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績效管理實施現(xiàn)狀應用對策思考論文
第1篇：試論教師績效管理的現(xiàn)狀與對策
教師是教育的主體，想要提升學校整體教學水平和績效，就要加強對教師的管理及培養(yǎng)，教師工作績效提升，才能保證學校整體績效提高，因此要實行績效管理機制，需要了解當下績效管理所存在的問題，并采取相應的對策，以提高我國整體教育水平。
一、教師績效管理的意義
（一）有利于教師行為與學校發(fā)展目標的統(tǒng)一
教師工作的努力程度會關(guān)系到學校發(fā)展目標的實現(xiàn)，當教師工作的努力程度和學校的發(fā)展目標相一致，才能夠持續(xù)提升學校的績效，若二者不一致，就會起到相反作用。教師績效管理是確保教師行為與學校發(fā)展母校相統(tǒng)一的有效途徑。
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學�？冃墙處熆冃У募斜憩F(xiàn)，一個有效合理的績效管理系統(tǒng)能夠使教師工作績效得以改善，從而促進整體績效的提升，并且通過教師績效管理能夠發(fā)現(xiàn)管理方面存在的不足，促進學校完善相應管理方式。
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通過教師績效管理，可以有效改善工作績效，促進自我價值的實現(xiàn)，滿足自身成就感。教師不但能通過相關(guān)的績效溝通環(huán)節(jié)參與管理，還能在績效反饋時發(fā)現(xiàn)自身問題，加以改進完善，使自己感覺被重視，利于工作效率的提升。
二、教師績效管理的現(xiàn)狀
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實行績效管理的目的是使教師的工作效率得以提升，從而提升學校整體績效。教師績效管理不但要對績效結(jié)果加以重視，更要對績效改進這一過程加以重視。學校常常認為績效考核就是績效管理，認為二者的目標是一致的，通常著重考核教師當下所具有的素質(zhì)和職責以及相關(guān)的工作成就，并沒有對教師存在的問題給予及時的指導與改進，沒有進行教師潛能的開發(fā)，因而使教師的績效不能得以改進�？冃Ч芾砟繕嗣撾x了總體目標的要求，使績效管理的作用無法發(fā)揮。
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大部分學校將所有的指標都簡單量化入考核系統(tǒng)，只是為了操作的便捷，但是沒有科學性，對于教師在道德修養(yǎng)、增長知識及與學生溝通方面缺乏考慮。就目前我國的大學類型而言，大部分屬于教學型或者教學研究型，教學型學校還是偏多的。目前教師的主要任務(wù)還是通過教學來培養(yǎng)人才。但是，學校出于多方面原因，在績效指標上偏重科研成果的數(shù)量，績效評價只以發(fā)表學術(shù)論文相關(guān)信息學術(shù)語言文言化的復古傾向--一個值得關(guān)注的語言科學技術(shù)報告、學位論文和學術(shù)論文的編寫格式淺析“教學學術(shù)”視角下大學教師教學責任意識剖析傳播學術(shù)中的“歐洲中心主義”——亞洲中從Ontology的譯名之爭看哲學術(shù)語的翻譯原則試論新聞學學術(shù)規(guī)范研究的依據(jù)與路徑論析大學教師教學與科研的學術(shù)責任中學的學術(shù):一個亟待關(guān)注的話題試論學術(shù)嬗變中的教育創(chuàng)新環(huán)境法學的學術(shù)特色與貢獻的多少或者完成科研項目的數(shù)量來作為標準，對于花在教學的改革或課程的設(shè)置上的精力和心血卻往往被忽視。
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考核的主體就是對教師進行績效考核的人，通常有學校的相關(guān)管理人員、其他教師、學生以及教師本人等，不同的主體分別具有一定的優(yōu)勢和不足�，F(xiàn)在的學校一般選擇學生、院校領(lǐng)導者或人事部門來作考核主體。學生去考核教師也有弊端，有些教師只是盲目迎合學生的需求，而不對進行嚴格要求，在考核時就會很被動，導致內(nèi)部矛盾的升級。還有一些高校只是為了維護管理的地位，將學校相關(guān)管理人員作為考核主體，這樣考核信息的來源就會比較片面，管理者很容易進行主觀考核評價，難以保證考核結(jié)果的公平和準確。
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部分學校在實施績效管理過程中不但沒有使教師績效提高，反而造成了一些不必要的糾紛和抵觸，這種結(jié)果的原因之一就是缺乏及時有效的績效溝通，績效管理過程過于形式化。在績效管理過程中，要時刻保持績效溝通，若只是注重表面形式，單靠管理人員一方面的決定都會教師的工作積極性造成影響，阻礙整個績效管理進程。
三、教師績效管理問題的對策
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首先，學校要確定一個總體目標。例如一些高等教育學�？梢愿鶕�(jù)自身類型進行定位來確定總體發(fā)展目標�？梢耘c教師進行溝通協(xié)商，一起制定相關(guān)的、具體明確的并具有可實現(xiàn)性的目標。教師可以根據(jù)學校的發(fā)展母校和學校對教師自身的期望來制定個人目標。學校與教師能夠達成共識，教師工作方向就會更加明確。學校目標、院系目標及個人目標的統(tǒng)一，能夠促進總體目標的快速達成。
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學校要對教師進行一個系統(tǒng)的崗位分析，明確崗位職責。依據(jù)學校實際情況，向人事部相關(guān)人員咨詢，以相關(guān)考核指標為參考，制定完善的績效考核指標體系，還要科學確定指標的權(quán)重，績效指標應依據(jù)教師類型而設(shè)定。其次要設(shè)定合理的標準來明確教師具體工作要求，也就是教師要如何工作并達到怎樣的程度。
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不同考核主體所收集的考核信息也不同，績效觀點就會不一樣。為了使績效考核實現(xiàn)公平性和客觀性，就要按照績效指標的性質(zhì)區(qū)別選擇相應的考核主體。通常有領(lǐng)導者、學生、教師本人及其同事，這幾類考核主體都有各自的優(yōu)缺點，因此，為了保證考核的公平公正，要選擇合適的考核主體。
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根據(jù)考核結(jié)果進行獎罰主要是為了調(diào)動教師的工作積極性，對教師具有一定的激勵作用，使績效得到改善和提高。根據(jù)期望理論，當教師在通過自己的努力取得相應成績后，學校要給予必要的獎勵和充分的肯定，這樣才能保持教師持續(xù)努力的動力�？冃Э己说慕Y(jié)果也可以用于其他人力資源管理職能，一是可以對教師當前素質(zhì)及工作情況作中肯的評價，能夠為內(nèi)部人力資源的供求質(zhì)量提供依據(jù)；二是可以根據(jù)考核結(jié)果制定培訓計劃；三是將薪酬與績效關(guān)聯(lián)，對其進行激勵；四是為崗位調(diào)配提供參考。
四、總結(jié)
學校在實施績效管理時要具有針對性和長久性，切忌盲目，要根據(jù)自身辦學特色與實際情況而設(shè)定，其最終目的都在于提高績效管理效率，以促進教師的教學質(zhì)量提升，為教育的發(fā)展和質(zhì)量的提升貢獻力量。
第2篇：淺談完善人力資源績效管理的對策
可以說，人力資源的績效是我國企業(yè)管理的重要一環(huán)，主要考核和檢查的對象是人力資源對應的員工的業(yè)績管理，通過一定的管理方法，無論是一定的獎懲制度或者是具有科學意義的評價流程，都需要員工從心底里對人力資源的績效管理有自己的看法和重視程度，可以說，人力資源的績效管理與評價類似于一個學校的各科考試，通過這種方式進行員工的具體工作檢查，同樣也能夠直接促進員工對于工作的積極性和熱愛程度。因此，在企業(yè)發(fā)展壯大的今天，有必要同時兼顧發(fā)展人力資源。其主要的方法就是員工的績效管理。
一、人力資源績效管理的含義和意義
1.人力資源績效管理的含義
首先，對于企業(yè)的人力資源績效管理而言，其主要的方法就是通過一定的績效評判策略，對企業(yè)內(nèi)部員工的業(yè)績進行一個評判和管理，利用一定的獎懲措施或者是一些相關(guān)的管理策略進行一定的管理與發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部本身是一個比較復雜的管理體制。所以，對于不同的部門或者工作職能不同的員工來說，合理的績效管理體制不僅僅能夠?qū)芾碛幸欢ㄖ萍s作用，而且對于員工的積極性培養(yǎng)有一定的針對性意義。此外，對于一個企業(yè)內(nèi)在的關(guān)鍵性策略的部署來說，企業(yè)的績效管理能夠起到核心管理的作用，讓不同部門的工作和實施的效率呈現(xiàn)一個穩(wěn)定的狀態(tài)。不僅保證了工作的效率，而且保證了工作的質(zhì)量，如此這樣，企業(yè)才能在穩(wěn)步的狀態(tài)下逐漸發(fā)展。
2.人力資源績效管理給企業(yè)帶來的意義
當然，對于人力資源的績效管理可以分為很多不同的類型，因為不同工作職能的員工其主要的績效管理策略也會有所不同，一般以基層員工的績效管理為主，通過一定的培訓或者是獎懲措施進行人力資源培養(yǎng)，對于有上進心或者是工作能力比較強的員工可以選擇重點培養(yǎng)，對于一些積極性不強的員工也不能直接放棄，要積極的利用績效管理等策略培養(yǎng)起積極性，帶動整個部門甚至是整個企業(yè)的全面發(fā)展。
二、人力資源績效管理的主要問題
1.員工對績效管理的重視程度不夠
在績效管理過程中，出現(xiàn)了一些的問題，其中之一就是企業(yè)員工對于績效管理的重視程度不夠，更多的人只是把績效管理作為一個管理模式，甚至有些員工并不認為該管理模式對于自己對于企業(yè)有什么太大的影響，因此，在績效管理上并沒有特別大的積極性，因此，對企業(yè)的管理產(chǎn)生了很多的負面影響。
2.員工和企業(yè)內(nèi)部的溝通欠缺
員工和企業(yè)內(nèi)部的溝通欠缺，很多的員工在面對績效管理的過程中，往往只是認為自身或者是企業(yè)內(nèi)部的問題，很少有人真正將問題分析到全面化，尤其是企業(yè)在部署一個重大決策的時候，如果企業(yè)內(nèi)部和員工沒有具體的溝通，很難將該任務(wù)決策的一些關(guān)鍵方面落實到具體地方。作為一個企業(yè)的高層，基層員工的意見和建議是非常具有代表意義的，所以，要將基層員工的意見和建議放在關(guān)鍵位置，真正做到發(fā)展的深入化細節(jié)化，在員工與領(lǐng)導或者是企業(yè)內(nèi)部的溝通過程中，會很自然的暴露一些問題，這樣，企業(yè)也能真正意義的做到從民眾中改變。
3.人力資源績效管理對企業(yè)內(nèi)部的影響比較小
在人力資源績效管理過程中，由于員工內(nèi)部對于企業(yè)的績效管理的不信任，所以在管理或者是企業(yè)根據(jù)相關(guān)的問題提出解決方案的時候，員工或者是一些相關(guān)部門并沒有嚴格按照要求進行人才選拔或者是企業(yè)員工培訓�？梢赃@么說，企業(yè)的人才選拔就是基于企業(yè)績效管理。擴大企業(yè)績效管理的影響范圍，才能真正將人才選拔的標準提高到一定的高度。
三、加強企業(yè)人力資源績效管理的主要方法
1.加強企業(yè)內(nèi)部員工培訓，提升其對績效管理的認知
要加強企業(yè)內(nèi)部的員工培訓，提升企業(yè)員工對于績效管理的認知。一般在重大決策提出的時候，企業(yè)的員工要進行統(tǒng)一的培訓，尤其是各個部門的領(lǐng)導者，真正將領(lǐng)導落實到每個部門的管理中。所謂培訓，就是每個員工都要對企業(yè)的各大重要決策有自己的觀點和看法，有針對性的提出人才選拔標準，這樣，才能將績效管理放在人力資源選擇的標準上。同樣，一個企業(yè)的人才選拔也不可能只有員工的績效管理一方面決定，既然是人力資源的選拔，具體要求還要根據(jù)具體的人才各方面全面考慮。
2.建立以及合理的選擇合適的績效管理策略
在人力資源管理過程中，要建立以及合理的選擇，并且制定合適的績效管理策略。一般一個企業(yè)的人才管理需要通過各個方面進行全方面考察，比如說，不僅僅績效管理要有專業(yè)知識的考察，還要有實踐方面的考察和管理，這些都需要在績效管理中有所表現(xiàn)。
3.增加企業(yè)內(nèi)部和員工直接的溝通，切實的了解企業(yè)員工的真實想法
企業(yè)內(nèi)部和員工的溝通也是非常重要的，績效管理雖然能夠增加員工的積極性，但是卻存在一定的片面性，也就是說，仍然有一部分企業(yè)的員工認為績效管理無效，對其沒有強烈的積極性。企業(yè)內(nèi)部要增加和企業(yè)基層員工的溝通，不能僅僅通過問卷的形式，可以上下級之間多進行溝通，減少階級主義方面的考慮，多增加員工對企業(yè)的親近性，這能夠直接促進企業(yè)的發(fā)展，進而對人才管理培養(yǎng)都有一定的直接影響意義。
四、結(jié)語
人力資源管理的過程中，績效管理可以說是基礎(chǔ)，更是一個標準，要不斷在人力資源管理過程中，增加企業(yè)內(nèi)部的核心凝聚力，提升員工的積極性，這樣才能對企業(yè)的人才培養(yǎng)有關(guān)鍵性意義和作用。
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