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淺談好的管理的要點(diǎn)
現(xiàn)階段國(guó)際國(guó)內(nèi)金融危機(jī)，公司成立的多，破產(chǎn)倒閉的也多。所以目標(biāo)客戶對(duì)于新成立公司或知名度不高的公司信任度也不可能太高，如果出于市場(chǎng)方面來(lái)看，品牌推廣就相對(duì)比較重要，誠(chéng)信是公司運(yùn)營(yíng)的根本，只有站住了腳，企業(yè)才可能做大做強(qiáng)。
人才的管理以及公司的運(yùn)營(yíng)管理，當(dāng)前形勢(shì)下，留住人才，適度靈活運(yùn)用員工才智，齊心協(xié)力謀發(fā)展才可能渡過(guò)“危機(jī)”河。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，正確處理好勞資關(guān)系，處理好管理層與員工的關(guān)系，只有做到上下一心，和諧人文化關(guān)懷加之制度化管理，才可能所向披靡，求的發(fā)展。
企業(yè)創(chuàng)業(yè)期，更要處理好勞資關(guān)系。目前形勢(shì)對(duì)于公司創(chuàng)業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)很好時(shí)機(jī)，但絕不是最佳時(shí)機(jī)。很好在哪里呢？目前大學(xué)生就業(yè)難，可以充分利用人才薪資心理期望值價(jià)位低等優(yōu)勢(shì)，招賢納才。
底薪的適度降低，可以節(jié)約公司運(yùn)營(yíng)成本，但這就要求管理制度上的誠(chéng)信機(jī)制要健全。薪資承諾兌現(xiàn)的日期，工資絕對(duì)不能拖欠，不能無(wú)故扣押工資數(shù)額。好的人才一開始愿意進(jìn)入公司，底薪應(yīng)該不是他最主要看重的，關(guān)鍵在于自身發(fā)展前景的問(wèn)題。
管理者只有充分領(lǐng)悟到這個(gè)層次，按時(shí)按額的發(fā)放工資，給與員工適度空間自由發(fā)揮，處理好勞資關(guān)系，才可能可持續(xù)的留住人才，發(fā)展壯大公司，為投資人創(chuàng)造公司贏利！
作為管理層，如果你使用的是剛畢業(yè)的大學(xué)生，那么就的考慮以下情況：應(yīng)屆大學(xué)生實(shí)際營(yíng)銷能力有限，口才溝通能力有待加強(qiáng)，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不高，業(yè)務(wù)談資能力不強(qiáng)，親和力不夠等等。公司在使用大學(xué)生的時(shí)候雖然底薪降低了，但承諾卻絕對(duì)不能降低。留住人才、穩(wěn)固人心就在于勞資關(guān)系的正確處理。
當(dāng)然有些大學(xué)生在學(xué)習(xí)過(guò)程中就養(yǎng)成了“好吃懶做”的習(xí)慣，工作的時(shí)候也不認(rèn)真對(duì)待，如果管理層覺(jué)得實(shí)在無(wú)法使用的員工，就應(yīng)該適時(shí)的辭退（能夠在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)最好），而不能采取押扣工資的辦法。因?yàn)橐坏┏霈F(xiàn)押占工資發(fā)放時(shí)期的情況，員工之間就會(huì)有不同聲音出現(xiàn)。
因?yàn)楸旧泶髮W(xué)生碰壁回來(lái)，一定程度上已經(jīng)喪失信心，如果是聰明的員工他會(huì)選擇辭職或者改變營(yíng)銷方法。管理層這時(shí)候應(yīng)該做的是思想動(dòng)員與營(yíng)銷方略培訓(xùn)，按照制度辦事，履行承諾。不行就淘汰，而不是留下他卻實(shí)施扣押工資時(shí)間的辦法。打破承諾對(duì)于人心的穩(wěn)固是不利的，提早發(fā)現(xiàn)員工缺點(diǎn)，適時(shí)辭退該辭退的員工才是好的管理者需要采取的應(yīng)對(duì)措施。
因?yàn)榇髮W(xué)生實(shí)際出去營(yíng)銷（硬性“掃馬路”除外），每天即使乘坐公交來(lái)回，每次1元計(jì)算，每天四次不等，月需要一兩百元。加上大多數(shù)大學(xué)生離家外地工作，在外租房，房租每月至少需要100－200元不等，日常生活費(fèi)用200－400元不等（以合肥市價(jià)計(jì)）。大學(xué)生剛畢業(yè)，營(yíng)銷壓力和生活資金壓力比較大，如果扣押工資是公司集體性質(zhì)的，并且達(dá)一個(gè)月或者更長(zhǎng)，便會(huì)導(dǎo)致部分員工生活不下去，開始辭職。而辭職又帶有跟風(fēng)連帶作用，一個(gè)看另外一個(gè)辭職，壓力大、薪水低的矛盾便會(huì)尖銳。一定意義上說(shuō)，會(huì)導(dǎo)致真正的人才流失。
所以公司在管理運(yùn)作的時(shí)候，管理者不僅需要考慮全局，制度化、軍事化要求，還要有人文關(guān)懷，合理化考慮員工利益。有的企業(yè)面對(duì)公司運(yùn)作難題，管理層單純考慮自身利益或者投資人利益，忽視員工利益，大難臨頭時(shí)，又考慮的是如何保住自己位置以及投資人利益，把員工當(dāng)包袱甩，這樣做，固然是減輕了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)壓力，但卻很容易失去人心。有遠(yuǎn)見(jiàn)的管理者，應(yīng)當(dāng)看到困難是暫時(shí)的，保存實(shí)力的最好辦法是留住人才。因?yàn)樾浇鹂梢越栀J，企業(yè)的凝聚力卻需要長(zhǎng)期的培養(yǎng)。
企業(yè)里都沒(méi)有人在為企業(yè)服務(wù)與拼搏了，企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)趺纯赡苌先ツ�？所以說(shuō)，留住人才，穩(wěn)固人心是企業(yè)發(fā)展的人文環(huán)境因素，也是重要因素。人心散了，企業(yè)也就離破產(chǎn)沒(méi)有幾天了！
管理學(xué)理念可以說(shuō)復(fù)雜多樣，相關(guān)的書“成山成�！保瑢�(shí)際能夠在實(shí)踐中好好運(yùn)用的卻不多。一個(gè)管理者在擁有了基本的技能之后，就需要正確處理勞資矛盾，調(diào)動(dòng)員工多種積極性，好的管理者善于運(yùn)用員工的優(yōu)點(diǎn)與長(zhǎng)處，分配適合的位置與工作給他。同樣一個(gè)人，在不同的管理者手下便會(huì)發(fā)揮不同樣的作用。如果員工表現(xiàn)不好，作為管理層首先需要考慮的就是是不是我們?cè)谟萌藱C(jī)制上出了問(wèn)題。管理者想盡辦法克扣員工工資、押發(fā)工資時(shí)間，不僅不會(huì)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，最終只會(huì)害人不成反害己。公司缺乏員工積極性，沒(méi)有智慧火花的誕生，員工都在考慮自身生存問(wèn)題的話，那么企業(yè)也不可能正確走出運(yùn)作困境。
因?yàn)槠髽I(yè)是老板的，也是員工的，沒(méi)有員工的努力，沒(méi)有管理層與員工的互動(dòng)，沒(méi)有上下一心的患難意識(shí)，企業(yè)想要發(fā)展下去可以說(shuō)難上加難，不破產(chǎn)也會(huì)只是“賴活”著硬掙，企業(yè)也就沒(méi)有了前景，最終也只能走向滅亡。
在全球金融危機(jī)背景下，管理者充分調(diào)動(dòng)員工積極性，發(fā)掘員工熱愛(ài)公司情緒，群聚群力，共同努力，在雙向考慮利益的前提下，在員工專業(yè)能力范圍內(nèi)安排事務(wù)，留住人心，才可能迎來(lái)企業(yè)發(fā)展的“春天”。
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