績效管理論文15篇

　　在個人成長的多個環(huán)節(jié)中，大家都跟論文打過交道吧，論文是學術(shù)界進行成果交流的工具。一篇什么樣的論文才能稱為優(yōu)秀論文呢？以下是小編為大家整理的績效管理論文，僅供參考，大家一起來看看吧。

績效管理論文1

　　摘要：在高校中，學生組織不同于其他高校管理系統(tǒng)中的管理職能。學生組織是自發(fā)性的，非營利性組織。完善的學生組織管理體系需要多方努力來建立健全，這樣才能夠?qū)⒏咝Ｕ�體的行政管理與學生組織管理之間達成共同目標，從而提高高效的行政管理效能，最終實現(xiàn)高校學生組織管理的終極目標。

　　關(guān)鍵詞：學生組織;績效管理;考核

　　一、高校學生組織管理現(xiàn)狀

　　1.高校學生組織缺乏自主性

　　當前我國的高效學生組織缺乏自主性，為保證學生組織中每個個體的愿景具有代表性，還需要在學生組織的日常運作中將學校的教育理念加以應用，我國的高校需要在此基礎上對學生組織進行管理，不能夠放任學生組織，任由學生個體為尋求自我價值而創(chuàng)立學生組織。但對于管理也應當適當，不能夠使學生組織喪失其個體的自主性，從而使得參與的學生個體從一開始就缺乏融入組織、發(fā)展組織的積極性。在實踐中我們發(fā)現(xiàn)，高校學生的組織制度不夠完善，在實踐過程中，學生組織常常收到學校管理的過分約束而造成高校全權(quán)把控學生組織，學生組織的自主性極弱。

　　2.高校學生組織缺乏自控能力

　　對于我國高校學生組織的自我控制力、約束力，普遍較弱。高效的學生管理整個系統(tǒng)中，學生所扮演的往往是被管理者。高效的橫加干預使得學生組織在創(chuàng)建以及運行中的自我管理都缺乏自身的價值體系。高效在進行學生組織的管理制度擬定工作中，對于學生組織的管理實際上過于嚴格，使得學生組織自身無法充分的發(fā)揮自我管理職能。自我管理的只能不能夠有效發(fā)揮又導致高校長期全權(quán)把控學生組織，從而形成惡性循環(huán)。

　　3.高校學生組織管理制度不完善

　　在高校中，對于學生組織的管理制度也不夠完善，沒有相應的管理制度作支持，學生組織就自治這一功能，需要高校管理制度的允許下才能夠得以生效。但就目前情況來看，我國高效的學生組織中，對于學生組織的自治管理制度基本空白，在高校中更多的是流于表面的學生組織管理機制，并沒有充分的照顧到學生組織的自我核心價值。并且對于學生組織的管理缺乏可運作性以及科學合理性。對于學生組織的考核指標僅局限在組織所舉辦的活動量，以及活動中獎項的情況等，并以學生工作總結(jié)的形式進行考核。最終僅能夠起到形式主義的作用，并沒有形成一種有效的、學校主導學生組織自主自治的管理模式。實際考核開展時所選取的考核指標也很單一，不能夠形成有效的績效考核體系，對學生組織起到激勵作用，并沒有形成有效且系統(tǒng)化的績效管理體系。

　　二、對于高校學生組織管理現(xiàn)狀的對策研究

　　1.明確學生組織的管理定位

　　高校學生組織的建立愿景應當建立在學生個體的共同目的上，在這種具有集體全面性的基礎上，建立自發(fā)的非營利性組織需要具備自我管理能力。而學生組織也應當是其組織本身的權(quán)利所有者，能夠主導組織的發(fā)展方向以及組織的自治管理。校方所扮演的角色應當傾向于引導著與監(jiān)督者，而非在學生組織的運行中橫加干預。

　　2.校方引導學生組織加強自我管理能力

　　學生在學校的主要目的仍是學習，教授培養(yǎng)學生的自我管理能力也很重要，學生參與學生組織的管理實踐不僅能夠達成自我愿景，對于自身的自控力培養(yǎng)也很有效。作為校方，應當多加引導，帶領(lǐng)學生營造良性的學生組織發(fā)展規(guī)律。對于組織中的管理者，要設定培訓項目。作為校方需要為學生組織提供培訓，幫助學生組織合理的展開運作，學生組織的管理者也需要積極參與培訓、學習。在管理實踐中多參考成功案例，吸取經(jīng)驗，對于管理工作要組織管理者的定期會議，討論學生組織當前面臨的問題，共同尋求解決方法。

　　3.學生組織的績效管理制度

　　學生組織的管理者需要績效管理制度來進行考核，而考核的標準需要充分地考慮。僅憑活動數(shù)量以及獎項，不能夠得出學生組織的運作效能。對學生組織為學生個體帶來的能力培養(yǎng)等需要展開多指標評定，全面評價其價值，學生個體在組織中所學到的技能，甚至精神層面的良性影響也是學生組織的績效。比如對學生組織中學生成績、入黨率、學習技能競賽的考核等，豐富考核指標，建立一個全面的考核制度。全面的考核制度能夠有效的反饋信息供管理體系不斷的完善，這樣才能夠從根本上提高學生組織的管理能力。綜上所述，學生組織的績效管理是高校行政管理的重要組成部分，而當前的高校學生組織的管理出現(xiàn)的問題也日益嚴峻，這些問題受到了教育界的重視。建立一個完善的績效管理制度是當前培養(yǎng)學生自治能力的有效保障，不論是對于校方還是學生組織，實現(xiàn)良性的校方引導學生組織實施自治管理才是績效管理制度的主要目的。學生在校的主要目的仍是學習，學習知識僅僅是一方面，人格、能力的培養(yǎng)同樣重要，優(yōu)化學生組織的權(quán)利、配套制度并完善績效管理體系能夠提高學生組織管理者的管理能力，實現(xiàn)組織中學生個體的個人愿景，提升高校的行政管理效能。

　　參考文獻:

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績效管理論文2

　　摘要：績效管理是人力資源管理工作中一項重要的手段和工具，是商業(yè)銀行充分利用資源、培育核心競爭力、獲得競爭優(yōu)勢的一個重要途徑�？冃Ч芾淼暮诵木褪峭ㄟ^對每一個經(jīng)營單位和員工進行準確的業(yè)績考核和工作評價，激勵和調(diào)動最廣泛的積極性，依靠團隊協(xié)作，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。

　　一、我國商業(yè)銀行績效管理存在的不足

　　(一)崗位分析和崗位評價指標的確定有待進一步細化。一些銀行大部分機構(gòu)還未系統(tǒng)地開展崗位分析并制定較為詳盡的崗位說明書，有些銀行只有比較空泛的崗位說明書，且流于形式，更不用說建立崗位勝任力模型，各類人員的崗位工資確定主要是通過將基本業(yè)務量、崗位技能水平、履崗表現(xiàn)等要素參數(shù)進行量化后確定，難以起到真正的績效管理作用。

　　(二)產(chǎn)品定價機制不健全。一些銀行實行的買單制獎勵機制實施以來，極大地促進了業(yè)務發(fā)展，但也暴露出一些問題。首先，要發(fā)揮買單制的激勵作用，前提條件是產(chǎn)品定價準確合理，瞬息萬變的市場要求建立靈活的產(chǎn)品定價機制，但是目前銀行僅能做到定期對產(chǎn)品定價實施動態(tài)調(diào)整，產(chǎn)品定價機制還不適應市場的需求。其次，目前的買單制獎勵還不能完全涵蓋價值創(chuàng)造的整個過程。在實際操作中，往往只對價值創(chuàng)造的最終人員實施了買單，做不到對價值創(chuàng)造過程中每個有貢獻的環(huán)節(jié)都實現(xiàn)買單。

　　(三)考核層級過多，激勵效果不夠理想。例如，一些商業(yè)銀行由二級分行考核到支行，支行考核到內(nèi)設部門，內(nèi)設部門再考核到員工，各級機構(gòu)的績效考核根據(jù)自身特點，個性差異較大。因此，會出現(xiàn)對上級行的政策把握不當和管理水平偏頗問題，出現(xiàn)考核激勵偏差的情況，不利于價值導向和激勵政策的準確傳導。

　　(四)薪酬結(jié)構(gòu)設計有待完善。目前，一些銀行員工在未能實現(xiàn)職務晉升的情況下，工資級別存在達到一定年限后封頂?shù)默F(xiàn)象，這對于年齡大、工齡長的員工來講存在激勵不足的問題，一定程度上影響了員工工作的積極性。另外，在員工實際薪酬構(gòu)成比例上，雖然規(guī)定了固定部分與浮動部分的比例，但在實際執(zhí)行中，員工收入?yún)s往往與員工的職務、職級掛鉤，削弱了工資中活的部分的激勵作用。按赫茲伯格的“雙因素理論”分析，目前銀行員工的薪資收入更多的只是起到了“保健”作用，而未能發(fā)揮激勵作用。

　　二、更新理念，不斷提高績效管理水平(一)樹立正確的理念是做好績效管理工作的關(guān)鍵。

　　國外先進銀行的績效管理工作是采取上下級共同合作的方式完成的，持續(xù)的雙向溝通至關(guān)重要，通過員工和上級之間達成的業(yè)績目標協(xié)議來保證完成。有效的溝通旨在解決員工個人在工作中出現(xiàn)的許多問題，如有無晉升、發(fā)展機會、自己決策的權(quán)限有多大、完成工作所需要的資源能否得到保證等。通過持續(xù)、開放、全過程的溝通，形成“目標+溝通”的績效管理模式,不僅解決員工存在的疑惑，幫助員工搞清楚其工作的思路，以及如何獲得獎勵，也密切了管理者和員工的聯(lián)系，有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，促進員工成長進步和自我價值實現(xiàn)，促進組織業(yè)績提高和價值創(chuàng)造。

　　(二)平衡計分卡是績效管理的重要工具。國外很多先進的銀行都把平衡計分卡作為績效管理的工具，用來層層分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標，將銀行的愿景和戰(zhàn)略目標最終落實到每個員工的日常工作行為之中。例如，花旗銀行從上世紀90年代初就開始實行平衡計分卡，把全行的目標分解到每一個機構(gòu)、每一個職位、每一位員工。全行的平衡計分卡大致有14個指標，分為財務、客戶、工作流程、員工學習與成長等等。

　　(三)國外銀行績效管理成功的因素是因為有健全的工作體系。比如崗位說明書和素質(zhì)能力模型，為員工績效指標的設立提供了依據(jù)。國外很多銀行崗位管理比較到位，每個崗位有規(guī)范的崗位說明書，包括基本情況、崗位使命、主要職責，而且還明確了崗位所需要的基本技能和素質(zhì)要求。但崗位說明書也非一成不變，每年回顧一次，及時更新原崗位的工作職責和能力要求，以及對新設崗位進行說明書的編制。對于重要崗位，如領(lǐng)導崗位，通過建立素質(zhì)模型確定該崗位所需的能力要求，對于建立和分解員工的考核指標有著重要作用，結(jié)合部門目標，就能清楚地建立員工的業(yè)績指標和能力指標的考核體系。此外，還要借鑒國外銀行的先進技術(shù)和經(jīng)驗，積極研發(fā)新的績效管理能力建設方法和工具，探索引入和推廣領(lǐng)導力模型、成功要素表、平衡記分卡、入職輔導計劃、360度測評等管理工具，全面完善績效管理流程，健全績效管理載體。

　　三、改進商業(yè)銀行績效管理的對策(一)制定較為完整的崗位說明書，并逐步建立符合本行特點的崗位勝任力模型。統(tǒng)一考核工具、薪酬分配的標準，使考核結(jié)果更加公平合理。實現(xiàn)同崗同酬，并引入目標薪酬的設計，有利于差異化管理，營造良好的績效創(chuàng)造氛圍，達到激勵有力、約束有效的考核目的。

　　(二)實現(xiàn)產(chǎn)品單價的動態(tài)調(diào)整。通過條線管理的建立，在分配資源一定的情況下，條線管理為全面完成綜合經(jīng)營計劃和戰(zhàn)略任務，積極對資源分配實行動態(tài)調(diào)整，能夠加大條線管理的主動性，有利于實現(xiàn)上級行的總體發(fā)展戰(zhàn)略。實現(xiàn)買單制獎勵盡量應涵蓋價值創(chuàng)造的整個過程，對價值創(chuàng)造過程中每個有貢獻的環(huán)節(jié)都買單。

　　(三)將層級考核轉(zhuǎn)變?yōu)榉诸惪己�。這種轉(zhuǎn)變有利于業(yè)務單元加強對條線業(yè)務發(fā)展的管理和指導，為業(yè)務單元資源配置提供了依據(jù)，能夠充分調(diào)動各類人員的工作積極性，最大限度地刺激業(yè)務發(fā)展，推動業(yè)務轉(zhuǎn)型。在清晰界定各類員工類群價值貢獻要素的基礎上，鼓勵跨條線、跨層級、跨類群的協(xié)同合作和聯(lián)動營銷，通過服務質(zhì)量和聯(lián)動貢獻測評，建立責任共擔、利益共享機制。

　　(四)完善薪酬結(jié)構(gòu)。借鑒世界著名企業(yè)薪酬管理的經(jīng)驗，在原有薪點工資基礎上，充分考慮員工工齡(行齡)等因素，增設年功工資。年功序列工資制起源于第二次世界大戰(zhàn)，基本思路是員工的業(yè)務能力與員工本人年功和企業(yè)工齡成正比，員工本人的工齡越大，企業(yè)工齡越長，對企業(yè)的貢獻也越大，功勞也越高，因此，員工的工資也要逐年增加。目的是承認員工以往勞動的積累，激勵員工安心本職工作，保護老員工的切身利益，鼓勵員工長期穩(wěn)定為企業(yè)工作，加強員工的穩(wěn)定性和向心力。另外，按照績效考評的結(jié)果，對于高績效員工給予高報酬，充分發(fā)揮薪酬激勵的杠桿作用，從物質(zhì)激勵的角度鼓勵員工勤奮工作，創(chuàng)造更高績效并且留住骨干員工。同時，薪酬的調(diào)整也應當考慮績效結(jié)果，例如工資晉升的等級應與績效考評結(jié)果聯(lián)系在一起。

　　(五)現(xiàn)代績效管理要既重視對員工當期業(yè)績的考核評估，更應關(guān)注員工素質(zhì)能力的提升和未來績效的改進�，F(xiàn)代績效管理是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價，是“立足于現(xiàn)在看未來”的一種考核方法。所以，既要關(guān)注員工工作的結(jié)果，也要關(guān)注員工的行為過程。

　　(六)現(xiàn)代績效管理不僅僅是人力資源部門的工作，必須人人參與。從國外銀行的績效管理經(jīng)驗可以看出，人力資源部門在績效管理中主要是建章立制和支持輔導，為業(yè)務部門的直線經(jīng)理提供有關(guān)績效管理的專業(yè)培訓和輔導，幫助直線經(jīng)理更好地完成績效管理各環(huán)節(jié)的工作。業(yè)務部門的直線經(jīng)理在員工績效管理中起到更為關(guān)鍵的作用，負責幫助員工設定績效目標和考核指標，提供績效輔導和反饋，使員工按期完成工作目標。員工本人在績效管理過程中更是全程參與者和受益者。

　　(七)建立規(guī)范的制度、流程和工具是現(xiàn)代績效管理工作的重點。完整的績效管理流程包括績效計劃、績效輔導、績效考核和績效反饋4個階段。銀行績效管理工作的重點要放在建立統(tǒng)一的績效管理制度框架，制定績效管理的具體流程，明確績效評估的原則、內(nèi)容、周期和方法，形成績效管理各種規(guī)范性的文件和表格，如績效合同、績效評估表、能力發(fā)展計劃表等，使績效管理制度化、流程化、標準化，以便指導全行操作和實施。我國商業(yè)銀行應注重建立持續(xù)改進的長效機制，跟進員工之聲、客戶之聲項目，開展雙滿意度調(diào)查，藉以評估最新的銀行改革措施對內(nèi)外部客戶產(chǎn)生的影響和效果，為本行經(jīng)營決策調(diào)整提供科學依據(jù)，確定優(yōu)先改革領(lǐng)域，制定目標，監(jiān)督進展情況。

　　(八)加強考核結(jié)果的利用是現(xiàn)代績效管理工作的落腳點。目前，商業(yè)銀行績效考核的結(jié)果主要用于績效工資或績效獎金的發(fā)放。事實上，通過科學的績效管理取得的績效結(jié)果應有多方面的用途�？冃Э荚u的結(jié)果可以為干部人才的選拔和人員的調(diào)配提供依據(jù)�？冃Э荚u結(jié)果在一定程度上反映了員工的德才狀況和優(yōu)缺點。如果員工在某方面的績效突出，就可以讓其在此方面承擔更多的責任;如果員工在某方面的績效不夠好，可以通過職位的調(diào)整，使其從事更加合適的工作，從而做到人盡其才，最大限度地發(fā)揮人力資源的效能。

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績效管理論文3

　　摘 要：中職學校管理最關(guān)鍵的一個問題就是如何激勵教師的工作積極性，讓他們以最大的熱情投入工作中，以便取得最好的工作績效。教師是文化層次普遍較高的一個群體，所以他們的公平意識較強，對學校領(lǐng)導的管理行為是否感到公平，則往往成為他們能否主動、積極工作的一個重要因素。因此，“公平理論”在中職學校管理中就具有較大的現(xiàn)實意義。

　　提高學校管理績效已成為各中職學校管理者所追求的共同目標，但是對于自我管理性較強、工作創(chuàng)新性較強而又難以量化的教師群體來說，僅僅靠他們完成基本的工作要求是遠遠不夠的，還必須想辦法讓其做出更加卓越的行為表現(xiàn)，即組織公民行為。從社會交換理論的觀點看，當員工在組織中感受到公正時，他們會表現(xiàn)出一些組織公民行為，對組織予以適當?shù)幕貓�。Organ（1988）認為員工們長期一貫的組織公民行為能夠提高組織的效能，也有諸多研究證實組織公平感與組織公民行為之間具有顯著的正相關(guān)。由此可見，公平理論與學校管理有著密切的關(guān)系。

　　一、公平理論概說

　　公平理論是美國行為科學家、管理心理學家斯塔西·亞當斯（J.S.Adams）于二十世紀六十年代提出的一種管理學理論。公平理論即分配公平或結(jié)果公平，該理論主要研究管理者如何避免分配不當，以使某一集體中的每個成員在分配中都獲得公平感，從而激勵起工作積極性和創(chuàng)造性。

　　公平理論認為，職工的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值的影響，而且還受到報酬的相對值的影響。所謂相對值是指個人所付出的勞動及所得到的報酬與他人進行橫向比較所得到的結(jié)果，也包括個人目前付出的勞動及所得報酬與自己過去進行縱向比較所得到的結(jié)果。更重要的是與參照對象比較的相對值的大小。人們通常要將自己的投入（學歷層次、工作能力、努力程度、工作時間、工作成效等）和回報（工資、獎金、津貼、晉升、榮譽、地位等），與一個和自己條件相仿的人的投入和回報相比較。如果比較結(jié)果大體相同，就會有公平感，心情舒暢，安心工作；如果比較結(jié)果不相等或者說相差較遠，就會產(chǎn)生不公平感，從而心情低落，工作不積極，也有人以減少自己的支出來尋求公平感或干脆跳槽。還有一種情況叫利己不公平，就是投入少而得到的多，它會讓人產(chǎn)生負疚感，造成心理壓力。

　　可見，公平感會在很大程度上影響員工的工作積極性，從而影響管理人員的工作成效，所以，我們應該借鑒公平理論，提高中職學校的管理效率。

　　二、學校管理中的不公平及其影響

　　教職工的工作積極性是一個不可忽視的因素，而不公平感會極大地降低教師的工作熱情。一般而言，學校管理中的不公平分兩種：一是客觀上的公平與否，如獎勵分配制度的不完善、管理者素質(zhì)較差或作風不正、人事管理制度的不合理；二是主觀認識上的正確與否，如認識的片面、情感的偏激、傳統(tǒng)的公平觀念等。

　　1、客觀不公平

　　客觀不公平主要有以下幾個方面的表現(xiàn)：

　�。�1）工作安排不合理

　　學校領(lǐng)導安排工作不合理，教師會產(chǎn)生不公平感。比如有的學校領(lǐng)導在給那些不好說話、意見又多的教師安排工作時，為避免麻煩，會考慮安排他們相對容易的工作；那些平時任勞任怨的教師就會承擔難的、量大的工作。這樣就會讓一部分教師產(chǎn)生不公平感，雖然不一定敢言，但肯定會影響到工作情緒和積極性。還有的學校領(lǐng)導在安排任教班級時也顯得不公平：把自己或自己的親信、親戚安排教基礎好、紀律好的班，其他和領(lǐng)導關(guān)系不好的教師則教“放�！卑�。這樣就會讓其他教師感到不公平，打擊教師的工作積極性，認為自己再辛苦也比過“關(guān)系”，也會造成教職工中的人際關(guān)系矛盾。

　�。�2）獎勵制度不公平

　　有些學校領(lǐng)導由于不敢得罪人，獎金實行平均主義，拉不開檔次，干多干少一個樣，結(jié)果讓積極的人變得沒上進心了；還有一些學校的領(lǐng)導，總是叫教師體會學校的難處，學校沒有錢發(fā)獎金，但是唯有領(lǐng)導照領(lǐng)不誤，其他教師的獎金只是白條，遲遲不兌現(xiàn)。當然，前面的都是橫向?qū)Ρ龋�縱向?qū)Ρ纫灿凶尳處熡X得不公平的地方：付出同樣的勞動，取得同樣的成績，豬肉價從七、八元漲到了十四、五元，獎金不僅沒有增加，反而減少了，領(lǐng)導解釋說學校有困難，獎金按所得數(shù)的六折算……這樣怎么能夠保證教師的工作不“打折”呢？

　　（3）領(lǐng)導選拔與教師晉升制度不公平

　　有的學校領(lǐng)導的選拔按個人意思進行，使民主成了空談，上級下來監(jiān)督選舉也完全是走過場而已，一切結(jié)果盡在掌握之中。雖然很多教師對此不滿，但只能是無奈。職務晉升、工資晉級、總結(jié)評比上，實行排隊等候制，很多中青年教師工作量大，工作表現(xiàn)好，工作成績突出，但是由于資歷不夠，各種機會都得讓給“老資格”，這種不公平的做法極大地損傷了中青年教師的積極性。于是，年輕教師無意進取，坐等年頭；老教師得到優(yōu)待也不起激勵作用，認為是“多年媳婦熬成婆”的結(jié)果。

　　（4）領(lǐng)導工作方法與工作作風不好

　　有的領(lǐng)導工作作風不好，想當然地處理一些重要問題；個別領(lǐng)導對教師親疏不一，處理問題不能一碗水端平；個別學校領(lǐng)導利用獎酬來培植個人感情和個人權(quán)威，有什么好處先照顧與自己關(guān)系好的教師；極個別領(lǐng)導甚至侵吞集體財產(chǎn)等。這些做法都會引發(fā)教師的不公平感，嚴重挫傷教師的積極性。

　　2、主觀不公平

　　不公平感是一種主觀感受，這種主觀反應受人的知識經(jīng)驗、意識傾向、世界觀等因素的影響。因而，對于本來比較公平的客觀現(xiàn)實，主觀上也有可能判斷為不公平。產(chǎn)生主觀不公平感主要有以下兩方面的因素：

　�。�1）自身的心理因素

　　人們總是有這樣一種心理定勢，即對別人的績效估價過低而對自己的貢獻估價過高。結(jié)果使職工常對自己的獎酬感到不滿意。由于教師勞動方式的個體性和獨立性，決定了教師在工作上多見自己少見別人，他們大都有一種“看人不如己”、“別人挑擔輕松”的知覺心理，把公平合理的差別看作不公平，有些人甚至只比報酬多少，不比貢獻大小。這是由于教師個人判斷錯誤而引起的不公。 （2）公平觀的影響

　　社會上存在著三種最基本的公平觀：貢獻律、平均律和需要律。而其中的平均律是封建社會中所崇尚的公平觀，認為公平就是不論勞動貢獻如何，大家一律獲得同樣的報酬。少數(shù)教師錯誤地認為，大家得到的一樣多才是公平，他們習慣于不管干多干少、干好干壞、干與不干，應人人有份、平均分配，甚至做干部也要輪流來。這樣一來，那些貢獻大的人得到的回報多時，他們就會覺得不公平；而如果隨他們的意，對于那些貢獻大的又不公平了。

　　三、學校管理者應該運用“公平理論”，做到學校管理公平

　　從上面的分析我們可以知道，不管是主觀方面的不公平感還是客觀方面的不公平感，都會挫傷教師的工作積極性，影響工作績效，不利于學校的管理。所以我們的學校管理者在實際管理過程當中，應該努力避免教師產(chǎn)生不公平感。下面我們就來談一下學校管理者應該如何做到學校管理公平。

　　1、學校管理者應該合理安排教師的工作

　　要盡量做到“人盡其才”，使工作與人的才能得到最佳匹配。不能以是否聽話和與自己關(guān)系的親疏來作為安排工作的參照條件，要真正做到按教師的能力來安排工作，并且努力做到工作劃分公平化，使崗位、貢獻與成果有機地聯(lián)系起來，盡可能使之量化，實行目標管理。

　　2、制定科學的考核標準和獎勵制度

　　對各項工作的評定，盡量做到量化，這樣就可以在合理評定教師績效的基礎上，公開獎勵教師，并使貢獻與獎勵有機地聯(lián)系起來。要盡可能公平，避免“有功不受祿”、“無功受大祿”的不公平現(xiàn)象，建立平等的競爭環(huán)境和機制，打破平均主義，實行按勞分配，獎勤罰懶，使多得者安心、少得者心服，充分調(diào)動每個教師的工作積極性。

　　3、尊重并正確評價教師

　　由于教師這個群體是一個文化水平較高的群體，所以他們被尊重的需要比一般人更強烈，他們希望領(lǐng)導能合理地安排他們的工作，希望得到領(lǐng)導的正確評價，希望適當?shù)貐⑴c學校的一些管理工作……教師對各種評價都很重視，公正的肯定性評價有利于強化他們的自尊心；反之，不公正的否定性的評價卻容易傷害他們的自尊心。

　　4、端正領(lǐng)導作風

　　學校管理者應該深入實際，緊密聯(lián)系群眾，實事求是，力求處理問題公開、公正、公平，不要以公謀私，這樣才能消除教師的不滿情緒。比如某個學校盡管獎金不多，但只要學校領(lǐng)導以身作則，沒有雙重標準，分配得公平合理，還是能發(fā)揮激勵作用的。

　　5、教育教師樹立正確的公平觀

　　學校管理者要加強對教師的思想教育，引導他們對自己、對別人有一種正確的知覺和評價，教育他們要克服平均主義這種不正確的公平觀。在公平分配的基礎上要大力提倡無私的奉獻精神，注意在物質(zhì)鼓勵的同時給予適當?shù)木�神鼓勵，一句公正的表揚，對教師來說，其激勵作用也是相當大的。

　　如果學校管理者能夠做到以上幾點，那么就能借鑒公平理論，利用分配的公平極大地激勵教師的工作熱情，讓公平的分配成為調(diào)動教師工作積極性的有力杠桿，提高中職學校管理效率，為學校的發(fā)展提供有力的支持。

　　四、結(jié)束語

　　在教師這個特殊的團體，盡管應該大力提倡無私的奉獻精神，但是教師也是人，也有各個方面的需要；而且作為知識分子，教師對于平等公正的工作氛圍有著更為強烈的訴求，他希望自己的貢獻（承擔的工作量、具備的能力、取得的成績）能換回相應的報酬。從某種意義上說，這也是個人被社會承認的一種具體表現(xiàn)，倘能如愿，就會激發(fā)起更高的工作熱情和積極性；否則就會大大挫傷其積極性，輕則消極怠工，重則萌生去意。

　　學校管理者如果能夠借鑒、吸取公平理論的合理因素，用于學校管理并正確操作，那么，它對于加強學校的公平管理、創(chuàng)設一個良好的校內(nèi)小氣候、提高管理效率，對于激發(fā)廣大教師的工作熱情，都能起到重要的作用。

　　參考文獻

　　[1]孔茨管理學[M].北京：經(jīng)濟科學出版社，20xx。

　　[2]王重鳴管理心理學[M].北京：人民教育出版社.20xx。

　　[3]斯蒂芬·羅賓斯組織行為學（第七版）[M].北京：中國人民大學出版社，20xx。

　　[4]熊川武學校管理心理學[M].上海：華東師范大學出版社，1996。

績效管理論文4

　　現(xiàn)階段，我國旅游業(yè)已經(jīng)成為社會經(jīng)濟的主要來源，也是我國政治決策輔助的主要行業(yè)。作為旅游業(yè)主要的組成部分，酒店企業(yè)是擴展旅游業(yè)的主要設施，并且為我國經(jīng)濟體系帶來了另一個發(fā)展道路。隨著社會競爭力的不斷加大，酒店企業(yè)的類型也在不斷改變，規(guī)模也在不斷擴展，雖然酒店企業(yè)促進了我國經(jīng)濟的發(fā)展，但不可否認的是在發(fā)展的過程中存在一定的問題。文章主要分析了酒店企業(yè)績效管理及管理問題。

　　１酒店企業(yè)績效管理及溝通問題的現(xiàn)狀分析

　�。保�１員工與上級之間溝通存在問題

　　在現(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展中，企業(yè)的競爭壓力、國家政策的改革、行業(yè)的擴展成為酒店企業(yè)發(fā)展的主要阻力。因此，在酒店企業(yè)發(fā)展的同時，要想在市場中占有重要地位，就必須進一步加強酒店企業(yè)的人力資源管理和對溝通問題的分析，因為酒店企業(yè)的主要部分就是工作人員，酒店企業(yè)的工作人員的一言一行都代表著酒店企業(yè)文化和素養(yǎng)，優(yōu)秀的工作人員可以為酒店企業(yè)帶來更好的發(fā)展空間。但由于員工來自的地方不同，所接受的文化教育也各不相同，企業(yè)上級管理人員與工作人員的溝通存在一定的問題，導致酒店企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生一定的阻力。由此可見，解決酒店員工與上級領(lǐng)導人員之間的溝通問題是促進現(xiàn)階段酒店企業(yè)發(fā)展的重要手段，也可以加大企業(yè)管理者對下級員工的了解和分析，更好地促進酒店企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。［１］

　�。保�２員工與員工之間的溝通存在問題

　　企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的重要組成。酒店企業(yè)的主要目的就是為消費者提供休閑娛樂的場所，使身心得到完美的解壓釋放，除此之外，提供旅途路上等一切的利民服務。一個正規(guī)的酒店企業(yè)對內(nèi)部員工的素質(zhì)審核有一定的要求，包括人際交往的能力等，酒店的工作人員說白了就是群居性的小組織，俗話說牙齒沒有碰不到牙齒的，那么如何避免員工與員工之間在工作中的意見分歧呢？這個時候會溝通就起到了至關(guān)重要的作用。就溝通而言，最主要的目的就是為了實現(xiàn)思想統(tǒng)一，并得到解決的辦法。所以，溝通不僅僅指簡單的人與人之間的聊天，更多的是指員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展過程中的問題、威脅、機遇進行的討論，但在實際應用中存在一定的差異，如員工的素質(zhì)、性格、生活習慣導致對溝通的理解并不相同，有的人還會造成誤解，從而促使員工與員工間的溝通問題阻礙了酒店企業(yè)的績效管理。還存在酒店對溝通的認知較低的問題，導致酒店企業(yè)整體都不善于溝通，在發(fā)展的過程中就存在一定的問題。［２］

　�。保�３員工與顧客之間溝通存在問題

　　消費者是企業(yè)服務的主體，是促使企業(yè)發(fā)展的主要動力，相對于酒店企業(yè)而言也是這樣。企業(yè)員工對消費者的服務質(zhì)量決定了酒店企業(yè)的發(fā)展和社會地位。因此，要想更好地服務于酒店消費者，就要運用企業(yè)員工有效的溝通方式和技巧來引導消費者進行消費，從而促進酒店企業(yè)更好的發(fā)展�？偟膩碚f，在運用有效的溝通過程中存在一定的問題，主要是員工對于酒店消費者太過于熱情，不會因人而異。從本質(zhì)上講，酒店消費者的流通量很大，有多少顧客就有多少種性格，有的顧客性格比較內(nèi)向，不太善于溝通，接受不了熱情的員工，這就需要酒店企業(yè)培養(yǎng)員工具體的溝通技巧和溝通方式。溝通的基礎就是語言，現(xiàn)階段普通話是我們溝通的主要形式。對于一家酒店而言，不僅要求大堂內(nèi)的接待人員擁有標準的普通話，還要求全體酒店的員工擁有標準的普通話，即使是酒店的臨時工或是清潔工也要擁有標準的普通話，這樣就可以確保消費者在何時何地解決問題都不會受到阻礙。若是發(fā)生消費者在酒店內(nèi)找不到可以溝通的人這種情況，就會給酒店企業(yè)造成不必要的麻煩，并且從長久的發(fā)展角度來看，會影響到酒店企業(yè)的快速發(fā)展。

　　２解決酒店企業(yè)績效管理及溝通問題的辦法

　�。玻�１充分發(fā)揮溝通在酒店績效管理中的作用

　　在酒店企業(yè)的發(fā)展過程中，要想確保整體績效管理水平的提升，就要對酒店企業(yè)的績效管理和溝通過程引起重視。首先要確定好績效目標，其次要運用有效的溝通手段，最后要對績效的結(jié)果進行定期的考核，在這個過程中必須要全面地發(fā)揮它們的作用，建立良好的溝通橋梁，以此來達到解決酒店企業(yè)績效管理及溝通問題。由此可見，采用有效的溝通手段，酒店企業(yè)績效管理中占有重要的地位。從某種意義上講，一個酒店企業(yè)擁有重視和應用績效管理的管理人員，是實現(xiàn)酒店企業(yè)更快發(fā)展的重要組成部分。［３］

　�。玻�２加強酒店企業(yè)橫向和縱向的溝通

　　在酒店企業(yè)發(fā)展的過程中，要想實現(xiàn)酒店管理層與員工間的有效溝通，就要對酒店企業(yè)的橫向和縱向溝通方式進行加強。在橫向溝通上就是指酒店企業(yè)中各個部門的協(xié)調(diào)合作，在具體工作上各個部門的員工要懂得運用集體的力量進行配合，這樣就達到了事半功倍的效果，并且有效的橫向溝通可以促進員工與員工之間的交流和合作，通過多向的合作方式可以更好地提升酒店企業(yè)的績效管理，改變溝通過程中出現(xiàn)的問題，就可以更好地為酒店企業(yè)和消費者創(chuàng)造更多的發(fā)展空間和消費形式，由此建立的酒店企業(yè)形象將會更深入到消費者的心中，吸引更多的消費群體和市場投資。在縱向溝通上也就是指酒店企業(yè)的內(nèi)部建立一個良好的溝通橋梁，為酒店企業(yè)的管理層和員工的溝通打下良好的發(fā)展基礎。酒店企業(yè)可以運用形式多變的、內(nèi)容多向的溝通方式建立一些有關(guān)企業(yè)的員工交流會、企業(yè)座談會等，以此來隨時隨地地了解酒店企業(yè)管理層的需求和酒店企業(yè)員工人員的需求，通過相關(guān)形式和內(nèi)容的座談會，酒店就可以將問題集中在一起進行合理化的解決，讓酒店企業(yè)的員工感受到真正的溫暖，從而實現(xiàn)自身在企業(yè)的價值和意義，也更好地建立起酒店企業(yè)管理層與工作人員的溝通橋梁，促使酒店企業(yè)的溝通保持暢通，實現(xiàn)酒店企業(yè)的績效管理和溝通問題的解決。

　　２．３掌握良好的績效溝通技術(shù)

　　有效的溝通技巧對實現(xiàn)績效溝通技術(shù)有著非常重要的意義。在酒店企業(yè)中要想運用績效溝通辦法，首先要考慮到酒店企業(yè)的工作員工的需求與感受，并采取生動的言語進行溝通，當然還要注意到酒店企業(yè)員工的適應程度，以此增加酒店工作人員對溝通語言的信任。由此可見，掌握良好的績效溝通技術(shù)對企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展具有重大的意義。當然，在溝通的過程中也少不了酒店企業(yè)管理層次的人員的問題，要提升管理人員對績效溝通技術(shù)的理解與運用，這樣才能更好地提升酒店企業(yè)的整體發(fā)展，并鼓勵了酒店企業(yè)員工的工作態(tài)度和效率。

　　３結(jié)論

　　綜上所述，酒店企業(yè)的發(fā)展是旅游業(yè)發(fā)展的基礎，也是促進我國經(jīng)濟發(fā)展的主要方法�，F(xiàn)階段，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，科技水平的不斷進步，有關(guān)酒店企業(yè)市場的競爭力也就越大，有效的人力資源管理和績效管理可以解決發(fā)展過程中存在的問題，并對酒店企業(yè)的工作人員的工作能力有更高的要求，更好地促進了酒店企業(yè)的全面發(fā)展，為我國旅游業(yè)打下了一個良好的基礎。

績效管理論文5

　　摘要：當今企業(yè)對績效管理與考核非常關(guān)注，但同時很多企業(yè)為考核而考核，考核形同虛設、流于形式，出現(xiàn)了許多的問題。本文從為什么要進行績效管理與考核、實施中出現(xiàn)的問題和原因以及如何管理運作進行了積極的探索。

　　關(guān)鍵詞：績效管理 考核 實踐

　　一、績效管理與考核目標

　　隨著中國市場化程度的提高和競爭的加劇，績效管理與考核的思想與方法也正在逐漸的被中國國內(nèi)眾多的公司學習和采用，也被越來越多的中國企業(yè)家所重視�？冃Э己诉@種人力資源管理工具和方法對于企業(yè)管理的重要性被我國企業(yè)重視后，我國相當一批企業(yè)在這方面進行了積極探索，并且在績效考核的工作中投入了較大的精力，而在實施績效考核的眾多企業(yè)當中，有成功的，也有失敗的。

　　一般而言，企業(yè)希望能夠通過績效考核解決以下幾方面問題：

　　第一，將企業(yè)的戰(zhàn)略和各級人員的具體工作聯(lián)合起來，給員工以明確的奮斗方向，避免出現(xiàn)員工在茫然不知所措中忙碌，造成資源和精力浪費。

　　第二，讓不努力工作者無處藏身，得到應有的處置，讓努力工作的人得到激勵，保證企業(yè)每個層次的人員都能夠有效的工作。

　　第三，解放管理者的時間，通過績效指標和績效目標的設定，可以使管理者不再參與下級人員具體的工作事務，從而節(jié)省管理者在對下級的行政指示和督導上所花費的時間。

　　第四，找出員工的優(yōu)劣分等和個人特征，為人員的選拔晉升和降職淘汰提供依據(jù)，以優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)和配置。

　　二、管理困境及原因

　　令人遺憾的是，真正通過績效考核達到預期目的的企業(yè)卻是非常少，大多數(shù)企業(yè)最后不是流于形式，就是中途夭折�？冃Э己顺霈F(xiàn)的問題主要表現(xiàn)在：

　　第一，老好人主義，考核結(jié)果千篇一律，考核流于形式，不見效果，最讓企業(yè)負責人感到頭痛的就是企業(yè)績效考核結(jié)果的無差異性和均優(yōu)性。本來希望通過績效考核把員工的好壞優(yōu)劣區(qū)分開來，但等考核結(jié)果一到手里，發(fā)現(xiàn)所有的人員考核結(jié)果基本差不多，而且都處在良和優(yōu)的位置上，不好和差的欄目上卻空無一人，雖然三番五次的開會強調(diào)，但是結(jié)果依然如舊。

　　第二，考核導致人心背離，團隊合作氛圍有所喪失沒有實行績效考核的時候企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系比較融洽，大家在工作上合作的也比較好。但實施績效考核之后，整個公司的氛圍忽然發(fā)生了變化，企業(yè)員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整理利益角度出發(fā)，而是首先維護自己的利益，對于工作中同事遇到的困難也不向從前那樣施手援助，而是坐觀其亂。

　　第三，干的多錯的多扣的多，不但沒有提高積極性，反而使員工推委扯皮，不想多干工作。在不進行績效考核的時候公司領(lǐng)導安排工作還比較容易，吩咐誰做誰就做。但是實行績效考核之后，員工不愿意多承擔工作了，惟恐做事多了就會出錯多，而出錯多在考核中自然就會被扣錢多，導致員工積極性不升反降。

　　第四，找不到真正的被考核人，導致員工怨聲載道。對于需要由機器設備、跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，由于難以清晰界定具體的責任崗位，就強行安置在某些員工身上，使得被考核員工牢騷滿腹，心存不滿，從而影響工作的成效。

　　究其原因，是我國企業(yè)很多時候?qū)�績效考核的理解不全面、不系統(tǒng)甚至存在誤解，所以才導致這項對于企業(yè)價值極高的工作難以收到預期成效。“緣源不清何見流之清澈”，很多企業(yè)在績效考核中出現(xiàn)的問題其根源不在于績效考核本身，而在于決定績效考核運作的企業(yè)基礎管理：

　　第一，價值體系不統(tǒng)一，管理關(guān)系不清晰。國內(nèi)很多企業(yè)的發(fā)展都處在戰(zhàn)略缺失狀態(tài)下，其所謂的核心競爭力、相對競爭優(yōu)勢、關(guān)鍵成功要素和關(guān)鍵組織能力都是模糊不清的，而在規(guī)范的績效管理與考核當中，這些又都是必不可少的先決條件。另外國內(nèi)部分企業(yè)的組織分工和管理關(guān)系也是一團亂麻，沒有明晰的業(yè)務流程文本、沒有細致的崗位說明書，更沒有簡潔明朗的管理匯報和指揮關(guān)系，只要職位高就可以命令所有的人。在這種戰(zhàn)略缺失和管理混亂的狀態(tài)下，企業(yè)的績效考核執(zhí)行起來就是無源之水、無本之木，根本就無從下手，東拼西湊的硬性開展也只能錯誤百出。

　　第二，責任權(quán)力不對等，職責范圍不明確。國內(nèi)很多企業(yè)的組織運行是混亂無章的，自然導致各個崗位的責任界定不明確，領(lǐng)導安排工作隨意性很大。使得部門負責人在考核的時候也是左右為難，不考核的話公司有這個政策要求，考核的話不知道把責任歸咎于誰，沒辦法就對付一下吧。

　　第三，考核技術(shù)不得當，考核方法不靠實。國內(nèi)有些企業(yè)的績效考核體系是從書本上或者別的企業(yè)抄襲來的，缺乏切實的針對性。對技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和銷售人員采用相同的考核指標、考核方法和考核表格，而且在月度中就考核個人能力這樣一年才會發(fā)生變化的指標。這樣的績效考核體系一般是難以有效的運行的。并且，目前很多企業(yè)希望只要實施績效考核就可以把所有的問題都解決掉，而忽視了一個關(guān)鍵的問題，就是如果績效不佳是由于業(yè)務流程或作業(yè)標準不善造成的話，那么在不改進這些流程和作業(yè)標準的前提下只進行績效考核也是無濟于事的。

　　三、績效管理的有效途徑

　　歸本正源追緣求策，解決企業(yè)績效考核中出現(xiàn)的問題還需要從企業(yè)的基礎管理開始入手，認清績效考核的本質(zhì)，弄明白每種績效考核方法的內(nèi)涵、理念和其適用的企業(yè)環(huán)境和基礎，避免照搬照抄而造成水土不服、難以消化。在現(xiàn)代人力資源管理中真正有效的是績效管理，而不是我們的許多企業(yè)所理解的那種秋后算賬式的績效考核或者績效評價。一個完整的績效管理過程包括績效目標的制訂、工作的實施、績效評價、績效反饋與改善這樣一個循環(huán)。如果企業(yè)將績效評價等同于績效管理，將績效管理定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，僅僅是為了評價而進行評價，那么其結(jié)果很可能是使得績效管理流于形式，績效評價的結(jié)果也不能得到充分的利用，公司耗費大量的時間和人力、物力，結(jié)果也只能不了了之。因此，企業(yè)必須嚴格按照績效管理的要求和步驟來實施，而不能斷章取義地實施績效管理。 第一，績效計劃階段。員工應該做什么？為什么要做？什么時候完成？工作應該達到什么樣的效果或者滿足什么樣的'標準和要求？為了完成預定績效計劃需要哪些配套措施或者上級的支持，比如培訓、指導等等。主管人員要與員工就上述問題進行充分的溝通，最終形成書面記錄，這是員工的績效目標，是整個績效管理循環(huán)的開始同時也是將來進行績效考評和評價的依據(jù)�？冃�目標并非僅僅是指定量化的目標，職位類型和工作性質(zhì)不同，績效目標的性質(zhì)也會存在差異。特別需要注意避免用一兩個簡單的目標來作為對員工的工作績效進行考核和評價全部內(nèi)容的極端做法。總之，績效計劃的制訂是一個將階段性的目標與員工的崗位職責有機結(jié)合的過程，績效評價的指標和標準必須涵蓋員工70-80%以上的工作。

　　第二，績效計劃執(zhí)行階段。在這一階段，實際上是員工執(zhí)行績效計劃以及上下級之間進行不斷的溝通的階段，在這一過程中，重點強調(diào)員工與員工的溝通以及對員工的監(jiān)督和指導，在這一階段上的開誠布公的溝通、交流，上下級之間對員工工作上的優(yōu)點和缺點能夠及時交換意見，不僅有利于員工的工作達成預期的要求，而且有利于員工和上級之間的關(guān)系融洽，有利于員工接受最終的績效評價結(jié)果。為了將來的績效考核和評價，管理人員還要注意收集、觀察以及記錄員工的重要業(yè)績表現(xiàn)，其中既包括好的表現(xiàn)，也要包括不良的表現(xiàn)。這種績效記錄對于將來的績效反饋面談、將來對員工進行獎懲甚至解雇都是非常重要的事實依據(jù)。在必要時，還需要員工在某些業(yè)績記錄表上簽字認可。

　　第三，績效考核與評價階段。這一過程一般是要求員工首先進行自我評估，然后由上級在員工自我評價的基礎上，根據(jù)當初的績效計劃來對員工的業(yè)績進行評價。通常情況下，企業(yè)對員工的績效評價，會采取將員工工作的結(jié)果以及員工完成工作的過程結(jié)合起來進行評價的做法。對于不同類型的人員而言，工作結(jié)果、工作能力以及工作態(tài)度所占的比重可以是有差異的，比如，相對于職能管理人員以及事務類人員而言，對工作結(jié)果比較容易衡量的業(yè)務人員的績效考核時，工作結(jié)果所占的比重可以較大一些，工作能力和工作態(tài)度所占的比例較小一些;而相對于基層員工而言，高層以及中層經(jīng)理人員的工作結(jié)果所占的比重較小，工作能力尤其是工作態(tài)度所占的比例較大一些。

　　第四，績效反饋面談階段。在最終的績效評價結(jié)果生效之前，管理人員還必須與下級就評價結(jié)果進行討論，一方面是為了使管理人員和員工對員工的績效達成情況形成共識，使員工接受績效評價結(jié)果，另一方面也是為了幫助員工查找績效不佳的原因，通過績效改善計劃的制訂來幫助員工在下一績效周期能夠進一步改善自己的績效，同時這一過程也是幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設計的一個重要過程。績效反饋面談結(jié)束后，通常要求員工和管理者在績效評價結(jié)果上簽字，此后，績效評價結(jié)果才能被最終運用與加薪以及獎金發(fā)放等方面。如果有些員工對自己所得到的績效評價結(jié)果有不同意見，很多企業(yè)預先制訂了申訴程序，員工可以在一定的時間內(nèi)通過該程序謀求分歧的解決。

　　四、結(jié)束語

　　企業(yè)必須意識到，缺乏工作過程之中的績效審查、缺乏員工的參與以及缺乏對優(yōu)良績效的認可是導致許多公司的管理人員和員工不喜歡績效評價的主要原因。只有管理人員既具有績效管理的能力，同時也具有績效管理的動力，一個企業(yè)的績效管理工作才能真正產(chǎn)生效果。企業(yè)的績效管理不是一個孤立存在的企業(yè)管理方法，只有將績效管理和其他的企業(yè)管理基礎和方法結(jié)合起來，才能使其發(fā)揮效用。如果說績效管理有問題，那也是由于人們的不恰當使用所造成的。

績效管理論文6

　　全面提高企業(yè)核心技術(shù)競爭力,實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展,積極面對和迎接市場的激烈競爭和嚴峻挑戰(zhàn),加強科研人員的管理,特別是對科研人員實施科學、合理、公正的績效評價和考核,已成為管理工作的重中之重,這對吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。如何開展好這項考核工作,建立科研人員績效考核管理系統(tǒng)已成為人力資源部門面臨的一個非常重大的課題。下面以馬鋼公司技術(shù)中心為例,闡述科研人員績效考核管理的實施過程及狀況。

　　1 技術(shù)中心科研人員績效考核現(xiàn)狀

　　馬鋼技術(shù)中心的科研人員績效考核規(guī)則是通過參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標,結(jié)合馬鋼自身特點制定的,經(jīng)過4~5年的實踐應用,取得了一定效果,基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績。科研人員的績效考核采用年終一次性評價,考核方式是根據(jù)人事部門制定的考核表進行個人自我評價(打分)和單位領(lǐng)導(或單位評價小組)評價,評價內(nèi)容主要分為兩大部分,即工作基本情況(基本得分)和工作業(yè)績(加分),基本情況分為承擔科研任務情況、撰寫情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務、業(yè)務培訓情況、工作指導情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術(shù)中心的考核沒有跳出國內(nèi)基本考核框架,還是年終一次性“算帳”。

　　2 科研人員績效考核存在問題及原因

　　1)考核缺乏明確的目標性,考核目的性比較單一。現(xiàn)行的考核形式,多數(shù)是為了考核而進行考核,考核的結(jié)果也主要是為了評優(yōu),發(fā)獎金,考核結(jié)果很難達到信息反饋和提高績效的作用。

　　造成上述現(xiàn)象原因為:管理與考核脫節(jié),考核反映的多是科研人員工作的表面,很少能反映科研人員實際工作的內(nèi)涵,科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方,領(lǐng)導也很難據(jù)此給予有效的指導和幫助,有時甚至反而增加了領(lǐng)導與研發(fā)人員的矛盾。

　　2)考核工作只注重考核人員的結(jié)果,不注重對工作質(zhì)量考核。這就導致被考核者一味追求項目的級別或項目數(shù)量,在這方面去“掙工分”。

　　造成上述現(xiàn)象的原因是:在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量,但沒有具體指標和依據(jù),只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設立,缺乏工作過程考核的記錄和評價,或者考核記錄不全面,導致年終考核時難免對部分考核指標靠想象去評價,造成不是評價過高,就是遺忘不評價,個人行為替代了組織行為,這樣得出的考核結(jié)果是失真的,造成部分科研人員對考核結(jié)果不服氣。

　　3)考核結(jié)果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤�？己私Y(jié)果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓(含出國)等掛鉤,但實際沒有實施,僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現(xiàn)象原因是:科研人員的績效考核只注重考核結(jié)果,為考核而考核,忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養(yǎng)、激勵優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學習先進,改進不足。

　　3 科研人員績效考核新辦法探討

　　為了達到有效解決上述一些問題以促進科研人員績效考核的不斷完善,經(jīng)過不斷摸索、探討,尋找新方法,通過建立科研人員績效考核管理系統(tǒng),實現(xiàn)了分模塊對科研人員進行績效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構(gòu),考核管理人員和科研人員都能方便的從網(wǎng)頁上登錄進系統(tǒng),分別進行考核管理工作和查詢結(jié)果等。

　　科研人員績效考核管理系統(tǒng)通過建立工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的績效考核評價模型,應用計算機信息技術(shù)手段對考核指標進行定量設計和全過程評價,注重過程考核和考核時間結(jié)點限制,通過預設的各個模塊錄入指標,系統(tǒng)通過不同專業(yè)的不同算法實現(xiàn)科研人員過程考核的數(shù)據(jù)匯總,實現(xiàn)了從定性考核轉(zhuǎn)化為定量考核,從年終一次性考核轉(zhuǎn)化為分階段連續(xù)軌跡性考核,實現(xiàn)考核者與被考核者及考核結(jié)果的互動,公開透明,相關(guān)部門的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。

　　3.1 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價模型

　　科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價模型的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績主要是指年內(nèi)從事的研發(fā)項目、臨時任務、上年度或再早時間項目產(chǎn)生的成果(包括技術(shù)進步獎、專利、技術(shù)秘密和標準等)、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內(nèi)能力的提升,即研發(fā)能力、計劃能力、科研方法、學習能力、指導能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀律、工作管理、工作考勤和質(zhì)量安全管理中的執(zhí)行評價。

　　3.2 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的實現(xiàn)方法

　　1)績效考核指標的定量設定。

　　為了達到對科研人員實現(xiàn)公平的績效考核,對科研人員的績效考核內(nèi)容、考核評價系數(shù)進行統(tǒng)一的分值設定。在考核內(nèi)容上對科研項目和臨時任務進行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設定,對獲取的成果、專利、標準、獲獎論文、論著等進行級別、類別、參與角色等分類設定,對工作能力的能力指標級別和工作態(tài)度的執(zhí)行級別進行設定;在考核評價系數(shù)上對科研項目和臨時任務的季度考核進行考核系數(shù)設定,對課題長考核評價項目組成員的考核指標進行考核系數(shù)設定。所有的考核內(nèi)容和考核評價系數(shù)在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數(shù)形式進行設定,這些參數(shù)可隨考核需求的變化進行更改設定,以滿足新的考核需求。

　　2)科研人員的績效考核方式。

　　科研人員的績效考核方式分為兩種,一是需要通過對科研人員參與并正在進行的工作進行考評實現(xiàn)科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務�？蒲腥藛T參與的科研項目考核按過程考核,由于科研項目的實施時間跨度一般都較長,在科研項目的實施過程中需有幾次階段考核評估,參與該項目科研人員的過程考核也就需要相應的幾次階段考核評估;科研人員在參與科研項目的過程考核中,不僅需項目評審組對科研項目考核評價,還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價,然后在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評價轉(zhuǎn)換成相應的考核系數(shù),再通過系統(tǒng)中已設定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考核評價,系統(tǒng)通過對各階段的考核分進行加權(quán)計算即得出科研人員參與該項目的績效考核評價;科研人員參與臨時任務的考核與參與科研項目的考核類似,只是臨時的實施時間跨度一般較短,只需象科研項目的一次過程考核就能實現(xiàn)對科研人員參與臨任務任務的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實現(xiàn)對科研人員的績效考核。這部分的收集內(nèi)容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎論文等。工作能力和工作態(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進行,通過將收集的數(shù)據(jù)在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中轉(zhuǎn)換成相應的考核系數(shù),再通過考核系統(tǒng)中已設定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內(nèi)容的績效考核評價。

　　3.3 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的應用效果

　　通過信息管理系統(tǒng),建立了科研人員整體工作及業(yè)績檔案,比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況,以及能力發(fā)揮、培訓提高等情況,領(lǐng)導便于掌握每個人的情況,把握單位整體情況�？朔�了以往對科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統(tǒng),可以查詢到每個技術(shù)人員年度承擔工作任務、能力提升、工作成果以及工作質(zhì)量的評價。進一步促進了基層的管理工作,督促規(guī)范工作任務的計劃安排、人員配置和檢查與考核,減少了管理工作的盲目性。

　　通過信息管理系統(tǒng),使科研人員能夠在較短的時間內(nèi)找到自身在工作中的差距,采取有效措施,提高工作質(zhì)量,有針對性地參與培訓和學習相關(guān)知識,提高工作技能,避免單純考核。過去,考核很難看到自身存在的不足,工作期間的不足更難看到,現(xiàn)在通過信息管理系統(tǒng),每個技術(shù)人員隨時可以通過網(wǎng)上系統(tǒng)查詢到自己的工作情況和考核情況,以此不斷修正和改進。

　　4 結(jié)語

　　綜上所述,科研人員績效考核系統(tǒng)在一定程度上改善了企業(yè)部門的績效考核管理,進一步規(guī)范了部門崗位工作標準和考核辦法,實現(xiàn)企業(yè)部門的管理目標。然而在實際操作上還存在待改進之處,績效考核指標的合理設定及考核方法的優(yōu)化等方面還需要在今后的實踐中不斷完善。因此持續(xù)尋找績效考核的新方法,對優(yōu)化企業(yè)部門的績效考核是至關(guān)重要的。

　　關(guān)注科研人員的認同度和凝聚力,重視科研人員綜合素質(zhì)的提升,激發(fā)科研人員的創(chuàng)新積極性,不僅關(guān)系到企業(yè)科研工作的順利發(fā)展和創(chuàng)新,還是企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展的基石,它能使企業(yè)在科研水平上保持一定的競爭實力,以促進公司整體戰(zhàn)略的實施。

績效管理論文7

　　一、財政對預算績效管理進行強化的過程中存在的問題

　　雖然對行政事業(yè)單位進行預算績效管理將會在很大程度上推動我國的財政預算進步，但是因為預算績效管理自身的理論發(fā)展，還有我國目前的實際狀況，這仍然會對行政事業(yè)單位進行預算績效管理的運用帶來一些難度：

　　(1)績效指標的設計具備一定的難度。

　　(2)對預算績效評價的實行比較難。

　　(3)對預算績效評價的結(jié)果進行應用很難。績效考核的機制欠缺系統(tǒng)性。當前的許多企業(yè)進行的績效考核都是只有員工的績效考核，但是欠缺對部門的績效以及組織的績效進行考核，這樣不能夠促進部門績效的提升以及戰(zhàn)略組織目標的達成。欠缺對工作分析的重視。進行工作分析是整個績效考核體制之中極其關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，對其進行科學有效的工作分析才可以保證績效考評能夠更好地發(fā)展。在整個績效考核的體制之中若是缺乏對工作的分析，就會在一定程度上喪失考核的工作基礎。進行績效考評的人較為單一，自身的信息面又比較窄。進行績效考評的人一直都是全部員工的直接主管，但是因為單人無法完成對象信息的獲取，就需要在在信息存在不對稱的狀況之下，那些單個的考核者無法找到客觀靠譜的結(jié)果。與此同時，也會造成績效考核喪失最初的出發(fā)點。

　　二、對行政事業(yè)單位的預算績效管理進行運用的一些建議

　　(一)在預算進行編制的階段

　　在預算的編制階段，不僅僅要對預算的資金進行較為合理科學的安排，還要對整個績效指標的評價體系進行確定，同時對績效評價指標的要求則要越詳細越好。因為預算的編制階段是整個預算績效管理工作的開始，較為傳統(tǒng)的預算管理工作就會特別關(guān)注每一項資金的金額以及它的去向，同時也要對每一項的成本以及費用進行合理詳細的計劃。對行政事業(yè)單位的預算績效管理則要重視對績效及其目標的管理，即為通過對評價指標體系進行設定去確保預算每一個階段的評價與反饋，促使有關(guān)的單位能夠做出有效的改善。在對績效評價指標進行確定的整個工作過程之中一定要先去設定幾個比較大的考評內(nèi)容，再對每一個內(nèi)容下設出比較詳實的評價指標。故而在進行績效指標的設計過程之時一定要遵循下面的“四原則”：對于每一個指標都需要用在評價每一項內(nèi)容的不同方面上，而預算績效評價體系則是對這一些評價指標進行總的概括。這些指標一旦構(gòu)成了一個完整的個體之后，必須要確保能對預算的工作進行全面的評價，而且一定要確保每一項指標相互不會重復，不互相矛盾。在對評價指標的數(shù)據(jù)進行設置之時一定要保證能夠統(tǒng)一。這也就意味著要確保每一個指標都可以轉(zhuǎn)換成為一種加總求和，能夠互相進行比較的數(shù)值格式。故而在對這些數(shù)據(jù)進行搜集之時，這些數(shù)據(jù)在開始能夠使用分數(shù)、小數(shù)或是對數(shù)的格式，但是在進行指標的比較之時，一定要對該數(shù)據(jù)實行歸一化的處理。在對權(quán)值進行設置之時一定要確保它的合理科學。指標值一直是指的該行政事業(yè)單位在那一項指標之下所得到的分數(shù)，而權(quán)值則是指的在全部的指標體系之中這一項的指標占據(jù)了較大的比重。故而在進行權(quán)值的設計時一定要確保每一項的指標權(quán)值都是1，指標要比重要的權(quán)值大。必須設置一定的標桿，并且要對其進行比較。只是單純的對一些行政事業(yè)單位的預算實行考核但是不去比較其標準，這是十分不科學的。故而對該績效評價指標進行設置的時候，一定要將每一指標的最優(yōu)值都計算出來，抑或?qū)⒃撔袠I(yè)里面最優(yōu)的水平作為它的標桿。

　　(二)在預算進行執(zhí)行的階段

　　在預算的執(zhí)行階段一定要建立一個較完善的績效運行跟蹤監(jiān)控制度，而且要確保對績效的運行信息以及數(shù)據(jù)及時地采集搜索，同時要對其進行分類、整理、加以分析，對于績效目標目前的運行狀況也要實行跟蹤管理以及督促檢查，要確�？冃�目標能夠順利地實現(xiàn)。在傳統(tǒng)的預算執(zhí)行過程之中，一直都是嚴格地依照預算的編制對資金進行分配的。但是預算是具備一定風險的，故而在預算的編制階段只能對每一項的活動時間以及資金需求進行處理，確保有一個較為科學的數(shù)據(jù)信息，但由于現(xiàn)實的工作環(huán)境一直都是在變化的，這使得在預算的執(zhí)行過程之中十分有可能會發(fā)生各種各樣的問題，導致原來的編制存在一些偏差。因此對行政事業(yè)單位進行預算績效管理就必須要對預算的執(zhí)行階段進行監(jiān)督與有效控制。對預算的績效進行跟蹤監(jiān)控主要有下面幾點：由于對績效進行跟蹤監(jiān)控屬于事中控制，但是這將對風險的控制與管理提前了一步，但這是整個執(zhí)行過程之中的一手數(shù)據(jù)，一定要盡早對這一部分的數(shù)據(jù)進行整理并加以分析，進一步了解該預算執(zhí)行之中的實際效果，并將結(jié)果反映給有關(guān)的責任部門。在進行數(shù)據(jù)的采集時一定要確保數(shù)據(jù)的真實可靠。數(shù)據(jù)要源于現(xiàn)實，預算資金花費的賬物與原始數(shù)據(jù)必須保持一致。在進行跟蹤監(jiān)控的工作時，一定要有合理的工作流程以及制度，要遵從工作的原則。同時要確保跟蹤監(jiān)控的工作職責以及目的。

　　(三)在預算進行評價的階段

　　在預算的評價階段一定要與績效的評價工作相互結(jié)合，要對績效評價的內(nèi)容進行強化，確保發(fā)揮出績效評價在整個預算績效管理的工作中最為基礎的作用，同時要將績效評價結(jié)果的應用到對下一年預算管理工作的指導之中。需要確保雙方的意見與建議一致，這樣預算績效評價的工作才會順利的進展，才可以進一步確保該預算績效評價的工作比較準確、比較安全。此外，還需要把對預算評價的結(jié)果真實地向被評價單位反映。這樣被評價的單位才可以依據(jù)真實的數(shù)據(jù)，對與實際運用中不相適應的問題進行及時調(diào)整。

　　三、結(jié)束語

　　對行政事業(yè)單位進行預算績效管理不僅僅是對公共資金的使用效果與效率的實際評價，也是一種較為規(guī)范科學的管理辦法與理念。通過運用預算績效管理能夠有效地提升行政事業(yè)單位的工作效率，或者是確保了財政資金必需使用的效益。但是在進行預算績效管理工作的運用過程時，還留存著這種或是那種問題，故而我國的政府和有關(guān)的部門要對如何克服這些問題進行思考，然后進一步去完善健全對行政事業(yè)單位的預算績效管理政策，這是極其重要的。

績效管理論文8

　　摘要：社會經(jīng)濟的發(fā)展和醫(yī)療行業(yè)環(huán)境的變化使醫(yī)院面臨著巨大的競爭壓力，為維護自身可持續(xù)發(fā)展，履行自身的社會職責，醫(yī)院應主動提高服務質(zhì)量、優(yōu)化管理水平。加強關(guān)鍵績效指標法在績效管理中的應用是醫(yī)院轉(zhuǎn)變管理、促進自身發(fā)展的重要途徑。本文簡要闡述了關(guān)鍵績效指標法的內(nèi)涵，分析了醫(yī)院績效管理應遵循的基本原則，在此基礎上論述了加強關(guān)鍵績效指標法應用的具體策略。

　　關(guān)鍵詞：關(guān)鍵績效指標法；醫(yī)院；績效管理

　　績效管理是管理者與員工之間就達成工作目標共識的前提下，以激勵的方式促進員工完成績效目標進而實現(xiàn)既定組織發(fā)展目標的管理方法。績效管理已在現(xiàn)代企業(yè)中得到廣泛應用，作為對員工工作積極性和管理質(zhì)量有較高要求的醫(yī)院來說，科學的績效管理對其運行和發(fā)展來說意義重大，加強關(guān)鍵績效指標法的應用變得十分迫切。

　　一、關(guān)鍵績效指標法的內(nèi)涵

　　所謂關(guān)鍵績效指標法，是在帕累托定律和目標管理理論的指導下，全面分解和歸納企業(yè)的戰(zhàn)略目標，找出其關(guān)鍵，以此為基礎衍生出各個部門和崗位的基本績效標準，并通過財務指標以及其他量化指標對績效結(jié)果進行反映。醫(yī)院績效管理中的關(guān)鍵績效指標法則以醫(yī)院戰(zhàn)略目標為分解和歸納的對象，尋找醫(yī)院關(guān)鍵績效指標。在此過程中，要充分結(jié)合專家的意見，并且各科室科主任應負責認真核定與細化該部門的關(guān)鍵績效指標，以便確立最科學、最合理的部門級關(guān)鍵績效指標；在部門級關(guān)鍵績效指標確立后，進行下一步具體崗位關(guān)鍵績效指標的分解與確定，最終，醫(yī)院績效管理體系借助于關(guān)鍵績效指標的量化和細化而確立。

　　二、醫(yī)院績效管理的基本原則

　�。ㄒ唬┬�率優(yōu)先原則

　　績效管理的最終目的是促進醫(yī)院發(fā)展目標的實現(xiàn)，要實現(xiàn)績效管理功能的深入挖掘，就必須明確關(guān)鍵崗位，確立關(guān)鍵績效指標。要對關(guān)鍵崗位的制度、流程等內(nèi)容進行深入分析，明確具體指標的峰值分布和其他具體指標的正負比關(guān)系，尋找重點指標。實現(xiàn)績效工資分配，以按崗定薪為原則，尤其注重對臨床一線等關(guān)鍵崗位的重視，兼顧效率公平，但要以效率為優(yōu)先考核因素，充分考慮業(yè)務骨干、關(guān)鍵崗位等有重大貢獻的員工的利益問題。

　�。ǘ�）績效導向原則

　　借助于正確的組織、部門與個人目標的確立，績效管理可以為各級部門和員工提供明確的工作方向。在第一時間指出并更正員工出現(xiàn)的工作失誤，對其進行相應的工作引導或資源幫助。在績效導向原則下，員工的工作方法會不斷優(yōu)化，工作態(tài)度也能夠更加端正和積極，這有利于既定績效目標的完成。

　�。ㄈ�）收支節(jié)余原則

　　健康運轉(zhuǎn)是醫(yī)院進行科學績效分配的基礎，只有以一定的利潤為前提，績效管理才能堅持并得到認可。醫(yī)院的運轉(zhuǎn)不能完全依賴政府的財政補助，尤其在補助不到位的時候，如果失去醫(yī)院利潤的支持，其各項運行會受到嚴重沖擊。因此，不斷地產(chǎn)生利潤是醫(yī)院持續(xù)運行的關(guān)鍵，在績效管理過程中，應加強收支節(jié)余方面的管理控制，以此來保障醫(yī)院的可持續(xù)運行。

　　（四）公平公正公開原則

　　績效管理的運行需要有健康機制的支持，因此，要注重機制的建立與完善，對不同的對象進行有差別的合理要求，即所謂的有針對性的績效考核。然而，有針對性的績效考核必然會面臨公平公正的質(zhì)疑，因此要優(yōu)化信息管理，提高信息的透明度和公開性，并完善反饋機制，這是保證績效考核公平公正的重要前提。分配辦法不僅要經(jīng)過全體管理層的討論研究，還應該在醫(yī)院內(nèi)部公開發(fā)布。

　　三、關(guān)鍵績效指標法在醫(yī)院績效管理中的具體實施

　�。ㄒ唬┓纸饪傮w戰(zhàn)略目標與次級戰(zhàn)略目標

　　醫(yī)院要在總體上對整體戰(zhàn)略目標加以明確,如何在市場中居于不敗之地是每一所醫(yī)院共同面臨的問題。醫(yī)院應明確自身的戰(zhàn)略目標，反思最大優(yōu)勢和短板，尋找市場定位，制定鮮明的戰(zhàn)略目標和奮斗方向，這是建立關(guān)鍵績效指標體系的基礎。在總體戰(zhàn)略目標明確的基礎上，要分解和歸納戰(zhàn)略目標，一是時間上分解，二是層次上的分解，將大目標化解為小目標，將總體目標分解為具體目標，在此基礎上確定每個職位的目標。

　　（二）選取關(guān)鍵績效指標

　　第一，要對與戰(zhàn)略目標相關(guān)指標加以明確，這些指標主要是財務狀況與經(jīng)營狀況。第二，應針對不同的業(yè)務，確定相應的關(guān)鍵績效指標。以資產(chǎn)利用效率考核為例，它與病床的利用率、醫(yī)生的門診人數(shù)等因素有較大關(guān)系，因此其關(guān)鍵指標包括人均業(yè)務工作量、醫(yī)生的年門診人次、床位使用率、平均住院日病床周轉(zhuǎn)率等。第三，從本質(zhì)上來說，我國的醫(yī)院屬于非盈利機構(gòu)，具有教育、科研以及疾病預防等方面的神圣職責，因此在戰(zhàn)略目標分解歸納中還應加強在上述責任方面的關(guān)注。醫(yī)院應尋找教育、科研、預防等方面的關(guān)鍵指標，一般來說教育、科研經(jīng)費占收入比，院內(nèi)預防經(jīng)費占收入比等指標可反映上述目標完成情況。

　�。ㄈ�）建立適當?shù)目冃Э荚u體系

　　首先，建構(gòu)月度常規(guī)考核體系，包括對日常管理與經(jīng)營的考察，其目標是加強對醫(yī)院日常運行狀況的掌握。常規(guī)考核指標要充分考慮各個部門與科室的特殊性，例如，對于職能部門，應以服務態(tài)度、工作效率考核為主，而對于臨床醫(yī)療科室等科室部門，在保證工作效率考核的同時還要加強對醫(yī)療質(zhì)量的關(guān)注。第二，結(jié)合實際需要建構(gòu)重點項目考核體系。對于具有特殊性的年度目標、臨時性任務、亟待改革項目，應建構(gòu)重點項目考核體系，以促進其推進和完成。一般來說，重點項目多為嘗試性和開創(chuàng)性的。第三，建構(gòu)年度績效管理考核，實行全面考評。在此過程中，要將常規(guī)考核、重點項目考核的結(jié)果充分利用起來，全面總結(jié)醫(yī)院年度發(fā)展狀況，還可以將醫(yī)療事故視為醫(yī)療質(zhì)量指標的減項，以便使年度考核更加全面準確。

　�。ㄋ模�對考核結(jié)果進行分析

　　對比分析和因素分析是最主要的考核結(jié)果分析方法。對比分析是一個多方面、全方位的分析對比過程，其重點對比項目是與醫(yī)院歷史數(shù)據(jù)的對比、與同行業(yè)醫(yī)院的對比。在與歷史數(shù)據(jù)對比的過程中，要與當時醫(yī)院的外部發(fā)展環(huán)境相結(jié)合進行分析，不可脫離語境。面對有競爭關(guān)系的對比醫(yī)院，可選用其公開信息中的關(guān)鍵指標加以利用。因素分析則是分析影響關(guān)鍵指標計算的因素，計算各因素對關(guān)鍵績效指標的影響程度，有助于醫(yī)院能抓住問題的關(guān)鍵，有的放矢地進行完善和修正。

　　社會經(jīng)濟的深入變革與發(fā)展使醫(yī)院的生存競爭壓力與日俱增，醫(yī)院注重績效管理既是生存發(fā)展的需要，又是履行社會公共義務、維護人民生命安全與健康的必然選擇。關(guān)鍵績效指標法能夠在很大程度上優(yōu)化醫(yī)院的績效管理水平，建構(gòu)關(guān)鍵績效指標評價體系，不僅能夠促進醫(yī)院的日常運行和管理，也將促進醫(yī)院戰(zhàn)略目標的最終完成。因此，要加強關(guān)鍵績效指標法在醫(yī)院績效管理中的應用，真正實現(xiàn)醫(yī)院運行管理的升級。

　　參考文獻：

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績效管理論文9

　　摘要:目的探討績效考核在門診外科護理管理中的應用價值。方法 我院自20xx年1月開始，在門診外科護理管理中實施績效考核，對比績效考核實施前后的基礎護理評分、整體護理評分、醫(yī)院感染評分、病房管理評分、患者滿意度評分等。結(jié)果 績效考核實施后的基礎護理、整體護理、醫(yī)院感染、危重患者護理、患者滿意度、病房管理質(zhì)量評分均顯著高于實施前，P<0.05。結(jié)論 在門診外科護理管理中引入績效考核，能有效調(diào)動起護理人員的工作積極性，提高臨床護理質(zhì)量及患者的護理滿意度，改善護患關(guān)系，具有重要的臨床應用價值。

　　關(guān)鍵詞:績效考核；門診外科；護理管理

　　護理是醫(yī)療工作的一個重要組成部分，同時也是一項十分細致、瑣碎的工作，護理質(zhì)量的優(yōu)劣將會直接影響到患者的治療效果、康復進程，所以護理質(zhì)量是目前評估醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量的一項重要標準[1]。我院為提高門診外科的護理水平，引入了績效考核制度，并取得了較為滿意的效果，現(xiàn)報道如下。

　　1資料與方法

　　1.1一般資料

　　該研究科室選擇我院門診外科共18名護理人員，年齡20~38歲，平均年齡(30.5±4.1)歲，床位32張，其中中專學歷7名，大專學歷10名，本科學歷1名。職稱：護士10名，護師7名，主管護師1名。門診外科自20xx年1月開始實施績效考核，選取績效考核實施前(20xx年1-12月)和實施后(20xx年1-12月)的患者各220名。實施前后兩組患者的一般資料差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05)，具有可比性。

　　1.2方法

　　績效考核的具體實施方法如下：①管理標準化：根據(jù)臨床護理相關(guān)標準制定外科護理績效考核標準，主要從護理質(zhì)量管理、勞動紀律、護理服務、消毒隔離管理、五常法管理等方面進行考核，各項均詳細地列出考核條目、加減分數(shù)。另一方面，科室要組織全體護理人員開展業(yè)務學習，讓全體護理人員都明確掌握績效考核的具體內(nèi)容。②制定績效考核表：由護理部對制定的各項考核標準進行整理，制定出績效考核表，每人發(fā)放1張，每月作1次登記，同時將績效考核成績與本人的獎金分配直接掛鉤，年終進行平均分和總分統(tǒng)計，并將統(tǒng)計結(jié)果作為護理人員的評優(yōu)條件之一。③評價內(nèi)容：在護理工作中，護理人員必須嚴格遵守相關(guān)規(guī)章制度，積極配合質(zhì)控工作。嚴格按照規(guī)章制度著裝，積極參與業(yè)務學習與培訓，嚴禁早退、遲到；隨時保持環(huán)境的舒適、整潔，按照規(guī)定將物品、儀器擺放整齊；就診過程中，維持好良好的就診秩序；確保污物間無私人物品及生活垃圾，按照規(guī)定處理醫(yī)療垃圾；隨時檢查急救車，使之隨時處于良好的備用狀態(tài)，合理擺放庫房物品；在消毒室中要嚴格遵循無菌操作規(guī)程，每次治療、護理后，都要及時洗手、更換手套；無菌物品和非無菌物品要分開擺放，開啟無菌包后，要標記好開啟時間；術(shù)后，要及時清理手術(shù)室；嚴格落實護理常規(guī)、操作流程、工作規(guī)范，認真落實“三查七對”制度，嚴格服從上級安排，與同事加強協(xié)作，以確保護理工作的順利開展。④考核方式：根據(jù)護理部要求，制定護理質(zhì)量改進登記簿，主要依靠護理人員、護師自查，輔以主管護師不定期抽查，并將檢查結(jié)果、存在的問題詳細記錄好。考核后，將統(tǒng)計結(jié)果填寫到表格中，讓被考核者簽字確認，最后將統(tǒng)計結(jié)果記錄在績效考核表中。⑤考核反饋：每月月底召開會議，主要針對護理工作中存在的問題進行討論，分析出問題發(fā)生的原因，提出相應的改進措施，并在下一個月的護理工作中進行落實，以實現(xiàn)護理質(zhì)量的提升。

　　1.3觀察指標

　　績效考核實施前后，分別對門診外科患者的護理質(zhì)量進行考評，考評內(nèi)容包括基礎護理、整體護理、醫(yī)院感染、危重患者護理、患者滿意度、病房管理六項，每項總評分100分，評分越高表明護理質(zhì)量越好。

　　1.4統(tǒng)計學方法

　　該研究數(shù)據(jù)采用軟件SPSS19.0進行分析，計量資料以x-±s表示，行t檢驗，以P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

　　2結(jié)果

　　績效考核實施后的基礎護理、整體護理、醫(yī)院感染、危重患者護理、患者滿意度、病房管理質(zhì)量評分均顯著高于實施前，差異均有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。見附表。3討論在醫(yī)院的護理管理工作中，績效考核主要包括護理人員的素質(zhì)、護理結(jié)果、護理行為、護理成績等，并將考核結(jié)果作為評估護理人員整體情況的重要依據(jù)[2]。我院自20xx年1月開始，在門診外科的護理管理工作中實施了績效考核，在考核程序、考核責任、考核標準等方面都做出了具體的規(guī)定，同時向護理人員公開說明規(guī)定內(nèi)容，以明確自身的工作責任[3]。考核完成后，要將考核結(jié)果告知本人，對于其取得的成績，要予以肯定、表揚，同時也要指出其工作中存在的不足，制定科學、有效的激勵措施來調(diào)動起護理人員的工作積極性[4]。該研究中，在門診外科護理管理中實施績效考核后，基礎護理、整體護理、醫(yī)院感染、危重患者護理、患者滿意度、病房管理質(zhì)量評分均較實施前明顯提高(P<0.05)。說明實施績效考核能有效提高臨床護理質(zhì)量，提升患者的護理滿意度。這是因為，績效考核制度的實施，會讓護理人員認識到自身工作態(tài)度、工作行為與獎金、工資有著密切聯(lián)系，直接涉及到自己的切身利益，從而能夠有效激發(fā)護理人員的工作積極性，能夠負責任的對待患者，主動與患者進行溝通、交流，建立良好的護患關(guān)系，取得患者的信任，同時明確自己的工作責任，嚴格遵守相關(guān)規(guī)章制度，最大限度的將自己的本職工作做好，從而提高護理水平與護理質(zhì)量[5]。

　　綜上所述，在門診外科護理管理中引入績效考核，能有效調(diào)動起護理人員的工作積極性，提高臨床護理質(zhì)量及患者的護理滿意度，改善護患關(guān)系，具有重要的臨床應用價值。

　　參考文獻

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績效管理論文10

　　摘要：績效管理是指為了實現(xiàn)員工和組織共同發(fā)展的目的，運用相關(guān)績效指標和方法對員工的工作業(yè)績、態(tài)度及能力等進行全面考核及管理的過程。伴隨著我國商業(yè)銀行的快速發(fā)展，越來越多的人開始關(guān)注先進績效方法在商業(yè)銀行員工管理工作中的有效應用。而網(wǎng)絡技術(shù)的不斷應用，也為新形勢下商業(yè)銀行的績效管理工作提供了發(fā)展契機。本次研究結(jié)合自身工作經(jīng)驗，總結(jié)了當前商業(yè)銀行的員工績效管理工作現(xiàn)狀、存在問題及發(fā)展方向，從而為未來的銀行績效管理工作提供了指導。

　　關(guān)鍵詞：銀行；員工；績效管理

　　一、前言

　　自美國“科學管理之父”泰勒（Taylor）1891年創(chuàng)立科學管理理論后，關(guān)于企業(yè)績效管理的相關(guān)研究就成為了管理學中的一個熱點。伴隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)間競爭的持續(xù)加深，人力資源管理工作作為企業(yè)的重要環(huán)節(jié)，正發(fā)揮著越來越重要的作用。近年來，隨著全球經(jīng)濟一體化程度的加深，我國商業(yè)銀行間的競爭早已升級為人才的競爭�？冃Ч芾砉ぷ魇瞧髽I(yè)人力管理制度制定的基礎，其評價結(jié)果的應用為員工培訓、晉升等人事調(diào)動工作及薪酬制定等提供了客觀的依據(jù)。通過將績效評價的結(jié)果應用于管理工作，可以很好地分析員工的特點和個性，為各個員工安排適宜自身能力的工作崗位，從而最大限度地發(fā)揮他們的潛力，切實提高工作效率。

　　二、我國商業(yè)銀行績效管理工作現(xiàn)狀

　　1.指標現(xiàn)狀

　　在績效管理工作中，常用的績效考評方法主要包括量表考評法、360度績效考評法、關(guān)鍵業(yè)績指標法及目標管理績效考評法等。實際中，企業(yè)應根據(jù)自身特色來選取適宜的績效考評方法�，F(xiàn)階段，我國多數(shù)商業(yè)銀行都制定了適宜自身的績效管理科學辦法，并針對不同崗位的工作制定了各具特色的考核指標。由于銀行內(nèi)部包括了管理、銷售等多個崗位，因此考核指標也應結(jié)合不同崗位工作來設置。一般來說，管理崗位員工的考核應以組織績效為主、個人行為能力為輔。專業(yè)崗位員工的考核應以個人績效及能力為主，并與其部門績效掛鉤。銷售崗位員工的考核應以銷售業(yè)績?yōu)橹�、行為能力為輔。

　　2.體系現(xiàn)狀

　　目前，我國商業(yè)銀行普遍建立了完善的績效管理體系。以筆者所在的大連銀行為例，銀行內(nèi)部成立了由人力資源部及其他各部門負責人組成的績效管理委員會，對不同部門的績效管理工作進行指導，并對績效日常事務進行管理。在確定各崗位考核指標后，由績效管理委員會統(tǒng)一組織工作，并將評價結(jié)果應用到各類日常管理工作當中�；�于績效評價結(jié)果建立的績效管理體系充分發(fā)揮了績效的考核與激勵作用，并綜合考慮了經(jīng)濟學、管理學、心理學等多項因素，從而最大限度地提升企業(yè)員工的工作滿意度和工作積極性，并實現(xiàn)企業(yè)自身競爭力的加強。3.應用現(xiàn)狀績效評價結(jié)果的應用是績效管理工作的最后一個環(huán)節(jié)，也是實際操作中往往容易忽略的一個環(huán)節(jié)。將績效評價結(jié)果及時地反饋給員工，可幫助員工分析和總結(jié)日常工作中存在的各類問題，更好地落實績效考評工作的激勵作用，并為銀行績效管理工作提供依據(jù)�，F(xiàn)階段，大連銀行制定了績效評價結(jié)果溝通機制，通過銀行管理者與員工之間的面談，來引導員工關(guān)注自身工作中存在的不足之處，并真實聽取員工對工作的看法和意見。通過將績效評價結(jié)果應用于員工崗位調(diào)動、晉升等人事管理工作，可進一步增強員工對于績效工作重要性的認識。

　　三、我國商業(yè)銀行績效管理工作存在的問題

　　1.技術(shù)問題

　　互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)在金融行業(yè)的逐漸滲透，也為新形勢下的銀行員工績效管理工作提供了發(fā)展機遇。績效管理工作涉及到多方面的基礎數(shù)據(jù)，如采用手工統(tǒng)計的方法勢必影響效率與準確度。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的逐步加深，一些國際知名商業(yè)銀行也紛紛加入我國市場，并帶來了先進的績效考評制度與方法。國外商業(yè)銀行擁有先進化的網(wǎng)絡數(shù)據(jù)信息庫，并可借助先進的數(shù)據(jù)處理技術(shù)等完善自身績效管理工作。其工作效率、專業(yè)程度等都要優(yōu)于國內(nèi)的商業(yè)銀行。

　　2.制度問題

　　目前，我國商業(yè)銀行績效管理工作制度還不夠完善，績效考核的前期培訓工作存在不足，員工對考核工作的內(nèi)容、環(huán)節(jié)、方法和流程缺乏足夠的了解。個別管理者沒有充分認識到績效管理工作的重要性，一些員工甚至將績效考核看作企業(yè)監(jiān)督自身的工具，對相關(guān)工作存在抵觸心理。多數(shù)商業(yè)銀行的考核周期為一年一次。這種年度考核一定程度上會給員工帶來“例行公事”的感覺，從而影響考核工作的客觀性和科學性。隨著商業(yè)銀行的不斷發(fā)展，原有的績效管理制度必須得到創(chuàng)新與突破。3.機制問題現(xiàn)階段，評價指標的適宜性、考核工作的公平性、反饋制度的完善性、數(shù)據(jù)處理的專業(yè)性等因素還應進一步增強。對于一些難以詳細的定性描述和定量評價的指標因子，應加強其評價工作的可操作性；此外，還應進一步搭建評價結(jié)果的應用——反饋機制。將考評結(jié)果全面應用于崗位設置、薪酬管理等人力資源管理工作當中，從而發(fā)揮考評工作的激勵效能。

　　四、新形勢下績效管理工作的發(fā)展方向

　　1.先進的技術(shù)保障

　　伴隨著計算機技術(shù)等的不斷發(fā)展，我國商業(yè)銀行應盡快建立數(shù)字化的考核信息錄入、處理、存儲平臺，并借助先進技術(shù)構(gòu)建績效管理系統(tǒng)。通過為每位員工建立單獨的績效考核檔案，來及時調(diào)整各個崗位的績效目標。運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)建立動態(tài)的績效訪問系統(tǒng)，讓每個人都能夠通過績效評分來查詢到自身工作中存在的問題。此外，還應學習國外銀行績效考評的先進方法、流程，從而提升我國商業(yè)銀行績效管理工作的技術(shù)水平。

　　2.規(guī)范的管理制度

　　在實施績效管理工作中，應建立包括績效考核指標、績效溝通和監(jiān)控措施、績效考核與反饋激勵機制的完整管理制度，并通過網(wǎng)絡辦公系統(tǒng)抄送至各部門。為了提升員工對績效管理工作的環(huán)節(jié)等的認知，應制定各部門各職位的職務說明書，并適當?shù)亻_展績效管理工作介紹會。通過明確各個部門、崗位的責任與權(quán)力，使績效考評中的指標設定、任務分配等工作有據(jù)可依。對一些需要合作進行的工作任務進行合理分配，還應在工作和組織設計方面明確權(quán)責、工作關(guān)系以及工作流程。此外，還應結(jié)合各部門工作計劃，靈活調(diào)整績效管理的周期，從而使績效管理制度最大限度地發(fā)揮作用。

　　3.完善的應用機制

　　應建立完善的考評結(jié)果應用機制，將績效考評的結(jié)果與招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項人力資源管理工作有效結(jié)合。將績效考核結(jié)果與人力資源管理中的其他工作掛鉤，克服績效考核工作中存在的走形式、講人情等不良傾向，提升績效考核工作的嚴肅性和公平性。通過制定《績效考核工作標準》、《績效考核方法與考核程序》、《績效考核結(jié)果應用方法》等規(guī)章制度，進一步明確各個崗位的實際職能，并對考核工作的方法、標準、程序等進行規(guī)范，從而實現(xiàn)商業(yè)銀行績效考核工作的制度化、程序化、規(guī)范化。借助上述工作，能夠更好地保障自身績效管理工作的開展。

　　五、結(jié)束語

　　近年來，我國經(jīng)濟的高速發(fā)展帶動了國內(nèi)商業(yè)銀行數(shù)量及規(guī)模的增長，同時也引發(fā)了不同銀行之間的劇烈競爭。為了滿足資本市場發(fā)展的需求，同時追求自身利潤的最大化，我國商業(yè)銀行開始探尋先進的管理模式�？冃Ч芾硎倾y行人力資源管理的一個核心內(nèi)容，對于提升員工工作積極性、增強部門凝聚力和競爭力、促進企業(yè)和員工自身發(fā)展等方面發(fā)揮著重要的作用。隨著互聯(lián)網(wǎng)+模式在金融機構(gòu)中的不斷深入，我國商業(yè)銀行的員工績效管理工作也迎來了嶄新的局面。本次研究從指標現(xiàn)狀、體系現(xiàn)狀、績效結(jié)果應用現(xiàn)狀等三個方面出發(fā)，對我國商業(yè)銀行績效管理工作的現(xiàn)狀進行了描述，并結(jié)合自身工作經(jīng)驗總結(jié)出相關(guān)工作中技術(shù)、制度、機制等方面的存在問題，以及新形勢下績效管理工作的發(fā)展方向。研究認為：商業(yè)銀行應借助先進的技術(shù)保障、規(guī)范的管理制度、完善的應用機制，來加強自身員工對于績效管理工作重要性的認知，讓企業(yè)和員工在共同受益的基礎上形成高效的工作氛圍，并實現(xiàn)商業(yè)銀行的可持續(xù)良性發(fā)展。未來，廣大管理人員應進一步提升對銀行員工績效管理工作重要性的認識，并加大績效考評與薪酬體系的內(nèi)在聯(lián)系研究。

　　參考文獻:

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績效管理論文11

　　【摘要】公平性作為人類生存發(fā)展的基本準則之一，也是企業(yè)薪酬管理中的重要準則之一。員工最關(guān)心的莫過于薪酬了，薪酬作為吸引和鼓勵員工的重要措施，其公平性更受到關(guān)注。企業(yè)薪酬分配的標準、方式和額度的是否公平在一定程度上對員工工作績效有著直接影響，對企業(yè)的進一步發(fā)展也有著重要的影響。本文在結(jié)合我國大多企業(yè)的現(xiàn)實情況下，對員工工作績效管理受企業(yè)薪酬管理公平性的影響進行分析。旨在通過其分析能夠完善企業(yè)制度，提高員工的工作積極性，使企業(yè)向積極的方向發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】員工工作績效;企業(yè)薪酬管理;公平性;影響

　　1前言

　　薪酬管理的公平性是員工是否能夠充分的發(fā)揮出工作積極性的重要影響因素，也是企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要影響因素。薪酬管理的公平性，直接影響到員工對企業(yè)的忠誠程度。只有有了公平性，薪酬制度才會有效，才會發(fā)揮出其激勵員工的作用。通過薪酬管理評價員工，不僅可以反映出員工的貢獻程度，在一定程度上也會對員工有著鞭策的作用。

　　2薪酬管理公平性的原則和類型

　　2．1薪酬管理公平性的原則對內(nèi)來說員工的工作貢獻程度應該與所獲得的薪酬相對等，能力和工作相同的同事之間所獲得的報酬也是對等的。員工的“投入”和“回報”之間是相對等的。如果“投入”大于“回報”時就會產(chǎn)生員工的不滿，而當“投入”小于“回報”時企業(yè)的利潤將會受損。對外來說，員工會將自身報酬與同行的報酬進行對比。因此，就產(chǎn)生了競爭力。在這種情況下，為了吸引和留住人才，企業(yè)薪酬管理的公平性體現(xiàn)的尤為重要。2．2薪酬管理公平性的類型薪酬管理公平性的類型分為:結(jié)果公平性、程序公平性、交往公平性和信息公平性這四種類型。結(jié)果公平性是指決策結(jié)果的公平性，是員工在感觀上對自己應得報酬和實際得到的報酬進行比較的結(jié)果。程序公平性是指員工對決策過程中的公平性的評價，結(jié)果公平性和程序公平性是兩個互相關(guān)聯(lián)的概念。交往公平性是指員工在領(lǐng)導上司那里是否得到尊重、適當和公平的態(tài)度。信息公平性是指企業(yè)的領(lǐng)導人員在對員工信息上是否實事求是上進行合理的分配。［3］

　　3薪酬管理的公平性對員工工作績效的影響分析

　　(1)薪酬管理的公平性作為員工工作績效的重要保障，為企業(yè)的優(yōu)秀發(fā)展創(chuàng)造基礎。薪酬管理的公平性也會直接影響員工對企業(yè)的信任度和工作的滿意度。員工作為企業(yè)的貢獻者，只有在員工對企業(yè)的滿意程度良好的情況下，員工才會將身心積極的投入到工作當中去，才會積極為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。反之若薪酬管理沒有公平性，員工工作的積極性會降低，員工會覺得自己的價值沒有體現(xiàn)出來，覺得自己的努力沒有得到回報。在工作中會出現(xiàn)玩忽職守甚至是離職的現(xiàn)象。由此可以看出企業(yè)薪酬管理的公平性，有利于促進企業(yè)的和諧發(fā)展，在企業(yè)中形成良好的氛圍，為企業(yè)內(nèi)部員工之間的競爭提供了依據(jù)，有助于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。(2)企業(yè)薪酬管理的公平性影響員工工作績效管理的制定標準。［1］企業(yè)內(nèi)部員工不僅僅會對比企業(yè)直接薪酬管理的公平性，還會對比企業(yè)的薪酬管理與外部企業(yè)相比的公平性。企業(yè)之間的發(fā)展差異雖然比較大，但一般情況下企業(yè)的各部門薪酬應該不低于同行之間企業(yè)同部門的薪酬水平，只有這樣企業(yè)的薪酬管理水平才有利于吸引和挽留人才，提升企業(yè)的競爭力。只有合理的把握了薪酬管理的概念和要求，才能科學合理的制定員工績效管理的標準，只有薪酬管理的運行具有了科學和可行性，員工的工作績效管理標準才有意義。(3)薪酬管理的公平性也會影響企業(yè)員工工作績效的執(zhí)行效率。企業(yè)的薪酬管理分配必須如實的體現(xiàn)出員工所在工作的價值和員工的工作績效。企業(yè)員工的工作階層不同，在不同工作崗位的工作人員之間的關(guān)系怎樣協(xié)調(diào)好，怎樣公正合理客觀的評價員工的工作價值，對企業(yè)薪酬管理的要求很高。不同性質(zhì)不同崗位的工作人員的貢獻程度差別很大，企業(yè)要重視好管理人才的薪酬分配，管理者作為企業(yè)的領(lǐng)導者，承擔的責任和付出的大部分勞動對企業(yè)來說比較有重大意義。如果薪酬管理的公平性無法體現(xiàn)，那么員工工作績效的管理也得不到實現(xiàn)。［2］(4)薪酬管理的公平性能使員工工作績效管理更加人性化。在工作的實際過程中，員工的工作績效是很難通過具體指標反映出來的，因此企業(yè)薪酬管理的公平性就作為員工工作績效管理的重要保障。員工的工作性質(zhì)、內(nèi)容與效率都作為薪酬管理的評價基礎，把員工的績效和薪酬掛鉤。只有這樣，薪酬制度才會發(fā)揮出激勵作用，并使員工工作績效管理更加的人性化，提高企業(yè)的團結(jié)力和凝聚力，讓員工感受到公司的溫暖，從而充分的調(diào)動員工的工作積極性，提高工作效率，促進企業(yè)的發(fā)展。

　　4結(jié)語

　　現(xiàn)代企業(yè)中薪酬管理是企業(yè)的重要組成部分，企業(yè)薪酬管理對員工工作績效有著很重要的作用。薪酬管理的公平性對于員工工作績效管理標準的制定方面、執(zhí)行效率方面、管理人性化方面都有著重要的影響。企業(yè)的薪酬管理作為員工工作績效管理的重要保障，企業(yè)一定要重視其公平性，將二者結(jié)合起來，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供基礎。將企業(yè)薪酬管理的公平性落實在工作當中，發(fā)揮真正的價值，為社會經(jīng)濟的發(fā)展作出貢獻。

　　參考文獻:

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績效管理論文12

　　摘要：我國民營企業(yè)在實施戰(zhàn)略性績效管理過程中存在對戰(zhàn)略性績效管理認識不足、戰(zhàn)略性績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標脫節(jié)、戰(zhàn)略性績效管理指標設置不科學和缺乏暢通的績效溝通和反饋渠道等諸多問題。這就需要民營企業(yè)在企業(yè)戰(zhàn)略目標與員工個人目標的結(jié)合、績效評價體系的完善以及績效溝通和反饋機制的健全上做出努力。

　　關(guān)鍵詞：民營企業(yè);戰(zhàn)略性績效管理;PDCA理論

　　隨著企業(yè)管理向戰(zhàn)略管理階段的轉(zhuǎn)變，人力資源管理開始向戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展。作為戰(zhàn)略性人力資源管理的核心內(nèi)容，戰(zhàn)略性績效管理日益成為連接企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源這一企業(yè)戰(zhàn)略性資源的紐帶，日益成為現(xiàn)代企業(yè)管理實現(xiàn)效益和效率兩個有效性的關(guān)鍵。我國民營企業(yè)由于先天性缺陷，在戰(zhàn)略性績效管理方面還存在很多問題。

　　本文擬就此問題進行探討，針對性地提出完善措施，以促進民營企業(yè)核心競爭力的提升。

　　一、戰(zhàn)略性績效管理理論概述

　　(一)戰(zhàn)略性績效管理涵義

　　戰(zhàn)略性績效管理是由績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價和績效反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成一個閉合式循環(huán)。通過這個良性循環(huán)過程，管理者能夠確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標保持一致，不斷改進員工、團隊和組織績效水平，促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。與績效管理相比，戰(zhàn)略性績效管理更著重于團隊績效與組織績效一體化導向，著重于長期績效導向和競爭優(yōu)勢導向，關(guān)注焦點集中在組織績效和持續(xù)競爭優(yōu)勢的獲取上。

　　(二)戰(zhàn)略性績效管理作用

　　一是有利于增強員工工作積極性。它能讓管理者將最明確的信息和責任傳遞給員工，有利于員工充分體會到戰(zhàn)略性績效管理對自己的近期和長遠發(fā)展的作用，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性。二是有利于管理者了解員工情況。它能讓管理者在最短的時間內(nèi)獲得各層級員工的工作績效，發(fā)現(xiàn)實際工作與期望目標的差距。三是有助于組織目標的達成。它能將員工的工作目標同部門的目標、組織的目標聯(lián)系在一起。這就保證了員工的工作目標和組織戰(zhàn)略目標的同步達成。

　　二、民營企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理的問題

　　(一)對戰(zhàn)略性績效管理認識不足

　　我國民營企業(yè)對戰(zhàn)略性績效管理的認識嚴重不足，依然把績效管理與績效考核劃等號，許多管理人員認為年末填寫的那幾張考評表就是績效管理。實際上，戰(zhàn)略性績效管理所涉及的不僅僅是員工個人績效的問題，還包括對組織績效的計劃、考評、分析與改進，是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎之上的一種管理活動。

　　(二)戰(zhàn)略性績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標脫節(jié)戰(zhàn)略性績效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任是關(guān)鍵。但在目前民營企業(yè)的績效管理實踐中，企業(yè)的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的。這樣，績效管理與戰(zhàn)略目標發(fā)生了嚴重脫節(jié)，難以引導所有員工趨向組織的目標。

　　(三)戰(zhàn)略性績效管理指標設置不科學

　　績效指標的選擇和確定是戰(zhàn)略性績效管理中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。許多民營企業(yè)管理基礎非常薄弱，但卻刻意追求指標體系的全面和完整，所采用的績效指標可謂是做到了面面俱到。這種做法必然導致難以突出那些關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的幾個關(guān)鍵指標，所以很多國企的考核指標面目基本一樣。另外，在考評標準上也缺乏量化和可操作性，而且與績效計劃結(jié)合不緊密。

　　(四)缺乏暢通的績效溝通和反饋渠道

　　要做好戰(zhàn)略性績效管理工作就必須深入系統(tǒng)的看待績效管理，建立良性的溝通與反饋機制。很多民營企業(yè)的績效溝通與反饋機制非常不完善。民營企業(yè)往往不重視與員工充分溝通，也很少為員工提供不斷提高自身能力的機會，這便導致員工不知道自己工作中存在的缺點和今后努力的方向，績效考評工作無法達到改進績效的目的。久而久之便造成績效管理流于形式，甚至造成員工的抵觸情緒。

　　三、改進民營企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理的對策

　　(一)促使企業(yè)戰(zhàn)略目標和員工個人目標有機結(jié)合

　　首先，績效計劃的制定要與企業(yè)愿景和戰(zhàn)略一致，并能促進企業(yè)核心競爭力的提升。其次，根據(jù)企業(yè)愿景、戰(zhàn)略和核心競爭力確定整個企業(yè)的績效目標。之后，通過企業(yè)的績效目標與企業(yè)的組織架構(gòu)、運作模式以及業(yè)務流程的相互結(jié)合，將績效目標分解到各級組織上。

　　最后，經(jīng)過層層分解，將組織績效落實到員工。通過這樣的一個過程將企業(yè)績效目標與員工績效目標在企業(yè)的日常運作中得以協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

　　(二)以PDCA理論為基礎進行戰(zhàn)略性績效管理

　　美國質(zhì)量管理專家戴明最早提出了PDCA循環(huán)，其含義如下：P(PLAN)——計劃;D(DO)——執(zhí)行;C(CHECK)——檢查;

　　A(ACTION)——行動，對總結(jié)檢查的結(jié)果進行處理，成功的經(jīng)驗給予肯定并適當推廣、標準化;失敗的教訓加以總結(jié)，未解決的問題放到下一個PDCA循環(huán)里。這個過程不是運行一次就結(jié)束，而是周而復始的進行。民營企業(yè)要運用這一方法，形成績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價和績效反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成的閉合式循環(huán)。

　　(三)建立科學、完善的績效評價體系

　　簡便而有效的考核方法是戰(zhàn)略性企業(yè)績效考核制度所追求的目標。在實際工作中會有大量的因素影響公司總體目標實現(xiàn)，但起到?jīng)Q定性作用的只是少數(shù)關(guān)鍵性因素。所以民營企業(yè)要圍繞關(guān)鍵性因素來設置科學的績效評價體系。另外，民營企業(yè)還要重視績效評價體系的執(zhí)行，一是過程方面，考核一定要按照程序和標準去做：二是考核結(jié)果要真正運用，也就是說考核結(jié)果與員工薪酬、人員調(diào)配、晉升辭退、職業(yè)生涯規(guī)劃等要緊密結(jié)合起來。

　　參考文獻：

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績效管理論文13

　　一、績效管理考核的流程

　　隨著醫(yī)院管理精細化程度的提高，績效考核管理工作的開展對醫(yī)院信息化程度的要求越來越高，醫(yī)療行為的組織、計劃和實施，醫(yī)療質(zhì)量的管理，醫(yī)療動態(tài)的監(jiān)督、控制、統(tǒng)計、財務數(shù)據(jù)的收集、整理、匯總、加工和分析都離不開計算機信息系統(tǒng)，因此，醫(yī)院信息化建設是醫(yī)院提高管理水平，增強整體實力的重要環(huán)節(jié)。同時，績效管理考核的目的在于確保醫(yī)院目標的實現(xiàn)，因此，在管理考核過程序中應關(guān)注存在的問題，通過及時分析和反饋，糾正偏差，不斷完善考核指標，使其能夠科學、全面的反映醫(yī)院的管理目標和發(fā)展導向。

　　二、績效考核的指標設置

　　綜合醫(yī)院是集醫(yī)療、教學、科研于一身的，因此，在績效考核體系的建設上應結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略目標，秉持患者滿意和員工滿意并重、技術(shù)水平和服務質(zhì)量并重、當前發(fā)展和持續(xù)發(fā)展并重的理念，在績效管理考核上盡可能的使用量化指標，圍繞滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、財務指標和人才培養(yǎng)四個層面進行績效考核評價，這四個層面，既反映了綜合醫(yī)院應承擔的社會責任，又涵蓋了醫(yī)院自身發(fā)展所必須的內(nèi)涵建設。

　　(一)滿意度層面

　　醫(yī)院經(jīng)營的目的在于提供讓患者滿意的服務而獲得社會的普遍認可，從而提升醫(yī)院在公眾心中的形象。因此，在指標的設定上，要選擇與患者相關(guān)聯(lián)的指標與科室考核掛鉤，比如：患者滿意度、平均住院日、出院人數(shù)、門診量、門診及住院病人平均醫(yī)藥費用等。通過這些指標的設定，可以提高管理效能；可以促使全院職工牢固樹立起全心全意為病人提供優(yōu)質(zhì)服務的理念，從自身做起，顧全大局，不斷提高服務的能力和服務的水平，增強病人的信任度；可以規(guī)范診療行為，減輕患者負擔，提高醫(yī)院的競爭能力。

　　(二)醫(yī)療質(zhì)量層面

　　醫(yī)療質(zhì)量管理是醫(yī)院管理的核心，建立一套科學、規(guī)范、嚴謹、符合實際的醫(yī)療質(zhì)量管理指標，有利于醫(yī)院的生存和可持續(xù)發(fā)展，因此，在指標設置上既要有質(zhì)量指標，又要有效率指標，主要應包括如下指標：病床使用率、病區(qū)平均確診日、治愈率、環(huán)節(jié)質(zhì)量控制、合理檢查、合理用藥等。通過對這些指標的考核，可以推動各項管理制度的完善，促進各項管理舉措落到實處，使診斷質(zhì)量、治療質(zhì)量、安全質(zhì)量進一步的規(guī)范化、科學化、日常化、在兼顧效率和效果的基礎上，不斷提升服務水平。

　　(三)財務指標層面

　　為綜合反映醫(yī)院發(fā)展狀況和經(jīng)濟運行成果，可以選取以下具體指標：人均業(yè)務收支結(jié)余，百元醫(yī)療收入的醫(yī)療支出、每萬元總資產(chǎn)產(chǎn)出比，藥品收入占醫(yī)療收入的比例、管理費用占總支出的比例、資產(chǎn)負債率等。財務指標的考核旨在加強醫(yī)院內(nèi)部管理，完善醫(yī)院內(nèi)部成本控制，提高醫(yī)療服務成本效益，推進醫(yī)院精細化管理。

　　(四)人才培養(yǎng)層面

　　醫(yī)院要想持久的發(fā)展，人才隊伍的建設是重中之重，培養(yǎng)一批批醫(yī)德優(yōu)良、責任性強、業(yè)務素質(zhì)過硬的高素質(zhì)人才是醫(yī)院提升服務水平、樹立品牌形象、不斷進軍醫(yī)療技術(shù)新領(lǐng)域，以至于更好的服務于廣大民眾的根本保證�？己酥笜擞校喊l(fā)表科技論文、引進和培養(yǎng)高層次人才，帶教培養(yǎng)人數(shù)等。通過對以上指標的考核，可以推動醫(yī)院專科建設，更好打造醫(yī)院品牌形象，可以規(guī)范學科建設和學術(shù)研究，有利于醫(yī)院人才梯隊建設，增強醫(yī)院的硬實力，大大提升醫(yī)院的服務能力和服務水平。

　　三、績效考核的核算方式

　　可以根據(jù)以上四個層面考核指標的具體情況選擇考核方式，有些指標是可以和目標數(shù)或計劃數(shù)比較的，有些指標可以采取和歷史同期比，也可以采取環(huán)比的比較方法。對于績效工資的計算，醫(yī)院可設專門的部門或在財務部設專門的崗位，依據(jù)事先設定好的指標真實的核算并及時反饋給各部門，以便各部門能夠及時發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正或整改，然后將最終考核后的金額下達各科室，由科室根據(jù)每個人的工作能力、工作量、服務態(tài)度、服務水平以及專業(yè)技術(shù)等級進行二次分配后，交由財務部進行統(tǒng)一發(fā)放。各環(huán)節(jié)都能做到公平、公正、公開、透明，讓每位員工都能通過績效工資的發(fā)放深切體會到醫(yī)院的管理導向，從而積極的、自主的工作，同時，不斷深化業(yè)務知識的學習，不斷提升服務能力和服務水平，從而推動醫(yī)院健康、穩(wěn)步、持續(xù)的發(fā)展。

績效管理論文14

　　摘要：行政事業(yè)單位內(nèi)部控制，決定著行政事業(yè)單位的績效管理水平，以及社會和諧穩(wěn)定發(fā)展。由于預算績效管理與內(nèi)部控制存在較為緊密的關(guān)系，行政事業(yè)單位內(nèi)部控制與績效預算管理工作是為了有效提高工作質(zhì)量和效率，但是內(nèi)部控制工作的開展情況也影響著行政事業(yè)單位預算績效管理工作的執(zhí)行情況。當前我國行政事業(yè)單位預算績效管理工作存在眾多的問題和認識誤區(qū)，信息化程度較低，難以與風險評估進行有效的銜接。所以必須進一步優(yōu)化行政事業(yè)單位的預算績效管理工作。本文基于此背景下簡要分析，內(nèi)控視角下行政事業(yè)單位預算績效管理體系的構(gòu)建，提出具體的構(gòu)建策略，希冀充分發(fā)揮績效管理的重要作用。

　　關(guān)鍵詞：內(nèi)控；行政事業(yè)單位；績效預算；管理體系

　　內(nèi)部控制與預算績效管理存在緊密的關(guān)系。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟快速發(fā)展，行政事業(yè)單位的預算管理模式也逐漸完善，當前處于推行全面預算管理改革中，各行政事業(yè)單位不斷的探索不要強化預算管理績效考核評價體系構(gòu)建。預算管理能夠提高行政事業(yè)單位的資金使用效益，有助于協(xié)助行政事業(yè)單位制定科學合理的決策，切實提高綜合管理水平。100萬從以下幾方面探討基于內(nèi)控視角下，行政事業(yè)單位預算績效管理體系的構(gòu)建必要性，以及當前行政事業(yè)單位預算管理績效模式存在的各類問題，并針對問題提出具體的強化策略。

　　一、內(nèi)控視角下行政事業(yè)單位預算績效管理考核體系構(gòu)建的重要性

　�。ㄒ唬╊A算績效考核評價體系理論概述

　　有關(guān)部門建立預算績效考核體系，制定相關(guān)的評價方法，設立相關(guān)部門，對預算評價標準與指標進行客觀和公正的評價。事業(yè)單位構(gòu)建預算管理績效考評體系不僅要組織實施單位內(nèi)的預算績效評價工作，也應當進一步落實上級領(lǐng)導給出的整改意見，將計算預�？己嗽u價，重點放置于具有明顯的經(jīng)濟影響和社會影響的項目支出上，并且根據(jù)實際情況，科學合理地制定預算管理績效考評體系。

　　（二）行政事業(yè)單位預算績效管理考核體系構(gòu)建的必要性

　　預算管理是行政事業(yè)單位中財務管理工作中的基礎內(nèi)容，能夠確保財務工作的有效進行，有效減少資源與資金盲目浪費情況，從而促使事業(yè)單位的各項活動有效開展，對于構(gòu)建行政事業(yè)單位的經(jīng)費保障體系，有極為重要的影響作用�？冃ьA算考評與傳統(tǒng)的預算管理模式有所不同，能夠提高行政事業(yè)單位的公共服務水平與資金使用效率，能夠滿足政府預算改革的多元化發(fā)展潮流。同時績效管理體系的建立，有助于促進行政事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展，也是行政事業(yè)單位發(fā)展的必然趨勢。

　　二、行政事業(yè)單位預算管理績效模式存在的問題探討

　�。ㄒ唬┎⑽匆�起充分的重視

　　雖然近年來中國行政事業(yè)單位已經(jīng)逐步引入了績效考評理念，但是卻并未重視預算績效管理工作，主要原因在于，由于受到傳統(tǒng)經(jīng)濟觀念與體制的影響，并未正確認識績效考核的重要性，會出現(xiàn)項目重復盲目開發(fā)，或者是經(jīng)費出現(xiàn)鋪張浪費等問題。再加之，部分行政事業(yè)單位中的管理部門并未樹立正確的管理意識與責任，也并未與財務部門進行有效的工作協(xié)調(diào)，無法進行高效的預算績效考核工作。

　　（二）缺乏科學合理的預算管理考評體系

　　構(gòu)建預算管理績效考評體系，有助于提高預算績效考評水平，對于行政事業(yè)單位的各部門公共財產(chǎn)進行綜合性考評。當前，預算管理績效考評體系的實踐操作過程中，對于考評對象的選擇，確定考核方法與績效目標存在著眾多的問題，所以績效考評的結(jié)果也缺乏準確性，無法作為行政事業(yè)單位資金預算支出的憑證。這些問題嚴重影響著行政事業(yè)單位部門參與計算績效管理工作的主動性，也會導致預算管理績效考評體系實施趨于表面，嚴重喪失了績效考評應有的權(quán)威性。

　　（三）并未對績效考評結(jié)構(gòu)進行全面研究

　　行政事業(yè)單位預算管理考評，主要包括業(yè)務考評與財務考評。業(yè)務考評是對業(yè)務活動樹立項目目標是否科學合理與項目完成情況、產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，進行業(yè)務考評，此種考評是以考評結(jié)果為導向，也是預算績效考評中的重點內(nèi)容。財務考評則是對資金的落實以及項目支出情況進行考評。由于我國大部分行政事業(yè)單位并未科學研究預算資金績效考評，缺乏對考評的定性研究與定量研究，嚴重降低了績效考評體系的真實性和可信度。

　　三、內(nèi)控視角下行政事業(yè)單位預算績效管理考核體系構(gòu)建方法

　�。ㄒ唬┏浞种匾曨A算管理績效考評體系的重要性，進一步強化責任主體

　　通過強化構(gòu)建預算管理考評體系，加強對預算管理績效考評體系的重視度，有效落實，落實相關(guān)工作，加強行政事業(yè)單位的基礎工作，從而加強單位的資金統(tǒng)籌安排與預算管理工作。加強行政事業(yè)單位的責任主體，科學合理的編制單位預算情況，有助于提高行政事業(yè)單位的內(nèi)部控制水平。

　�。ǘ�）重視內(nèi)部控制與計算與校培訓教育工作

　　行政事業(yè)單位應當進一步加強教育宣傳工作，切實增強相關(guān)人員對于內(nèi)部控制與預算績效管理工作的正確認知，明確財政資金使用的重要性，各單位能夠有效地開展經(jīng)濟活動，進一步加強內(nèi)控控制與計算各項管理工作。行政事業(yè)單位組織開展多元化的培訓活動，鼓勵行政事業(yè)單位的全體員工積極踴躍地參與培訓活動中，不斷完善并提高自身的財務管理技能，增強內(nèi)部控制能力，提高綜合素養(yǎng)。員工通過培訓掌握預算績效管理與內(nèi)部控制相關(guān)知識點，也為行政事業(yè)單位內(nèi)部控制工作與計算績效管理工作的有序開展提供了科學合理的配合。

　�。ㄈ�）建立科學完善的預算管理績效考評體系

　　行政事業(yè)單位與一般的經(jīng)營企業(yè)有所不同，行政事業(yè)單位不能看到直接的經(jīng)濟效益，所以難以通過成本與產(chǎn)出、進行有效評估。對于各類問題，事業(yè)單位大多采用先易后難的方法，將各部門的重點任務與職能有效聯(lián)系起來，并結(jié)合緊密的項目作為考評對象，從而選擇定量的指標進行考核，通過定性指標進行輔助，進一步增強績效考評體系的利用價值和可操作性。通過制定具有共性的考評指標來有效的應對項目與單位間的不同特點，有助于增強行政事業(yè)單位的預算績效考評體系的可比性。

　　（四）充分重視預算績效管理過程中的風險控制

　　行政事業(yè)單位進行預算管理工作，應當充分重視預算管理階段的多元化要求，扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)的分配式方式，進一步強化預算執(zhí)行力度，通過建立并完善預算執(zhí)行追蹤機制，對于項目實施單位進行有效的監(jiān)督管理，科學合理的分析預算執(zhí)行情況，并且進行記錄和總結(jié)。通過健全執(zhí)行制度，分析預算工作的執(zhí)行進度，了解預算績效管理工作的實際情況，將重要信息向上級溝通和匯報，有助于促使行政事業(yè)單位各部門的信息高效傳遞現(xiàn)實，提高溝通的高效率，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用。

　�。ㄎ澹┯行Ю�用績效管理考評結(jié)果

　　行政事業(yè)單位不僅要加強對績效考評結(jié)果的重視程度，也應當有效應用，并且將其當做行政事業(yè)單位年度預算的重要參考依據(jù)，有效地減少預算資金的分配情況，取消實施效果差的項目，有助于提高資金的使用效率。根據(jù)行政事業(yè)單位的實際發(fā)展需求以及存在的各類問題，制定科學可操作的具體措施，對于現(xiàn)有的問題進行有效的解決，建立科學合理的預算管理績效考評制度，能夠向社會公開宣傳工作，有助于提高社會群眾對于行政事業(yè)單位績效考評的參與程度。

　　四、結(jié)語

　　綜上所述，我們能夠看出，行政事業(yè)單位中構(gòu)建預算管理績效考評體系，通過強化預算管理工作，制定科學嚴格的監(jiān)督體系，緊密追蹤，并且保障各項項目實施進度與完成情況，有助于提高行政事業(yè)單位的內(nèi)控管理水平，確保行政事業(yè)單位的各項工作公開透明。行政事業(yè)單位必須正確認識新時期財務管理工作的重要性，基于內(nèi)控市場下有效地建立績效預算管理體系，緊密結(jié)合自身的實際發(fā)展情況，充分重視績效管理工作中的各單位緊密溝通，有效地進行風險防控，利用績效管理工作效果，進一步增強財政資金的使用效率，有助于促進行政事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

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績效管理論文15

　　摘要：行政管理部門的工作水平對于高校的創(chuàng)建至關(guān)重要，因此必須對其績效管理進行相應的改進。

　　談高校行政管理部門績效管理論文

　　關(guān)鍵詞：高校；行政管理部門；績效管理

　　高校的行政管理部門對于高校的日常工作有非常大的作用。高校的行政管理部門主要處理日常的人事工作，由于人事管理制度一直處于更新和變化之中，行政管理部門的績效管理也必須與時俱進，不斷改革。我過高校行政管理部門目前存在一些問題，只有采用有效的績效管理措施，才能夠保證高校工作的順利開展。

　　一、目前高校行政管理部門績效管理的問題

　　1.績效考核制度不當目前我過高校行政管理部門的績效考核仍使是采取分級制度，無法對評價人員的崗位職責等進行分級評價�，F(xiàn)在的績效考核制度，多以工作的量作為評價指標，這是不科學的。片面強調(diào)評價標準的統(tǒng)一化，只會導致行政工作考核結(jié)果的無效性。此外，目前的績效考核還存在形式化的缺陷，一些考核只是作為一種程序存在，相關(guān)人員沒有認真嚴肅對待考核，導致制度失去其權(quán)威性，評價也失去效力。2.考核評價不夠準確如今高校行政管理部門的績效管理設置三類考評人員，這三類人員是上級部門、專業(yè)評價隊伍、和民主評價。首先，上級部門的評價是三類評價中最為客觀的評價。其次，專業(yè)評價隊伍的評價容易出現(xiàn)偏頗。專業(yè)評價隊伍不可能對所有部門的有關(guān)人員進行統(tǒng)一考評，這樣會耗費大量的人力和物力。因此專業(yè)評價隊伍只是依靠對相關(guān)人員的主觀印象進行評估，導致評價傾向與主觀性，客觀性大為削弱。再次，是民主評價。這是出現(xiàn)問題最多的一種評價類型。民主評價又分下級評價和隨機評價。這人評價人由于無法對學校職工充分了解，局限于基本印象和他人評價，很容易造成考核評價盲目性和隨意性的增加。

　　二、高校行政管理部門績效管理的具體方法

　　1.完善考核觀念高校行政管理部門由于受到固有思想的影響，對績效考核未加以重視，對于自己的考核成績只是得過且過，極不利于高校的人才建設。進行行政管理部門績效管理，首先要完善考核觀念�？己擞^念的完善依靠高校所采取的行動。高校應該舉行宣講會，說明考核的重要性，對于考核不合格的人員應該施以相應的懲罰，而對于考核合格的人應當給予相應的獎勵。如果人員在績效考核中連續(xù)不合格，學校應該提出警告，從心理上施加壓力，讓人們重新重視績效考核。此外，由于行政管理部門直接管理著高校的人事信息，也可以采取升職方式，對連續(xù)考核成績較高的人員進行獎勵，對連續(xù)考核失敗的人員施以降職處理。2.科學管理崗位目前高校的一些崗位由于職責上有重合的地方，會造成工作的重復，不利于提高工作效率。高校應當建立科學的崗位管理體系，對各個崗位的工作任務和職責進行詳細規(guī)劃。每個員工在了解自己的職責所在后，會盡心完成自己任務，認真達成工作目標[1]�？茖W管理崗位有利于促進績效管理，可以讓考評制度充分發(fā)揮其效用，提高相關(guān)人員的業(yè)務水平。3.進行準確評價由于高校行政管理人員大多采取主觀性的考評方式，造成了評價的不準確性，影響實際的考評結(jié)果。高校應當對人員進行準確的考評，制定系統(tǒng)的考評體系，而且對不同級別的管理者加以區(qū)分。比如上層的管理者可以進行主觀性較強的考核方式，而下層的管理人員則必須接受客觀性的考核。這種考核評價體系，有利于提高工作效率，保證績效考核的順利進行。4.制定考核目標高校在進行考核時必須要制定相應的考核目標。行政管理部門和高校的穩(wěn)定健康發(fā)展直接相關(guān)，因此在考核時應當注重學校的未來發(fā)展方向，制定相應的考評制度。高校行政管理部門在制定考核目標時，需要同其他部門進行交流，看績效考核內(nèi)容是否符合其實際需求，確定無誤之后方可實行。5.制定考評制度制度是規(guī)范人的最好工具，高校行政管理部門可以制定一套嚴格的考評制度，以強制性的方式規(guī)定工作人員自覺遵守。在考評制度中，對于績效考核沒有通過的工作人員，部門予以處罰，對接連考核沒有通過的工作人員，部門予以警告。在這一過程中，行政部門必須和這些人員做好溝通交流工作，完善相關(guān)信息，同時建立起一套反饋機制，吸收群眾意見，促進工作順利進行。6.正確認識結(jié)果考核結(jié)果并不代表著行政管理部門考評職能的終結(jié)�？己私Y(jié)果只是現(xiàn)階段的一個評價，它不能完全代表工作人員的實際水平[2]。因此，高校行政管理部門必須正確認識考核結(jié)果。首先，應該合理對待考核成績，在成績得出之后，行政管理部門人員可以和成績較差的部門工作者進行面談，找出其不足之處，進行適當完善。而對于那些考評成績優(yōu)秀的部門，行政管理人員也可以進行現(xiàn)場考查，如果名實相符，可以考慮提升相關(guān)人員的職位，或是給予一定的物質(zhì)獎勵。值得注意的是，一次的考核成績并不能代表所有的考核，行政管理部門必須要認識到這一點，辯證地對待考核成果，對其進行系統(tǒng)性的觀察研究。

　　三、結(jié)語

　　由于行政管理部門在高校中占有重要地位，高校越來越重視其績效考評工作。但是在目前的高�？冃Э荚u過程中，有許多現(xiàn)實問題亟待解決。高校的行政管理部門必須建立一套較為完善的考核評價系統(tǒng)，科學管理崗位，制定正確的考核方針，從而提高行政管理部門的工作效率，促進高校穩(wěn)定發(fā)展。

　　作者:王宏寧 單位:沈陽音樂學院

　　參考文獻：

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　　[2]沈曉杰.高校行政人員績效考核體系研究[D].華東政法大學,20xx.

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