風(fēng)險(xiǎn)投資介入對(duì)中小板上市公司績(jī)效的影響,將這兩組數(shù)據(jù)進(jìn)行U檢驗(yàn),以驗(yàn)證樣本的獨(dú)立性,得出結(jié)果如表3所示。表3中小板上市公司治理效果的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)從結(jié)果可以看出,只有CR-10指數(shù)、Z指數(shù)、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和托賓Q這4項(xiàng)指標(biāo)在有風(fēng)險(xiǎn)投資背景與無(wú)風(fēng)險(xiǎn)投資背景的企業(yè)間存在明顯差異(P<0.05),具有顯著性，而其他指標(biāo)如凈資產(chǎn)收益率(p=0.503),總資產(chǎn)增長(zhǎng)率(p=0.635)，p>0.05,無(wú)顯著性差異，即風(fēng)險(xiǎn)投資的參與并沒(méi)有使企業(yè)的收益和總資產(chǎn)得到快速的增長(zhǎng),風(fēng)險(xiǎn)投資與中小企業(yè)公司業(yè)績(jī)不具有正向相關(guān)性。

　　四、結(jié)論與建議

　�、俨煌�聲譽(yù)的風(fēng)險(xiǎn)投資對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)影響不同，聲譽(yù)高的風(fēng)險(xiǎn)投資家可以消除投資者和風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)家之間的信息不對(duì)稱，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)實(shí)施監(jiān)控、核證，完善風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，更容易使企業(yè)取得好的業(yè)績(jī)。

　�、谄髽I(yè)有無(wú)風(fēng)險(xiǎn)投資對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)有影響，一般來(lái)說(shuō)，有風(fēng)險(xiǎn)投資的企業(yè)業(yè)績(jī)更好，但在從我國(guó)有風(fēng)險(xiǎn)投資的深圳中小板上市公司來(lái)看，這種業(yè)績(jī)上的增長(zhǎng)不是非常顯著。

　　風(fēng)險(xiǎn)投資參與的效果,多數(shù)學(xué)者認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)構(gòu)的積極介入可為被投資公司的經(jīng)營(yíng)管理提供專業(yè)知識(shí)與監(jiān)督,從而可提高被投資公司的治理水平和經(jīng)營(yíng)績(jī)效，與此同時(shí),治理水平及績(jī)效的提高會(huì)增強(qiáng)投資者的信心,從而提高企業(yè)價(jià)值。當(dāng)然,并不是所有結(jié)論都支持上述觀點(diǎn)。也有很多學(xué)者的研究就認(rèn)為如果對(duì)被投資企業(yè)的日常管理進(jìn)行過(guò)多的參與,則會(huì)由于組織間的摩擦導(dǎo)致工作效率低下,對(duì)被投資企業(yè)的發(fā)展反而不利。

　　對(duì)此,筆者認(rèn)為,首先，加快發(fā)展我國(guó)風(fēng)險(xiǎn)投資,進(jìn)一步完善我國(guó)風(fēng)險(xiǎn)投資的系統(tǒng)環(huán)境將有利于提高我國(guó)風(fēng)險(xiǎn)投資對(duì)高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展的績(jī)效。國(guó)際經(jīng)驗(yàn)表明,政府在風(fēng)險(xiǎn)投資發(fā)展過(guò)程中起著不可或缺的導(dǎo)向作用,因此,政府應(yīng)借鑒成功國(guó)家的經(jīng)驗(yàn),采取相應(yīng)的政策、法規(guī)、稅收杠桿、資金支持等手段,政府要與市場(chǎng)這只無(wú)形的手有機(jī)地結(jié)合起來(lái),引導(dǎo)推動(dòng)我國(guó)風(fēng)險(xiǎn)投資的發(fā)展。

　　其次，盡快完善中小板和創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)，更好地為我國(guó)風(fēng)險(xiǎn)投資提。供一條通過(guò)資本市場(chǎng)退出的渠道。從國(guó)外實(shí)踐來(lái)看,風(fēng)險(xiǎn)投資的介入與上市公司的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)應(yīng)該具有顯著的正相關(guān)性，但在深圳中小板市場(chǎng)卻得不出這樣的結(jié)論，這說(shuō)明我國(guó)風(fēng)險(xiǎn)投資業(yè)還需要很大的完善。要使中小板、創(chuàng)業(yè)板與風(fēng)險(xiǎn)投資的成功運(yùn)作,關(guān)鍵在于各項(xiàng)制度尤其是監(jiān)管制度的完善。

績(jī)效管理的論文2

　　摘 要：績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，本文主要分析了績(jī)效管理在人力資源管理中的作用，并研究了當(dāng)前績(jī)效管理存在的問(wèn)題，最后提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施及建議。

　　關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；人力資源；考核；激勵(lì)

　　一、績(jī)效管理的基本原則

　　績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用及績(jī)效目標(biāo)提升這幾個(gè)過(guò)程，在整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個(gè)人、部門(mén)機(jī)企業(yè)的整體效益的目標(biāo)。績(jī)效管理需要遵循以下幾個(gè)原則。首先，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，這樣可以保證企業(yè)各部門(mén)建立共同的意識(shí)。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)績(jī)效考核既要兼顧各個(gè)部門(mén)，也要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化。最后，需要與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來(lái)切實(shí)的效益。

　　二、績(jī)效管理在人力資源中的作用

　　在人力資源管理中，績(jī)效管理的作用主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。

　　1、選拔人才的依據(jù)

　　績(jī)效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。

　　2、激勵(lì)人才的有效手段

　　對(duì)企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲是企業(yè)績(jī)效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，因此績(jī)效管理是激勵(lì)人才的有效手段。

　　3、調(diào)配人員的依據(jù)

　　績(jī)效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對(duì)于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。

　　三、績(jī)效管理存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施

　�。ㄒ唬┐嬖趩�(wèn)題

　　當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績(jī)效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗(yàn)，但是仍然存在一些較為普遍的問(wèn)題。

　　1、績(jī)效管理空于形式

　　很多的企業(yè)在處理績(jī)效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個(gè)管理體系，并沒(méi)有切實(shí)落實(shí)，只是簡(jiǎn)單的在月末、季末、年終的時(shí)候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)及簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)。這并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理考核的內(nèi)在含義。

　　2、過(guò)分強(qiáng)調(diào)“業(yè)績(jī)”

　　這里的“業(yè)績(jī)”就是指的為企業(yè)帶來(lái)的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候就只看這一點(diǎn)，并沒(méi)有綜合考慮員工所在部門(mén)的市場(chǎng)行情，一些員工們由于部門(mén)優(yōu)勢(shì)而帶來(lái)了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來(lái)的“效益”卻有限，如果因?yàn)檫@樣而降低這些員工的績(jī)效考核，那么就會(huì)打擊員工的士氣。

　　3、主觀隨意性大

　　作為績(jī)效管理考核的考核者，主要是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現(xiàn)或是某個(gè)片面的表現(xiàn)，從而就對(duì)該員工的整個(gè)工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績(jī)效考核的可信度。

　�。ǘ�）改進(jìn)措施

　　針對(duì)上述績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)。

　　1、建立良好的績(jī)效管理考核制度

　　企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的完善是有效施行企業(yè)績(jī)效管理制度的'前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績(jī)效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績(jī)效管理和人力資源管理的開(kāi)發(fā)、薪酬管理及人事變動(dòng)等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。

　　2、提高企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

　　企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢(shì)，做好員工對(duì)于績(jī)效管理觀念的轉(zhuǎn)變，同時(shí)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點(diǎn)工作及年度業(yè)績(jī)指標(biāo)落實(shí)到各部門(mén)，再由各個(gè)部門(mén)分配到各個(gè)員工。積極將績(jī)效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。

　　3、完善績(jī)效管理體系

　　績(jī)效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評(píng)價(jià)各個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長(zhǎng)避短、提高績(jī)效的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績(jī)效管理體系。首先，重新梳理績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，夯實(shí)工作基礎(chǔ)。其次，明確人力資源部門(mén)在績(jī)效管理中的地位及作用，廣泛聽(tīng)取員工的意見(jiàn)及建議，對(duì)現(xiàn)有的管理體系進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化與完善。實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合及重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合。

　　4、合理科學(xué)地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

　　績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)通過(guò)計(jì)算機(jī)信息手段，實(shí)現(xiàn)與人才能力開(kāi)發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績(jī)效管理檔案，積極體現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評(píng)選評(píng)模、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、崗位變動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)指導(dǎo)企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績(jī)的提升，通過(guò)發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問(wèn)題及工作技能的缺陷，進(jìn)而制定有針對(duì)性的企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃，從而達(dá)到提升員工綜合能力的目的。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，是企業(yè)保持長(zhǎng)足競(jìng)爭(zhēng)力，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工和諧發(fā)展的根本，因此，人力資源管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)績(jī)效管理制度，合理制定績(jī)效考核方式，科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效管理結(jié)果，實(shí)現(xiàn)人才的資源最大化利用。

績(jī)效管理的論文3

　　現(xiàn)如今，互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用浪潮在不斷遞進(jìn)，隨著云計(jì)算、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)等新興技術(shù)及產(chǎn)業(yè)的快速興起，傳統(tǒng)軟件廠商所面臨的局面將愈加嚴(yán)峻起來(lái)。轉(zhuǎn)型、營(yíng)銷模式的創(chuàng)新將成為幫助傳統(tǒng)軟件廠商信息化道路中破局的一道藍(lán)海。

　　近日，致力于財(cái)務(wù)管理信息化盡十余載的元年軟件于本月22日在京召開(kāi)了題為“財(cái)務(wù)創(chuàng)造績(jī)效——成長(zhǎng)型企業(yè)績(jī)效管理論壇”。會(huì)上，元年軟件同時(shí)發(fā)布了國(guó)內(nèi)首款具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的財(cái)務(wù)績(jī)效管理軟件套件“元年E7-FPM”

　　十年鑄劍 蛻變財(cái)務(wù)管理信息化

　　元年軟件誕生于清華園，歷經(jīng)十余年的精力一直致力于財(cái)務(wù)績(jī)效管理的咨詢與軟件服務(wù)，為企業(yè)提供高效的財(cái)務(wù)績(jī)效解決方案。多年來(lái)，通過(guò)自我研發(fā)的網(wǎng)上報(bào)銷、成本管理、預(yù)算管理與預(yù)算控制等有效手段，為企業(yè)財(cái)務(wù)的轉(zhuǎn)型做出了巨大貢獻(xiàn)。會(huì)上，元年軟件副總經(jīng)理李彤先生表示，財(cái)務(wù)績(jī)效管理并非是大企業(yè)的專利，正在快速成長(zhǎng)的企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效管理帶來(lái)的好處感受也很深刻，而往往這些企業(yè)在其快速發(fā)展中解決了績(jī)效和管理的問(wèn)題，為企業(yè)的穩(wěn)定快速發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。

　　十年磨一劍，元年軟件在歷經(jīng)十余年的精力致力于會(huì)計(jì)管理信息化的路途上，其獨(dú)到的運(yùn)營(yíng)思維模式吸引了眾多合作伙伴及成長(zhǎng)型企業(yè)的關(guān)注，年盡十載，元年已逐步完成了由一家傳統(tǒng)的信息化軟件服務(wù)提供商向?qū)�業(yè)咨詢服務(wù)商的完美蛻變。

　　元年軟件副總經(jīng)理李彤

　　會(huì)上，李彤就元年軟件多年來(lái)在致力成長(zhǎng)型企業(yè)財(cái)務(wù)管理咨詢與服務(wù)中的管理之道為主題和與會(huì)人士進(jìn)行了分享。元年副總李彤對(duì)于元年軟件的商業(yè)定位這樣概括到，“我們給客戶提供服務(wù)的過(guò)程也是用咨詢加軟件的方式把兩者很好的有機(jī)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)咨詢提升客戶的管理思想、管理體系方面的狀況，通過(guò)軟件把這個(gè)思想能夠落實(shí)在企業(yè)執(zhí)行過(guò)程當(dāng)中，從而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的�！�

　　李彤會(huì)上給予于所謂的成長(zhǎng)型企業(yè)的這樣定義：“必須有一個(gè)特點(diǎn)，不斷的長(zhǎng)大，企業(yè)規(guī)模、業(yè)務(wù)規(guī)模短期時(shí)間里面快速的增長(zhǎng)，并且在可預(yù)見(jiàn)的未來(lái)里面還是有持續(xù)增長(zhǎng)空間，且能夠有潛力成為某一個(gè)領(lǐng)域里面領(lǐng)軍企業(yè)�！辈浑y發(fā)現(xiàn)，元年軟件多年來(lái)服務(wù)的對(duì)象企業(yè)都是從不斷成長(zhǎng)中壯大起來(lái)的，然而面對(duì)于成長(zhǎng)型企業(yè)的不斷壯大，企業(yè)所面臨的管理瓶頸也就會(huì)隨之逐漸增加，而元年軟件所針對(duì)的領(lǐng)域則正好針?shù)h相對(duì)，面對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的管理的落地，元年給予了他們滿意的答案。今日的成績(jī)都是與元年軟件多年來(lái)的不斷努力和業(yè)界影響力分不開(kāi)的，一直服務(wù)于成長(zhǎng)型企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效管理服務(wù)，為成長(zhǎng)型企業(yè)提供專業(yè)化的管理會(huì)計(jì)信息化解決方案，幫助企業(yè)解決財(cái)務(wù)管理問(wèn)題，讓績(jī)效管理在企業(yè)真正落地。

　　目前，元年軟件產(chǎn)品已廣泛應(yīng)用于制造、能源、煙草、物流等多個(gè)行業(yè)領(lǐng)域，讓客戶通過(guò)財(cái)務(wù)管理創(chuàng)造更多價(jià)值。此外，來(lái)自瑞安地產(chǎn)的客戶代表在發(fā)布會(huì)上發(fā)表了應(yīng)用感受。

　　增值路上尋拓創(chuàng)新

　　從企業(yè)財(cái)務(wù)管理信息化的成長(zhǎng)歷程而言，同樣也是歷經(jīng)了年代的洗刷，從上世紀(jì)80年代的會(huì)計(jì)電算化到90年代的會(huì)計(jì)核算及MRP制造資源計(jì)劃，以及本世紀(jì)初的ERP企業(yè)資源管理，到最近的財(cái)務(wù)績(jī)效管理，中國(guó)企業(yè)管理信息化帶動(dòng)了企業(yè)管理水平的提高，逐漸從業(yè)務(wù)操作層面向經(jīng)營(yíng)決策層面邁進(jìn)�？梢哉f(shuō)，績(jī)效管理在企業(yè)中的落解決了企業(yè)管理中的詬病，并被喻為企業(yè)管理的神經(jīng)中樞。元年E7套件的發(fā)布正是針對(duì)企業(yè)管理中的關(guān)鍵癥結(jié)對(duì)癥下藥，據(jù)了解，元年軟件架構(gòu)本身基于模塊化結(jié)構(gòu)，主要模塊即績(jī)效管理模塊，其模塊內(nèi)包括基于全面預(yù)算管理、成本核算和控制、財(cái)務(wù)報(bào)表分析等細(xì)分模塊的滲入，整體架構(gòu)是基于BI技術(shù)為主體結(jié)構(gòu)。元年E7財(cái)務(wù)績(jī)效管理套件包含全面預(yù)算管理、精細(xì)化成本管理、費(fèi)用報(bào)銷及控制、財(cái)務(wù)合并及分析四部分，可以集合財(cái)務(wù)、ERP、CRM、SCM、PLM等數(shù)據(jù)平臺(tái)。

　　財(cái)務(wù)績(jī)效管理信息化的藍(lán)海到來(lái)

　　在隨后的議程中，來(lái)自元年軟件渠道部的高級(jí)經(jīng)理劉維華對(duì)元年軟件的渠道建設(shè)方向的發(fā)展做了分享。他認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)信息化道路上可劃為四大階段，第一階段，基于企業(yè)基礎(chǔ)應(yīng)用層面的階段;第二階段，關(guān)鍵性應(yīng)用階段(在這兩個(gè)階段，可以很清晰的看到大部分常規(guī)應(yīng)用軟件的劃分，包括OA還有會(huì)計(jì)核算。第二階段是在一些財(cái)務(wù)的成本，包括資金管理，包括業(yè)務(wù)系統(tǒng)，甚至HR系統(tǒng));第三個(gè)階段，企業(yè)全面預(yù)算管理的ERP的階段，應(yīng)用在企業(yè)的擴(kuò)展、整合以及優(yōu)化升級(jí)方面;第四階段，戰(zhàn)略應(yīng)用階段，所包含的內(nèi)容，主要應(yīng)用范圍分為這么幾大塊，首先是商務(wù)智能，推出有一段時(shí)間了，另外一塊兒是全面預(yù)算管理、績(jī)效管理以及相應(yīng)可以做到隨需應(yīng)變的`架構(gòu)和機(jī)制的其他的軟件，包括很多決策支持系統(tǒng)，或者是經(jīng)營(yíng)分析系統(tǒng)等等。

　　元年軟件在積累十余年的成長(zhǎng)型企業(yè)財(cái)務(wù)管理領(lǐng)域信息化的服務(wù)經(jīng)驗(yàn)中，與合作伙伴及所服務(wù)企業(yè)一起共同致力于管理會(huì)計(jì)信息化管理道路上的不斷創(chuàng)新，元年軟件在十年中以“軟件+咨詢”為主導(dǎo)的服務(wù)體系，為諸多成長(zhǎng)型企業(yè)和置身在企業(yè)管理信息化及財(cái)務(wù)管理信息化領(lǐng)域的合作伙伴們締造出一片新的藍(lán)海模式，而對(duì)于元年軟件這樣在信息化道路中穿行的開(kāi)拓者來(lái)說(shuō)，真正意義上的藍(lán)海模式，即管理會(huì)計(jì)的信息化。

　　正如元年軟件副總李彤所言，“元年軟件專注于財(cái)務(wù)管理和管理會(huì)計(jì)領(lǐng)域，力求幫助成長(zhǎng)型企業(yè)的財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)型并實(shí)現(xiàn)‘財(cái)務(wù)創(chuàng)造績(jī)效’的愿景，咨詢+軟件的服務(wù)是十余年來(lái)元年的不變宗旨�！痹�年軟件對(duì)于渠道的建設(shè)劉維華說(shuō)道，在進(jìn)行渠道推廣的時(shí)候，對(duì)于我們的伙伴，我們可以最大限度的進(jìn)行支持，可以把我們成熟的模式復(fù)制給我們的渠道伙伴。同時(shí)還有增值的開(kāi)發(fā)能力，滿足項(xiàng)目后續(xù)的需求，包括各種接口的開(kāi)發(fā)，包括預(yù)算編制環(huán)節(jié)，包括數(shù)據(jù)的集成。最后，超高的性價(jià)比，元年軟件以本土的價(jià)格提供全球一流的高品質(zhì)服務(wù)，使客戶享受到超高的性價(jià)比。在元年軟件的渠道選擇上，我們分了四個(gè)大類，其中兩類作為常規(guī)渠道存在，一是核心合作伙伴，二是授權(quán)合作伙伴，同時(shí)我們還有戰(zhàn)略合作伙及解決方案合作伙伴，之前李總講到有一些醫(yī)療方面的合作伙伴，就是我們的解決方案伙伴;科研院所方面的，是我們的戰(zhàn)略合作伙伴。

　　后記：

　　正如元年軟件所愿景的那樣，希望與伙伴分享成功的“咨詢+軟件”的模式，與元年在管理會(huì)計(jì)信息化藍(lán)海中實(shí)現(xiàn)共贏，幫助中國(guó)眾多成長(zhǎng)型企業(yè)通過(guò)我們的咨詢和信息化解決方案并提升和達(dá)成企業(yè)的績(jī)效。與伙伴共同開(kāi)創(chuàng)財(cái)務(wù)管理軟件領(lǐng)域的新元年。

績(jī)效管理的論文4

　　【摘 要】科學(xué)合理的績(jī)效管理是提升企業(yè)或部門(mén)員工素質(zhì)及實(shí)現(xiàn)企業(yè)或部門(mén)目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)，而溝通則是企業(yè)或部門(mén)進(jìn)行績(jī)效管理的關(guān)鍵，在企業(yè)或部門(mén)績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都起著極為重要的作用。大家知道，績(jī)效管理是一個(gè)整體的體系，其各環(huán)節(jié)之間緊密相關(guān)，相互聯(lián)系，不可或缺。而關(guān)聯(lián)在全部體系的工具就是一直存在于始終的持續(xù)性的溝通，溝通是系統(tǒng)整體鏈條上重要的環(huán)節(jié)，也是目前一些企業(yè)或部門(mén)最薄弱的環(huán)節(jié)之一。本文從績(jī)效溝通與績(jī)效管理二者之間的關(guān)系入手，結(jié)合溝通在績(jī)效管理中的應(yīng)用，深入研究企業(yè)或部門(mén)在溝通認(rèn)識(shí)與具體運(yùn)作過(guò)程的實(shí)踐中所存在的問(wèn)題，提出一些與之相適應(yīng)的對(duì)策與措施，以更好地探求出一條企業(yè)或部門(mén)科學(xué)開(kāi)展績(jī)效管理的有效途徑。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源；績(jī)效管理；溝通；企業(yè)；部門(mén)

　　隨著企業(yè)或部門(mén)對(duì)人力資源管理工作的重視程度也日趨提高，績(jī)效管理在人力資源管理中所起到的核心地位作用也愈發(fā)明顯�？茖W(xué)合理的績(jī)效管理是提升企業(yè)或部門(mén)員工素質(zhì)及實(shí)現(xiàn)企業(yè)或部門(mén)目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)�？�(jī)效管理是一個(gè)整體的體系，其各環(huán)節(jié)之間緊密相關(guān)，相互聯(lián)系，不可或缺。而關(guān)聯(lián)在全部體系的工具就是一直存在于始終的持續(xù)性的溝通，溝通是系統(tǒng)整體鏈條上重要的環(huán)節(jié)，也是目前一些企業(yè)或部門(mén)最薄弱的環(huán)節(jié)之一。所謂持續(xù)性溝通指的是企業(yè)或部門(mén)負(fù)責(zé)人與員工探討相關(guān)工作進(jìn)程狀況、潛在的阻礙與問(wèn)題、處理問(wèn)題的舉措以及負(fù)責(zé)人怎樣幫助員工等信息的經(jīng)過(guò)�？�(jī)效管理是由績(jī)效（計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)價(jià)、反饋）等一系列績(jī)效管理活動(dòng)構(gòu)架的有機(jī)體系。而溝通貫穿于績(jī)效管理的全部環(huán)節(jié)，系績(jī)效管理的中心靈魂，為整合和有效接洽其他工作，提高績(jī)效管理功效起著主要作用。因此，提升績(jī)效管理功效，就一定要把溝通貫穿到全部績(jī)效管理階段中。也就是說(shuō)，績(jī)效管理指的是企業(yè)或部門(mén)負(fù)責(zé)人鼓勵(lì)員工圓滿地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的管理方法與推進(jìn)員工獲得優(yōu)秀成效的管理過(guò)程。

　　一、溝通與績(jī)效管理的關(guān)系

　　績(jī)效管理是企業(yè)或部門(mén)規(guī)定員工績(jī)效目標(biāo)同時(shí)整理和績(jī)效有關(guān)的信息，定期給企業(yè)或部門(mén)員工的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況給出評(píng)價(jià)與反饋，以改變員工的工作績(jī)效同時(shí)最終提升企業(yè)全體績(jī)效的規(guī)范化過(guò)程。我們說(shuō)績(jī)效管理是以具備持續(xù)性的溝通為基礎(chǔ)的。溝通是指企業(yè)或部門(mén)同員工在一同工作的階段中分享各種與績(jī)效相關(guān)的信息過(guò)程�？�(jī)效管理的經(jīng)過(guò)一般被看成一個(gè)循環(huán)，此循環(huán)可劃為四方面環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)及績(jī)效反饋。而溝通存在于績(jī)效管理全部過(guò)程之中，包含績(jī)效（計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)價(jià)、反饋）溝通、此四方面溝通環(huán)節(jié)構(gòu)成了一個(gè)績(jī)效溝通循環(huán)。某種角度上，溝通系績(jī)效管理的本質(zhì)和核心，它存在于績(jī)效管理循環(huán)的全部過(guò)程之中，包括（建構(gòu)績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)；協(xié)助員工達(dá)到目標(biāo)；歲尾評(píng)定；研究原因探求進(jìn)步）的溝通。因此，績(jī)效管理的經(jīng)過(guò)就是企業(yè)或部門(mén)員工與負(fù)責(zé)人堅(jiān)持不斷的溝通，以提高績(jī)效的過(guò)程。拋開(kāi)了溝通，企業(yè)的績(jī)效管理就無(wú)從談起。

　　二、績(jī)效溝通的作用

　　績(jī)效管理是一個(gè)整體的體系，其各環(huán)節(jié)之間緊密相關(guān)，相互聯(lián)系，不可或缺。而關(guān)聯(lián)在全部體系的工具就是一直存在于始終的持續(xù)性的溝通，而績(jī)效溝通是系統(tǒng)整體鏈條上關(guān)鍵的'環(huán)節(jié)。其作用主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一是有助于提升決策的準(zhǔn)確率；二是有助于強(qiáng)化員工工作協(xié)作性的力度；三是有助于建構(gòu)良好的上下級(jí)之間的關(guān)系，提升員工的戰(zhàn)斗力；四是有助于排除員工的抵觸情緒，降低沖突勢(shì)態(tài)。

　　三、溝通在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題分析

　　（1）負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效溝通重視程度不夠。溝通是績(jī)效管理的核心措施和主要因素，已為企業(yè)或部門(mén)負(fù)責(zé)人所認(rèn)同。而針對(duì)于溝通在績(jī)效管理中的有效作用，企業(yè)或部門(mén)負(fù)責(zé)人往往缺少科學(xué)、正確的認(rèn)知，很難及時(shí)發(fā)揮出有效作用。許多企業(yè)或部門(mén)負(fù)責(zé)人受經(jīng)驗(yàn)管理理念作用，往往存有溝通觀念淡薄，對(duì)績(jī)效溝通作用認(rèn)識(shí)存有偏見(jiàn)誤區(qū)，主要呈現(xiàn)為：

　　一是許多負(fù)責(zé)人簡(jiǎn)單地以為績(jī)效評(píng)價(jià)就是給員工工作好壞及結(jié)果評(píng)分、填報(bào)績(jī)效考核表就算做到了績(jī)效考核，即便是給員工反饋也只是體現(xiàn)出一紙書(shū)面結(jié)果，他們以為溝通毫無(wú)必要，溝通給業(yè)績(jī)結(jié)果沒(méi)有帶來(lái)改變，極其顯著地凸顯出缺少溝通理念；

　　二是許多負(fù)責(zé)人以為績(jī)效溝通耗費(fèi)時(shí)間并且收到實(shí)際功效極微，因此他們更傾向奔于業(yè)務(wù)方面的管理，在時(shí)間上也偏重傾向于業(yè)務(wù)而輕視及至忽視績(jī)效溝通；

　　三是一些負(fù)責(zé)人把績(jī)效溝通簡(jiǎn)單誤解為通告員工考核結(jié)果，沒(méi)有真正體現(xiàn)出充分發(fā)揮績(jī)效溝通于促進(jìn)員工提升素質(zhì)及改變績(jī)效功效的作用。（2）績(jī)效溝通簡(jiǎn)單化，難以發(fā)揮真正功效。科學(xué)合理的溝通應(yīng)當(dāng)具備持續(xù)性并且存在于績(jī)效管理循環(huán)的整個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)企業(yè)或部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)于員工的績(jī)效溝通簡(jiǎn)單化地以普通考核結(jié)果來(lái)對(duì)待，忽略指標(biāo)設(shè)定、績(jī)效實(shí)行等環(huán)節(jié)的績(jī)效溝通，更無(wú)從談指導(dǎo)改進(jìn)，考核結(jié)果反饋功效差。主要表現(xiàn)于如下兩方面：一是在員工考核指標(biāo)的制定上缺少溝通意識(shí)。二是對(duì)員工的考核結(jié)果缺少反饋信息。

　　四、強(qiáng)化績(jī)效溝通有效性的幾點(diǎn)建議

　　（1）增強(qiáng)績(jī)效溝通理念，營(yíng)造良好溝通氛圍。企業(yè)或部門(mén)增強(qiáng)績(jī)效溝通理念，打造一個(gè)互相信任、有助于溝通的氛圍是培養(yǎng)向上的企業(yè)文化的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)或部門(mén)可逐步地形成一整套本身獨(dú)具的價(jià)值觀理念，此價(jià)值觀應(yīng)當(dāng)以優(yōu)秀服務(wù)品質(zhì)為核心，以優(yōu)良的溝通為特征。具體可以用如下兩點(diǎn)來(lái)進(jìn)一步說(shuō)明：一是企業(yè)或部門(mén)上級(jí)應(yīng)當(dāng)注重本身績(jī)效提高，充分發(fā)揮模范標(biāo)桿作用，提倡并推進(jìn)企業(yè)或部門(mén)促成開(kāi)放、平等的溝通環(huán)境；二是績(jī)效管理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化對(duì)多種模式的績(jī)效溝通宣傳的力度，增強(qiáng)各級(jí)負(fù)責(zé)人同下級(jí)的績(jī)效溝通理念，在企業(yè)或部門(mén)內(nèi)部構(gòu)成從上至下、由高級(jí)到下級(jí)員工共同遵循的價(jià)值理念，也就是績(jī)效溝通，給績(jī)效管理工作科學(xué)實(shí)施營(yíng)造良好的環(huán)境。

　　（2）建構(gòu)完善的溝通體系，保障績(jī)效溝通的有效運(yùn)行。應(yīng)當(dāng)保證績(jī)效溝通的切實(shí)實(shí)施，促使其上升至企業(yè)或部門(mén)管理及至層面，并且加以規(guī)范化。具體應(yīng)注重如下幾個(gè)方面：一是根據(jù)績(jī)效溝通四個(gè)不同階段的溝通，從溝通目的、方式、以及內(nèi)容等方面建構(gòu)確立規(guī)范制度，提高績(jī)效溝通管理工作規(guī)范化水平；二是將負(fù)責(zé)人對(duì)下屬的績(jī)效溝通實(shí)行狀況作為其績(jī)效考核的主要內(nèi)容，促進(jìn)績(jī)效溝通制度的有效落實(shí)；三是應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)或部門(mén)的文化與實(shí)際，建構(gòu)企業(yè)或部門(mén)的績(jī)效反饋體系，促使員工的績(jī)效考核結(jié)果會(huì)及時(shí)得到反饋，并且讓員工養(yǎng)成良好的信息反饋習(xí)慣，同上級(jí)負(fù)責(zé)人能夠就本身工作情況、績(jī)效改進(jìn)內(nèi)容等問(wèn)題實(shí)行及時(shí)溝通和探討，探求及時(shí)有效的輔導(dǎo)和幫助，一同推進(jìn)企業(yè)或部門(mén)及員工工作績(jī)效的改進(jìn)。

　　（3）注重績(jī)效溝通培訓(xùn)，提升績(jī)效溝通的技巧和能力�？�(jī)效溝通系是一項(xiàng)雙向溝通的過(guò)程，此應(yīng)當(dāng)是每一個(gè)企業(yè)或部門(mén)負(fù)責(zé)人都應(yīng)當(dāng)銘記的一條原則。若充分發(fā)揮溝通為績(jī)效管理成果的推進(jìn)與提高作用，企業(yè)或部門(mén)一定要加強(qiáng)對(duì)負(fù)責(zé)人及員工績(jī)效溝通的培訓(xùn)，增強(qiáng)負(fù)責(zé)人的績(jī)效溝通技巧與水準(zhǔn)。具體應(yīng)當(dāng)注重如下幾個(gè)方面的工作：一是企業(yè)或部門(mén)應(yīng)當(dāng)感謝下級(jí)在此一階段的工作付出，引導(dǎo)下級(jí)道出工作中的辛苦，對(duì)所發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的見(jiàn)解分析等，讓員工本身思索解決問(wèn)題的辦法，袒露心聲。二是在激勵(lì)下級(jí)積極發(fā)言的同時(shí)應(yīng)當(dāng)虛心傾聽(tīng)建議見(jiàn)解及至意見(jiàn)。并且應(yīng)當(dāng)真正以心去理解下級(jí)所表達(dá)的話語(yǔ)內(nèi)容。三是還應(yīng)當(dāng)善于施用多種表達(dá)的技巧。

　　總之，溝通貫穿于績(jī)效管理循環(huán)體系的整個(gè)環(huán)節(jié)，是保證和提高績(jī)效管理成效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。作為企業(yè)或部門(mén)負(fù)責(zé)人，應(yīng)當(dāng)具備主動(dòng)同下屬溝通的襟懷；作為下屬也應(yīng)當(dāng)積極同負(fù)責(zé)人積極溝通，道出自身的想法。只有彼此間真誠(chéng)相待，互相積極溝通，績(jī)效溝通才能產(chǎn)生效果。而利用績(jī)效考核多個(gè)環(huán)節(jié)中負(fù)責(zé)人同員工有效的溝通，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的預(yù)期目的，進(jìn)而促使員工績(jī)效的進(jìn)步和企業(yè)或部門(mén)效益的提升。

　　參 考 文 獻(xiàn)

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　　[7]謝清華.持續(xù)績(jī)效溝通 成就績(jī)效管理[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化.20xx（3）

績(jī)效管理的論文5

　　一、醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)狀

　　(一)績(jī)效管理不規(guī)范

　　通過(guò)近幾年來(lái)的仔細(xì)觀察不難發(fā)現(xiàn)，目前我國(guó)醫(yī)院的管理主要還是依靠相關(guān)部門(mén)的規(guī)定，許多醫(yī)院的績(jī)效管理根本不可稱之為績(jī)效管理，其只是有一些簡(jiǎn)單的考核制度，并沒(méi)有一套完整有效的考核體系；另外，也有一些醫(yī)院規(guī)定了醫(yī)生所謂的“業(yè)績(jī)”，導(dǎo)致了醫(yī)生的不道德行為。這些都將導(dǎo)致醫(yī)院醫(yī)生“小金庫(kù)”現(xiàn)象、浪費(fèi)現(xiàn)象以及醫(yī)患糾紛等現(xiàn)象的發(fā)生。

　　(二)績(jī)效管理制度的過(guò)度嚴(yán)苛

　　醫(yī)院實(shí)施有效的績(jī)效管理是好事，但是有部分醫(yī)院的績(jī)效管理制度過(guò)度嚴(yán)苛，這不僅不會(huì)起到監(jiān)督醫(yī)院工作者言行舉止的作用，反而會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院工作者壓力過(guò)大，在治療患者的過(guò)程中出現(xiàn)失誤，嚴(yán)重的甚至?xí)�威脅到患者的生命安全。

　　二、醫(yī)院績(jī)效管理的重要性

　　(一)有利于醫(yī)院內(nèi)部管理效率的提高

　　醫(yī)院管理者對(duì)醫(yī)院實(shí)施良好有效的績(jī)效管理，可以提高醫(yī)院內(nèi)部管理效率的提高。醫(yī)院績(jī)效管理的作用主要體現(xiàn)在能夠?yàn)獒t(yī)院的人事、成本、質(zhì)量等方面的管理提供保障和依據(jù)，同時(shí)，幫助醫(yī)院建立公平有效的獎(jiǎng)罰制度，改良醫(yī)院中存在的黑暗現(xiàn)象，提高醫(yī)院內(nèi)部的管理水平。

　　(二)提高醫(yī)院的外部評(píng)價(jià)

　　如前文所述，良好有效的績(jī)效管理制度可以提高醫(yī)院內(nèi)部的管理效率，進(jìn)而可以約束醫(yī)院工作者的一言一行，這樣醫(yī)院工作者的工作效率也會(huì)大大提高，其在對(duì)待患者時(shí)也會(huì)更加耐心、細(xì)心，那么到醫(yī)院就醫(yī)的患者會(huì)享受到更好的服務(wù)，這就會(huì)對(duì)醫(yī)院外部評(píng)價(jià)的提高產(chǎn)生促進(jìn)作用。

　　三、對(duì)加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效管理的建議

　　新醫(yī)改的方向是“堅(jiān)持公益性、調(diào)動(dòng)積極性”，針對(duì)此方向，醫(yī)院管理者的績(jī)效管理至少應(yīng)做到以下三個(gè)方面。

　　(一)構(gòu)建高效的績(jī)效管理組織機(jī)制

　　構(gòu)建高效的績(jī)效管理組織機(jī)制可以幫助醫(yī)院管理者提高對(duì)醫(yī)院的績(jī)效管理。據(jù)觀察，我國(guó)的醫(yī)院中存在較大的人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象，針對(duì)此問(wèn)題，醫(yī)院管理者應(yīng)該建立高效的績(jī)效管理組織機(jī)制，以求最大程度的對(duì)各部門(mén)工作人員能力的應(yīng)用；并且建立嚴(yán)格有效的職位階級(jí)制度，使每個(gè)工作人員職務(wù)明確，各司其職；另外，醫(yī)院管理者應(yīng)當(dāng)制定公平公正的獎(jiǎng)罰制度，借此提高每個(gè)工作人員的工作效率，并且監(jiān)督其一言一行，嚴(yán)厲打擊醫(yī)院中醫(yī)生的“小金庫(kù)現(xiàn)象”。由此可見(jiàn)，有效的績(jī)效管理機(jī)制對(duì)于醫(yī)院的績(jī)效管理十分重要。

　　(二)明確有效的成本核算

　　想要提高績(jī)效管理的效率，醫(yī)院最重要的工作就是明確成本核算。首先，醫(yī)院應(yīng)建議專門(mén)的成本核算部門(mén)，并對(duì)該部門(mén)進(jìn)行明確的分層次，主要分為院、科、組三個(gè)層次，成本核算院的主要工作包括：對(duì)醫(yī)院需要購(gòu)買的藥品、設(shè)備等物品進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，再對(duì)市場(chǎng)上的價(jià)格進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，最后對(duì)成本進(jìn)行預(yù)算；其次，還要對(duì)醫(yī)院人力、車力等的資金消耗進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，最后提交給成本核算科。成本核算科的'主要工作就是對(duì)院所提交的成本預(yù)算進(jìn)行驗(yàn)證核實(shí)，確保沒(méi)有工作人員從中獲利的現(xiàn)象出現(xiàn)，最后將預(yù)算提交給醫(yī)院，醫(yī)院發(fā)放資金。成本核算組的主要工作就是對(duì)成本單上的藥品或設(shè)備進(jìn)行購(gòu)買。這種明確有效的成本核算制度，不僅可以對(duì)工作人員起到監(jiān)督的作用，而且可以使各部門(mén)、各層次分工明確，進(jìn)而可以提高醫(yī)院的績(jī)效管理效率。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　醫(yī)院在人們的日常生活中發(fā)揮著重要的作用，醫(yī)院如果能夠變得更加美好，對(duì)患者、對(duì)醫(yī)院本身都是百利而無(wú)一害的，正是為此，國(guó)務(wù)院頒布了醫(yī)改意見(jiàn)。在醫(yī)改的號(hào)召下，許多醫(yī)院積極地做出了整改，并建立了績(jī)效考核制度。目前，許多醫(yī)院管理者為了醫(yī)院的更好發(fā)展，為了員工工作能力的提高，努力的加強(qiáng)自身的績(jī)效管理。雖然根據(jù)觀察發(fā)現(xiàn)，目前我國(guó)許多醫(yī)院的績(jī)效管理制度還存在不成熟、不完善等缺點(diǎn)，但相信經(jīng)過(guò)政府及醫(yī)院工作者的不懈努力與探究，我國(guó)醫(yī)院在績(jī)效管理方面會(huì)更加專業(yè)，醫(yī)院的發(fā)展將會(huì)有一個(gè)更加美好的明天。

　　參考文獻(xiàn)：

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績(jī)效管理的論文6

　　1、高速公路運(yùn)營(yíng)管理實(shí)施績(jī)效考評(píng)體系的必要性

　　貫徹落實(shí)清晰完善的績(jī)效考評(píng)體系，尤其是構(gòu)建以目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)體系，切實(shí)把員工的個(gè)人目標(biāo)、崗位晉升，收入等與企業(yè)整體利益有機(jī)結(jié)合。通過(guò)規(guī)范的員工績(jī)效考評(píng)體系，保障了員工目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而帶動(dòng)了企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使得企業(yè)的利益得到了良好的維護(hù)。員工個(gè)人目標(biāo)在企業(yè)整體目標(biāo)中占有較大比重，倘若員工目標(biāo)實(shí)際無(wú)法實(shí)現(xiàn)，那么將很難保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終減弱企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

　　2、高速公路運(yùn)營(yíng)管理特點(diǎn)

　　由于高速公路具有一定的特殊性，所以高速公路運(yùn)營(yíng)管理也呈現(xiàn)出了特殊性。當(dāng)前，我國(guó)高速公路事業(yè)發(fā)展速度迅猛，高速公路運(yùn)營(yíng)管理已成為焦點(diǎn)問(wèn)題，通過(guò)不斷的探索研究，我國(guó)現(xiàn)已具備了豐富的管理經(jīng)驗(yàn)。高速公路運(yùn)營(yíng)管理具有下列幾項(xiàng)特點(diǎn)：

　　2.1社會(huì)化

　　在高速公路國(guó)民經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)性及社會(huì)公益性特點(diǎn)的影響下，高速公路運(yùn)營(yíng)管理呈現(xiàn)出了社會(huì)化特點(diǎn)，這就需要在考慮經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)將高速公路運(yùn)營(yíng)管理為社會(huì)提供服務(wù)的社會(huì)公益性質(zhì)全面體現(xiàn)。高速公路運(yùn)營(yíng)管理注重的是為司乘人員創(chuàng)造舒適、安逸的行車環(huán)境，為廣大的乘客熱情服務(wù)，對(duì)乘客提出的需求盡最大可能的滿足。所以高速公路企業(yè)在運(yùn)營(yíng)管理中要不斷增強(qiáng)自身的服務(wù)意識(shí)，健全所有的規(guī)章制度，為行車的暢通無(wú)阻提供有力保障。

　　2.2系統(tǒng)性

　　高速公路存在較強(qiáng)的技術(shù)特性，其運(yùn)行環(huán)境處于全封閉狀態(tài)，有著特定的管理對(duì)象和健全的交通服務(wù)設(shè)施。正是在這些特性下，使得高速公路運(yùn)營(yíng)管理呈現(xiàn)出了系統(tǒng)性特點(diǎn)。系統(tǒng)內(nèi)，要求高速公路運(yùn)營(yíng)管理單位將所有管理權(quán)限全部集中，明確統(tǒng)一的指揮與標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)強(qiáng)化管理和各部門(mén)間信息的即時(shí)共享處理好突發(fā)狀況。系統(tǒng)外，要求政府促進(jìn)行業(yè)監(jiān)管力度，從高速公路運(yùn)營(yíng)管理特點(diǎn)出發(fā)明確一套行之有效的特殊管理政策及措施。

　　2.3綜合性

　　為了保證行車的暢通無(wú)阻，高速公路運(yùn)營(yíng)涉及到了養(yǎng)護(hù)、收費(fèi)、清障等諸多的工作環(huán)節(jié)，所以說(shuō)高速公路的運(yùn)營(yíng)管理屬于一種綜合性管理模式，消除了之前公路管理中的行業(yè)局限，構(gòu)建了涵蓋收費(fèi)、養(yǎng)護(hù)、清障等工作內(nèi)容的綜合管理體系。

　　2.4技術(shù)密集性

　　高速公路運(yùn)營(yíng)管理的技術(shù)密集性使得管理層與勞務(wù)層間的差距進(jìn)一步縮短，同時(shí)摒棄了過(guò)去將養(yǎng)護(hù)和路政管理作為核心環(huán)節(jié)的觀念，構(gòu)建了將養(yǎng)護(hù)、安全、路政、供電作為核心環(huán)節(jié)的道路保障系統(tǒng)及將監(jiān)控、通信、計(jì)算機(jī)收費(fèi)作為核心環(huán)節(jié)道路信息跟蹤系統(tǒng)，充分體現(xiàn)了現(xiàn)代化管理理念。經(jīng)過(guò)上述的分析可以看出，和一般公路的運(yùn)營(yíng)管理不同，高速公路運(yùn)營(yíng)管理因自身特點(diǎn)原因決定了其必須具備科學(xué)規(guī)范的管理理念和完善的管理制度，以促進(jìn)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)兩項(xiàng)效益最大化。

　　3、完善高速公路運(yùn)營(yíng)管理績(jī)效考評(píng)體系的對(duì)策

　　3.1系統(tǒng)考慮績(jī)效的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

　　員工的績(jī)效屬于員工外界行為的表現(xiàn)，該行為表現(xiàn)實(shí)際會(huì)受到各種因素的影響。比如管理層價(jià)值觀、企業(yè)政策、外部動(dòng)力等。對(duì)員工行為績(jī)效造成影響的內(nèi)在因素可以分為諸多個(gè)層次，其中深層次的是人的內(nèi)在動(dòng)力因素，然后是價(jià)值觀、哲學(xué)等層面的因素。企業(yè)當(dāng)前所處的觀念與指導(dǎo)思想對(duì)組織的政策起到了決定性作用，所以一定程度上影響了組織的目標(biāo)。影響員工行為績(jī)效的直接因素是最外層的`職位描述部分，而職位描述是明確績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)依據(jù)�？�(jī)效考評(píng)過(guò)程中，應(yīng)對(duì)所有因素造成的影響進(jìn)行全面分析，確立各項(xiàng)指標(biāo)的水平，落實(shí)定量化的標(biāo)準(zhǔn)�；�本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)是我們工作過(guò)程中必須考慮的環(huán)節(jié)。其中，基本標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)堅(jiān)持不懈的奮斗努力就能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期的水平，卓越標(biāo)準(zhǔn)則僅有一部分員工才能夠做到，將被考核對(duì)象的優(yōu)秀水平全面的揭露。

　　3.2強(qiáng)化考核，規(guī)范運(yùn)營(yíng)管理

　　隨著標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程的不斷加快，我們應(yīng)注重細(xì)節(jié)，加強(qiáng)考核，以保證運(yùn)營(yíng)管理的規(guī)范化。首先，構(gòu)建完善的監(jiān)督制約機(jī)制，完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系；明確行之有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各工作崗位及人員進(jìn)行系統(tǒng)充分的評(píng)價(jià)。其次，構(gòu)建完善的業(yè)務(wù)考核多層監(jiān)管制，著重強(qiáng)調(diào)執(zhí)法人員對(duì)執(zhí)法文書(shū)處理、運(yùn)輸管理監(jiān)管工作等相互監(jiān)督，由外業(yè)辦主任、綜合辦主任、小組長(zhǎng)開(kāi)展復(fù)查考核工作，防止運(yùn)營(yíng)管理業(yè)務(wù)問(wèn)題的發(fā)生，實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化的業(yè)務(wù)流程處理。此外，貫徹落實(shí)月考核和季考核制度；負(fù)責(zé)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)小組每月應(yīng)定期考核當(dāng)月執(zhí)行任務(wù)完成情況，并給出具體的分?jǐn)?shù)，評(píng)出優(yōu)秀者；運(yùn)營(yíng)管理業(yè)務(wù)小組每個(gè)季度定期考評(píng)，針對(duì)不足之處提出相應(yīng)的彌補(bǔ)措施，從而增強(qiáng)執(zhí)法水平。

　　3.3加強(qiáng)績(jī)效考核知識(shí)培訓(xùn)

　　加強(qiáng)績(jī)效考核知識(shí)培訓(xùn)至關(guān)重要，應(yīng)積極營(yíng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境，讓員工掌握了解更多的績(jī)效考核知識(shí)。強(qiáng)化培訓(xùn)課程要求的考核，并在員工培訓(xùn)記錄卡中記錄最終的考核成績(jī)，以此引起員工的高度重視。通過(guò)培訓(xùn)使得員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知度提高，調(diào)動(dòng)了其工作積極主動(dòng)性，擁有更高的績(jī)效考核操作技能。

　　3.4績(jī)效管理制度化

　　績(jī)效管理是區(qū)別于其他管理模式的一種特殊管理活動(dòng)，需要有力的制度支撐方可順利運(yùn)行。高速公路績(jī)效管理過(guò)程中應(yīng)構(gòu)建完善的相關(guān)制度。只有在制度化的基礎(chǔ)上才能實(shí)現(xiàn)連續(xù)性。此外，相關(guān)立法中也應(yīng)指出高速公路的特殊性質(zhì)，為高速公路績(jī)效管理提供清晰的定位，明確劃分高速公路各方應(yīng)承擔(dān)的具體責(zé)任。并基于此，落實(shí)各類技術(shù)性的立法工作，為績(jī)效管理的順利開(kāi)展提供有利的立法依據(jù)。

　　4、結(jié)論

　　綜上所述可知，在高速公路運(yùn)營(yíng)管理和人力資源管理中，員工的績(jī)效考評(píng)十分重要，是高速公路運(yùn)營(yíng)單位最有效的管理方法，績(jī)效管理不僅能夠促使企業(yè)良好社會(huì)形象的形成，而且還有助于企業(yè)利潤(rùn)率及服務(wù)效率的提升。眾所周知，高速公路已經(jīng)成為了國(guó)家重要的經(jīng)濟(jì)命脈，高速公路運(yùn)營(yíng)管理水平的高低對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到?jīng)Q定性作用，所以高速公路的運(yùn)營(yíng)管理工作不容小覷，而構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)體系是管理科學(xué)化的重要體現(xiàn)。今后中，我們應(yīng)不斷的探索研究，吸收國(guó)內(nèi)外成功的經(jīng)驗(yàn)，從而制定出一套行之有效的符合本國(guó)高速公路發(fā)展實(shí)況的績(jī)效考核體系。

績(jī)效管理的論文7

　　[摘 要] 企業(yè)績(jī)效管理就是以目標(biāo)為導(dǎo)向,通過(guò)對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核、分析,改善員工在企業(yè)工作中的行為,充分發(fā)揮員工的潛能和積極性,更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的程序和方法。

　　[關(guān)鍵詞] 員工績(jī)效 績(jī)效管理 管理流程 考評(píng)方法

　　績(jī)效管理的流程包括四個(gè)階段,即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段和總結(jié)階段。

　　一、準(zhǔn)備階段

　　首先,明確績(jī)效管理的參與者�？�(jī)效管理的對(duì)象是企業(yè)的全體員工,就是說(shuō)企業(yè)內(nèi)的成員無(wú)論從事何種類型的工作,不管其級(jí)別如何,不管是管理者還是被管理者,都是績(jī)效管理的對(duì)象。從企業(yè)的一般情況來(lái)看,績(jī)效管理的參與者主要涉及以下五類人員:考評(píng)者――涉及各層級(jí)管理人員、人力資源部專職人員;被考評(píng)者――涉及全體員工;被考評(píng)者的同事――涉及全體員工;被考評(píng)者的下級(jí)――涉及全體員工;企業(yè)外部人員――涉及客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)類型也分五種:上級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)和外部考評(píng)。其次,選擇績(jī)效的考評(píng)方法。雖然各種考評(píng)方法在形式上各有千秋,但從考評(píng)的效標(biāo)上看,基本上有三類:第一類是特征性效標(biāo),考量員工是怎樣的人,側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì),如溝通能力、可靠程度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。第二類是行為性效標(biāo),側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為,此類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如商廈的銷售人員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度,其日常工作行為對(duì)商廈影響很大,因此,企業(yè)要考核其日常工作行為。第三類是結(jié)果性效標(biāo),其側(cè)重點(diǎn)是考量員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品,這是一種以員工工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法。此類效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn),然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵,一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)蓚�(gè)方面。企業(yè)在選擇確定績(jī)效考評(píng)方法時(shí),應(yīng)考慮以下三個(gè)重要因素:管理成本;工作實(shí)用性和工作適用性。

　　二、實(shí)施階段

　　實(shí)施階段就是組織企業(yè)全體員工貫徹績(jī)效管理制度的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中,無(wú)論是主管上級(jí),還是下級(jí),他們作為績(jī)效的考評(píng)者和被考評(píng)者,都必須嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效管理制度的有關(guān)規(guī)定,嚴(yán)肅認(rèn)真地完成各項(xiàng)工作任務(wù),認(rèn)真實(shí)施績(jī)效考核工作。一般是通過(guò)以下環(huán)節(jié)不斷提高員工的工作績(jī)效:第一,確定目標(biāo)。在績(jī)效考核初期,上級(jí)主管必須和被考評(píng)者進(jìn)行溝通,明確工作績(jī)效的目的和要求,使員工正確地理解和接受,并能全心投入,積極工作。第二,制定計(jì)劃。主管應(yīng)根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有資源和條件聽(tīng)取員工的意見(jiàn),分析輕重緩急,選擇確定實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法。第三,有效監(jiān)督。主管可以通過(guò)多種監(jiān)測(cè)手段,了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度以及工作進(jìn)度和工作質(zhì)量,并激勵(lì)下屬達(dá)到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)乃至超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)。第四,積極指導(dǎo)。員工為了“達(dá)標(biāo)”,在執(zhí)行計(jì)劃過(guò)程中,會(huì)對(duì)上級(jí)的指令和工作安排產(chǎn)生疑問(wèn),在工作中會(huì)遇到很多困難和難題,此時(shí)上級(jí)主管應(yīng)對(duì)其作出必要的指導(dǎo)。

　　三、考評(píng)階段

　　考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心,它不僅關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果,也將涉及到員工當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益,需要人力資源部門(mén)和所有參與考評(píng)的主管高度重視,并注意以下幾方面:提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性;保證績(jī)效考評(píng)的公正性;及時(shí)進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋。

　　四、總結(jié)階段

　　為提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率,人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行一次全面的分析診斷。績(jī)效管理的診斷不僅要發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理體系中存在的各種問(wèn)題,還要“從小見(jiàn)大”,通過(guò)對(duì)眾多被考評(píng)者工作績(jī)效的透視和分析,揭示企業(yè)組織中現(xiàn)存的各種問(wèn)題,為加強(qiáng)企業(yè)總體管理水平,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提供依據(jù)。

　　企業(yè)績(jī)效考評(píng)的方法主要有:(1)排列法。也稱排序法,是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。通常是由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn),按照優(yōu)劣依次進(jìn)行排序。有時(shí)為了提高其精度,也可將工作內(nèi)容適當(dāng)分解,分項(xiàng)按照優(yōu)劣的順序排列,再求總平均的次序,作為績(jī)效考評(píng)的最后結(jié)果。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行,花費(fèi)時(shí)間少,能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序,從而減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。在確定的范圍內(nèi)可以將考評(píng)結(jié)果作為薪酬或一般性人事變動(dòng)的依據(jù)。但是,由于排序法是相對(duì)對(duì)比性的方法,考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較,不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較,因此具有一定的局限性。不能用于比較不同部門(mén)的員工,也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋。(2)選擇排列法。也稱交替排列法,是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理,在所有員工中首先挑出最好的員工,然后挑出最差的員工,將他們作為第一名和最后一名,接著在剩下的員工中選擇出最好的和最差的,分別將其排列在第二名和倒數(shù)第二名,依此類推,最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢。采用本法時(shí),不僅上級(jí)可以直接完成排序工作,還可將其擴(kuò)展到同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)的方式之中。(3)成對(duì)比較法。亦稱兩兩比較法,基本程序是:首先,根據(jù)某種考評(píng)要素如工作質(zhì)量,將所有參加考評(píng)的人員逐一比較,按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序;然后再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較,得出本要素考評(píng)者的排列次序;依此類推,經(jīng)過(guò)匯總整理,最后求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值,得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。此法的優(yōu)點(diǎn)是:能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工在那些方面比較出色,那些方面存在不足。在涉及范圍不大、人員不多情況下適宜本方法。(4)強(qiáng)制分布法。也稱強(qiáng)迫分布法、硬性分布法。它假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效全體呈正態(tài)分布,那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律,員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系,在中間的員工應(yīng)該最多,好的、差的是少數(shù)。強(qiáng)制分布法就是按照一定的.百分比,將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中�？煞譃槲鍌�(gè)類別,從最好到最差具體百分比根據(jù)需要確定,既可以是10%、20%、40%、20%、10%,也可以是5%、20%、50%、20%、5%。以上三種方法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法。

　　行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法有:(1)關(guān)鍵事件法,也稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi),員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中,有效的工作行為導(dǎo)致了成功,無(wú)效的工作行為導(dǎo)致失敗。關(guān)鍵事件法的設(shè)計(jì)者將這些有效或無(wú)效的工作行為稱為“關(guān)鍵事件”,考核者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件,在評(píng)定一個(gè)員工工作行為時(shí),就可以利用關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度。此方法主要特點(diǎn)是,為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù);考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn),而是一年的整體表現(xiàn);以事實(shí)為根據(jù),保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄,可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效、如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。缺點(diǎn)是:對(duì)關(guān)鍵事件觀察和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力;能作定性分析,不能做定量分析。(2)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法,又稱行為定位法。此方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)優(yōu)有效地結(jié)合在一起,通過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn),在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為,每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平,將績(jī)效按等級(jí)量化,可以使考評(píng)的結(jié)果更有效更公平。(3)行為觀察法,又稱行為觀察量表法。它與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近,只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是確定工作行為處于何種水平上,而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率,它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生次數(shù)的多少對(duì)被評(píng)者打分。如:從不(1分)、偶爾(2方)、有時(shí)(3分)、經(jīng)常(4分)、總是(5分)。既可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù),又可以按照工作績(jī)效的重要程度賦予工作行為不同的權(quán)重,經(jīng)過(guò)加權(quán)后再相加得到總分?jǐn)?shù),作為不同員工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。此方法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比,以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)。但是,編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

　　結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法有:(1)目標(biāo)管理法。它是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程。由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)作為對(duì)員工考核的依據(jù),個(gè)人目標(biāo)必須與企業(yè)及部門(mén)的目標(biāo)相一致,使員工的個(gè)人努力同企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)起來(lái),減少管理者的監(jiān)督檢查,增加員工的自覺(jué)主動(dòng),激發(fā)員工的積極性。目標(biāo)管理法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反應(yīng)員工的工作內(nèi)容,結(jié)果易于觀測(cè),很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤,也適合對(duì)員工提出建議,進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。(2)直接指標(biāo)法。此方法采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素,作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。此法簡(jiǎn)單易行、節(jié)約成本。但需要建立健全各種原始記錄。

績(jī)效管理的論文8

　　績(jī)效管理是指通過(guò)規(guī)范組織和和員工的工作行為來(lái)充分發(fā)揮每一個(gè)員工的最大潛力，調(diào)動(dòng)其積極性，最大限度地提高員工的績(jī)效，并且使員工這些個(gè)人績(jī)效與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持高度一致，進(jìn)而來(lái)提高組織整體績(jī)效,更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一個(gè)持續(xù)性過(guò)程。所以，績(jī)效管理是用來(lái)確定要達(dá)到的目標(biāo)是什么以及怎樣更好地達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的。

　　一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀及所存在的問(wèn)題

　　(—>績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不能完美銜接

　　企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是應(yīng)該用來(lái)服務(wù)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的，因?yàn)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)代表了企業(yè)存在的理由和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，應(yīng)當(dāng)引領(lǐng)著全體員工的努力方向。然而，我國(guó)的中小企業(yè)并沒(méi)能很好地把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解滲透到員工的績(jī)效目標(biāo)上。有的企業(yè)制訂了很好的戰(zhàn)略目標(biāo)，卻沒(méi)能保證績(jī)效管理體系將此信息作為其設(shè)置考核指標(biāo)的重要部分而加以充分利用。也有一些企業(yè)花費(fèi)大量的時(shí)間和精力在他們的績(jī)效管理上，卻只是把績(jī)效管理當(dāng)做評(píng)價(jià)員工工作態(tài)度與能力的一種手段,并沒(méi)有明確的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)或者是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)朝令而西改。因此也就不可能圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)了，進(jìn)而導(dǎo)致員工的奮斗方向可能與企業(yè)發(fā)展這一大趨勢(shì)不符甚至是背離，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　(二)考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置尚不科學(xué)、合理

　　在績(jī)效管理中，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定是相當(dāng)關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。然而，由于我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展還暫時(shí)處于初級(jí)階段，所以,其績(jī)效管理體系還不夠完善，考核指標(biāo)的設(shè)置也還不夠科學(xué)，走非標(biāo)準(zhǔn)化路線。大多數(shù)的企業(yè)是籠統(tǒng)地設(shè)置一種很單一的考核指標(biāo)，只是從組織角度出發(fā)，使其服務(wù)于組織的未來(lái)發(fā)展，并沒(méi)有從員工的角度出發(fā)。在沒(méi)有了解每個(gè)員工的能力與在組織中所處層次的情況下而設(shè)定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，必然會(huì)使考核結(jié)果缺乏真實(shí)性與公平性，進(jìn)而引起員工不滿。隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化，組織的考核指標(biāo)是要?jiǎng)討B(tài)變化的，可有些中小企業(yè)并沒(méi)有這種因時(shí)制宜的意識(shí)，從而導(dǎo)致考核指標(biāo)滯后。

　　(三)把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核且流于形式

　　我國(guó)許多的中小企業(yè)由于缺乏績(jī)效管理方面的知識(shí)與經(jīng)'驗(yàn)，往往會(huì)以為他們進(jìn)行了績(jī)效考核就是進(jìn)行了績(jī)效管理。殊不知績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)而已，二者有很大區(qū)別�？�(jī)效管理不僅關(guān)注結(jié)果，更是關(guān)心過(guò)程，還會(huì)重視反饋，而績(jī)效考核只是對(duì)某段時(shí)期員工工作的階段性總結(jié)而已。大多數(shù)的中小企業(yè)只是進(jìn)行了績(jī)效考核就匆匆了事，并沒(méi)有好好利用這一考核結(jié)果，沒(méi)有進(jìn)行有效的溝通與反饋。有的企業(yè)甚至將績(jī)效管理單單作為人力資源管理部門(mén)的事情，被迫填寫(xiě)一些煩瑣無(wú)用的表格，只是應(yīng)付了事而已，從而使績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用大打折扣。

　　(四)管理者選拔不當(dāng),能力不足

　　我國(guó)的中小企業(yè)由于自身規(guī)模較小、資源不足等局限性，再加上對(duì)績(jī)效管理的重視程度并不太高，所以在管理者的提拔上存在不少問(wèn)題。首先，組織在選拔管理者時(shí)往往是以員工的績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)權(quán)衡任用，卻忽略了員工的績(jī)效高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)并不能代表員工就具有良好的管理能力。單單以績(jī)效論英雄，未免太片面、單一,而一旦管理者選用不當(dāng)，則可能會(huì)嚴(yán)重阻礙組織的發(fā)展。其次，我國(guó)中小企業(yè)常常會(huì)為了節(jié)約資金投入而不注重對(duì)管理者的培訓(xùn)工作,這對(duì)于管理者更好地展開(kāi)其管理活動(dòng)必然是不利的。

　　(五)績(jī)效管理考評(píng)結(jié)果運(yùn)用不良

　　很多的中小企業(yè)雖然進(jìn)行了績(jī)效考核，但實(shí)質(zhì)上只是走過(guò)場(chǎng)，m少關(guān)注績(jī)效考核結(jié)果對(duì)組織未來(lái)發(fā)展的重要性。有的企業(yè)只是把考評(píng)結(jié)果用于薪酬管理，年終獎(jiǎng)的分配，員工晉升等方面。并沒(méi)有用之去發(fā)現(xiàn)員工在過(guò)去工作中存在的問(wèn)題并加以糾正,沒(méi)有使績(jī)效考核對(duì)員工工作能力的提升發(fā)面發(fā)揮出它的最大作用。

　　(六)不注重員工培訓(xùn)

　　調(diào)查顯示，在人力資源管理制度建設(shè)與執(zhí)行方面,3億元以上銷售額的企業(yè)往往要好于3000萬(wàn)元以下銷售額的企業(yè)。'其實(shí)，一個(gè)好的軟件研發(fā)人員能夠比普通工人多做出1000%的貢獻(xiàn),Basic語(yǔ)言由比爾?蓋茨一個(gè)人寫(xiě)出，而Windows系統(tǒng)由他們一個(gè)小組研發(fā)出來(lái)，帶來(lái)的利潤(rùn)是巨額的�？梢�(jiàn)培訓(xùn)對(duì)一個(gè)組織穩(wěn)定生存的重要性，可是我國(guó)的中小企業(yè)并不太重視員工培訓(xùn)。這是我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中的輋大誤區(qū)。

　　二、如何對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理進(jìn)行改進(jìn)

　　(一)提高全員績(jī)效意識(shí)

　　企業(yè)必須動(dòng)員全體員工參與到績(jī)效管理中來(lái)，并且要使組織中各個(gè)部門(mén)的工作績(jī)效密切相關(guān)。這樣就可以避免部門(mén)間因只顧自己部門(mén)的績(jī)效而忽略其他部門(mén)甚至是損害其他部門(mén)的利益。關(guān)于全員績(jī)效,我們可以借鑒華為的擰麻花式績(jī)效管理。所謂擰麻花，即組織在對(duì)產(chǎn)品線和區(qū)域分配目標(biāo)任務(wù)時(shí)，同時(shí)賦予其相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金包權(quán)利。從而產(chǎn)品線為了大力推廣自己的產(chǎn)品,就會(huì)向區(qū)域發(fā)送獎(jiǎng)金包，區(qū)域也會(huì)為了得到獎(jiǎng)金包而賣力推銷。這樣就很好地將組織中不同部門(mén)的績(jī)效有機(jī)結(jié)合起來(lái)，形成互幫互助互利的共同體,進(jìn)而解決了組織中各個(gè)部門(mén)為了各自利益而產(chǎn)生的部門(mén)主義風(fēng)氣以及事不關(guān)己高高掛起的思想等問(wèn)題。.我國(guó)的中小企業(yè)規(guī)模不大，管理起來(lái)相對(duì)容易。組織可以利用這一點(diǎn)來(lái)更好地將各個(gè)部門(mén)的績(jī)效有效捆綁在一起，擰成一股繩,使各個(gè)部門(mén)的分目標(biāo)都朝著組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)的方向。

　　(二)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置要合理

　　1.合法性

　　組織績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置必須要合乎我茵的法律要求，企業(yè)設(shè)置不合法的指標(biāo)讓員工去完成，不僅對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利，對(duì)員工自身的發(fā)展更是產(chǎn)生巨大危害,更嚴(yán)重的話則會(huì)對(duì)整個(gè)市場(chǎng)、整個(gè)社會(huì)造成不良影響。

　　2.公平性

　　組織要從員工的實(shí)際能力及其現(xiàn)實(shí)在組織中所處的位置出發(fā),來(lái)為不同能力、不同層次的員工設(shè)置不同的考核指標(biāo)。切不可以一概全,一個(gè)指標(biāo)針對(duì)很多人,這樣看似省時(shí)省力，實(shí)則是不科學(xué)不合理的,也體現(xiàn)不了指標(biāo)設(shè)計(jì)的公平性�？�(jī)效考核的所有指標(biāo)都要公開(kāi)公平公正，這樣不僅可以避免組織中員工因只顧自己的績(jī)效而產(chǎn)生的矛盾沖突，而且能夠營(yíng)造出公開(kāi)透明的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)與和諧融洽的工作氛圍。’

　　3.激勵(lì)性

　　指標(biāo)的設(shè)計(jì)不可太寬泛也不可太狹隘，不可太高也不可太低。太寬泛了，員工顧及不過(guò)糴，造成每樣工作都做又樣樣都做不好;太狹隘了，易造成組織中人浮于事的局面，浪費(fèi)人力資源。太高了，超出能力范圍，員工屢屢完成不了指標(biāo)，自信心受到打擊;太低了，不具挑戰(zhàn)性,員工就會(huì)輕易完成，從而起不到激勵(lì)的作用。所以，指標(biāo)的設(shè)置要合情合理,才能起到激勵(lì)的作用。.'

　　4.相關(guān)性

　　企業(yè)在為組織中不同部門(mén)設(shè)置指標(biāo)時(shí)，要注意使各個(gè)部門(mén)的指標(biāo)相互關(guān)聯(lián),相互促進(jìn),這樣可以避免部門(mén)各掃自家門(mén)前雪的情況。'

　　(三)績(jī)效管理系統(tǒng)要人盡其才

　　1.績(jī)效管理與員工職業(yè)生涯要密切相關(guān)

　　績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)一定要與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)，合適的位置留給合適的人，在能力與崗位都相匹配的時(shí)候,盡量讓喜歡這個(gè)職位的員工去干，一定要保障員工的切身利益。在這_方面，我國(guó)的中小企業(yè)可以學(xué)習(xí)一下安利的做法。市場(chǎng)監(jiān)測(cè)機(jī)構(gòu)曾經(jīng)對(duì)安利公司的營(yíng)銷人員進(jìn)行過(guò)一次全國(guó)范圍內(nèi)的抽樣調(diào)查，調(diào)查顯示，員工在加入安利之前，有35%的人對(duì)生活不夠熱愛(ài)，長(zhǎng)期被人傷害自尊或被人蔑視。加入安利這個(gè)大家庭之后,有26%的人重新燃起生活的希望之火，端正了生活態(tài)度，也享受了更好的生活質(zhì)量，33%的人覺(jué)得安利豐富了自己的知識(shí)，提高了自己的工作能力，促進(jìn)了自己職業(yè)生涯的發(fā)展。這一切都應(yīng)當(dāng)歸功于安利的績(jī)效考評(píng)制度對(duì)員工自身發(fā)展的高度重視。我國(guó)的中小企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到人才對(duì)一個(gè)企業(yè)的.重要性，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定要從員工角度出發(fā)，幫助員工相信自我、挑戰(zhàn)自我和成就自我，從而促使員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。

　　2.注重員工培訓(xùn)

　　21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)用于人才的投資，其回報(bào)是相當(dāng)豐厚的。我們可以以寶潔公司為標(biāo)桿，以進(jìn)入寶潔的大學(xué)生為例,首先寶潔對(duì)其進(jìn)行短期的入職培訓(xùn)，使其對(duì)公司有所熟悉了解;其次是管理技能和商業(yè)知識(shí)培訓(xùn);再次還有短期英語(yǔ)培訓(xùn)。同時(shí)，寶潔還對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，全球資源共享的全方面培訓(xùn)，所以，大學(xué)生這張職業(yè)白紙總是會(huì)被寶潔繪制成完美畫(huà)卷。所以我國(guó)的中小企業(yè)必須在員工培訓(xùn)這一塊下足功夫，有針對(duì)性地培訓(xùn)員工,鼓舞其工作士氣，也有利于組織文化的廣泛傳播。

　　3.充分調(diào)動(dòng)員工積極性

　　有調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%到30%的能力，就可以輕松完成自己的任務(wù);但是如果充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，其潛力能夠發(fā)揮出80%到90%。由此可見(jiàn)，調(diào)動(dòng)員工的積極性對(duì)我國(guó)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是多么的必要。

　　(四)根據(jù)環(huán)境的變化不斷改變、完善績(jī)效管理體系

　　沒(méi)有什么是一成不變的，尤其是績(jī)效管理更是得具體情況具體分析，我們可以看一下聯(lián)想是怎么做到的。20xx年,聯(lián)想公司發(fā)現(xiàn)遠(yuǎn)程教育行業(yè)的發(fā)展甚為迅速，預(yù)想隨之而糴的必定是大規(guī)模的采購(gòu)活動(dòng)。于是,聯(lián)想公司的銷售團(tuán)隊(duì)溝通交流后立即改變績(jī)效考核指標(biāo),考核重點(diǎn)放在了遠(yuǎn)程教育這一塊。我國(guó)的中小企業(yè)雖然已經(jīng)建立起了自己的績(jī)效管理體系,但是并沒(méi)有以一種建設(shè)性的方法來(lái)管理這一體系。我們要充分學(xué)習(xí)聯(lián)想這樣的績(jī)效管理方式，時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)環(huán)境的變化，隨之改變自己的績(jī)效考核指標(biāo)，不斷完善績(jī)效考核系統(tǒng)，只有這樣，才能在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中為企業(yè)爭(zhēng)取立足之地。

　　(五)注重績(jī)效管理中的溝通與反饋

　　由于績(jī)效管理不單單是某一個(gè)人的行為，而是整個(gè)組織的事情，所以績(jī)效溝通與反饋?zhàn)兊迷絹?lái)越重要,在某種程度上甚至可以說(shuō)是關(guān)乎績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，甚至可以說(shuō)沒(méi)有溝逋就談不上績(jī)效管理。我國(guó)的中小企業(yè)必須從傳統(tǒng)的事務(wù)管理狀態(tài)轉(zhuǎn)變到綜合人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)、流程再造、組織設(shè)計(jì)和調(diào)整的企業(yè)第一資源，所以溝通與反饋是必不可少的。溝通是有效獲取信息和改善工作的一個(gè)重要過(guò)程，只有通過(guò)溝通，管理者才能更好地深入了解員工，并且向員工傳達(dá)出明確的指示,進(jìn)而設(shè)置合理的大家都能接受的考核指標(biāo)，協(xié)調(diào)好整個(gè)組織的關(guān)系。通過(guò)反饋，管理者可以告訴員工在其工作中的不足之處、績(jī)效目標(biāo)的完成狀況以及行為態(tài)度是否端正，便于員工進(jìn)行及時(shí)的改正,通過(guò)與員工的協(xié)商，制定出可行的培訓(xùn)方案，更好地幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展。我國(guó)中小企業(yè)可以建立和不斷完善組織的溝通系統(tǒng)，使其暢通無(wú)阻，也可以讓員工定期遞交書(shū)面報(bào)告,還可以進(jìn)行會(huì)議溝通。

　　(六)建立以KPI為核心的績(jī)效管理體系

　　所謂KPI即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),是指通過(guò)把握企業(yè)的總目標(biāo)，利用目標(biāo)管理的方法，把總目標(biāo)分解成各個(gè)部門(mén)的分目標(biāo)，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的一種績(jī)效管理方法。通過(guò)K'PI體系，還可以獲得員工對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)。華為之所以能夠蓬勃發(fā)展，跟它成功的KPI績(jī)效管理是分不開(kāi)的。我國(guó)的中小企業(yè)更應(yīng)該把KPI作為自己企業(yè)績(jī)效管理的有效工具，把企業(yè)的關(guān)鍵成功因素層層分解到各個(gè)部門(mén)、各個(gè)員工，使員工明確自己的績(jī)效目標(biāo)。同時(shí)利用這些考核指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行提拔、薪酬設(shè)計(jì)或是相應(yīng)的培訓(xùn)。

　　中小企業(yè)已經(jīng)越來(lái)越成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，而人力資源管理中的績(jī)效管理則是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最直接、最有力的工具,而績(jī)效管理的核心又是人,所以我們需要更多的人致力于如何把人當(dāng)作企業(yè)的特殊資源來(lái)不斷發(fā)掘的研究中來(lái)，從而使我國(guó)的中小企業(yè)企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中蓬勃發(fā)展。

績(jī)效管理的論文9

　　全面提高企業(yè)核心技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展,積極面對(duì)和迎接市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和嚴(yán)峻挑戰(zhàn),加強(qiáng)科研人員的管理,特別是對(duì)科研人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)和考核,已成為管理工作的重中之重,這對(duì)吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。如何開(kāi)展好這項(xiàng)考核工作,建立科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)已成為人力資源部門(mén)面臨的一個(gè)非常重大的課題。下面以馬鋼公司技術(shù)中心為例,闡述科研人員績(jī)效考核管理的實(shí)施過(guò)程及狀況。

　　1 技術(shù)中心科研人員績(jī)效考核現(xiàn)狀

　　馬鋼技術(shù)中心的科研人員績(jī)效考核規(guī)則是通過(guò)參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標(biāo),結(jié)合馬鋼自身特點(diǎn)制定的,經(jīng)過(guò)4~5年的實(shí)踐應(yīng)用,取得了一定效果,基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績(jī)�？蒲腥藛T的績(jī)效考核采用年終一次性評(píng)價(jià),考核方式是根據(jù)人事部門(mén)制定的考核表進(jìn)行個(gè)人自我評(píng)價(jià)(打分)和單位領(lǐng)導(dǎo)(或單位評(píng)價(jià)小組)評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)內(nèi)容主要分為兩大部分,即工作基本情況(基本得分)和工作業(yè)績(jī)(加分),基本情況分為承擔(dān)科研任務(wù)情況、撰寫(xiě)情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況、工作指導(dǎo)情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績(jī)主要是取得科研成果等情況。從總體上來(lái)看技術(shù)中心的考核沒(méi)有跳出國(guó)內(nèi)基本考核框架,還是年終一次性“算帳”。

　　2 科研人員績(jī)效考核存在問(wèn)題及原因

　　1)考核缺乏明確的目標(biāo)性,考核目的性比較單一。現(xiàn)行的考核形式,多數(shù)是為了考核而進(jìn)行考核,考核的結(jié)果也主要是為了評(píng)優(yōu),發(fā)獎(jiǎng)金,考核結(jié)果很難達(dá)到信息反饋和提高績(jī)效的作用。

　　造成上述現(xiàn)象原因?yàn)?管理與考核脫節(jié),考核反映的多是科研人員工作的表面,很少能反映科研人員實(shí)際工作的內(nèi)涵,科研人員不可能通過(guò)考核及時(shí)了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方,領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助,有時(shí)甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員的矛盾。

　　2)考核工作只注重考核人員的結(jié)果,不注重對(duì)工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項(xiàng)目的級(jí)別或項(xiàng)目數(shù)量,在這方面去“掙工分”。

　　造成上述現(xiàn)象的原因是:在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量,但沒(méi)有具體指標(biāo)和依據(jù),只能憑主觀評(píng)價(jià)。忽視了階段性的考核評(píng)價(jià)的設(shè)立,缺乏工作過(guò)程考核的記錄和評(píng)價(jià),或者考核記錄不全面,導(dǎo)致年終考核時(shí)難免對(duì)部分考核指標(biāo)靠想象去評(píng)價(jià),造成不是評(píng)價(jià)過(guò)高,就是遺忘不評(píng)價(jià),個(gè)人行為替代了組織行為,這樣得出的考核結(jié)果是失真的,造成部分科研人員對(duì)考核結(jié)果不服氣。

　　3)考核結(jié)果沒(méi)有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結(jié)果雖然在考核辦法中寫(xiě)到與科研人員的收入、職稱評(píng)聘、骨干評(píng)選、技能培訓(xùn)(含出國(guó))等掛鉤,但實(shí)際沒(méi)有實(shí)施,僅僅用于年終一次性的加獎(jiǎng)。造成上述現(xiàn)象原因是:科研人員的績(jī)效考核只注重考核結(jié)果,為考核而考核,忽視了通過(guò)考核來(lái)加強(qiáng)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)、激勵(lì)優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進(jìn),改進(jìn)不足。

　　3 科研人員績(jī)效考核新辦法探討

　　為了達(dá)到有效解決上述一些問(wèn)題以促進(jìn)科研人員績(jī)效考核的不斷完善,經(jīng)過(guò)不斷摸索、探討,尋找新方法,通過(guò)建立科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)了分模塊對(duì)科研人員進(jìn)行績(jī)效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構(gòu),考核管理人員和科研人員都能方便的從網(wǎng)頁(yè)上登錄進(jìn)系統(tǒng),分別進(jìn)行考核管理工作和查詢結(jié)果等。

　　科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)通過(guò)建立工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度的績(jī)效考核評(píng)價(jià)模型,應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)手段對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行定量設(shè)計(jì)和全過(guò)程評(píng)價(jià),注重過(guò)程考核和考核時(shí)間結(jié)點(diǎn)限制,通過(guò)預(yù)設(shè)的各個(gè)模塊錄入指標(biāo),系統(tǒng)通過(guò)不同專業(yè)的不同算法實(shí)現(xiàn)科研人員過(guò)程考核的數(shù)據(jù)匯總,實(shí)現(xiàn)了從定性考核轉(zhuǎn)化為定量考核,從年終一次性考核轉(zhuǎn)化為分階段連續(xù)軌跡性考核,實(shí)現(xiàn)考核者與被考核者及考核結(jié)果的互動(dòng),公開(kāi)透明,相關(guān)部門(mén)的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。

　　3.1 科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型

　　科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績(jī)主要是指年內(nèi)從事的研發(fā)項(xiàng)目、臨時(shí)任務(wù)、上年度或再早時(shí)間項(xiàng)目產(chǎn)生的成果(包括技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、專利、技術(shù)秘密和標(biāo)準(zhǔn)等)、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內(nèi)能力的提升,即研發(fā)能力、計(jì)劃能力、科研方法、學(xué)習(xí)能力、指導(dǎo)能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽(yù)等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動(dòng)紀(jì)律、工作管理、工作考勤和質(zhì)量安全管理中的執(zhí)行評(píng)價(jià)。

　　3.2 科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)方法

　　1)績(jī)效考核指標(biāo)的定量設(shè)定。

　　為了達(dá)到對(duì)科研人員實(shí)現(xiàn)公平的績(jī)效考核,對(duì)科研人員的績(jī)效考核內(nèi)容、考核評(píng)價(jià)系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)一的分值設(shè)定。在考核內(nèi)容上對(duì)科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)進(jìn)行級(jí)別、類別、項(xiàng)目類型、參與角色等分類設(shè)定,對(duì)獲取的成果、專利、標(biāo)準(zhǔn)、獲獎(jiǎng)?wù)撐�、論著等進(jìn)行級(jí)別、類別、參與角色等分類設(shè)定,對(duì)工作能力的能力指標(biāo)級(jí)別和工作態(tài)度的執(zhí)行級(jí)別進(jìn)行設(shè)定;在考核評(píng)價(jià)系數(shù)上對(duì)科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)的季度考核進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定,對(duì)課題長(zhǎng)考核評(píng)價(jià)項(xiàng)目組成員的考核指標(biāo)進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定。所有的考核內(nèi)容和考核評(píng)價(jià)系數(shù)在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數(shù)形式進(jìn)行設(shè)定,這些參數(shù)可隨考核需求的變化進(jìn)行更改設(shè)定,以滿足新的考核需求。

　　2)科研人員的績(jī)效考核方式。

　　科研人員的績(jī)效考核方式分為兩種,一是需要通過(guò)對(duì)科研人員參與并正在進(jìn)行的工作進(jìn)行考評(píng)實(shí)現(xiàn)科研人員的績(jī)效考核。這主要是針對(duì)科研人員參與的科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)�？蒲腥藛T參與的科研項(xiàng)目考核按過(guò)程考核,由于科研項(xiàng)目的`實(shí)施時(shí)間跨度一般都較長(zhǎng),在科研項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中需有幾次階段考核評(píng)估,參與該項(xiàng)目科研人員的過(guò)程考核也就需要相應(yīng)的幾次階段考核評(píng)估;科研人員在參與科研項(xiàng)目的過(guò)程考核中,不僅需項(xiàng)目評(píng)審組對(duì)科研項(xiàng)目考核評(píng)價(jià),還要有課題長(zhǎng)對(duì)課題組中的科研人員的考核評(píng)價(jià),然后在科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù),再通過(guò)系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式計(jì)算出科研人員參與科研項(xiàng)目的績(jī)效考核評(píng)價(jià),系統(tǒng)通過(guò)對(duì)各階段的考核分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算即得出科研人員參與該項(xiàng)目的績(jī)效考核評(píng)價(jià);科研人員參與臨時(shí)任務(wù)的考核與參與科研項(xiàng)目的考核類似,只是臨時(shí)的實(shí)施時(shí)間跨度一般較短,只需象科研項(xiàng)目的一次過(guò)程考核就能實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員參與臨任務(wù)任務(wù)的績(jī)效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績(jī)和平時(shí)工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員的績(jī)效考核。這部分的收集內(nèi)容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎(jiǎng)?wù)撐牡取９ぷ髂芰�和工作態(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進(jìn)行,通過(guò)將收集的數(shù)據(jù)在科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)中轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù),再通過(guò)考核系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式即可計(jì)算出科研人員參與這部分內(nèi)容的績(jī)效考核評(píng)價(jià)。

　　3.3 科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的應(yīng)用效果

　　通過(guò)信息管理系統(tǒng),建立了科研人員整體工作及業(yè)績(jī)檔案,比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況,以及能力發(fā)揮、培訓(xùn)提高等情況,領(lǐng)導(dǎo)便于掌握每個(gè)人的情況,把握單位整體情況�？朔�了以往對(duì)科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過(guò)信息管理系統(tǒng),可以查詢到每個(gè)技術(shù)人員年度承擔(dān)工作任務(wù)、能力提升、工作成果以及工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)。進(jìn)一步促進(jìn)了基層的管理工作,督促規(guī)范工作任務(wù)的計(jì)劃安排、人員配置和檢查與考核,減少了管理工作的盲目性。

　　通過(guò)信息管理系統(tǒng),使科研人員能夠在較短的時(shí)間內(nèi)找到自身在工作中的差距,采取有效措施,提高工作質(zhì)量,有針對(duì)性地參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí),提高工作技能,避免單純考核。過(guò)去,考核很難看到自身存在的不足,工作期間的不足更難看到,現(xiàn)在通過(guò)信息管理系統(tǒng),每個(gè)技術(shù)人員隨時(shí)可以通過(guò)網(wǎng)上系統(tǒng)查詢到自己的工作情況和考核情況,以此不斷修正和改進(jìn)。

　　4 結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述,科研人員績(jī)效考核系統(tǒng)在一定程度上改善了企業(yè)部門(mén)的績(jī)效考核管理,進(jìn)一步規(guī)范了部門(mén)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法,實(shí)現(xiàn)企業(yè)部門(mén)的管理目標(biāo)。然而在實(shí)際操作上還存在待改進(jìn)之處,績(jī)效考核指標(biāo)的合理設(shè)定及考核方法的優(yōu)化等方面還需要在今后的實(shí)踐中不斷完善。因此持續(xù)尋找績(jī)效考核的新方法,對(duì)優(yōu)化企業(yè)部門(mén)的績(jī)效考核是至關(guān)重要的。

　　關(guān)注科研人員的認(rèn)同度和凝聚力,重視科研人員綜合素質(zhì)的提升,激發(fā)科研人員的創(chuàng)新積極性,不僅關(guān)系到企業(yè)科研工作的順利發(fā)展和創(chuàng)新,還是企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展的基石,它能使企業(yè)在科研水平上保持一定的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力,以促進(jìn)公司整體戰(zhàn)略的實(shí)施。

績(jī)效管理的論文10

　　摘要：在現(xiàn)代企業(yè)管理中，成功的績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展壯大是必不可少的。本分析了當(dāng)前我國(guó)大部分企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，并提出了一些優(yōu)化措施，以此充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，從而為企業(yè)績(jī)效管理工作提供一些幫助和建議。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)績(jī)效管理 優(yōu)化研究

　　1 引言

　　現(xiàn)代企業(yè)要想在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得發(fā)展，有效的績(jī)效管理是必不可少的一種管理方法�？�(jī)效管理工作的成功與否在很大程度上影響著企業(yè)的業(yè)績(jī)。在企業(yè)管理過(guò)程中，績(jī)效管理的順利實(shí)施不僅能夠得到員工績(jī)效的影響因素和結(jié)果，引導(dǎo)員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中不斷地提高自己，還能夠?yàn)槿肆�資源管理的其他職能工作提供有利的依據(jù)，保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)�？v觀當(dāng)前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀，如何優(yōu)化績(jī)效管理，使績(jī)效管理在為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展方面作出更大貢獻(xiàn)是我國(guó)企業(yè)急需解決的問(wèn)題。本文根據(jù)我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，分析了企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題并針對(duì)問(wèn)題提出了優(yōu)化措施。

　　2 企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

　　近年來(lái)，由于科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展與傳播，我國(guó)企業(yè)都紛紛效仿西方企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理。然而，由于各種因素的影響，我國(guó)大部分企業(yè)的績(jī)效管理依然處于較低的水平，嚴(yán)重阻礙績(jī)效管理的實(shí)施進(jìn)而影響了了企業(yè)的發(fā)展壯大[1]。雖然一些大的跨國(guó)集團(tuán)在績(jī)效管理體系方面也取得了一定的成績(jī)，然而這畢竟只占一個(gè)很小的比例，因此，為提高我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理水平，有必要對(duì)這一現(xiàn)象進(jìn)行分析研究。通過(guò)分析當(dāng)前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)踐工作，本文慨括出了以下幾個(gè)存在的主要問(wèn)題。

　�。ㄒ唬�對(duì)績(jī)效管理觀念存在很大的誤解

　　目前，很多企業(yè)都在一定程度上對(duì)績(jī)效管理觀念存在兩大誤解。第一，許多管理者沒(méi)有正確理解績(jī)效管理體系的含義，機(jī)械并籠統(tǒng)的將其與績(jī)效考核相等同。這一誤解主要是因?yàn)楣芾碚邿o(wú)溝通意識(shí)造成的。它會(huì)使在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中由于缺乏必要溝通而形成各種障礙，進(jìn)而妨礙整個(gè)績(jī)效管理體系的有效運(yùn)轉(zhuǎn)�？�(jī)效考核只是績(jī)效管理體系中的一小部分，如果管理者把精力專注于此，則根本實(shí)現(xiàn)不了實(shí)施績(jī)效管理的目標(biāo)，企業(yè)原本存在的一系列有關(guān)績(jī)效管理的問(wèn)題也依然得不到根本解決，有可能還會(huì)也來(lái)越糟糕！第二，錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效管理就是人力資源管理。在企業(yè)的人力資源管理體系中，績(jī)效管理處于核心地位，因此，它還對(duì)人力資源管理的其他職能的實(shí)施產(chǎn)生著影響。雖然績(jī)效管理的作用如此重要，但也不能忽略人力資源管理的其他職能的工作，否則就會(huì)范抓小大失的錯(cuò)誤。然而，錯(cuò)誤地把績(jī)效管理與人力資源管理相對(duì)等在很多企業(yè)的中相當(dāng)普遍的。他們過(guò)分夸大績(jī)效管理的作用與范圍，使整個(gè)人力資源管理都以績(jī)效管理工作為中心進(jìn)行，放松其他職能工作，嚴(yán)重影響了人力資源管理的實(shí)施，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大。

　　（二）績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)

　　戰(zhàn)略管理是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)未來(lái)某個(gè)時(shí)間段內(nèi)的目標(biāo)而做出的考慮企業(yè)整體發(fā)展的一種謀略 [4]。許多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理體系建立時(shí)僅僅停留在單一崗位職責(zé)水平上，沒(méi)有與企業(yè)戰(zhàn)略形成對(duì)接。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，只有不斷地與戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)，才能促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。在制定績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)應(yīng)該充分考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃。由于市場(chǎng)是瞬息萬(wàn)變的，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也會(huì)因市場(chǎng)而作出相應(yīng)調(diào)整，為使績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)，績(jī)效管理體系必須是動(dòng)態(tài)的管理體系，在實(shí)施過(guò)程中不斷作出調(diào)整。目前仍有很多企業(yè)在這一方面存在不足，他們依然沿用一成不變的績(jī)效管理方式，導(dǎo)致不僅沒(méi)有推動(dòng)企業(yè)咱略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，而且本身的績(jī)效管理目標(biāo)也取不到良好的效果[2]。

　　（三）員工參與績(jī)效管理的程度過(guò)低，員工無(wú)認(rèn)同感

　　企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程需要所有企業(yè)成員的參與才能達(dá)到良好的效果。如果員工在該過(guò)程中既無(wú)來(lái)自管理者的溝通也無(wú)主動(dòng)參與的意愿，則大部分員工就會(huì)選擇被動(dòng)的接受績(jī)效管理，消極地甚至是帶著抵觸情緒地參與到企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中，這就導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效管理的員工參與程度低的問(wèn)題產(chǎn)生[3]。績(jī)效管理的主體對(duì)象是員工，如果大部分員工都沒(méi)全身心的參與到績(jī)效管理中來(lái)，則設(shè)計(jì)的再好的績(jī)效管理體系也只是擺設(shè)而已，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展毫無(wú)意義可言。

　�。ㄋ模┙�立的績(jī)效管理體系缺乏科學(xué)性和整體性

　　總體來(lái)說(shuō)，我國(guó)企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效管理不具有整體性和科學(xué)性。在整個(gè)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，人的主觀意識(shí)始終在很大程度上影響著它的作用的發(fā)揮。一方面，大部分企業(yè)的績(jī)效管理體系由于主要偏于定性考核所以缺乏科學(xué)性。另一方面，績(jī)效管理是一個(gè)在時(shí)空上的不斷積累的過(guò)程，很多企業(yè)不注重日常的績(jī)效考核積累，則在進(jìn)行全年績(jī)效考核時(shí)就會(huì)因缺乏整體性而草草收?qǐng)�，基本達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。

　　3 形成原因

　　我國(guó)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中為什么會(huì)產(chǎn)生上述問(wèn)題呢？深入分析原因，在很大程度上這些問(wèn)題都是由以下因素引起的。

　　（一） 外部環(huán)境因素

　　西方的企業(yè)管理以及績(jī)效管理思想在經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的發(fā)展以后，已經(jīng)相當(dāng)完善了，并且已經(jīng)能和現(xiàn)有政治、經(jīng)濟(jì)等體制很好地契合起來(lái)。我國(guó)大部分企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效管理在很大程度上都是借鑒了西方成功的績(jī)效管理方法。由于績(jī)效管理的實(shí)施要受到很多外部因素的影響，例如政治、經(jīng)濟(jì)、文化等，所以在引入并運(yùn)用這一先進(jìn)理念后必定會(huì)出現(xiàn)由于不同的外部因素帶來(lái)的問(wèn)題。雖然我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，很多先進(jìn)的管理理念也隨之被引入國(guó)內(nèi)企業(yè)來(lái)輔助績(jī)效管理的實(shí)施，但這也未能從根本上解決績(jī)效管理本土化的問(wèn)題�？偟恼f(shuō)來(lái)，我國(guó)大部分企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效管理都還是基于傳統(tǒng)的認(rèn)知進(jìn)行建立的，未能真正與外部環(huán)境完美契合。

　　（二） 企業(yè)內(nèi)部自身因素

　　導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理出現(xiàn)問(wèn)題的內(nèi)部因素有很多，但主要因素是績(jī)效管理的實(shí)施主體和受體即管理者和員工、企業(yè)的價(jià)值觀念。

　�。�1） 管理者和員工

　　從管理著方面看，許多企業(yè)管理者由于深受傳統(tǒng)文化的影響，在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中總是本著一種盡量少得罪人的心理從而對(duì)員工的評(píng)定總是模糊含糊的，這極不利于績(jī)效管理有效施行。從員工方面看，許多員工對(duì)本企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效管理不滿意，覺(jué)得績(jī)效管理只是企業(yè)管理者用于束縛他們一種方式，根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。在這種情況下，員工看不到自己在企業(yè)內(nèi)部的提升和發(fā)展空間，所以會(huì)出現(xiàn)與績(jī)效管理目標(biāo)背道而馳的消極怠工現(xiàn)象。

　�。�2） 企業(yè)的價(jià)值觀念

　　企業(yè)的價(jià)值觀念是企業(yè)在漫長(zhǎng)的成長(zhǎng)過(guò)程中被企業(yè)上下所認(rèn)同的一種文化 [4]。在一個(gè)企業(yè)中，每一個(gè)員工的行為都會(huì)受到企業(yè)價(jià)值觀念的影響。通過(guò)企業(yè)價(jià)值觀念的聚合作用把整個(gè)企業(yè)凝聚在一起，為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而奮斗，使企業(yè)成員在這一過(guò)程中融入企業(yè)群體。為使績(jī)效管理能夠在企業(yè)中獲得理想的效果，就必須形成以績(jī)效管理為導(dǎo)向的企業(yè)價(jià)值觀念，培養(yǎng)一種具有績(jī)效管理特征的企業(yè)文化，使企業(yè)成員從思想上明白管理者的管理意圖。

　�。ㄈ�） 績(jī)效管理自身的缺陷

　　對(duì)于績(jī)效管理體系中的評(píng)價(jià)指標(biāo)，我們都希望它涉及的范圍越廣越好。首先，充分全面的評(píng)價(jià)每一個(gè)員工這不僅需要消耗巨大的各方面資源的投入，而且在巨大的資源投入后也不一定會(huì)收到很好的效果。其次，由于被評(píng)價(jià)對(duì)象在完成評(píng)價(jià)指標(biāo)規(guī)定的活動(dòng)涉及到的空間和時(shí)間范圍比較廣，這又為績(jī)效管理考評(píng)者的全面考評(píng)增加了難度。再次，對(duì)于需要充分接觸的考評(píng)指標(biāo)，由于考評(píng)者的精力限制或是員工的流動(dòng)性，使得這一類指標(biāo)無(wú)法得到準(zhǔn)確地判定。

　　4 優(yōu)化措施

　　針對(duì)上述問(wèn)題和原因的分析，企業(yè)采取相應(yīng)的優(yōu)化措施是非常必要的。為實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理水平的提高，在績(jī)效管理過(guò)程中企業(yè)至少應(yīng)該對(duì)下列幾項(xiàng)進(jìn)行優(yōu)化。

　　（一） 轉(zhuǎn)變和提高績(jī)效管理觀念

　　為了的績(jī)效管理工作能夠順利實(shí)施，整個(gè)企業(yè)從上到下都必須從根本上轉(zhuǎn)變績(jī)效管理的`觀念，不斷提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。企業(yè)的管理者的決心和魄力決定了績(jī)效管理觀念的轉(zhuǎn)變情況，所以，要轉(zhuǎn)變觀念必須先從管理者開(kāi)始。讓管理者認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理并非僅僅只是簡(jiǎn)單的績(jī)效考核，它是一套系統(tǒng)的管理體系，他能不僅能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，而且能提高企業(yè)效益。另外，轉(zhuǎn)變和提高基層員工對(duì)績(jī)效管理的觀念也是必不可少的。只有他們的觀念轉(zhuǎn)變了，企業(yè)的績(jī)效管理才能繼續(xù)順利推進(jìn)。因此，必須轉(zhuǎn)變各級(jí)管理者和基層員工的績(jī)效管理觀念并有所提升，這樣才能切實(shí)完成好績(jī)效管工作[5]。

　�。ǘ�） 樹(shù)立以人為本的全員參與意識(shí)

　　首先，我們必須確立起績(jī)效管理并非只是人力資源部門(mén)份內(nèi)的事情，其他部門(mén)或是高層管理者也應(yīng)該積極參與其中這樣一個(gè)思想觀念。對(duì)于高層管理者，不能僅只是在聽(tīng)取人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人的報(bào)告后簡(jiǎn)單的給出批示，而應(yīng)該更多的切實(shí)為績(jī)效管理的有效實(shí)施提供一些好的環(huán)境和便利的條件[6]；績(jī)效管理的直接管理者在搜集必要信息的同時(shí)更應(yīng)該花更多的時(shí)間和基層員工進(jìn)行溝通，以此來(lái)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題并及時(shí)解決問(wèn)題；員工方面，也應(yīng)該抱著積極響應(yīng)的態(tài)度參與到績(jī)效管理過(guò)程中去，以主人翁的態(tài)度提出自己的見(jiàn)解，推動(dòng)績(jī)效管理的順利實(shí)施。

　�。ㄈ�） 加強(qiáng)績(jī)效管理系統(tǒng)的建立與考核人員的培訓(xùn)工作

　　為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，科學(xué)的企業(yè)績(jī)效管理要求企業(yè)能在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效診斷與績(jī)效優(yōu)化方面做出努力。首先，在績(jī)效計(jì)劃方面，績(jī)效管理者應(yīng)就下一個(gè)績(jī)效考核期內(nèi)的員工工作職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)以及可能出現(xiàn)的困難等內(nèi)容和員工就行深入交流合作，最后達(dá)成共識(shí)。其次，在績(jī)效考核方面，將績(jī)效考核納入到績(jī)效管理體系中來(lái)，轉(zhuǎn)變管理者的角色，以幫助者的身份激勵(lì)員工，幫助員工取得更好的工作成績(jī)。再次，在績(jī)效診斷與績(jī)效優(yōu)化方面，正確的進(jìn)行相關(guān)材料的分析，并以此作為績(jī)效改進(jìn)的鑰匙，積極的進(jìn)行績(jī)效診斷和績(jī)效優(yōu)化。

　　績(jī)效考核人員的素質(zhì)對(duì)績(jī)效管理的順利實(shí)施起著關(guān)鍵性作用。只有考核人員的素質(zhì)過(guò)關(guān)了才能保證企業(yè)績(jī)效管理取得成效，因此，加強(qiáng)績(jī)效考核人員的培訓(xùn)顯得尤為重要。要定期培訓(xùn)考核人員，避免由于考核人員業(yè)務(wù)能力達(dá)不到要求的情況出現(xiàn)，不斷提高績(jī)效管理工作的質(zhì)量。為保證績(jī)效考核的科學(xué)性，不僅應(yīng)該對(duì)考核人員的專業(yè)知識(shí)、相關(guān)制度等內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，還應(yīng)該對(duì)考核人員、進(jìn)行績(jī)效目的、職業(yè)道德等內(nèi)容的培訓(xùn)。

　�。ㄋ模� 加強(qiáng)信息溝通交流

　　在績(jī)效管理工實(shí)施過(guò)程中，信息溝通交流是必不可少的。要使企業(yè)充滿競(jìng)爭(zhēng)力，必須加強(qiáng)績(jī)效管理體系中的信息溝通交流[7]。信息溝通并不僅僅只在得出績(jī)效考核結(jié)果以后才實(shí)行，而應(yīng)該貫穿整個(gè)績(jī)效管理的始終。在績(jī)效計(jì)劃階段，為確定科學(xué)的考核指標(biāo)，應(yīng)采用混合式溝通方式使員工明白自己未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)的目標(biāo)并朝著目標(biāo)前進(jìn)。在得出績(jī)效結(jié)果以后進(jìn)行的溝通是整個(gè)績(jī)效管理溝通的關(guān)鍵。通過(guò)它，企業(yè)要使員工清楚自己上一個(gè)考核期內(nèi)工作的優(yōu)劣，積極引導(dǎo)員工在下一個(gè)考核期內(nèi)對(duì)好的方面進(jìn)行保持、對(duì)不好的方面進(jìn)行改進(jìn)，從而使績(jī)效管理工作能夠?qū)崿F(xiàn)良性循環(huán)發(fā)展。

　　5 結(jié)論

　　績(jī)效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)的有效管理模式。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理，目的不在于獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰員工，而在于通過(guò)這一工作實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。雖然目前我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理體系依然存在這么多問(wèn)題，但隨著各種新的管理理念和優(yōu)化措施的使用，企業(yè)的整個(gè)績(jī)效管理水平會(huì)得到不斷提高，從而推動(dòng)企業(yè)快速、健康地發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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績(jī)效管理的論文11

　　一、我國(guó)商業(yè)銀行客戶經(jīng)理績(jī)效管理流程優(yōu)化

　　(一)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)優(yōu)化

　　由于績(jī)效是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的結(jié)果和過(guò)程，因此績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該兼顧員工的工作結(jié)果和工作過(guò)程兩個(gè)方面。我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)存在的一個(gè)明顯問(wèn)題即是突出業(yè)務(wù)盈利類的結(jié)果指標(biāo)而忽略如工作態(tài)度及個(gè)人素質(zhì)等方面的驅(qū)動(dòng)指標(biāo)也即過(guò)程指標(biāo)。因此，筆者通過(guò)把客戶經(jīng)理的績(jī)效指標(biāo)分為結(jié)果指標(biāo)和過(guò)程指標(biāo)并分別進(jìn)行優(yōu)化以提高客戶經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)的全面性和公平性，實(shí)現(xiàn)全面改進(jìn)客戶經(jīng)理績(jī)效的目的。在優(yōu)化過(guò)程中結(jié)果指標(biāo)的設(shè)計(jì)主要體現(xiàn)財(cái)務(wù)類、客戶類、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)層面，指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持少而精的原則。首先，工作成果指標(biāo)包括客戶盈利貢獻(xiàn)度、貸款增長(zhǎng)額、存款增長(zhǎng)額、成本費(fèi)用率等財(cái)務(wù)指標(biāo)，可以反映出銀行在當(dāng)時(shí)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和業(yè)務(wù)發(fā)展的主要趨勢(shì)。其次，工作成果指標(biāo)還包括市場(chǎng)份額、有效客戶數(shù)等客戶層面的指標(biāo)。再次，在內(nèi)部運(yùn)營(yíng)層面，工作質(zhì)量及業(yè)務(wù)創(chuàng)新等指標(biāo)對(duì)于銀行的內(nèi)部控制及客戶經(jīng)理的業(yè)務(wù)操作水平起著有效的評(píng)估作用。最后，針對(duì)員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，設(shè)置了信息系統(tǒng)完善程度及員工滿意度等結(jié)果指標(biāo)，既可以督促客戶經(jīng)理堅(jiān)持學(xué)習(xí)與教育，努力提高業(yè)務(wù)水平，又有助于客戶經(jīng)理的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，為其提供歸屬感。我國(guó)商業(yè)銀行客戶經(jīng)理的績(jī)效指標(biāo)存在的最明顯的一個(gè)問(wèn)題即只關(guān)注結(jié)果而忽視過(guò)程。因此，本文針對(duì)過(guò)程指標(biāo)加強(qiáng)優(yōu)化�？蛻艚�(jīng)理的工作過(guò)程指標(biāo)首先包括完成的客戶日志數(shù)量、客戶信息檔案創(chuàng)建率等客戶層指標(biāo)，有助于客戶經(jīng)理關(guān)注客戶需求。其次，銀行的內(nèi)部控制水平體現(xiàn)了管理層的經(jīng)營(yíng)管理水平，決定了為客戶提供的產(chǎn)品質(zhì)量和成本,而工作差錯(cuò)次數(shù)及違規(guī)次數(shù)等過(guò)程指標(biāo)的設(shè)置有助于考察客戶經(jīng)理的工作態(tài)度及紀(jì)律意識(shí)，側(cè)面反映了銀行的內(nèi)部控制水平。再次，包括員工學(xué)歷教育及行業(yè)敏感度等指標(biāo)在內(nèi)的過(guò)程指標(biāo)可以有效考評(píng)員工的學(xué)習(xí)創(chuàng)新意識(shí)及對(duì)于行業(yè)環(huán)境的靈活把控能力。最后，銀行的核心競(jìng)爭(zhēng)力即是它的風(fēng)險(xiǎn)把控能力，因此，設(shè)置內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)及外部風(fēng)險(xiǎn)等指標(biāo)便于有效監(jiān)督在銀行的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的內(nèi)部管理風(fēng)險(xiǎn)及資產(chǎn)質(zhì)量好壞，可以大大降低銀行的風(fēng)險(xiǎn)隱患。

　　(二)客戶經(jīng)理績(jī)效輔導(dǎo)優(yōu)化

　　為了實(shí)現(xiàn)客戶經(jīng)理的績(jī)效目標(biāo)，管理者有必要對(duì)客戶經(jīng)理進(jìn)行持續(xù)有效的輔導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)有效的控制。本文通過(guò)每日晨會(huì)輔導(dǎo)優(yōu)化商業(yè)銀行銀行客戶經(jīng)理的績(jī)效輔導(dǎo)�？蛻艚�(jīng)理要向主管匯報(bào)目標(biāo)進(jìn)展情況，即工作任務(wù)完成到了哪個(gè)階段,并且反饋哪些方面完成的較好，哪些方面遇到了挫折，客戶經(jīng)理應(yīng)該同主管共同分析遇到問(wèn)題的`成因，管理者要明確能夠?yàn)橄聦偬峁┑闹С�，包括資金和人力資源支撐。如果是績(jī)效目標(biāo)過(guò)高缺乏可行性，則管理者應(yīng)修改績(jī)效目標(biāo)，使得績(jī)效目標(biāo)充分落地便于實(shí)現(xiàn)。

　　(三)客戶經(jīng)理績(jī)效反饋優(yōu)化

　　績(jī)效反饋是將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果反饋給被評(píng)估對(duì)象，并對(duì)被評(píng)估對(duì)象的行為產(chǎn)生影響。績(jī)效反饋是績(jī)效評(píng)估工作的最后一環(huán)，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，能否達(dá)到績(jī)效評(píng)估的預(yù)期目的，取決于績(jī)效反饋的實(shí)施。本文通過(guò)績(jī)效面談優(yōu)化對(duì)績(jī)效反饋進(jìn)行優(yōu)化。有效的績(jī)效面談首先應(yīng)該注重面談場(chǎng)所的選擇，主管在與客戶經(jīng)理面談績(jī)效問(wèn)題時(shí)應(yīng)避免選擇過(guò)于嚴(yán)肅的場(chǎng)合，給下屬造成較大的心理壓力，引發(fā)其抵觸心理；其次，績(jī)效面談應(yīng)該保證平等的溝通氛圍，管理者要充分聽(tīng)取客戶經(jīng)理的看法和意見(jiàn)；最后，績(jī)效面談不能只關(guān)注績(jī)效結(jié)果而忽略績(jī)效過(guò)程，績(jī)效面談應(yīng)給與下屬足夠的肯定。

　　二、結(jié)論

　　本文的創(chuàng)新之處在于對(duì)商業(yè)銀行現(xiàn)有的營(yíng)銷人員即客戶經(jīng)理的績(jī)效管理進(jìn)行優(yōu)化，在重點(diǎn)分析商業(yè)銀行現(xiàn)有營(yíng)銷人員績(jī)效考評(píng)體系存在不足的基礎(chǔ)上，探究對(duì)員工績(jī)效考評(píng)體系的優(yōu)化策略。這不僅在理論上充實(shí)了現(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)體系，也增加了考評(píng)體系的實(shí)用性，使得理論更好的應(yīng)用于實(shí)踐。優(yōu)化的績(jī)效考評(píng)體系不僅僅是創(chuàng)新，更重要在于其對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理起著有力的借鑒指導(dǎo)作用。

績(jī)效管理的論文12

　　摘要：通過(guò)醫(yī)�？�(jī)效管理這種激勵(lì)機(jī)制能夠促使醫(yī)護(hù)人員自我開(kāi)發(fā)，提高能力素質(zhì)，改進(jìn)工作方法，從而達(dá)到更高的個(gè)人和醫(yī)院績(jī)效水平。文章介紹了河北省滄州中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院通過(guò)設(shè)立醫(yī)保專管員四年以來(lái)，大大改善了醫(yī)�？�(jī)效管理的各項(xiàng)監(jiān)控指標(biāo)，優(yōu)化了服務(wù)流程，提高了患者滿意度，也創(chuàng)造了很好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的事例，闡釋了開(kāi)展醫(yī)�？�(jī)效管理的益處。

　　關(guān)鍵詞：醫(yī)保專管員；醫(yī)保績(jī)效管理；獎(jiǎng)懲辦法；成效

　　醫(yī)�？�(jī)效管理是對(duì)臨床科室或醫(yī)護(hù)人員設(shè)定合理目標(biāo)，建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，使他們向著醫(yī)院期望的方向努力從而提高科室和主診績(jī)效，同時(shí)通過(guò)定期有效的績(jī)效評(píng)估，肯定成績(jī)指出不足，對(duì)醫(yī)院目標(biāo)達(dá)成有貢獻(xiàn)的行為和結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不符合醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束。通過(guò)這樣的激勵(lì)機(jī)制促使醫(yī)護(hù)人員自我開(kāi)發(fā)，提高能力素質(zhì)，改進(jìn)工作方法從而達(dá)到更高的個(gè)人和醫(yī)院績(jī)效水平。筆者所在的河北省滄州中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院通過(guò)設(shè)立醫(yī)保專管員，四年多來(lái)，大大改善了醫(yī)�？�(jī)效管理的各項(xiàng)監(jiān)控指標(biāo)，優(yōu)化了服務(wù)流程，提高了患者滿意度，也創(chuàng)造了很好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

　　一、醫(yī)保專管員工作職責(zé)

　　1.各臨床科室醫(yī)保管理第一負(fù)責(zé)人。2.按醫(yī)保出科病歷要求，核對(duì)出院病歷。3.配合醫(yī)保部，做好本科室在院病人管理。4.及時(shí)向醫(yī)保部反映本科室出現(xiàn)的醫(yī)保情況（如上級(jí)管理機(jī)構(gòu)查房、本科室新開(kāi)展項(xiàng)目等）。5.為優(yōu)化醫(yī)保就醫(yī)流程，提出建設(shè)性意見(jiàn)和建議。6.定期或不定期參加醫(yī)保例會(huì)和專題討論會(huì)。

　　二、醫(yī)保專管員的遴選

　　1.先由臨床科室自行推薦2~3名候選人名單，再由醫(yī)院醫(yī)保辦進(jìn)行理論考試、面試和業(yè)務(wù)操作考核等選拔，根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況，最終確定全院醫(yī)保專管員（每個(gè)科室1~2名）。2.醫(yī)保部根據(jù)各臨床科室專管員實(shí)際履行職責(zé)情況，每季度動(dòng)態(tài)調(diào)整醫(yī)保專管員名單。

　　三、獎(jiǎng)懲辦法

　　1.獎(jiǎng)勵(lì)辦法：按月發(fā)放，由醫(yī)保部根據(jù)考核結(jié)果直接發(fā)放給醫(yī)保專管員本人。（1）醫(yī)保患者累計(jì)出院≤40人次/每月的，發(fā)放獎(jiǎng)金100元。（2）醫(yī)�；颊呃塾�(jì)出院>40人次/每月的，在發(fā)放獎(jiǎng)金100元的基礎(chǔ)上，每增加1人次，增加獎(jiǎng)金2元。（3）專管員獎(jiǎng)金每月按科室發(fā)放，封頂500元。（4）醫(yī)保患者累計(jì)出院≤5人次/每月的'，不予發(fā)放獎(jiǎng)金.四、成效通過(guò)我院多年的實(shí)際工作證明，醫(yī)保專管員制度在提高職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性上發(fā)揮了重大作用，是提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力和醫(yī)�？�(jī)效水平的有效途徑。參考文獻(xiàn)：[1]竇學(xué)術(shù),宋俊華,王巖梅主編.婦幼保健院創(chuàng)新管理———第8章經(jīng)營(yíng)管理.人民軍醫(yī)出版社，20xx

績(jī)效管理的論文13

　　摘要：在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和各種數(shù)據(jù)信息化、共享化的背景之下， 大數(shù)據(jù)時(shí)代得到了應(yīng)用與發(fā)展。在現(xiàn)代的生活之中，我們可以明顯的 看到，在人們的日常生活或者在各行各業(yè)的管理之中大數(shù)據(jù)時(shí)代得到 了廣泛的應(yīng)用與發(fā)展。在這些的領(lǐng)域之中，大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展的最為理 想的就是在企業(yè)大的管理之中。大數(shù)據(jù)時(shí)代的運(yùn)用使得企業(yè)的人力資 源大的管理更加的優(yōu)化。

　　關(guān)鍵字：大數(shù)據(jù)時(shí)代；電力供電企業(yè)；人力資源；績(jī)效管理；

　　正文：

　　一、大數(shù)據(jù)對(duì)供電企業(yè)績(jī)效管理的影響

　�。ㄒ唬┞毼欢嘣�化

　　大數(shù)據(jù)時(shí)代可能促進(jìn)新職位的產(chǎn)生，如首席數(shù)據(jù)官、數(shù)據(jù)科學(xué)家、數(shù)據(jù)分析師等，他們的主要職責(zé)是管理供電企業(yè)擁有的及其他的數(shù)據(jù)資源，挖掘、分析和利用這些數(shù)據(jù)為供電企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。因此，面對(duì)供電企業(yè)復(fù)雜多樣的績(jī)效管理數(shù)據(jù)，人力資源部門(mén)無(wú)需進(jìn)行分析和解讀，只需進(jìn)行簡(jiǎn)單地收集和提取，這樣他們將從以往重復(fù)且低效的績(jī)效管理任務(wù)中跳脫出來(lái)，從而大大提高管理效率。

　�。ǘ�）管理工具高效化，

　　傳統(tǒng)人力資源管理部門(mén)對(duì)績(jī)效相關(guān)信息的處理效率低，同時(shí)處理手段過(guò)于主觀粗糙，很難對(duì)員工的績(jī)效、素質(zhì)等內(nèi)容做出客觀公正的評(píng)價(jià)。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，績(jī)效管理工具將變得更加多元且高效，如績(jī)效儀表盤(pán)、基于“云計(jì)算”技術(shù)下的“共同體GTT供電企業(yè)云管理平臺(tái)”等。

　�。ㄈ�）考核目的多元化，

　　大數(shù)據(jù)時(shí)代下考核結(jié)果不僅是薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升的可靠依據(jù)，更是成為員工職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)標(biāo)桿。一方面，通過(guò)對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)的收集處理，測(cè)試員工和崗位的匹配度，幫助供電企業(yè)了解員工并將其調(diào)整到更適合的位置；另一方面，員工可通過(guò)考核反饋了解自己的興趣，并且充分利用供電企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　二、我國(guó)供電企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

　�。ㄒ唬┛�(jī)效考核的主觀性較強(qiáng)，缺乏客觀數(shù)據(jù)認(rèn)識(shí)

　　績(jī)效管理是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該部門(mén)員工的考核和評(píng)價(jià)過(guò)程。目前，我國(guó)大部分供電企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)是通過(guò)管理部門(mén)把數(shù)據(jù)導(dǎo)出，利用數(shù)據(jù)庫(kù)或EXCEL辦公軟件進(jìn)行處理，最終得出績(jī)效考核的結(jié)果，而部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)在面對(duì)該考核結(jié)果時(shí)往往容易看重員工在某一方面或某一時(shí)期的表現(xiàn)，因此，這在很大程度上容易受上級(jí)觀念的影響，從而使考核結(jié)果具有片面性和主觀隨意性。

　�。ǘ�）供電企業(yè)缺乏數(shù)據(jù)復(fù)合型人才，智能化程度較低

　　傳統(tǒng)供電企業(yè)信息處理局限于某一職位人的單項(xiàng)工作，且由于受到晉升機(jī)制和管理的束縛，企業(yè)無(wú)法引進(jìn)高素質(zhì)人才，數(shù)據(jù)復(fù)合型人才匱乏。同時(shí)，許多供電企業(yè)的績(jī)效管理成為一種形式，大多數(shù)時(shí)候僅僅在月末及季末、年終的時(shí)候進(jìn)行績(jī)效考核，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也只是憑借有限的材料對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)和評(píng)價(jià)。

　�。ㄈ�）管理者對(duì)數(shù)據(jù)的挖掘不夠深入，績(jī)效管理成果沒(méi)有得到充分應(yīng)用

　　對(duì)于績(jī)效信息的處理和分析結(jié)果，諸多企業(yè)高層并未進(jìn)行深入挖掘，他們對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)中的數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)了解不透徹，只單一注重供電企業(yè)的年度財(cái)務(wù)報(bào)表和供電企業(yè)的利潤(rùn)情況，而不對(duì)數(shù)據(jù)存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，忽視一些看似不相關(guān)的數(shù)據(jù)，如飲食情況、工作環(huán)境等。實(shí)際上，這些信息如若經(jīng)過(guò)整合分析，將能夠更合理地解釋員工現(xiàn)階段的績(jī)效情況，并有利于供電企業(yè)改進(jìn)人力資源管理的方法。

　　三、在大數(shù)據(jù)時(shí)代下對(duì)于供電企業(yè)人力資源績(jī)效管理的新舉措

　　（一）充分的數(shù)據(jù)信息

　　為了進(jìn)一步提升供電企業(yè)中人力資源的管理水平，各供電企業(yè)管理階層除了要進(jìn)一步完善供電企業(yè)內(nèi)部的管理機(jī)制和運(yùn)行方式，最重要的就是要及時(shí)利用各種數(shù)據(jù)對(duì)人員進(jìn)行管理。而在大數(shù)據(jù)時(shí)代之下，利用其特點(diǎn)，可以充分的利用其所能提供的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，根據(jù)具體詳盡的'數(shù)據(jù)信息對(duì)人員進(jìn)行進(jìn)一步的管理。在人力資源管理中，主要是注意以下3個(gè)方面的數(shù)據(jù)信息。

　　1、客觀的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息。這些信息主要是在人力資源管理中最為基礎(chǔ)的信息。這些信息都是員工們最客觀的基本信息。主要包括員工的姓名、性別、年齡、籍貫、學(xué)歷、特長(zhǎng)和工作時(shí)間等。根據(jù)這些最為基本的信息，了解員工最基本的情況，同時(shí)人力資源部門(mén)要將這些信息進(jìn)一步記錄存檔，進(jìn)一步完善，做好整理工作，為以后的人員的管理提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)支持。

　　2、人員變動(dòng)情況的相關(guān)信息。人員的變動(dòng)情況主要有調(diào)動(dòng)、辭退、招聘和重新分配等。人力資源部門(mén)在對(duì)這些信息進(jìn)行整理時(shí)，要著重關(guān)心員工的變動(dòng)情況，一名員工何時(shí)參加工作，何時(shí)進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)，何時(shí)提升崗位等。

　　3、人員的質(zhì)量信息所謂的人員的質(zhì)量信息是指員工在供電企業(yè)的工作過(guò)程中，對(duì)于供電企業(yè)的奉獻(xiàn)的情況，以及員工對(duì)于供電企業(yè)的人力資源管理的滿意度的情況。在了解這些數(shù)據(jù)和信息的基礎(chǔ)之上，有利于企業(yè)進(jìn)一步了解員工的向心力和內(nèi)在的優(yōu)勢(shì)。只有在了解這些數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)之上，才能準(zhǔn)確的運(yùn)用員工的特點(diǎn)進(jìn)行人員的管理，進(jìn)一步完善人力資源績(jī)效的管理。

　�。ǘ�）進(jìn)一步創(chuàng)新人力資源績(jī)效管理的方式方法

　　在大數(shù)據(jù)時(shí)代之下，供電企業(yè)的人力資源績(jī)效管理得到了進(jìn)一步的發(fā)展。為了進(jìn)一步提升供電企業(yè)的人員績(jī)效管理的能力，全面的發(fā)揮大數(shù)據(jù)時(shí)代的有利作用。在人力資源績(jī)效管理方面還需要從幾個(gè)方面進(jìn)行進(jìn)一步的考慮優(yōu)化。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　1、進(jìn)一步創(chuàng)新人力資源績(jī)效的管理辦法。在之前的一般的供電企業(yè)的考評(píng)時(shí)，對(duì)于員工的考評(píng)主要是一句員工對(duì)于供電企業(yè)的奉獻(xiàn)和年終的表現(xiàn)情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。這樣的考核方法一定程度上是可以表現(xiàn)員工的總體的貢獻(xiàn)的，但是由于數(shù)據(jù)考慮的不慎全面，對(duì)于員工的考核也是存在一定的不平等。

　　2、建立健全供電企業(yè)績(jī)效考核體系。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核是，對(duì)于一些具體的數(shù)據(jù)和信息的收集對(duì)于供電企業(yè)員工的績(jī)效公平的管理也是十分重要的。只有在全面的核查過(guò)每一位員工和供電企業(yè)相關(guān)的具體信息之后才能進(jìn)一步完善員工的考核體系。在考核體系進(jìn)一步確定的基礎(chǔ)之上才能實(shí)現(xiàn)對(duì)于供電企業(yè)中人力資源績(jī)效管理工作的優(yōu)化。

　　3、合理的利用全面的考核方法。在對(duì)于供電企業(yè)的員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，供電企業(yè)的管理部門(mén)還可以改變考核方法，完善考核機(jī)制。其中360度考核方法就是一種對(duì)于員工的全面的考核方法。

　　參考文獻(xiàn)：

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績(jī)效管理的論文14

　　摘要：

　　我國(guó)水利部門(mén)開(kāi)始探索績(jī)效評(píng)價(jià)管理，并制定了一系列措施，但目前這種績(jī)效管理體系尚未健全，還存在著許多問(wèn)題。本文對(duì)如何提高水利預(yù)算績(jī)效管理水平進(jìn)行探討，希望對(duì)構(gòu)建合理的預(yù)算體系有所幫助。

　　關(guān)鍵詞：水利部門(mén)；預(yù)算績(jī)效；管理；建議

　　水利預(yù)算績(jī)效管理是國(guó)家公共財(cái)政預(yù)算績(jī)效管理的組成部分，是提高財(cái)政資金使用效率的的重要措施。20xx年9月，財(cái)政部印發(fā)的相關(guān)文件對(duì)未來(lái)國(guó)家公共財(cái)政預(yù)算績(jī)效管理工作進(jìn)行了全面部署，對(duì)水利預(yù)算績(jī)效管理工作提出了更高要求。

　　一、預(yù)算績(jī)效管理的內(nèi)涵與西方實(shí)踐

　　預(yù)算績(jī)效指的是要使用的預(yù)算金額將會(huì)達(dá)到的產(chǎn)出與效果。作為政府績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，預(yù)算績(jī)效管理以產(chǎn)出效果為導(dǎo)向，旨在將預(yù)算的理念與預(yù)算編制等充分融合，借助于優(yōu)化預(yù)算管理體系，進(jìn)行資源配置，使預(yù)算資金的使用效率最大化。預(yù)算績(jī)效的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是項(xiàng)目成本，核心是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。預(yù)算績(jī)效管理理念最早誕生于英國(guó)。英國(guó)國(guó)會(huì)于1979年建立“效率組”，其目的主要是為了改進(jìn)政府工作效率低下的現(xiàn)實(shí)情況，主要職責(zé)是審查統(tǒng)計(jì)政府的目標(biāo)實(shí)施規(guī)劃，督促政府提高工作效率，同時(shí)也負(fù)責(zé)國(guó)家與私營(yíng)公司對(duì)地方公共建設(shè)項(xiàng)目的對(duì)外招標(biāo)。預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)主要是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，在績(jī)效評(píng)價(jià)各個(gè)環(huán)節(jié)都不同程度體現(xiàn)了這兩個(gè)重要衡量標(biāo)準(zhǔn)�！靶�率組”根據(jù)所得的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行理論考察和計(jì)算，對(duì)政府的預(yù)算支出規(guī)劃進(jìn)行適當(dāng)糾正，對(duì)預(yù)算的使用規(guī)劃進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)估，為政府部門(mén)財(cái)政資金合理制定、相關(guān)環(huán)節(jié)人員安排、預(yù)算管理執(zhí)行落實(shí)情況等都提供了合理的依據(jù)。自英國(guó)20世紀(jì)70年代末實(shí)施預(yù)算績(jī)效管理后，其財(cái)政資金的產(chǎn)出和結(jié)果得到了改善，資金浪費(fèi)情況有所緩解，為政府部門(mén)減少了近9億英鎊。此后，美國(guó)、日本、澳大利亞、德國(guó)、韓國(guó)等國(guó)家也紛紛建立起符合自己現(xiàn)實(shí)情況的預(yù)算管理制度，形成了一套合理的預(yù)算支出管理體系。

　　二、水利預(yù)算績(jī)效管理存在的問(wèn)題

　　作為國(guó)家公共財(cái)政預(yù)算績(jī)效管理的組成部分，我國(guó)的水利預(yù)算績(jī)效管理在借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上實(shí)施了一段時(shí)間，也取得了一些階段性的成效，但由于目前國(guó)內(nèi)還處于探索研究階段，其在管理制度、管理機(jī)制等各個(gè)方面還存在著諸多不足。

　　（一）預(yù)算績(jī)效管理制度不健全

　　就目前國(guó)內(nèi)情況而言，水利部門(mén)尚未形成一套完善的預(yù)算績(jī)效管理制度�，F(xiàn)階段相關(guān)工作一般由上級(jí)部門(mén)下發(fā)指令下級(jí)所屬部門(mén)實(shí)施，這種自上而下的行政實(shí)施狀況缺乏一個(gè)積極高效的實(shí)施環(huán)境和約束準(zhǔn)則，下級(jí)執(zhí)行部門(mén)還存在著消極被動(dòng)、執(zhí)行力差的現(xiàn)實(shí)情況。初步建立起來(lái)的水利預(yù)算績(jī)效管理制度還存在著缺乏全局性、科學(xué)性等問(wèn)題，與成熟的體系相比還存在著巨大差距。同時(shí)，由于下級(jí)執(zhí)行部門(mén)“不愿管”，各機(jī)構(gòu)執(zhí)行力度緩慢，主觀因素導(dǎo)致預(yù)算規(guī)劃不能準(zhǔn)確實(shí)施，使得績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的質(zhì)量大打折扣。

　�。ǘ�）預(yù)算績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用機(jī)制未建立

　　在我國(guó)范圍內(nèi)，水利預(yù)算績(jī)效管理的評(píng)價(jià)結(jié)果尚未與相關(guān)單位的具體安排相結(jié)合，也沒(méi)有與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績(jī)考察聯(lián)系起來(lái)，所以，盡管水利部門(mén)每年都會(huì)根據(jù)國(guó)家的有關(guān)要求向二級(jí)單位下達(dá)預(yù)算績(jī)效管理安排，對(duì)預(yù)算結(jié)果進(jìn)行落實(shí)考察，但卻沒(méi)有引起下級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)的重視，“重分配、輕管理、重支出、輕績(jī)效”的現(xiàn)象依舊普遍存在。

　�。ㄈ�）預(yù)算績(jī)效的管理基礎(chǔ)較薄弱

　　首先是人員不到位。現(xiàn)階段我國(guó)水利預(yù)算績(jī)效管理制度雖然已經(jīng)初步建立，但是在落實(shí)上還沒(méi)有形成獨(dú)立高效的專職管理機(jī)構(gòu)和專職人員。大部分的績(jī)效管理人員多是從其他機(jī)構(gòu)借調(diào)而來(lái)，缺乏專業(yè)的知識(shí)素養(yǎng)，辦公信息化水平較低，不能獨(dú)立進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。其次是“不會(huì)管”。由于人員專業(yè)素質(zhì)不高，沒(méi)有形成一個(gè)專業(yè)的管理機(jī)構(gòu)，再加上我國(guó)水利績(jī)效管理剛剛開(kāi)始探索，還存在著對(duì)管理工作把握不全面、不會(huì)管的現(xiàn)象。

　　三、提高水利預(yù)算績(jī)效管理工作的建議

　　立足水利預(yù)算績(jī)效管理工作實(shí)際，通過(guò)分析推查找預(yù)算績(jī)效管理工作的難點(diǎn)，提出繼續(xù)深化改革的措施建議，是我國(guó)水利預(yù)算績(jī)效管理工作的重中之重。因此，可以從以下幾個(gè)方面提高我國(guó)水利績(jī)效管理水平。

　　（一）加快預(yù)算績(jī)效管理體系建設(shè)

　　我國(guó)的水利部門(mén)需要加快預(yù)算績(jī)效管理體系建設(shè)，形成一個(gè)科學(xué)高效的管理體系，改變過(guò)去體制不完善、人員專業(yè)能力差、基層單位不重視不作為等現(xiàn)象，按照相關(guān)部門(mén)指定的工作流程、績(jī)效評(píng)價(jià)細(xì)則、基層單位業(yè)績(jī)考核等績(jī)效評(píng)價(jià)方案，做到穩(wěn)步推進(jìn)，層層落實(shí)。同時(shí)，要使各級(jí)單位的績(jī)效目標(biāo)細(xì)致化、具體化，不斷改進(jìn)完善績(jī)效評(píng)價(jià)的管理辦法、管理框架，增加客觀性的評(píng)價(jià)指標(biāo)，不斷建立健全水利績(jī)效管理體系，切實(shí)做到高效化、科學(xué)化，提高績(jī)效管理水平。

　　（二）開(kāi)展理論研究，強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用

　　針對(duì)國(guó)內(nèi)水利績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，要不斷將強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，夯實(shí)理論基礎(chǔ)，為國(guó)內(nèi)績(jī)效管理實(shí)踐提供理論指導(dǎo)，使水利預(yù)算資金恰當(dāng)運(yùn)用到生產(chǎn)實(shí)踐中，提高績(jī)效預(yù)算的合理性、權(quán)威性。同時(shí)，也要形成一套完善的預(yù)算支出結(jié)果評(píng)價(jià)與反饋機(jī)制，對(duì)水利績(jī)效預(yù)算的落實(shí)效果和應(yīng)用成果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)備案，將結(jié)果反饋到各級(jí)相關(guān)單位，并結(jié)合各單位的考核機(jī)制將績(jī)效評(píng)價(jià)作為其政績(jī)貢獻(xiàn)的'衡量標(biāo)準(zhǔn)，提高基層領(lǐng)導(dǎo)的重視程度。

　　（三）擴(kuò)大預(yù)算績(jī)效管理范圍

　　擴(kuò)大預(yù)算績(jī)效管理范圍指的是目標(biāo)填報(bào)范圍和評(píng)價(jià)試點(diǎn)范圍。各水利管理部門(mén)要認(rèn)真核查統(tǒng)計(jì)，既要保證原有的管理范圍平穩(wěn)有效的執(zhí)行管理措施，又要不斷增加實(shí)行績(jī)效目標(biāo)的水利項(xiàng)目和單位。遵循穩(wěn)扎穩(wěn)打、統(tǒng)籌兼顧的目標(biāo)原則，形成一個(gè)由點(diǎn)到面、由少到多的全面試點(diǎn)開(kāi)放格局，實(shí)現(xiàn)對(duì)所有水利部門(mén)的預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)。另外，也要鼓勵(lì)各個(gè)部門(mén)開(kāi)展自我評(píng)價(jià)、相互評(píng)價(jià)，不斷促進(jìn)財(cái)政資金優(yōu)化配置。

　　（四）加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理基礎(chǔ)

　　針對(duì)于現(xiàn)階段我國(guó)水利績(jī)效管理中存在的組織機(jī)構(gòu)不健全，供職人員綜合素質(zhì)低的情況，應(yīng)形成一個(gè)完善的辦公組織機(jī)構(gòu)，聘用素質(zhì)過(guò)硬的辦公人員，為績(jī)效評(píng)價(jià)做好基礎(chǔ)準(zhǔn)備。此外，要完善各種數(shù)字信息的采集機(jī)制，確定各機(jī)構(gòu)人員的崗位職責(zé)、辦公要求、崗位津貼等動(dòng)態(tài)管理標(biāo)準(zhǔn)。不斷收集整理相關(guān)專家的意見(jiàn)和資料，形成一套專業(yè)權(quán)威的專家意見(jiàn)資料庫(kù)，保證績(jī)效預(yù)算的精確度和權(quán)威性。

　�。ㄎ澹┩七M(jìn)專項(xiàng)資金轉(zhuǎn)移支付資金的績(jī)效管理

　　進(jìn)一步完善中央制定的地方水利預(yù)算財(cái)政基金管理實(shí)施方案，對(duì)其中不合理的地方進(jìn)行補(bǔ)充延伸。在國(guó)家各項(xiàng)資金整合的趨勢(shì)下，水利績(jī)效預(yù)算管理要探索出適應(yīng)實(shí)際的新績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，要分清主次，優(yōu)先對(duì)關(guān)系到國(guó)計(jì)民生的重點(diǎn)項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效預(yù)算，再對(duì)其他水利項(xiàng)目計(jì)劃進(jìn)行預(yù)算評(píng)估，實(shí)現(xiàn)財(cái)政資金效益最大化。同時(shí)要注重預(yù)算評(píng)價(jià)的可行性、科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性，形成一套權(quán)威有效的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　我國(guó)現(xiàn)階段水利預(yù)算績(jī)效的管理水平還有待提高，除了加強(qiáng)理論研究、擴(kuò)大預(yù)算范圍、完善理論體系建設(shè)外，還有許多方面需要進(jìn)一步探索和鞏固。只要我國(guó)不斷吸收借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提升自身管理水平，我國(guó)的水利績(jī)效管理體系必將對(duì)國(guó)家的水利建設(shè)產(chǎn)生不可預(yù)估的推動(dòng)作用。

　　參考文獻(xiàn)：

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績(jī)效管理的論文15

　　摘要:隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的不斷增強(qiáng)以及時(shí)代環(huán)境的變化，企業(yè)發(fā)展所面臨的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境正在不斷變動(dòng)。過(guò)去企業(yè)的績(jī)效管理方式已經(jīng)無(wú)法完全滿足當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需要，在管理、決策和競(jìng)爭(zhēng)等方面都暴露出很多問(wèn)題。而平衡計(jì)分卡是當(dāng)前國(guó)際公認(rèn)的企業(yè)績(jī)效管理的有效方法。平衡計(jì)分卡為企業(yè)提供了一種行之有效的管理方法，改進(jìn)了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的不足之處，實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的均衡發(fā)展，同時(shí)還可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部與外部的平衡，長(zhǎng)短期目標(biāo)之間的平衡，以更好的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在進(jìn)行企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中，對(duì)平衡計(jì)分卡進(jìn)行科學(xué)、合理的應(yīng)用不僅可以提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，而且還能推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　關(guān)鍵詞:平衡計(jì)分卡；企業(yè)管理；績(jī)效；應(yīng)用

　　平衡計(jì)分卡是現(xiàn)在的一種新型企業(yè)戰(zhàn)略管理應(yīng)用工具，為企業(yè)績(jī)效測(cè)評(píng)提供了全新的方式和新的視角。平衡計(jì)分卡可以通過(guò)對(duì)顧客、財(cái)務(wù)、工作創(chuàng)新及運(yùn)作流程的研究來(lái)對(duì)相關(guān)指標(biāo)間的關(guān)系進(jìn)行研究，以實(shí)現(xiàn)年終業(yè)績(jī)績(jī)效考核改進(jìn)，進(jìn)一步提高企業(yè)的整體管理水平。

　　一、平衡計(jì)分卡概述

　　(一)平衡計(jì)分卡的概念

　　平衡計(jì)分卡由美國(guó)學(xué)者羅伯特、卡普蘭、大衛(wèi)諾頓三人共同提出的一個(gè)適用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效測(cè)評(píng)財(cái)務(wù)和管理的指標(biāo)體系。它有著兩大特點(diǎn)：評(píng)價(jià)績(jī)效的指標(biāo)體系、戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。利用這兩個(gè)特點(diǎn)以期用完備的四套指標(biāo)體系來(lái)對(duì)績(jī)效做一個(gè)權(quán)衡。計(jì)分卡不但能夠體現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績(jī)效管理之間的關(guān)系，而且還能構(gòu)建一個(gè)具體的、完善的指標(biāo)框架體系。同時(shí)，平衡計(jì)分卡有效的彌補(bǔ)了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)中存在的缺陷，使企業(yè)對(duì)自身的發(fā)展情況有個(gè)全方位的了解，同時(shí)還能夠?qū)ζ髽I(yè)無(wú)形財(cái)產(chǎn)進(jìn)行有效監(jiān)督和管理，該過(guò)程涉及到的內(nèi)容主要包括：(1)學(xué)習(xí)創(chuàng)新和成長(zhǎng)性的；(2)客戶價(jià)值觀；(3)內(nèi)部業(yè)務(wù)操作流程；(4)財(cái)務(wù)方面的。平衡計(jì)分卡通過(guò)對(duì)上述四個(gè)方面的分析和研究，可以準(zhǔn)確了解和掌握他們的內(nèi)在聯(lián)系，從而有效的實(shí)現(xiàn)了外部衡量與內(nèi)部衡量、企業(yè)長(zhǎng)期與短期目標(biāo)之間的財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、成因和結(jié)果以及有形資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)之間的平衡。平衡積分卡很巧妙的構(gòu)建一個(gè)完整的價(jià)值鏈，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行運(yùn)作，將其影響力傳遞到整個(gè)體系中以獲得明顯的功效，不同企業(yè)之間的競(jìng)主要是平衡計(jì)分體系中價(jià)值鏈之間的競(jìng)爭(zhēng)，有效權(quán)衡了BSC各層面的平衡。要清楚的是計(jì)分卡的“平衡”并不是指“平均”。平衡只是相對(duì)來(lái)說(shuō)的，沒(méi)有絕對(duì)的平衡。平衡計(jì)分卡中的平衡也即是各相關(guān)利益者之間的平衡。按照現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀念來(lái)看，企業(yè)實(shí)質(zhì)是一系列的契約關(guān)系，每一個(gè)與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的單體都有著存在的必要性和可能性，正是因?yàn)楦鞣N要素結(jié)合在一起組成的合力有效的推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展，在前進(jìn)道路上某一些與企業(yè)有聯(lián)系的利益集團(tuán)可能會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)看，不能簡(jiǎn)單的對(duì)單一集團(tuán)的利益進(jìn)行分析，而要兼顧和折衷各個(gè)與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的利益集團(tuán)，找到各利益集團(tuán)的平衡點(diǎn)，只有這樣才能保證企業(yè)的發(fā)展，而B(niǎo)SC就能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)主要利益者的平衡與協(xié)調(diào)。

　　(二)平衡計(jì)分卡的主要內(nèi)容

　　管理階層的稽核指標(biāo)體系會(huì)對(duì)員工的行為形成強(qiáng)烈的刺激，科學(xué)、合理的測(cè)評(píng)體系可以促進(jìn)企業(yè)員工正確的行為。其傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)評(píng)測(cè)指標(biāo)會(huì)給人誤解的信號(hào)，比如在投資收益和股份盈虧上會(huì)做出不正確的測(cè)評(píng)，對(duì)持續(xù)的提高和創(chuàng)新有一定的偏移。平衡計(jì)分卡中包含著評(píng)價(jià)、衡量指標(biāo)，這些指標(biāo)可以很好的說(shuō)明已經(jīng)發(fā)生行為所產(chǎn)生的效果。另外平衡計(jì)分卡通過(guò)對(duì)顧客的滿意度，和內(nèi)部工作流程及一些創(chuàng)新活動(dòng)進(jìn)行測(cè)評(píng)來(lái)補(bǔ)充財(cái)務(wù)衡量的指標(biāo)，業(yè)務(wù)指標(biāo)是企業(yè)未來(lái)財(cái)務(wù)績(jī)效的驅(qū)動(dòng)力。平衡計(jì)分卡主要來(lái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核、評(píng)估，員工的績(jī)效管理是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)中的重要的組成元素，績(jī)效的管理一定要基于企業(yè)的戰(zhàn)略和平衡計(jì)分卡標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行�；�于企業(yè)戰(zhàn)略的前提下，采取科學(xué)的管理觀念，將績(jī)效管理打造為一個(gè)全面且系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)調(diào)整過(guò)程，要將績(jī)效管理定位在內(nèi)部產(chǎn)業(yè)運(yùn)營(yíng)和人力資源的管理環(huán)境中去實(shí)行，整個(gè)系統(tǒng)要具有目的性、整體性、有序性、關(guān)聯(lián)性、動(dòng)態(tài)性以及適應(yīng)性等特征。在平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略管理框架基礎(chǔ)上，利用四個(gè)環(huán)節(jié)周而復(fù)始、持續(xù)不斷的對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行管理，找出影響績(jī)效的關(guān)鍵因素，并且通過(guò)分析獲得關(guān)鍵性的績(jī)效分析指標(biāo)。因此，平衡計(jì)分卡要與企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行無(wú)縫銜接，促進(jìn)戰(zhàn)略的有效實(shí)施，建立平衡計(jì)分卡遵循以下步驟：首先要明確企業(yè)未來(lái)的規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，這樣就可以將組織戰(zhàn)略演變成為一系列的度量指標(biāo)，接下來(lái)就是將戰(zhàn)略與企業(yè)員工的短期目標(biāo)進(jìn)行銜接掛鉤，為員工制定相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，為員工提供戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的方法，并督促員工在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的過(guò)程中及時(shí)反饋和診斷相關(guān)問(wèn)題，最后就是要建立績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，以提高企業(yè)整體管理效率。

　　(三)平衡計(jì)分卡的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)

　　平衡計(jì)分卡有一個(gè)很形象的比喻，把它比作機(jī)艙里的報(bào)表讀盤(pán)和指示器，也就是說(shuō)它可以向高層管理者提供企業(yè)許多方面的詳細(xì)信息。主要有以下優(yōu)勢(shì)：平衡計(jì)分卡可以說(shuō)是當(dāng)今企業(yè)戰(zhàn)略管理的主流手段，以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和未來(lái)期望作為基礎(chǔ)，根據(jù)自身企業(yè)的戰(zhàn)略性質(zhì)和經(jīng)營(yíng)方式來(lái)設(shè)計(jì)具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)，所以具有很強(qiáng)的戰(zhàn)略導(dǎo)向性，可以將財(cái)務(wù)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，成為評(píng)價(jià)員工績(jī)效的橋梁。另外，企業(yè)還可以利用計(jì)分卡來(lái)對(duì)外界始終保持一個(gè)跟進(jìn)的適應(yīng)性。平衡計(jì)分卡可以賦予整個(gè)企業(yè)整體意識(shí)，幾乎影響到企業(yè)業(yè)績(jī)的所有重要表指標(biāo)。平衡計(jì)分卡不僅是一種測(cè)評(píng)體系，而且它有助于企業(yè)員工在這種評(píng)測(cè)體系下獲得突破性的業(yè)績(jī)，進(jìn)而預(yù)防管理人員為了實(shí)現(xiàn)一些短期的、次元化的行為而犧牲某些特定職能。平衡計(jì)分卡在溝通反饋方面是企業(yè)員工努力工作的一個(gè)向標(biāo)，向管理階層的人員及時(shí)反饋客戶和投資者的明確信息，對(duì)于每一個(gè)部門(mén)的員工而言，平衡計(jì)分卡上的各項(xiàng)指標(biāo)都是清晰、易懂、容易溝通的，這就確保了整個(gè)評(píng)價(jià)體系的可見(jiàn)性和透明度，也能更加的方便讓企業(yè)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)及戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系。在企業(yè)內(nèi)部，通過(guò)平衡計(jì)分卡可以建立知識(shí)網(wǎng)絡(luò)，在近距離范圍內(nèi)工作的員工通過(guò)獲取訪問(wèn)權(quán)限在客戶服務(wù)端和流程改進(jìn)方面順利進(jìn)展各項(xiàng)工作。同時(shí)企業(yè)內(nèi)部還可以在計(jì)分卡的計(jì)量、標(biāo)準(zhǔn)制定、評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)中進(jìn)行相互學(xué)習(xí)和交流，從而促進(jìn)企業(yè)人員形成統(tǒng)一的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　二、企業(yè)績(jī)效管理概述

　　(一)企業(yè)績(jī)效管理的概念

　　績(jī)效管理來(lái)源于績(jī)效考核�？�(jī)效考核已經(jīng)有著很多年的發(fā)展歷史，首先績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，其可以實(shí)現(xiàn)管理者與員工的溝通，從而保證企業(yè)完成自己制定的績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景和發(fā)展戰(zhàn)略。其次，績(jī)效管理是用來(lái)實(shí)現(xiàn)管理員工和雇員的個(gè)人績(jī)效的系統(tǒng)，最終的目標(biāo)是整體實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效考核，而根本目的是推動(dòng)組織戰(zhàn)略的有效進(jìn)行。同時(shí)，績(jī)效管理要注重對(duì)員工績(jī)效的考核，其員工的績(jī)效又影響著組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，其可以將員工和企業(yè)有效的聯(lián)系在一起，推動(dòng)績(jī)效管理的地位上升到一個(gè)更高的.地位。最后，發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，績(jī)效管理還要做好監(jiān)控工作，加強(qiáng)對(duì)各種行為的觀察與考核，從而確保戰(zhàn)略性目標(biāo)的有效完成，針對(duì)知識(shí)技能、員工動(dòng)機(jī)，讓無(wú)形的資產(chǎn)有效的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

　　(二)企業(yè)績(jī)效管理的目的

　　第一，績(jī)效考核結(jié)果主要的目的是用來(lái)進(jìn)行薪資的分配與調(diào)整，只有這樣將薪酬與績(jī)效掛鉤，員工才能有提高績(jī)效的動(dòng)力來(lái)源。第二，為更好的合理分配人力資源，合理實(shí)現(xiàn)員工的崗位變動(dòng)。如果某些員工績(jī)效突出，知識(shí)技能等方面允許勝任更高級(jí)的任務(wù)，就可以變動(dòng)員工的所在工種，讓其在更好的崗位發(fā)揮其最大的能力，為企業(yè)帶來(lái)效益。所以，績(jī)效管理可以很好的評(píng)估一個(gè)員工是否適應(yīng)當(dāng)前的崗位。第三，通過(guò)績(jī)效考核，來(lái)明確員工的不足之處，以便對(duì)員工采取針對(duì)性的培訓(xùn)措施，提高工作能力，在最終的績(jī)效考核結(jié)果中讓員工認(rèn)識(shí)自己的成功之處和不足之處，然后與管理人員達(dá)成共識(shí)，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃。第四，為其他的過(guò)程提供一個(gè)良好的反饋信息。這些過(guò)程包括人力資源、工作分析、招聘選拔和技能培訓(xùn)等。以便為企業(yè)管理人員提供一個(gè)綜合的信息，然后為員工制定相應(yīng)的工作任務(wù)，保障“物盡其用”。在戰(zhàn)略目的上要求績(jī)效管理系統(tǒng)將員工的工作活動(dòng)以及成果與組織目標(biāo)保持一致，促進(jìn)組織戰(zhàn)略。

　　三、平衡計(jì)分卡在企業(yè)績(jī)效管理中的應(yīng)用策略

　　(一)確定項(xiàng)目及啟動(dòng)

　　實(shí)施平衡計(jì)分卡需要在按照時(shí)間的長(zhǎng)短和項(xiàng)目的觸及范圍以及企業(yè)對(duì)這個(gè)項(xiàng)目的投資進(jìn)行程度來(lái)決定。先確定企業(yè)的戰(zhàn)略、公司內(nèi)部計(jì)分卡的設(shè)定、以及各層次的分解。這一工作中為了減短實(shí)施過(guò)程所需的時(shí)間，要增進(jìn)平衡計(jì)分卡與能力發(fā)展以及浮動(dòng)薪酬的鏈接。其次，還要落實(shí)平衡計(jì)分卡軟件系統(tǒng)的實(shí)施，規(guī)劃好實(shí)施所需的時(shí)間后啟動(dòng)項(xiàng)目，這時(shí)就需要企業(yè)管理高層部門(mén)大力支持與參與，通常情況下企業(yè)要組織一個(gè)高層促進(jìn)委員會(huì)，選派出一個(gè)項(xiàng)目的管理者，這個(gè)企業(yè)項(xiàng)目的管理者要監(jiān)督項(xiàng)目的有效實(shí)施，要做好分析和制定公司的戰(zhàn)略，嚴(yán)格審批相關(guān)部門(mén)設(shè)定的平衡計(jì)分卡指標(biāo)，組織專門(mén)的項(xiàng)目小組，實(shí)時(shí)的協(xié)調(diào)和監(jiān)督實(shí)施工作。跟蹤項(xiàng)目的進(jìn)展情況，以高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己和實(shí)行項(xiàng)目的工作人員，堅(jiān)信公司的發(fā)展戰(zhàn)略，竭盡全力倡導(dǎo)變革，有效傳達(dá)平衡計(jì)分卡的有效之處，大力推進(jìn)項(xiàng)目的開(kāi)展，協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)之間的工作流程，充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部的各種優(yōu)質(zhì)資源，正確規(guī)劃企業(yè)從事經(jīng)營(yíng)范圍，合理分析企業(yè)的內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)、劣勢(shì)，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，制定出合適企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和未來(lái)愿景，為公司的成功貢獻(xiàn)自己的力量。

　　(二)明確指標(biāo)關(guān)系和強(qiáng)化企業(yè)管理

　　完善企業(yè)內(nèi)部的考核體系，根據(jù)平衡計(jì)分卡技術(shù)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效考核，并對(duì)其進(jìn)行適應(yīng)的懲獎(jiǎng)。建立健全的考核體系，將企業(yè)員工的獎(jiǎng)金、教育培訓(xùn)、晉升等與計(jì)分卡實(shí)際情況相結(jié)合，構(gòu)建一個(gè)有效的管理閉合回路。在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，要對(duì)一些出色的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以便能更好的鼓勵(lì)優(yōu)秀員工再接再厲，為其他周圍人塑造一個(gè)優(yōu)秀榜樣。另外，還要對(duì)一些工作完成不佳的員工采取合理的懲罰措施，要做到賞罰分明，樹(shù)立一個(gè)做出業(yè)績(jī)必定會(huì)被獎(jiǎng)勵(lì)，而吃薪水卻不認(rèn)證工作的人肯定會(huì)受到相應(yīng)的懲罰，慢慢的將發(fā)展戰(zhàn)略灌輸于每個(gè)員工，逐漸形成一種優(yōu)良的企業(yè)文化。通過(guò)計(jì)分卡來(lái)分析員工的的績(jī)效問(wèn)題，然后對(duì)員工的不足之處采取針對(duì)性的培訓(xùn)措施，對(duì)員工的知識(shí)進(jìn)行更新和補(bǔ)充，對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行提高性的深造。通過(guò)績(jī)效管理測(cè)評(píng)來(lái)確定晉升資格，建立優(yōu)勝劣汰的晉升機(jī)制，深入分析員工的能力，讓優(yōu)秀的員工擔(dān)任重要部門(mén)的工作，使其平衡計(jì)分卡能夠?qū)�員工的業(yè)績(jī)和能力進(jìn)行有效的評(píng)估，這樣可以有效的激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)的整體績(jī)效水平。同時(shí)需要注意的關(guān)鍵點(diǎn)就是要將計(jì)分卡合理的與企業(yè)管理控制系統(tǒng)相結(jié)合，恰到好處的融入到企業(yè)的戰(zhàn)略形成、目標(biāo)制定、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、預(yù)算管理、差異分析、和管理反饋的計(jì)劃與測(cè)評(píng)控制循環(huán)系統(tǒng)中去.

　　(三)提高員工素質(zhì)

　　平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)是人力資源管理中的重要組成部分，而人力資源屬于企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)還是企業(yè)管理運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)中的重中之重。計(jì)分卡的實(shí)施要依賴于企業(yè)管理基礎(chǔ)，不能孤立存在，要和人力資源管理基礎(chǔ)以及企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理部門(mén)基礎(chǔ)進(jìn)行緊密聯(lián)系。另外，企業(yè)人力資源的管理要具有人性化，在獎(jiǎng)懲方面要把握一個(gè)“度”，這個(gè)“度”就是計(jì)分卡中重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)，如何去設(shè)定這個(gè)衡量值，要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況與員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行制定科學(xué)的獎(jiǎng)懲措施。人力資源的管理要合理化、公開(kāi)化、規(guī)范化，要將企業(yè)戰(zhàn)略深入到每一個(gè)企業(yè)員工心中，使得平衡計(jì)分卡標(biāo)準(zhǔn)的每一個(gè)層次都能夠有效的交流與實(shí)施，最后達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。并且企業(yè)內(nèi)部要有一個(gè)高級(jí)的信息系統(tǒng)，確保計(jì)分卡的解決方案中的所有有用數(shù)據(jù)成功收集、分析與傳達(dá)，使得信息更加可靠、及時(shí)、快捷。以期讓員工在這些信息中認(rèn)識(shí)到自己的缺點(diǎn)，并不斷按照計(jì)分卡中的要求來(lái)嚴(yán)以律己。企業(yè)員工的素質(zhì)高低是決定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否能有效實(shí)現(xiàn)的前提條件，只有全體員工的整體水平趨于企業(yè)文化水平附近，才能確保企業(yè)的效益與計(jì)分卡的實(shí)施。平衡計(jì)分卡的實(shí)施主要是為了管理員工的績(jī)效，需要員工的自主參與和管理人員的合作才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理，而且員工專業(yè)知識(shí)水平的高低與個(gè)人素質(zhì)影響著平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和是實(shí)施的最終效果。因此，組織內(nèi)各個(gè)崗位的員工要對(duì)企業(yè)產(chǎn)生情感承諾和工作行為契約，在情感上員工首先要認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和績(jī)效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，管理人員要?jiǎng)訂T員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和發(fā)展方向，讓員工為自己獲得的薪水付出相應(yīng)的勞動(dòng)，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，在工作的連續(xù)性上要符合企業(yè)對(duì)連續(xù)工作的要求。定期為員工舉行培訓(xùn)活動(dòng)，從生產(chǎn)知識(shí)和個(gè)人素質(zhì)上全方位的培養(yǎng)企業(yè)員工，提升員工的工作能力，進(jìn)化員工的思想狀態(tài)，這樣，員工才能在績(jī)效的行為、態(tài)度、結(jié)果三個(gè)層面上全面的支持平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面的不同視角做出的管理工作。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　總之，平衡計(jì)分卡為企業(yè)提供了一種行之有效的管理方法，改進(jìn)了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的不足之處，實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的均衡發(fā)展，同時(shí)還可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部與外部的平衡，長(zhǎng)短期目標(biāo)之間的平衡，以更好的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在進(jìn)行企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中，對(duì)平衡計(jì)分卡進(jìn)行科學(xué)、合理的應(yīng)用不僅可以提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，而且還能推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　參考文獻(xiàn):

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